朱 妍 王修曉

引言：組織因素對(duì)社會(huì)分層的影響

現(xiàn)代社會(huì)呈現(xiàn)高度組織化特征，工作組織已成為人們獲取穩(wěn)定收入、福利保障、社會(huì)地位的基礎(chǔ)。這種由“組織”產(chǎn)生的分層，極大地影響了當(dāng)今世界的社會(huì)分層格局?！敖M織分層”這一領(lǐng)域涵蓋了“組織”和“分層”兩個(gè)核心概念。這里的“組織”指正式組織（formal organization），也就是有著明確目標(biāo)和運(yùn)行模式、穩(wěn)定的組織架構(gòu)，以及通過(guò)勞動(dòng)分工和權(quán)力等級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)某種功能的社會(huì)性系統(tǒng)。如公司、學(xué)校、政府等，都是正式組織的典型形態(tài)。相比之下，興趣小組、網(wǎng)絡(luò)社群、同鄉(xiāng)會(huì)等就屬于非正式組織（informal organization），結(jié)構(gòu)相對(duì)松散，目標(biāo)較為模糊，資源獲取和分配能力也比較弱。“分層”則是指各種回報(bào)、獎(jiǎng)賞與生活機(jī)遇在不同人群中的不平衡分配。“組織分層”的核心就是正式組織通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的雇傭?qū)嵺`（hiring practices）所造成的資源不平衡分配后果。①James N.Baron,“Organizational Perspectives on Stratification,”Annual Review of Sociology,vol.10,no.1(August 1984),pp.37-69.

在當(dāng)代中國(guó)的制度和文化情境下，組織特征對(duì)于社會(huì)不平等的影響既包括以單位制為主要特征的傳統(tǒng)組織機(jī)制，也涵蓋了市場(chǎng)化改革以來(lái)涌現(xiàn)的新型組織形態(tài)影響，兩種類型相互關(guān)聯(lián)，共同形塑了當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的不平等結(jié)構(gòu)。早在上世紀(jì)七八十年代，就有不少海外中國(guó)研究者對(duì)指令性計(jì)劃時(shí)期的單位體制投入了大量的興趣，他們注意到新中國(guó)的工作場(chǎng)所和組織方式與眾不同，認(rèn)為單位體制的運(yùn)作是經(jīng)濟(jì)分配與社會(huì)管理的微觀展現(xiàn)，單位類型深刻地影響了中國(guó)城鎮(zhèn)居民的收入福利與社會(huì)地位。②Gail E.Henderson and Myron S.Cohen,The Chinese Hospital:A Socialist Work Unit,New Haven and London:Yale University Press,1984；E.M.Bjorklund,“The Danwei:Socio-Spatial Characteristics of Work Units in China’s Urban Society,”Economic Geography,vol.62,no.1(January 1986),pp.19-29;Marc J.Blecher and Gordon White,Micropolitics in Contemporary China:A Technical Unit During and after the Cultural Revolution,Palgrave Macmillan,1979,pp.9-31.無(wú)論是傳統(tǒng)單位制的延續(xù)，還是市場(chǎng)轉(zhuǎn)型背景下組織形態(tài)與功能的變革，都激發(fā)著研究者不斷探究“組織”對(duì)社會(huì)不平等的影響，產(chǎn)出了大量重要成果。

本文將首先對(duì)1990年代以來(lái)有關(guān)中國(guó)組織分層的重要文獻(xiàn)進(jìn)行分類綜述，聚焦于兩個(gè)維度，一是組織間社會(huì)分層，體現(xiàn)在城鎮(zhèn)居民由于受雇于不同類型的單位組織而產(chǎn)生的生活機(jī)遇分化，二是組織內(nèi)社會(huì)分層，體現(xiàn)在不同類型的單位組織強(qiáng)化或弱化某些變量的分層作用。在操作化層面，第一個(gè)維度體現(xiàn)為單位組織特征的凈效應(yīng)，第二個(gè)維度則體現(xiàn)為單位組織特征與其他因素的交互作用。在分類綜述之后，本文將基于既有文獻(xiàn)來(lái)分析中國(guó)組織分層的制度成因，即制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)，以及制度變遷和對(duì)外部沖擊的回應(yīng)。

最后，作者指出，目前有關(guān)中國(guó)組織分層的研究在對(duì)于組織本身的分析上仍存在欠缺，大多數(shù)研究對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主機(jī)構(gòu)如何招募、遴選、培養(yǎng)員工，如何匹配職位和分配資源，如何影響生活機(jī)遇分化的社會(huì)與制度過(guò)程的關(guān)注仍嚴(yán)重不足，由此使得中國(guó)的組織分層研究常常只是作為轉(zhuǎn)型社會(huì)分層研究的一條支脈，在議題設(shè)置、方法選擇和理論發(fā)展上都受到一定的局限。作者提出，要將“組織”帶回“組織分層”研究，借鑒和對(duì)話組織研究的前沿成果，在更普遍意義上做出理論突破。

一、組織間不平等的表現(xiàn)形式：“集團(tuán)”因素導(dǎo)致的社會(huì)分化

對(duì)于改革后城鎮(zhèn)居民的生活機(jī)遇出現(xiàn)分化，研究者認(rèn)為，單位類型、行業(yè)特征等“集團(tuán)”層次的因素是主要原因。也就是說(shuō)，同樣個(gè)體稟賦、從事同樣工作的員工，在不同的單位就職，他們?cè)谑杖?、福利、住房分配、發(fā)展機(jī)遇等方面都存在巨大差異。

首先，“集團(tuán)”因素對(duì)城鎮(zhèn)居民的收入差距影響巨大。對(duì)于改革初期中國(guó)城鎮(zhèn)的調(diào)查研究顯示，所在工作單位的規(guī)模大小、行政級(jí)別和所處行業(yè)，對(duì)職工的生活機(jī)遇、職業(yè)聲望和社會(huì)地位都有很大影響。邊燕杰利用天津市的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，上世紀(jì)八九十年代，國(guó)有部門職工在各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)上都顯著優(yōu)于集體和私營(yíng)部門的雇員。①Yanjie Bian,Work and Inequality in Urban China,Albany:State University of New York Press,1994,pp.162-166;Yanjie Bian and John Logan,“Market Transition and Persistence of Power:the Changing Stratification System in Urban China,”American Sociological Review,vol.61,no.5(October 1996),pp.739-758;Nan Lin and Yanjie Bian,“Getting Ahead in Urban China,”American Journal of Sociology,vol.97,no.3(November 1991),pp.657-688.魏昂德對(duì)于各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析也呈現(xiàn)，全民所有制單位職工的工資收入相比非國(guó)有單位有較大優(yōu)勢(shì)。②Andrew G.Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.39-56.王天夫和王豐經(jīng)測(cè)算后指出，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的“集團(tuán)”類別，如地域、行業(yè)、所有制類型和單位級(jí)別等，可以解釋九十年代中期大約一半的收入增長(zhǎng)差異。③王天夫、王豐：《中國(guó)城市收入分配中的集團(tuán)因素：1986—1995》，《社會(huì)學(xué)研究》2005年第3期。郝大海和李路路發(fā)現(xiàn)國(guó)家壟斷部門在很大程度上具有封閉性，會(huì)產(chǎn)生相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性非國(guó)有單位在資源獲取和分配方面的優(yōu)勢(shì)。④郝大海、李路路：《區(qū)域差異改革中的國(guó)家壟斷與收入不平等——基于2003年全國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查資料》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2006年第2期。謝宇和吳曉剛運(yùn)用1999年在武漢、上海和西安三個(gè)城市的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在效益好的單位里工作的職工，其收入是效益相對(duì)較差單位職工的2.5倍。⑤Yu Xie and Xiaogang Wu,“Danwei Profitability and Earnings Inequality in Urban China,”The China Quarterly,no.195(September 2008),pp.558-581.李駿也發(fā)現(xiàn)，所在單位的組織規(guī)模對(duì)職工收入的影響，在1996到2006年間幾乎翻了一倍。⑥李駿：《組織規(guī)模與收入差異——1996—2006年的中國(guó)城鎮(zhèn)社會(huì)》，《社會(huì)學(xué)研究》2014年第5期。

其次，“集團(tuán)”因素對(duì)于職工的收入外福利水平起了決定性作用。國(guó)有部門提供福利的能力要顯著優(yōu)于非國(guó)有部門；在國(guó)有部門內(nèi)部，行政級(jí)別越高，上級(jí)主管部門的財(cái)政預(yù)算越有自主性，單位也越有能力為職工提供福利。⑦Andrew G.Walder,“Property Rights and Stratification in Socialist Redistributive Economies,”American Sociological Review,vol.57,no.4(August 1992),pp.524-539.研究者發(fā)現(xiàn)不同所有制部門職工的醫(yī)療費(fèi)用支出有巨大的組間差異。⑧Azizur Rahman Khan and Carl Riskin,Inequality and Poverty in China in the Age of Globalization,Oxford:Oxford University Press,2001,pp.99-101.養(yǎng)老和醫(yī)療保障在不同單位間的差異也十分顯著。⑨李實(shí)、趙人偉、高霞：《中國(guó)離退休人員收入分配中的橫向與縱向失衡分析》，《金融研究》2013年第2期。羅楚亮和李實(shí)發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)/企業(yè)間的工資性收入差距并不大，但如果考慮補(bǔ)貼與福利性收入，組織間差異就顯著提升，尤其體現(xiàn)在住房補(bǔ)貼與住房公積金上。⑩羅楚亮、李實(shí)：《人力資本、行業(yè)特征與收入差距——基于第一次全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查資料的經(jīng)驗(yàn)研究》，《管理世界》2007年第10期。于良春和菅敏杰測(cè)量了不同行業(yè)員工的隱性收入和隱性福利，發(fā)現(xiàn)在2003年到2010年間，銀行業(yè)職工的隱形收入和福利逐年增加，與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)（通信設(shè)備、電子設(shè)備制造業(yè)）相比，從2003年的15.23倍，增長(zhǎng)到2010年的18.29倍。?于良春、菅敏杰：《行業(yè)壟斷與居民收入分配差距的影響因素分析》，《產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究》2013年第2期。

第三，單位類型仍然是決定職工獲取住房資源的主要因素。早期研究就發(fā)現(xiàn)，單位類型和行政級(jí)別等因素有助于職工獲得更好的住房條件，?［美］邊燕杰、［美］約翰·羅根、盧漢龍、潘允康、關(guān)穎：《“單位制”與住房商品化》，《社會(huì)學(xué)研究》1996年第1期。這種影響并沒(méi)有被市場(chǎng)化改革削弱。利用2010年廣州市千戶問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，劉祖云和毛小平發(fā)現(xiàn)，所在單位的行政級(jí)別越高，職工的住房階層地位也越高。①劉祖云、毛小平：《中國(guó)城市住房分層：基于2010年廣州市千戶問(wèn)卷調(diào)查》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2012年第2期。王寧和陳勝認(rèn)為，住房產(chǎn)權(quán)的分化更多體現(xiàn)的是居民的市場(chǎng)能力，但也存在過(guò)去再分配機(jī)制下的優(yōu)勢(shì)通過(guò)市場(chǎng)化機(jī)制放大的可能性。②王寧、陳勝：《中國(guó)城市住房產(chǎn)權(quán)分化機(jī)制的變遷——基于廣州市（1980-2009）的實(shí)證研究》，《蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2013第4期。劉欣指出，單位制和再分配權(quán)力仍然對(duì)住房資源的分配產(chǎn)生重要影響。③劉欣：《當(dāng)前中國(guó)社會(huì)階層分化的多元?jiǎng)恿A(chǔ)——一種權(quán)力衍生論的解釋》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2005年第4期。就住房套數(shù)而言，蔡禾和黃建宏發(fā)現(xiàn)，個(gè)體人力資本不能很好地解釋二套住房分化，相反，具有體制優(yōu)勢(shì)的權(quán)力精英在二套住房獲得上保留了較大優(yōu)勢(shì)。④蔡禾、黃建宏：《誰(shuí)擁有第二套房?——市場(chǎng)轉(zhuǎn)型與城市住房分化》，《吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第4期?？偠灾S著住房商品化的深入推進(jìn)，市場(chǎng)因素的重要性雖然逐漸提升，但單位類型的影響會(huì)與市場(chǎng)化機(jī)制結(jié)合，進(jìn)一步擴(kuò)大住房不平等。⑤吳開澤：《房改進(jìn)程、生命歷程與城市住房產(chǎn)權(quán)獲得（1980—2010年）》，《社會(huì)學(xué)研究》2017年第5期；吳開澤：《住房市場(chǎng)化與住房不平等——基于CHIP和CFPS數(shù)據(jù)的研究》，《社會(huì)學(xué)研究》2019年第6期。

最后，工作單位的特征還深刻地塑造了中國(guó)城鎮(zhèn)居民地位獲得的路徑和模式，體制內(nèi)工作背景和干部經(jīng)歷有助于本人或子代獲得更有利的社會(huì)流動(dòng)機(jī)會(huì)或保持地位優(yōu)勢(shì)。吳曉剛考察了1978至1996年間城市居民和農(nóng)村居民“下海”進(jìn)入自雇職業(yè)的過(guò)程，發(fā)現(xiàn)在市場(chǎng)化改革早期，體制內(nèi)非干部的邊緣群體更有可能成為第一批“弄潮兒”，但權(quán)力精英后來(lái)居上，取代前者成為自雇群體的主要來(lái)源。⑥吳曉剛：《“下?！保褐袊?guó)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型中的自雇活動(dòng)與社會(huì)分層（1978-1996）》，《社會(huì)學(xué)研究》2006年第6期。劉欣發(fā)現(xiàn)，在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，公職精英與市場(chǎng)精英存在兩條不同的地位獲得路徑：在相對(duì)封閉的權(quán)威型支配—服從階層關(guān)系中，政治忠誠(chéng)者更有可能通過(guò)庇護(hù)式的社會(huì)流動(dòng)在體制內(nèi)獲得精英地位。⑦劉欣：《英才之路：通往轉(zhuǎn)型社會(huì)二元精英地位的雙重路徑》，《社會(huì)學(xué)研究》2021年第4期。鄭輝和李路路把社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的體制內(nèi)精英分為行政干部精英、技術(shù)干部精英和專業(yè)技術(shù)精英三類，并提出一個(gè)“精英代際轉(zhuǎn)化和階層再生產(chǎn)”替代模型。⑧鄭輝、李路路：《中國(guó)城市的精英代際轉(zhuǎn)化與階層再生產(chǎn)》，《社會(huì)學(xué)研究》2009年第6期。呂鵬和范曉光對(duì)中國(guó)精英地位代際傳遞的研究同樣發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)主更有可能具有體制內(nèi)的工作背景。⑨范曉光、呂鵬：《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)主的社會(huì)構(gòu)成：階層與同期群差異》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2017年第7期。公有制部門帶來(lái)的一系列影響在經(jīng)濟(jì)精英、中產(chǎn)階級(jí)等群體的地位保持和代際地位延續(xù)上都得到了明顯體現(xiàn)。⑩李路路、李升：《“殊途異類”：當(dāng)代中國(guó)城鎮(zhèn)中產(chǎn)階級(jí)的類型化分析》，《社會(huì)學(xué)研究》2007年第6期。

二、組織內(nèi)不平等的表現(xiàn)形式：組織特征與既有分層變量的交互作用

組織分層的另一個(gè)重要的表現(xiàn)形式是組織內(nèi)分化，也就是組織在向成員分配資源和機(jī)遇時(shí)會(huì)采取差別對(duì)待的做法。在經(jīng)驗(yàn)研究中，往往會(huì)表現(xiàn)為組織特征強(qiáng)化或削弱了既有分層變量的影響。從既有研究發(fā)現(xiàn)來(lái)看，在不同部門、不同時(shí)期，組織的影響可能并不一致：在改革初期，某些體制內(nèi)單位可能在一定程度上削弱了市場(chǎng)因素帶來(lái)的不平等，但這種效應(yīng)隨著時(shí)間的推移顯著弱化；對(duì)于絕大部分單位來(lái)說(shuō)，組織與性別、勞動(dòng)人事身份等幾項(xiàng)重要的分層變量會(huì)產(chǎn)生交互作用，從而形塑組織內(nèi)部的不平等分配。

對(duì)于改革中前期的研究發(fā)現(xiàn)，在某些國(guó)有單位內(nèi)部，平均主義的分配特征確實(shí)削弱了市場(chǎng)因素帶來(lái)的分層效應(yīng)，不少國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)化改革開始后仍然在內(nèi)部分配上采取平均主義的模式，職務(wù)職級(jí)、績(jī)效、教育技能等因素在分配中的作用并不大。①Jon Cauley and Todd Sandler,“Agency Theory and the Chinese Enterprise under Reform,”China Economic Review,vol.3,no.1(Spring 1992),pp.39-56;Andrew Walder,“Factory and Manager in an Era of Reform,”The China Quarterly,vol.118,no.2(October 1989),pp.242-264.羅楚良分析了某壟斷型國(guó)有企業(yè)職工2002～2004年的收入變化，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部基尼系數(shù)只有0.06～0.07，尤其是超額獎(jiǎng)金的發(fā)放是高度平均主義的。②羅楚良：《壟斷企業(yè)內(nèi)部的工資收入分配》，《中國(guó)人口科學(xué)》2006年第1期。在性別不平等方面也有類似發(fā)現(xiàn)：李春玲與李實(shí)分析了1988、1995和2002年的全國(guó)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，國(guó)有部門的性別收入差距是最低的。③李春玲、李實(shí)：《市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還是性別歧視——收入性別差異擴(kuò)大趨勢(shì)及其原因解釋》，《社會(huì)學(xué)研究》2008年第2期。不少研究對(duì)這一結(jié)論予以呼應(yīng)，認(rèn)為在國(guó)有部門中，女性的收入劣勢(shì)不明顯。④亓壽偉、劉智強(qiáng)：《“天花板效應(yīng)”還是“地板效應(yīng)”——探討國(guó)有與非國(guó)有部門性別工資差異的分布與成因》，《數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究》2009年第11期；張丹丹：《市場(chǎng)化與性別工資差異研究》，《中國(guó)人口科學(xué)》2004年第1期；Pak-Wai Liu,Xin Meng and Junsen Zhang,“Sectoral Gender Wage Differentials and Discrimination in the Transitional Chinese Economy,”Journal of Population Economics,vol.13(July 2000),pp.331-352.研究者指出，導(dǎo)致這種平均主義分配模式的原因是，隨著資源由上級(jí)主管部門控制的外部化模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)內(nèi)部控制為主的內(nèi)部化模式，國(guó)有企業(yè)資源的社會(huì)化占有也轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝换加?，從而形成了利益共同體。⑤劉平、王漢生、張笑會(huì)：《變動(dòng)的單位制與體制內(nèi)的分化——以限制介入性大型國(guó)有企業(yè)為例》，《社會(huì)學(xué)研究》2008年第3期。

盡管上述研究認(rèn)為組織削弱了某些分層因素的作用，但絕大部分研究者仍然強(qiáng)調(diào)，組織總體上維持、甚至強(qiáng)化了大部分分層因素帶來(lái)的影響，研究者們集中討論了兩類不平等，一類是組織內(nèi)性別不平等，另一類則是因組織內(nèi)身份和層級(jí)差異而形成的不平等。

在性別不平等上，組織作為提供工作的載體會(huì)通過(guò)職位分配、同工不同酬、低估女性的技能與業(yè)務(wù)價(jià)值來(lái)形塑和強(qiáng)化性別不平等。研究者指出，市場(chǎng)部門的性別工資差距十分顯著。⑥亓壽偉、劉智強(qiáng)：《“天花板效應(yīng)”還是“地板效應(yīng)”——探討國(guó)有與非國(guó)有部門性別工資差異的分布與成因》，《數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究》2009年第11期；張丹丹：《市場(chǎng)化與性別工資差異研究》，《中國(guó)人口科學(xué)》2004年第1期。由于缺乏正式的工資制度或是出于隱私保密機(jī)制，非公企業(yè)員工的工資大多由老板、合伙人或高管人為單向決定，企業(yè)方會(huì)利用信息不對(duì)稱、出于各種目的給予女性員工更低的薪水，形成薪酬歧視。⑦汪力斌、宮君：《關(guān)注女工程師的生產(chǎn)力——女工程師職場(chǎng)歧視狀況的案例狀況》，《生產(chǎn)力研究》2009年第12期；顏士梅：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視維度及程度的實(shí)證分析》，《浙江大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）》2008年第6期；顏士梅、顏士之、張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究》，《管理世界》2008年第11期。民營(yíng)企業(yè)往往因規(guī)模較小而缺乏健全的職工培訓(xùn)體系，晉升流程也不夠完善和透明，女職工就會(huì)因?yàn)楦鞣N原因無(wú)法獲得晉升和發(fā)展機(jī)遇。⑧毛海強(qiáng)、姚莉萍：《服務(wù)行業(yè)中女性的工資歧視研究——對(duì)某高校后勤集團(tuán)的調(diào)查》，《中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)》2006年第1期。外資企業(yè)在雇傭階段的男女平等做得更好，⑨李磊、王小潔、蔣殿春：《外資進(jìn)入對(duì)中國(guó)服務(wù)業(yè)性別就業(yè)及工資差距的影響》，《世界經(jīng)濟(jì)》2015年第10期。但卻容易出現(xiàn)職業(yè)性別隔離和晉升上的“玻璃天花板”現(xiàn)象。①顏士梅、顏士之、張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談研究》，《管理世界》2008年第11期。在以扁平化、去科層化、平等主義自詡的高科技行業(yè)，性別不平等至少?zèng)]有被削弱，甚至在一定程度上被強(qiáng)化了。夏冰青對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，這一行業(yè)的女性大多集中在行政類工作，與從事技術(shù)類工作的男性呈現(xiàn)職業(yè)的性別隔離，即便是從事技術(shù)工作的女性，也會(huì)被認(rèn)為水平較低。②夏冰青：《依碼為夢(mèng)：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實(shí)踐調(diào)查》，上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2021年，第132—135頁(yè)。性別標(biāo)簽通過(guò)科技行業(yè)特征、職場(chǎng)文化等因素不斷得到復(fù)制，并再生產(chǎn)了女性從業(yè)者在薪資、培訓(xùn)、晉升等多方面的不利處境。③蔡玲：《科技職場(chǎng)中女性的職業(yè)處境與性別管理——以IT女性程序員為例的質(zhì)性分析》，《青年探索》2020年第5期；梁萌：《加班：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作壓力機(jī)制及變遷》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2021年；孫萍：《技術(shù)、性別與身份認(rèn)同——IT女性程序員的性別邊界協(xié)商》，《社會(huì)學(xué)評(píng)論》2019年第2期；孫萍：《性別的技術(shù)政治——中印“程序媛”的數(shù)字勞動(dòng)比較研究》，《全球傳媒學(xué)刊》2021年第1期。

國(guó)有部門內(nèi)部的性別平等狀況是否更好，也有研究者提出不同意見(jiàn)。蔡禾和吳小平的研究發(fā)現(xiàn)，改革使得體制內(nèi)單位的職業(yè)性別隔離程度迅速上升，到世紀(jì)之交時(shí)，體制內(nèi)單位已經(jīng)體現(xiàn)不出性別平等方面的優(yōu)勢(shì)。④蔡禾、吳小平：《社會(huì)變遷與職業(yè)的性別不平等》，《管理世界》2002年第9期。朱斌和徐良玉利用多個(gè)時(shí)點(diǎn)的全國(guó)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)改革初期集體單位和私有單位的性別收入差距顯著高于國(guó)企，但2002和2013年調(diào)查則顯示，不同所有制的性別收入差距出現(xiàn)趨同。⑤朱斌、徐良玉：《市場(chǎng)轉(zhuǎn)型背景下性別收入差距的變遷》，《青年研究》2020年第2期。

在組織內(nèi)身份和層級(jí)差異方面，既有研究主要關(guān)注因勞動(dòng)人事身份和職務(wù)職級(jí)因素導(dǎo)致的層級(jí)差異。勞動(dòng)人事身份導(dǎo)致的組織內(nèi)分層主要指用工單位通過(guò)非正式用工形式招募不同勞動(dòng)人事身份的勞動(dòng)者，從而維持生產(chǎn)靈活性和用工低成本，⑥這里，作者傾向于不將人數(shù)眾多、規(guī)模龐大的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)靈活用工所帶來(lái)的收入與福利保障分化看作是組織內(nèi)分層，原因是對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)用工模式是否屬于雇傭與被雇傭關(guān)系仍然存在爭(zhēng)議，對(duì)于平臺(tái)用工是否應(yīng)被定性為勞動(dòng)關(guān)系仍不明確?？蓞⒁?jiàn)常凱、鄭小靜：《雇傭關(guān)系還是合作關(guān)系？——互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中用工關(guān)系性質(zhì)辨析》，《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2019年第2期；李怡然：《困住騎手的是系統(tǒng)嗎？——論互聯(lián)網(wǎng)外賣平臺(tái)靈活用工保障制度的完善》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2022年第1期；王天玉：《超越“勞動(dòng)二分法”：平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期；謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，《中外法學(xué)》2018年第6期等代表性研究。本文所論述的組織內(nèi)分層指涉?zhèn)鹘y(tǒng)雇傭關(guān)系，組織對(duì)于職工生活際遇產(chǎn)生影響的邏輯不能簡(jiǎn)單推至平臺(tái)用工情境下，故而在文中沒(méi)有對(duì)這一現(xiàn)象的相關(guān)文獻(xiàn)做系統(tǒng)綜述和分析。其中尤以公有制部門的做法及后果更為突出。也就是說(shuō)，公有制部門或單位會(huì)強(qiáng)化勞動(dòng)人事身份帶來(lái)的收入和福利差異。因?yàn)槭艿接萌司幹葡拗?、事?quán)擴(kuò)大、績(jī)效-成本壓力等因素影響，黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和一部分參照事業(yè)單位管理的央企招募了大量非編人員。⑦胡曉東：《我國(guó)政府“編外人員”隱性膨脹研究——一個(gè)基于我國(guó)地方政府的案例調(diào)查》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第2期；呂德文：《“混合型”科層組織的運(yùn)作機(jī)制——臨時(shí)工現(xiàn)象的制度解釋》，《開放時(shí)代》2019年第6期；葉靜：《地方軟財(cái)政支出與基層治理——以編外人員擴(kuò)張為例》，《社會(huì)學(xué)研究》2016年第1期。政府部門的編制外人員，大部分實(shí)行企業(yè)化管理，與單位簽訂勞動(dòng)合同，就業(yè)穩(wěn)定性較低，幾乎沒(méi)有享受培訓(xùn)、獲得職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。①呂芳：《中國(guó)地方政府的“影子雇員”與“同心圓”結(jié)構(gòu)——基于街道辦事處的實(shí)證分析》，《管理世界》2015年第10期；楊云霞、黃亞利：《公共部門臨時(shí)工的身份沖突——對(duì)88份文本的實(shí)證分析》，《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)》（人文社會(huì)科學(xué)版）2012年第12期。胡曉東對(duì)北京某區(qū)政府系統(tǒng)“編外人員”的研究發(fā)現(xiàn)，逾四成既沒(méi)有簽訂合同，也未投繳社會(huì)保險(xiǎn)，薪酬福利“既沒(méi)有以崗位評(píng)級(jí)為基礎(chǔ)，也沒(méi)有參照市場(chǎng)規(guī)律”。②胡曉東：《我國(guó)政府“編外人員”隱性膨脹研究——一個(gè)基于我國(guó)地方政府的案例調(diào)查》，《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2017年第2期。有研究考察了醫(yī)院的編外人員，發(fā)現(xiàn)編制內(nèi)外存在嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象，有超過(guò)七成編外人員沒(méi)有完全繳納“五險(xiǎn)一金”；編外人員內(nèi)部盛行平均主義分配，缺少晉升和薪酬福利增長(zhǎng)空間。③馬效恩：《事業(yè)單位編外人員薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策——以M市公立醫(yī)院為例》，《中國(guó)行政管理》2013年第11期。高校以“師資博士后”名目招募的青年教師隊(duì)伍也面臨很大的生存困境，包括軟硬件條件供給不足、期滿無(wú)法留任、精神上的壓力與自卑感等。④李晶、李嘉慧：《“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”》，《高等教育研究》2019年第23期。

職務(wù)職級(jí)是另一個(gè)重要的分層變量，研究者發(fā)現(xiàn)，有些組織特征會(huì)影響職務(wù)職級(jí)帶來(lái)的收入或福利回報(bào)，擴(kuò)大職務(wù)職級(jí)的效應(yīng)。企業(yè)卷入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度會(huì)構(gòu)成職務(wù)職級(jí)的交互變量，研究者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，職務(wù)職級(jí)之間的收入和福利差距越大。對(duì)國(guó)企的研究指出，國(guó)有企業(yè)改制程度越深，職務(wù)變量對(duì)于工資和收入的影響越大，經(jīng)營(yíng)者或中高層管理者往往從持有股份中獲取高額分紅，同時(shí)他們的職務(wù)工資和津貼也大為提高，因此不同職務(wù)、職級(jí)員工之間的收入差距顯著擴(kuò)大。⑤郭榮星、李實(shí)、邢攸強(qiáng)：《中國(guó)國(guó)有企業(yè)改制與職工收入分配——光正公司和創(chuàng)大公司的案例研究》，《管理世界》2003年第4期；對(duì)于科技類互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，這些組織的業(yè)務(wù)架構(gòu)不穩(wěn)定，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，某些管理或技術(shù)崗位的可替代性較低，因此組織內(nèi)出現(xiàn)了明顯的科層制等級(jí)。⑥夏冰青：《依碼為夢(mèng)：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實(shí)踐調(diào)查》，上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2021年，第84—87頁(yè)。

三、組織間與組織內(nèi)不平等的制度成因

前文中我們梳理了有關(guān)中國(guó)組織分層的文獻(xiàn)，主要呈現(xiàn)了研究者在這一議題上的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)。這一節(jié)，我們將基于既有研究來(lái)歸納和分析組織不平等之制度成因，探究形塑中國(guó)當(dāng)代組織分層模式的動(dòng)力機(jī)制。研究者的分析觸及不同的學(xué)科和領(lǐng)域，對(duì)這些研究進(jìn)行歸納和提煉后可以看到，研究者大體聚焦于制度主義視角的兩個(gè)切入點(diǎn)，一是制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)，二是制度變遷以及對(duì)外部沖擊的回應(yīng)。

（一）制度慣性與再分配權(quán)力的延續(xù)

制度慣性與再分配權(quán)力延續(xù)的視角特別有助于我們理解當(dāng)下中國(guó)組織間的諸多不平等現(xiàn)象。在既有經(jīng)典文獻(xiàn)中，組織作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主，會(huì)對(duì)資源、回報(bào)、獎(jiǎng)賞和機(jī)遇進(jìn)行分配，由此導(dǎo)致了被雇者的生活機(jī)遇出現(xiàn)分化。如果在中國(guó)情境下討論組織的作用，組織作為資源分配之中介的作用更為顯著。相對(duì)于以市場(chǎng)機(jī)制分配為主的資本主義國(guó)家，中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)更倚賴再分配機(jī)制，而單位組織就是再分配機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因此，單位組織的規(guī)模、級(jí)別、所有制類型等因素就構(gòu)成了組織間不平等的基礎(chǔ)和推動(dòng)力。

改革后各類組織機(jī)構(gòu)在占有和分配資源上的差異源于改革前的指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，制度慣性所導(dǎo)致的再分配權(quán)力持續(xù)發(fā)揮作用，是當(dāng)下組織間資源分布高度不均等的原因。早期一些海外中國(guó)研究者就對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期中國(guó)的工作單位產(chǎn)生了好奇，認(rèn)為這些組織嵌入于科層體制中，地位各不相同，資源獲取能力也有很大差異。①Andrew Walder,Communist Neo-Traditionalism:Work and Authority in Chinese Industry,Berkeley:University of California Press,1986,pp.28-29.這種組織間差異延續(xù)至今，由此形塑了單位在社會(huì)分層中的重要性。②李路路、秦廣強(qiáng)、陳建偉：《權(quán)威階層體系的構(gòu)建——基于工作狀況和組織權(quán)威的分析》，《社會(huì)學(xué)研究》2012年第6期；林宗宏、吳曉剛：《中國(guó)的制度變遷、階級(jí)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和收入不平等：1978—2005》，《社會(huì)》2010年第6期；劉欣：《協(xié)調(diào)機(jī)制、支配結(jié)構(gòu)與收入分配：中國(guó)轉(zhuǎn)型社會(huì)的階層結(jié)構(gòu)》，《社會(huì)學(xué)研究》2018年第1期。研究者認(rèn)為，再分配性質(zhì)越強(qiáng)、市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型程度越弱的組織，在資源獲取和占有上就越是居于相對(duì)優(yōu)勢(shì)地位；行政性壟斷的存在扭曲了包括資本、資源、勞動(dòng)力在內(nèi)的各種要素的價(jià)格，由此對(duì)非壟斷行業(yè)或企業(yè)產(chǎn)生了不利影響。這些居于資源優(yōu)勢(shì)地位的行業(yè)或單位組織，往往還能夠享受到更多與勞動(dòng)力相關(guān)的公共服務(wù)與優(yōu)惠政策，例如可以獲得更多的大城市落戶指標(biāo)、租/購(gòu)房?jī)?yōu)惠名額、各類人才或項(xiàng)目扶持資金等等，這些服務(wù)和政策可以幫助組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)一步固化有利地位，在招聘、雇傭和培養(yǎng)相同資質(zhì)的員工時(shí)付出相對(duì)更少的成本。③陳釗、萬(wàn)光華、陸銘：《行業(yè)間不平等：日益重要的城鎮(zhèn)收入差距原因——基于回歸方程的分解》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2010年第3期。也有研究者指出，行政壟斷背后的政治邏輯也帶有社會(huì)屬性，公部門受到國(guó)家規(guī)制更多，而國(guó)家規(guī)制意在穩(wěn)定社會(huì)秩序、增強(qiáng)社會(huì)融合、防止社會(huì)斷裂，所以公部門的職業(yè)階層間收入差距較小，變動(dòng)較慢，而較少受到國(guó)家規(guī)制的部門（新興市場(chǎng)部門）內(nèi)部收入差距大，變動(dòng)快。④劉精明：《市場(chǎng)化與國(guó)家規(guī)制——轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的收入分配》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2006年第5期。在經(jīng)驗(yàn)層面的表現(xiàn)是，行政壟斷部門、體制內(nèi)單位、大型企業(yè)相較于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)部門、體制外單位、中小企業(yè)，其員工的收入水平、工作穩(wěn)定性、福利待遇、享受公共服務(wù)的水平等都有明顯優(yōu)勢(shì)。⑤陳斌開、曹文舉：《從機(jī)會(huì)均等到結(jié)果平等：中國(guó)收入分配現(xiàn)狀與出路》，《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》2013年第6期；郝大海、李路路：《區(qū)域差異改革中的國(guó)家壟斷與收入不平等——基于2003年全國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查資料》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2006年第2期。

制度不僅包括正式制度，也包括了文化、觀念等非正式制度，無(wú)論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“單位制”觀念，還是傳統(tǒng)文化中有關(guān)權(quán)威、等級(jí)的理念，都會(huì)持續(xù)對(duì)組織的分配與福利實(shí)踐產(chǎn)生影響。例如，法蘭西斯對(duì)于北京高科技行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)與組織文化在這些企業(yè)也得到了復(fù)制與再生產(chǎn)，使得高科技企業(yè)在企業(yè)福利分配等方面與傳統(tǒng)單位制的組織有很多相似性。⑥Corinna-Barbara Francis,“Reproduction of Danwei Institutional Features in the Context of China’s Market Economy:The Case of Haidian District’s Hi-tech sector,”The China Quarterly,no.147(September 1996),pp.839-859韓亦和鄭恩營(yíng)分析了組織印記對(duì)企業(yè)福利實(shí)踐的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)建時(shí)期“企業(yè)辦社會(huì)”的傳統(tǒng)，深刻影響了國(guó)有企業(yè)在當(dāng)下的福利實(shí)踐。⑦韓亦、鄭恩營(yíng)：《組織印記與中國(guó)國(guó)有企業(yè)的福利實(shí)踐》，《社會(huì)學(xué)研究》2018年第3期。中國(guó)傳統(tǒng)倫理下的等級(jí)與權(quán)威觀念則被用于解釋組織內(nèi)的性別分層和職務(wù)職級(jí)分層。有研究發(fā)現(xiàn)，性別收入差異主要根源不是雇主歧視，而是文化偏見(jiàn)。①程誠(chéng)、王奕軒、姚遠(yuǎn)：《職場(chǎng)投入的性別不平等及其影響——兼論“出差”的收入效應(yīng)》，《社會(huì)學(xué)評(píng)論》2019年第1期。夏冰青也用“權(quán)威崇拜”的文化來(lái)解釋互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的高管特權(quán)與組織分層現(xiàn)象。②夏冰青：《依碼為夢(mèng)：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實(shí)踐調(diào)查》，上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2021年，第107—110頁(yè)。

（二）制度變遷與回應(yīng)外部沖擊

制度慣性固然會(huì)帶來(lái)組織惰性，但當(dāng)組織面對(duì)制度變遷所帶來(lái)的外部沖擊時(shí)，也會(huì)形成適應(yīng)性和變革性的力量，并由此對(duì)組織內(nèi)的資源分配產(chǎn)生影響。制度主義者認(rèn)為組織行為邏輯是為了適應(yīng)制度環(huán)境，因此組織的結(jié)構(gòu)和實(shí)踐不能有悖于外界認(rèn)可的形式或做法，③李路路、朱斌：《效率邏輯還是合法性邏輯？——現(xiàn)代企業(yè)制度在中國(guó)私營(yíng)企業(yè)中擴(kuò)散的社會(huì)學(xué)解釋》，《社會(huì)學(xué)評(píng)論》2014年第2期。這一應(yīng)對(duì)制度變遷的組織邏輯可以解釋許多組織分層的現(xiàn)象。例如，為了更好地進(jìn)行制度性適應(yīng)，中國(guó)的公有制部門（如政府、事業(yè)單位等）才出現(xiàn)了規(guī)模日益龐大的編制外人員隊(duì)伍，派遣工、臨時(shí)工規(guī)模的急速擴(kuò)張，勞動(dòng)用工體制的不穩(wěn)定化加劇，都與基層治理的制度性約束和需求密不可分。④呂德文：《“混合型”科層組織的運(yùn)作機(jī)制——臨時(shí)工現(xiàn)象的制度解釋》，《開放時(shí)代》2019年第6期；葉靜：《地方軟財(cái)政支出與基層治理——以編外人員擴(kuò)張為例》，《社會(huì)學(xué)研究》2016年第1期。而隨著近年來(lái)保障勞動(dòng)者權(quán)益的相關(guān)法律法規(guī)與社會(huì)政策的出臺(tái)，公部門會(huì)面臨合法性壓力，從而有助于這一部門的從業(yè)者穩(wěn)定化，私部門則面臨合法性和經(jīng)濟(jì)性的雙重壓力，所以部門內(nèi)部的二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割程度也有所增強(qiáng)。⑤朱斌：《穩(wěn)定化與結(jié)構(gòu)化——新制度主義視角下的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化（2006-2017）》，《社會(huì)學(xué)研究》2022年第2期。

為了回應(yīng)外部要求或壓力，組織架構(gòu)會(huì)相應(yīng)調(diào)整，強(qiáng)化或建立工會(huì)、職代會(huì)等次組織機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)會(huì)改變企業(yè)注意力的分配，從而影響企業(yè)資源向不同類型員工的傾斜，形成組織分層機(jī)制。比如，對(duì)于中國(guó)企業(yè)工會(huì)的量化研究仍然在討論建有工會(huì)的企業(yè)其工資與福利標(biāo)準(zhǔn)是否更高，⑥魏下海、董志強(qiáng)、金釗：《工會(huì)改善了企業(yè)雇傭期限結(jié)構(gòu)嗎？——來(lái)自全國(guó)民營(yíng)企業(yè)抽樣調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《管理世界》2015年第5期；朱斌、王修曉：《制度環(huán)境、工會(huì)建設(shè)與私營(yíng)企業(yè)員工待遇》，《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》2015年第6期；Yang Yao and Ninghua Zhong,“Unions and Workers’Welfare in Chinese Firms,”Journal of Labor Economics,vol.31,no.3(July 2013),pp.633-667.企業(yè)工會(huì)是否對(duì)于某些行業(yè)或職業(yè)群體會(huì)起到更大的福利提升作用（如勞務(wù)派遣工等），⑦黃偉、陳釗、陳耀波：《勞務(wù)派遣工工會(huì):來(lái)自企業(yè)外的獨(dú)立力量及其維權(quán)效應(yīng)》，《經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較》2014年第3期；李明、徐建煒：《誰(shuí)從中國(guó)工會(huì)會(huì)員身份中獲益？》，《經(jīng)濟(jì)研究》2014年第5期；紀(jì)雯雯、賴德勝：《工會(huì)能夠維護(hù)流動(dòng)人口勞動(dòng)權(quán)益嗎？》，《管理世界》2019年第2期；魏下海、董志強(qiáng)、黃玖立：《工會(huì)是否改善勞動(dòng)收入份額?——理論分析與來(lái)自中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2013年第8期。有工會(huì)的企業(yè)是更傾向于平均主義的分配還是機(jī)遇的差異化供給。⑧黃巖、劉劍：《激活“稻草人”：東莞裕元罷工中的工會(huì)轉(zhuǎn)型》，《西北師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2016年第1期。

還有研究者注意到了正式制度與非正式制度的張力與協(xié)作。企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，就是在充斥著非正式制度的組織中引入正式制度，企業(yè)的分配模式也會(huì)因此發(fā)生變化，⑨何軒、陳文婷、李新春：《賦予股權(quán)還是泛家族化——家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人治理的實(shí)證研究》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2008年第5期。次組織層次的機(jī)構(gòu)，如工會(huì)等的工作方式和效能也會(huì)受到影響。例如，研究者發(fā)現(xiàn)，工會(huì)維權(quán)和提高工資的能力會(huì)被企業(yè)主的政治關(guān)聯(lián)所削弱；①楊繼東、楊其靜：《工會(huì)、政治關(guān)聯(lián)與工資決定——基于中國(guó)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析》，《世界經(jīng)濟(jì)文匯》2013年第2期。趙德余發(fā)現(xiàn)，即便有了正式制度，非正式的互惠機(jī)制、信任關(guān)系、非正式溝通仍然是工會(huì)成功介入企業(yè)職工工資決定機(jī)制并產(chǎn)生預(yù)期效果的重要條件。②趙德余：《工會(huì)組織在職工工資決定中的影響與作用：來(lái)自上海的經(jīng)驗(yàn)》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2011年第3期。

四、分析、挑戰(zhàn)與展望：找回“組織”

在前文中，作者對(duì)于近年來(lái)關(guān)于中國(guó)組織分層的研究做了簡(jiǎn)要綜述，可以看到，研究者對(duì)于組織作為形塑中國(guó)社會(huì)不平等的重要力量已達(dá)成了廣泛共識(shí)。與此同時(shí)，越來(lái)越多的研究開始關(guān)注組織類型、組織形態(tài)、組織架構(gòu)、組織間或組織內(nèi)關(guān)系所發(fā)生的變化及后果。但目前，對(duì)于組織變化與社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果之間關(guān)聯(lián)性和因果性的分析還不夠充分，這也使得對(duì)組織如何形成社會(huì)不平等缺乏足夠深入的研究。作者將結(jié)合組織不平等研究方面的一些前沿文獻(xiàn)，指出中國(guó)組織分層研究可以推進(jìn)和發(fā)展的幾個(gè)方面。

在海外社會(huì)學(xué)者對(duì)于組織分層的研究中，結(jié)合組織分析和分層理論是一個(gè)極為重要的視角，組織分析的核心要素就是把組織看作是一個(gè)有著內(nèi)外部動(dòng)力機(jī)制的有機(jī)體，而不是一個(gè)內(nèi)部高度同質(zhì)化的、鐵板一塊的整體。組織分析者特別關(guān)注組織內(nèi)外群體間關(guān)系的流變和多元力量的角逐，并認(rèn)為這種關(guān)系與力量影響了組織如何分配機(jī)遇和資源，從而形成或改變了既有的分層結(jié)果。③Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Reviewof Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247．例如，道賓等人的研究指出，美國(guó)近三十余年強(qiáng)調(diào)員工多元化構(gòu)成的人事制度改革實(shí)踐確實(shí)降低了工作場(chǎng)所的種族隔離與族群間機(jī)遇不平等，他們的研究提供了組織如何應(yīng)對(duì)宏觀制度變遷并重塑組織分層動(dòng)力機(jī)制的重要案例。④Frank Dobbin,Daniel Schrage,and Alexandra Kalev,“Rage against the Iron Cage:The Varied Effects of Bureaucratic Personnel Reforms on Diversity,”American Sociological Review,vol.80,no.5(October 2015),pp.1014-1044.一項(xiàng)采用三萬(wàn)七千余起商業(yè)并購(gòu)案例的研究也發(fā)現(xiàn)，并購(gòu)沖擊了組織惰性，改善了少數(shù)族裔和女性在管理層中的代表性，由此降低了工作場(chǎng)所的種族與性別隔離。⑤Letian Zhang,“Shaking Things Up:Distruptive Events and Inequality,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.376-440.還有一些研究分析了美國(guó)企業(yè)高管薪酬猛增現(xiàn)象背后的制度變遷、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與文化因素，認(rèn)為兼并、去工會(huì)化、大企業(yè)間連鎖董事網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)散都導(dǎo)致了股東價(jià)值最大化和管理主義意識(shí)形態(tài)（managerialism）的共進(jìn)蔓延，并促發(fā)了高管之間的攀比，最終促成了管理崗位增加和管理層薪酬大幅提升。⑥Adam Goldstein,“Revenge of the Managers:Labor Cost-Cutting and the Paradoxical Resurgence of Managerialism in the Shareholder Value Era,1984 to 2001,”American Sociological Review,vol.77,no.2(April 2012),pp.268-294;Gopal V.Krishnan,K.K.Raman,Ke Yang,and Wei Yu,“CFO/CEO-Board Social Ties,Sarbanes-Oxley,and the Earnings Management,”Accounting Horizons,vol.25,no.3(September 2011),pp.537-557.

從組織內(nèi)部的微觀機(jī)制來(lái)看，前沿研究聚焦于組織內(nèi)部不同力量的沖突與爭(zhēng)斗對(duì)于不平等的影響，考察在工作場(chǎng)所權(quán)力如何起作用，又受到哪些因素的約制。①Kevin Stainback,Donald Tomaskovic-Devey,and Sheryl Skaggs,“Organizational Approaches to Inequality:Inertia,Relative Power,and Environments,”Annual Review of Sociology,vol.36(August 2010),pp.225-247；Amanda Barrett Cox,“Powered Down:The Microfoundations of Organizational Attempts to Redistribute Power,”American Journal of Sociology,vol.127,no.2(September 2021),pp.285-336.研究往往聚焦某些具體的因素或變量，對(duì)權(quán)力機(jī)制與互動(dòng)模式進(jìn)行細(xì)致的呈現(xiàn)和分析。例如，研究組織內(nèi)性別或族群不平等的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在女性高管占比更高的公司，女性或少數(shù)族裔在晉升機(jī)遇、工作穩(wěn)定性方面的劣勢(shì)相對(duì)更少，而這與高管群體的“同類群體”寬容（in-group tolerance）有顯著關(guān)聯(lián)。②Mark Egan,Gregor Matvos and Amit Seru,“When Harry Fired Sally:The Double Standard in Punishing Misconduct,”Journal of Political Economy,vol.130,no.5(October 2022),pp.1184-1248.關(guān)注社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究則發(fā)現(xiàn)，管理層之間的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，會(huì)影響下屬職工的績(jī)效表現(xiàn)與資源獲取。③Emilio J.Castilla,“Bringing Managers Back In:Managerial Influences on Workplace Inequality,”American Sociological Review,vol.76,no.5(October 2011),pp.667-694.

反觀中國(guó)組織分層研究，仍然較少借鑒組織研究與組織分析的視角，更多傾向于將組織看作是一個(gè)同質(zhì)化的整體，對(duì)組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者互動(dòng)機(jī)制的探索略顯不足，由此引發(fā)了對(duì)超越再分配-市場(chǎng)二元機(jī)制的理論突破不足，以及對(duì)研究對(duì)象和研究方法的多元化關(guān)注不足。下面將針對(duì)這三方面的不足做一些闡述，并指出目前業(yè)已涌現(xiàn)出一些在視角和方法上有突破性的研究嘗試，試圖在社會(huì)不平等研究中找回“組織”因素，進(jìn)一步推進(jìn)組織分層研究與理論發(fā)展。

第一，對(duì)組織內(nèi)外部不同利益相關(guān)者互動(dòng)機(jī)制的探索不足。組織分層研究者較少關(guān)注組織間和組織內(nèi)關(guān)系對(duì)員工境遇的影響，傾向于對(duì)組織作用進(jìn)行化約，忽略不同利益相關(guān)者之間的互動(dòng)與角力。周雪光等認(rèn)為，國(guó)內(nèi)社會(huì)學(xué)者對(duì)于組織的研究容易忽視非市場(chǎng)機(jī)制（如社會(huì)關(guān)系）、組織環(huán)境、組織文化等在組織轉(zhuǎn)型中的作用，沒(méi)有把組織看作一個(gè)有著獨(dú)特邏輯的實(shí)體。④周雪光、趙偉：《英文文獻(xiàn)中的中國(guó)組織現(xiàn)象研究》，《社會(huì)學(xué)研究》2009年第6期。

沒(méi)有深入的研究和了解“組織”運(yùn)行的邏輯與機(jī)制，這使得中國(guó)組織分層研究容易與理論根基深厚的“組織研究”及“制度研究”漸行漸遠(yuǎn)，而只是成為市場(chǎng)轉(zhuǎn)型背景下社會(huì)分層研究的一條支脈。這也使得組織分層研究在理論發(fā)展上受到分層研究所設(shè)定的命題之局限，容易看到中國(guó)組織變革之特殊性，但較難嵌入在一個(gè)更具普遍性的理論背景下考察中國(guó)的組織現(xiàn)象，也很少選擇多元研究方法去回應(yīng)組織變革的根本性問(wèn)題。

近年來(lái)，有一些研究者已經(jīng)開始討論中國(guó)式組織的動(dòng)力機(jī)制及其社會(huì)分層后果，例如石磊等討論了組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)如何發(fā)揮作用，組織招聘/遴選/晉升標(biāo)準(zhǔn)如何確定并受到哪些因素的影響；⑤石磊、李路路、趙忠：《內(nèi)部晉升還是外部聘任？——組織規(guī)模與企業(yè)補(bǔ)缺路徑的選擇》，《社會(huì)學(xué)研究》2019年第3期。朱妍考察了組織內(nèi)非正式制度（社會(huì)關(guān)系）與正式制度（內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)制度設(shè)置）在分配生活機(jī)遇上的替代性關(guān)系；⑥朱妍：《組織忠誠(chéng)的社會(huì)基礎(chǔ)：勞動(dòng)關(guān)系“嵌入性”及其作用條件》，《社會(huì)學(xué)研究》2017年第2期。馬冬玲與其合作者考察了組織領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的性別構(gòu)成對(duì)性別歧視的影響；⑦馬冬玲、周旅軍：《女領(lǐng)導(dǎo)的臨界規(guī)模與組織性別歧視現(xiàn)象——基于第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證研究》，《社會(huì)》2014年第5期；馬冬玲、周旅軍：《組織中的“蜂后”：事實(shí)還是想象？——基于第三期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證研究》，《社會(huì)學(xué)評(píng)論》2018年第5期。經(jīng)濟(jì)史學(xué)者研究了指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期工廠分配生活機(jī)遇的機(jī)制，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部黨政領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系的變化會(huì)影響工農(nóng)家庭出身的職工獲得就業(yè)和晉升的機(jī)會(huì)，解釋了不同出身職工的境遇在不同時(shí)期的變化，由此凸顯了資源分配背后的政治與制度機(jī)制。①林盼：《紅與專的張力:1949—1965年工人內(nèi)部提拔技術(shù)干部的實(shí)踐與問(wèn)題》，《學(xué)?！?015年第3期；林盼：《制度變遷、利益沖突與國(guó)營(yíng)企業(yè)技術(shù)精英地位獲得（1949—1965）》，《中國(guó)經(jīng)濟(jì)史研究》2018年第2期。此外還有在之前章節(jié)中提到的對(duì)次組織層次機(jī)構(gòu)的相關(guān)研究。這些研究如何進(jìn)一步擴(kuò)展與深入下去，并與分層研究結(jié)合進(jìn)而形成對(duì)中國(guó)組織分層機(jī)制的分析和理解，還有待研究者的努力和探索。

第二，對(duì)超越再分配—市場(chǎng)二元機(jī)制的理論突破不足。上世紀(jì)八九十年代，研究者開始關(guān)注社會(huì)主義國(guó)家的市場(chǎng)轉(zhuǎn)型及其社會(huì)分層后果，討論再分配機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制在影響民眾收入、福利和生活機(jī)遇上的角力。組織分層這一領(lǐng)域也受到“市場(chǎng)轉(zhuǎn)型論”的極大影響，關(guān)于傳統(tǒng)“單位制”和新型“單位制”之分配作用的討論很大程度上嵌入在“再分配—市場(chǎng)之爭(zhēng)”中。

再分配機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制的二元論，其背后的理論假設(shè)是政治邏輯與效率邏輯的對(duì)立，即認(rèn)為再分配體現(xiàn)了政治邏輯，與市場(chǎng)機(jī)制背后的效率邏輯截然不同，甚至呈此消彼長(zhǎng)的狀態(tài)。更進(jìn)一步來(lái)講，這種二元對(duì)立的理論預(yù)設(shè)反映了不同的研究者如何看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)分層中的政治因素與國(guó)家角色。②Victor Nee,“A Theory of Market Transition:From Redistribution to Markets in State Socialism,”American Sociological Review,vol.54,no.5(October 1989),pp.663-681;Victor Nee,“The Emergence of Market Society:Changing Mechanism of Stratification in China,”American Journal of Sociology,vol.101,no.4(January 1996),pp.908-949;Minxin Pei,From Reformto Revolution:The Demiseof Communismin China and the Soviet Union,Cambridge:Harvard University Press,1994,p.43.許多研究者認(rèn)為，國(guó)家以更隱晦和更有效的方式參與到社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造與分配中，指出要理解中國(guó)轉(zhuǎn)型的社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果，就要重新認(rèn)識(shí)中國(guó)的國(guó)家角色。③Marc Blecher and Vivienne Shue,Tethered Deer:Government and Economy in a Chinese County,Stanford:Stanford University Press,1996,p.205；Barry Naughton,Growing Out of the Plan:Chinese Economic Reform,1978-1993,New York:Cambridge University Press,1995,pp.94-96.周雪光在一篇研究綜述中就指出，在中國(guó)的改革進(jìn)程中，政治分配機(jī)制和市場(chǎng)制度機(jī)制本身就體現(xiàn)了國(guó)家權(quán)力的兩重性，而這種兩重性如何發(fā)生歷時(shí)性變化，這都是涉及組織制度變遷的根本性問(wèn)題，目前還沒(méi)有得到充分研究和回應(yīng)。④周雪光：《西方社會(huì)學(xué)關(guān)于中國(guó)組織與制度變遷研究狀況述評(píng)》，《社會(huì)學(xué)研究》1999年第4期。劉精明也曾指出，在改革時(shí)期的中國(guó)，再分配權(quán)力與市場(chǎng)權(quán)力這兩個(gè)因素應(yīng)被理解成一種混合體，它們以這樣或那樣的方式結(jié)合，并形塑著社會(huì)的分層機(jī)制，而不能看作是非此即彼、壁壘分明的兩種路徑。⑤劉精明：《市場(chǎng)化與國(guó)家規(guī)制——轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的收入分配》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2006年第5期。

但不少組織分層的經(jīng)驗(yàn)研究仍傾向于將市場(chǎng)邏輯與政治邏輯對(duì)立，或?qū)⑵淇醋鬟B續(xù)統(tǒng)的兩端，根據(jù)自己的偏好或研究的便利各執(zhí)一端進(jìn)行討論，并沒(méi)有考慮兩者通過(guò)各種方式結(jié)合成混合體的狀態(tài)。另外，中國(guó)的企業(yè)組織除了經(jīng)濟(jì)性和行政性特征之外，還有社會(huì)性特征，從指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“企業(yè)辦社會(huì)”，到目前“類社區(qū)化”的企業(yè)組織，⑥Yi Hubert Han and Jingjing Yao,“Building Organizations as Communities:A Multicase Study of Community Institutional Logic at Chinese Firms,”Management and Organization Review(April 2022),pp.1-30.都促使研究者追問(wèn)，中國(guó)式組織（主要是企業(yè)組織）的架構(gòu)、運(yùn)行、管理與資源分配，究竟依據(jù)哪些邏輯，這些邏輯之間存在哪些組合關(guān)系。要回答這些問(wèn)題，需要摒棄簡(jiǎn)單化的二元思維，進(jìn)行類型學(xué)上的辨析與理論創(chuàng)新。

第三，對(duì)研究對(duì)象和研究方法的多元化關(guān)注不足。組織分層研究對(duì)于不同類型組織的注意力分配十分不平衡，大部分研究仍然聚焦于城鎮(zhèn)組織，考察不同規(guī)模、不同所有制類型組織成員的生活機(jī)遇分化；當(dāng)考察組織內(nèi)分層，或是次組織機(jī)構(gòu)對(duì)于分層的影響時(shí)，更多聚焦于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于其他類型的企業(yè)（如混合所有制企業(yè)、跨國(guó)公司等）研究不足。

除此之外，組織分層的研究對(duì)于農(nóng)村生產(chǎn)性組織的關(guān)注度很低，有政治學(xué)和社會(huì)學(xué)者聚焦了農(nóng)村民眾的財(cái)富分化及動(dòng)力機(jī)制，但這些研究在組織分層研究中尚沒(méi)有收到足夠的回響。研究者對(duì)于非企業(yè)組織的關(guān)注也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，雖然有大量的國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注基層政府行為，但對(duì)于這些基層組織會(huì)帶來(lái)什么樣的社會(huì)分配后果則幾乎沒(méi)有研究，包括對(duì)于公部門使用編外人員的研究也多討論其制度基礎(chǔ)，而不討論社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果。

近年來(lái)，隨著新技術(shù)的出現(xiàn)，涌現(xiàn)出了各種新型組織與雇傭形態(tài)，如平臺(tái)企業(yè)、零工經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意階層聯(lián)合體等組織，對(duì)于這些新型組織及其社會(huì)后果仍然需要大量深入的研究，討論分層機(jī)制會(huì)不會(huì)隨著技術(shù)變遷而出現(xiàn)變化。這些組織往往以科技企業(yè)自詡，將去科層化、扁平化和平等主義作為自己的標(biāo)簽，但事實(shí)是否如此？目前一些研究顯示，基于互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)而出現(xiàn)的新型組織在薪酬、福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)遇方面都存在顯著的內(nèi)部分層，而且由于生產(chǎn)過(guò)程的非正式性、自主性和靈活性等特點(diǎn)，內(nèi)部分層被進(jìn)一步固化了，與科技企業(yè)的初心漸行背離，更像一個(gè)傳統(tǒng)的科層制組織，等級(jí)森嚴(yán)。①夏冰青：《依碼為夢(mèng)：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者生產(chǎn)實(shí)踐調(diào)查》，上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2021年，第84—87頁(yè)。但也有研究發(fā)現(xiàn)，科技企業(yè)的特征也能幫助雇員避免一些工作場(chǎng)所的歧視性實(shí)踐，使得少數(shù)族裔、女性群體利用規(guī)則獲得一些抵制性的力量。②Johanna Shih,“Circumventing Discrimination:Gender and Ethnic Strategies in Silicon Valley,”Gender and Society,vol.20,no.2(April 2006),pp.177-206.此類研究將有助于我們更好地把握新型組織現(xiàn)象及不平等后果。

研究對(duì)象的復(fù)雜性呼喚研究路徑和研究方法的多元化。周雪光和趙偉曾在一篇綜述中指出，中國(guó)的組織與組織分層相關(guān)研究因缺乏細(xì)致深入的個(gè)案研究而難以提供對(duì)微觀機(jī)制的系統(tǒng)理解，他因此呼吁理論貢獻(xiàn)要建立在對(duì)實(shí)際變化過(guò)程、社會(huì)制度與歷史背景的貼切把握之上，避免進(jìn)行現(xiàn)成的、流行的概念和模式與經(jīng)驗(yàn)資料的拼湊。③周雪光、趙偉：《英文文獻(xiàn)中的中國(guó)組織現(xiàn)象研究》，《社會(huì)學(xué)研究》2009年第6期。研究性別不平等的學(xué)者也指出，目前對(duì)于不同性質(zhì)、類型組織中性別歧視的比較研究仍然罕見(jiàn)，對(duì)于組織特征如何影響組織內(nèi)的性別分層，研究者還知之甚少。④李樂(lè)旋、馬冬玲：《組織中的性別歧視：國(guó)外研究綜述及展望》，《中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)》2018年第2期。要了解中國(guó)組織分層的機(jī)制，必須要深入到組織行為發(fā)生的場(chǎng)域中，了解與分析組織行為的邏輯及對(duì)不同利益相關(guān)者的影響。

只有深入細(xì)致的案例分析，才能為設(shè)計(jì)指標(biāo)、收集和分析數(shù)據(jù)打下堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)。目前很多量化研究在測(cè)量組織分層的因變量時(shí)，仍聚焦于收入、社會(huì)保障覆蓋情況等指標(biāo)，很多隱匿的福利無(wú)法被捕捉到。從組織分層的解釋變量或中介變量來(lái)看，測(cè)量指標(biāo)的精確化有待提升。

組織分層研究還要增加縱向與橫向比較的視野，特別是要從歷史（主要是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期）組織現(xiàn)象中汲取給養(yǎng)。研究經(jīng)濟(jì)史、企業(yè)史的學(xué)者對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和改革初期的企業(yè)分配模式已有大量研究，無(wú)論是關(guān)于工人群體內(nèi)部分化，①劉亞娟：《上?！鞍w”：滾動(dòng)的話語(yǔ)邏輯與基層實(shí)踐走向（1949—1965）》，《中共黨史研究》2018年第5期。企業(yè)在提拔干部時(shí)對(duì)專業(yè)性的考慮，②林盼：《紅與專的張力:1949—1965年工人內(nèi)部提拔技術(shù)干部的實(shí)踐與問(wèn)題》，《學(xué)?！?015年第3期；林盼：《制度變遷、利益沖突與國(guó)營(yíng)企業(yè)技術(shù)精英地位獲得（1949—1965）》，《中國(guó)經(jīng)濟(jì)史研究》2018年第2期。還是農(nóng)村經(jīng)濟(jì)性組織的勞動(dòng)力配置與工分分配，③董筱丹：《一個(gè)村莊的奮斗：1965—2020》，北京：北京大學(xué)出版社，2021年，第107—109頁(yè)；張樂(lè)天：《告別理想——人民公社制度研究》，上海：東方出版中心，1998年，第264—276頁(yè)。歷史學(xué)者都貢獻(xiàn)了大量深入細(xì)致的資料分析與類型呈現(xiàn)，有助于我們了解新中國(guó)成立以來(lái)的制度演進(jìn)與變遷。同時(shí)，組織分層還要多多借鑒海外組織研究，在比較的棱鏡中更好地了解中國(guó)組織分層機(jī)制與模式的普遍性與特殊性。

本文聚焦于近年來(lái)中國(guó)組織間與組織內(nèi)社會(huì)分層的經(jīng)驗(yàn)研究，呈現(xiàn)組織因素影響資源與機(jī)遇分配的社會(huì)經(jīng)濟(jì)后果，并從制度延續(xù)與制度變遷的視角對(duì)組織作用進(jìn)行分析與解釋。既有研究一方面極大提升了學(xué)界對(duì)于中國(guó)社會(huì)不平等之組織根源的理解，對(duì)社會(huì)分層與流動(dòng)、轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)社會(huì)分析、勞工社會(huì)學(xué)等分支領(lǐng)域都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，另一方面也存在不足之處，即更多將組織看作鐵板一塊的實(shí)體，較少呈現(xiàn)組織內(nèi)外的多元?jiǎng)恿C(jī)制，對(duì)于組織研究與組織分析的思路、視角、方法與結(jié)論的借鑒較不充分。要進(jìn)一步開拓當(dāng)代中國(guó)的組織分層研究，需要研究和整合對(duì)中國(guó)各類組織本身的分析。

在研究方法上，要對(duì)中國(guó)的各種組織類型、組織形態(tài)、組織架構(gòu)、組織間或組織內(nèi)關(guān)系等進(jìn)行細(xì)致而深入的（比較）案例分析、過(guò)程追蹤、歷史制度分析，同時(shí)通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷調(diào)查來(lái)系統(tǒng)地收集組織層次與組織—個(gè)體匹配的數(shù)據(jù)，采取質(zhì)性與量化相結(jié)合的混合研究路徑，倡導(dǎo)研究路徑和研究方法的多元化。在理論視角上，要避免再分配機(jī)制與市場(chǎng)機(jī)制二元對(duì)立的簡(jiǎn)單預(yù)設(shè)，對(duì)于中國(guó)各類組織的資源分配邏輯及其變化保持理論上的開放，把組織放置于不同的制度情境中，理解政治、市場(chǎng)、社會(huì)等多種力量如何在組織分層中發(fā)揮作用，不同的力量如何相互作用，在哪些領(lǐng)域會(huì)相互抵消、強(qiáng)化或是制約，由此為組織分層提供新的類型化理論邏輯。這將幫助當(dāng)代中國(guó)組織分層研究突破當(dāng)前所設(shè)定的命題，回應(yīng)組織變革的根本問(wèn)題，參與到更前沿的理論對(duì)話中，修正和拓展理論，使這一領(lǐng)域煥發(fā)持久的生命力。