黃梁林

（北京德恒（濟南）律師事務所 山東濟南 250102）

我國勞動法頒布實施于新中國成立，經(jīng)過近七十余年的發(fā)展，現(xiàn)已形成符合社會主義發(fā)展的成文法律體系，確立了勞動者與用人單位在勞動關系中的權利義務。但當前我國進入經(jīng)濟新常態(tài)，在原有勞動關系制度以及法律法規(guī)不能完全使用經(jīng)濟基礎變化要求的背景下，勞動者權益受侵害現(xiàn)象越來越普遍，相關部門受理勞動爭議及仲裁案件逐年上升。因此如何通過法律遏制不法行為，充分保障勞動者合法利益成為立法工作以及司法實踐中的重點內(nèi)容。近年來，懲罰性賠償制度在勞動法領域內(nèi)的適用性日益凸顯，在執(zhí)法過程中發(fā)揮了重要作用，在新時代下進一步完善懲罰性賠償制度，有利于突破當前立法瓶頸，推動執(zhí)法及司法實踐的合理性，震懾不法用人單位的侵權行為，發(fā)揮法律的權威性和約束性。

勞動法懲罰性賠償制度概述

依據(jù)現(xiàn)代法學理論，勞動法是社會法范疇內(nèi)的重要組成部分?；诋斍胺删C合化發(fā)展的趨勢，逐漸融合自愿、平等協(xié)商以及契約自由、傾斜保護弱勢群體、兼護個人、國家和社會公共利益等原則。在法學界對于勞動法的定義則是調(diào)整勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的一些關系的法律規(guī)范。因此勞動法注重對勞動者與用人單位之間關系，行政機關、人民法院等與用人單位和勞動者之間的關系。為保障勞動者權益，運用勞動法中的懲罰性賠償制度，有助于協(xié)調(diào)各項關系，維護社會穩(wěn)定[1]。

勞動法懲罰性賠償制度兼容了刑法懲罰性與民法補償性的雙重功效，對司法實踐具有積極意義。其主要目的是補償受害人所遭受的損失，并對侵權者采取懲罰以遏制不法行為的再次發(fā)生，發(fā)揮震懾作用。通過在勞動法中引進懲罰性賠償，有利于體現(xiàn)維護社會穩(wěn)定的社會法屬性。在司法實踐中，勞動法懲罰性賠償?shù)墓δ苋缦拢?/p>

對用人單位進行懲罰。在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，針對出現(xiàn)惡意拖欠報酬、隨意解除勞動合同、未提供基本勞動保護裝備等侵權行為的用人單位等，在勞動者私人訴訟后，補救勞動者所受損失，并課以金錢制裁及懲罰，平衡社會大眾所認可的勞資關系。

遏制用人單位的不法行為?；趧趧臃ǖ膬A斜保護弱勢群體的基本原則，通過懲罰性賠償措施提高用人單位的違法成本，激勵其嚴格規(guī)范管理，發(fā)揮法律調(diào)整和預防的作用。

發(fā)揮對勞動者的補償及安撫功能。勞動者通過向人民法院提起訴訟或向相關行政部門舉報，如用人單位的侵權事實屬實，勞動者則可獲取超過實際損失金額的懲罰性賠償，在補償既有損失的基礎上，安撫受害勞動者。

勞動法懲罰性賠償制度現(xiàn)狀

具體規(guī)定。我國勞動法中對懲罰性賠償?shù)木唧w規(guī)定主要有以下幾個方面：

根據(jù)《勞動法》第91條規(guī)定，如用人單位侵害勞動者合法權益，可有相關勞動行政部門責令其支付勞動者工資報酬及經(jīng)濟補償金，并支付賠償金。該項規(guī)定具有明顯的懲罰性賠償成分，為《補償辦法》以及《賠償辦法》的制定出臺提供了明確的法律依據(jù)。

《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起，如與超過一個月、不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，則應向勞動者每月支付兩倍工資；用人單位違法本法規(guī)定，不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，應自訂立合同之日起，每月向勞動者支付兩倍工資。

《勞動合同法》第85條法規(guī)定，用人單位如未能按照勞動合同約定、未按國家規(guī)定及時支付足額報酬，如低于本地最低工資標準、拒絕支付加班費以及違法終止或解除勞動合同者，應向勞動者支付經(jīng)濟補償[2]。

適用范圍。我國對于懲罰性賠償制度的法律概念尚未有明確界定，并對構成條件以及責任形態(tài)等未作詳細說明，但在各個部門法中針對具體問題的處理，均有懲罰性賠償規(guī)定。通過借鑒美國懲罰性賠償制度的實踐經(jīng)驗，并結合我國勞動法的相關規(guī)定，在現(xiàn)有勞動法框架下，懲罰性賠償制度的適用條件包括如下幾個部分。

其一，單向適用存在違法勞動法強制性規(guī)定行為的用人單位，不適用勞動者實施不法行為的情況。這是由于勞動法作為調(diào)整勞動關系的社會法，其目的是保護處于弱勢地位的勞動者，因此其主要規(guī)范對象則是用人單位，注重對其責任和義務執(zhí)行的約束。所以懲罰性賠償制度僅適用于勞動關系中處于強勢的用人單位，不適用勞動者實施不法行為產(chǎn)生的用人單位損失。

其二，必須存在權益損害事實。對于民事責任的承擔一般遵循無損害無賠償原則。如果用人單位違反勞動法的相關強制性規(guī)定，則會可能侵害勞動者的報酬收入、健康安全以及社會保障利益等。通過懲罰性賠償制度的適用，能夠在補償實際損失的基礎上給付額外賠償金，所以懲罰性賠償必須要以損害事實存在作為關鍵前提。

其三，用人單位產(chǎn)生的不法行為應于勞動實際損害之間存在密切的因果關系。當對用人單位的不法行為斷定為對勞動者產(chǎn)生直接侵權及損害結果，則可適用于懲罰性賠償制度。并且不以用人單位是否存在主觀惡性為依據(jù)，即是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，對勞動者的合法報酬、健康安全等基本權利造成侵犯，則符合懲罰性賠償?shù)倪m用條件[3]。

勞動法懲罰性賠償制度存在的問題分析

賠償范圍有待拓展。目前在立法和司法實踐中，對于懲罰性賠償?shù)姆秶写M一步拓展。最為明顯的表現(xiàn)則是沒有涉及生命及身體健康方面，常見適用情形為拖欠勞動報酬、拖欠接觸勞動合同的經(jīng)濟補償金等，這一類實際損失更容易識別，但對于因用人單位的過錯導致勞動者出現(xiàn)損害身體健康或危及生命的行為等，尚未給出懲罰性賠償?shù)囊?guī)定。比如用人單位長期忽視勞動保護措施，導致相關勞動者的工作條件較差、職業(yè)病高發(fā)等，在無確切證據(jù)顯示勞動者在已患病的情況下，難以在受到侵害前提起訴訟以獲得賠償，在目前的立法工作上沒有對該種情形進行規(guī)范，勞動者無法通過訴訟來遏制該侵權行為，進而產(chǎn)生立法疏漏，難以保障勞動者的生命健康權。

賠償金額制度僵化。按照我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，當用人單位在出現(xiàn)違法行為后，應當向受害勞動者支付懲罰性賠償，其金額為定額倍數(shù)。但在實際情況下，用人單位因?qū)嵤╅L期的不法行為，對勞動者利益產(chǎn)生持續(xù)性的侵害，具有嚴重的主觀惡性違法，但其相應承擔的責任沒有增加，體現(xiàn)懲罰性賠償金額的標準不合理，過于僵化。另外一方面，根據(jù)我國法律規(guī)定，對用人單位的處罰金額一般是以最高倍數(shù)的定額式倍數(shù)方法計算懲罰性賠償金。用人單位在實施不法行為之前，即可預計或者估算違法成本，雖然能夠震懾部分不法行為人，但在衡量違法與守法成本時，對于低成本運行的勞動力資源，其違法成本也相對較低，為獲取更好的經(jīng)濟利益，部分低成本用人單位仍選擇違法手段，導致懲罰性賠償金額不合理，難以發(fā)揮震懾以及遏制作用。同時也在一定程度上，鼓勵用人單位為降低違法成本，選擇短期雇傭方式，致使勞動關系不穩(wěn)定，影響社會整體發(fā)展。

行政機關處理復雜。以往對于勞動爭議的處理，主要采用“一裁兩審”制度，即是在實行勞動仲裁前置處理后，才可到人民法院提起訴訟，這種機制很容易導致當事人訴累的情況。而隨著立法工作的不斷推進和完善，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，人民法院受理勞動爭議方面，只有用人單位出現(xiàn)拖欠勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償行為已得到勞動行政部門確認后，并且用人單位已接收限期支付處理仍未支付的情況下，才能夠在訴訟中支持賠償拖欠金額的50-100%的賠償金。這種現(xiàn)狀直接導致勞動者的直接訴權喪失，并且在調(diào)查拖沓、處理環(huán)節(jié)繁瑣以及程序緩慢的情況下，勞動者通常會直接在勞動仲裁以及法院審理程序中實現(xiàn)司法救濟，而無法直接提出懲罰性賠償請求，導致勞動者需要重新向勞動行政部門舉報，重新申請勞動仲裁及法院起訴，加大了勞動者的司法負擔，影響維權信心。

針對勞動法懲罰性賠償制度的建議

擴大勞動法懲罰性賠償制度適用范圍。針對勞動法懲罰性賠償制度的適應性和執(zhí)行作用，則需要在立法工作中擴大適用范圍，將勞動者的生命和身體健康權等納入到懲罰性賠償規(guī)定中。其可重點關注職業(yè)病保障以及工傷保險待遇等方面，以工傷損害風險為例，當因用人單位的過錯導致勞動者患上職業(yè)病或者遭受工傷事故等，其一般不會積極主動解決問題，嚴重損害受傷勞動者的合法權益。如用人單位繳納工傷保險，則會配合勞動者進行工傷申報以及傷殘等級評定等，但用人單位對自身所應付的經(jīng)濟補償往往不能及時給付或不足額給付等。如未繳納工傷保險，用人單位會設置多種障礙和推脫接口，逃避賠償責任。因此，在未來的立法工作中，應當將勞動者的生命和健康權等納入到懲罰性賠償?shù)倪m用條件，在勞動者發(fā)生安全事故后，如果用人單位未能依法履行給付義務，或未按規(guī)定繳納工傷保險的情況下逃避賠償，則應當課以懲罰性賠償，具體數(shù)額可參照勞動者實際損失以及后果嚴重程度等而定，人民法院在法律規(guī)定范圍內(nèi)可行使自由裁量權。

合理制定賠償金額標準。對于勞動法懲罰性賠償金額標準的制定，應當注重參考用人單位行為錯過的嚴重程度、持續(xù)時間長短；用人單位是否存在惡意隱瞞不法行為的情形；是否在歷史經(jīng)營中出現(xiàn)過該不法行為，按照發(fā)生頻率而定；參考用人單位的不法行為及過錯行為獲利情況或獲利可能性；針對用人單位的該項不法行為是否已經(jīng)實施行政處罰、刑事處罰或其他民事賠償責任等。然后綜合運用固定金額模式、比例賠償標準以及無限制賠償模式等，針對同一不法行為以及區(qū)分各類型不法行為，分別進行處罰，并允許法官結合具體情況在適當范圍內(nèi)行使自由裁量權。

積極協(xié)調(diào)和規(guī)范行政及司法程序。為保障懲罰性賠償制度在勞動法實踐中的適用和有效性，則需要盡量簡化權利保障程序，切實提高勞動者的求償程序效率，最大限度的降低求償訴訟成本。因此在可考慮取消行政程序，直接賦予勞動者訴權，在勞動仲裁以及人民法院起訴的過程中，直接對用人單位拖欠報酬、不足額支付報酬的行為追索賠償性罰金。同時針對經(jīng)過勞動行政部分處理但仍未改善不法行為的用人單位，應當另行裁定懲罰性賠償金額。通過協(xié)調(diào)以及規(guī)范行政和司法程序，有助于減輕當事人的訴累，并避免各項資源的浪費，并達到懲罰和遏制不法行為的作用。

綜上所訴，勞動法是我國社會法范疇中的重要組成部分，在其立法和司法實踐中確定懲罰性賠償制度的地位，有助于在勞動爭議案件訴訟及裁判中，震懾和懲罰用人單位的不法行為，切實保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者。所以在未來的勞動法發(fā)展及立法修正進程中，應當注重加強懲罰性賠償制度的適用性。