黃 超

（武漢中糧肉食品有限公司 湖北·武漢 430070）

1 薪酬滿意度定義及其影響因素

薪酬滿意度是指員工會(huì)對(duì)自己所獲得薪酬與自己的預(yù)期進(jìn)行對(duì)比，是心理的一個(gè)滿意程度。員工如果所獲得的比預(yù)期要高或持平那么薪酬滿意度較高，如果所獲得的比預(yù)期要低那么薪酬滿意度較低。員工對(duì)于薪酬越滿意那么他們會(huì)很樂意為公司做出貢獻(xiàn)，對(duì)公司的忠誠(chéng)度越高，更愿意留在公司，讓企業(yè)得到平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

薪酬滿意度的影響因素多樣而復(fù)雜，比如員工的受教育程度還有工作的崗位與職位都對(duì)薪酬滿意度有很大的影響。影響薪酬滿意度的四個(gè)要素是福利的水平、薪酬組成部分、薪酬的水平以及提升薪酬的幅度等。提高薪酬滿意度，是調(diào)動(dòng)新生代員工積極性和創(chuàng)造性，降低其離職傾向，提高其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的有效途徑。

2 離職傾向定義及其影響因素

離職傾向是員工最終離職有很大關(guān)系的，是指的目前員工開始對(duì)自己的工作產(chǎn)生不滿的情緒，會(huì)在計(jì)劃離職去到新的工作就會(huì)的心理活動(dòng)，認(rèn)為離職傾向?qū)е铝穗x職行為的結(jié)果。

離職與離職傾向有所不同，離職與離職傾向一個(gè)是已經(jīng)要去做的事而另一個(gè)則是一種動(dòng)機(jī)，一種心理狀態(tài)。離職是員工會(huì)有所行為而離職傾向則是員工自己在內(nèi)心的想法，想要去做這件事情的動(dòng)機(jī)。離職傾向與離職密不可分，離職傾向可看到離職的行動(dòng)，要想企業(yè)生存與發(fā)展下去，就要想辦減少離職率，降低員工離職傾向，留住員工，提高他們的忠誠(chéng)度。

影響離職傾向的主要因素有性別、年齡、受教育水平及自己的工作職位；薪酬滿意度、對(duì)組織的承諾、尋找工作機(jī)會(huì)；企業(yè)形象，員工參與管理的程度，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力，工作的強(qiáng)度，薪酬分配的公平程度，加薪晉升機(jī)會(huì)。

3 新生代員工薪酬滿意度現(xiàn)狀分析

通過對(duì)交通銀行武漢金融服務(wù)有限公司員工進(jìn)行抽樣調(diào)查和訪談，抽取40名新生代員工，調(diào)查他們的薪酬滿意度。其中男生20名，女生20名；高中/中專學(xué)歷有12人，大專學(xué)歷有15人，本科以上學(xué)歷有13人；年齡在18-35有20人，在35歲以上有20人。

交通銀行武漢金融服務(wù)有限公司員工抽樣調(diào)查顯示，薪酬滿意度的各個(gè)變量的平均值在3上下，說明所調(diào)查的新生代員工的薪酬滿意度處于一般滿意程度。其中福利水平變量的平均數(shù)最高，為3.34。再是薪酬的結(jié)構(gòu)上滿意和提升薪酬上滿意，分別為3.17和3.14，平均分最低的是薪酬水平的滿意度。研究顯示新生代員工對(duì)福利最為滿意，而對(duì)薪酬的水平最不滿意。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分員工抗壓能力比較差，對(duì)企業(yè)的責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，導(dǎo)致他們的離職傾向較強(qiáng)。員工工作年限超過十年的少之又少，公司人員的流動(dòng)性比較大，離職率一直是處于一個(gè)偏高的狀態(tài)。他們已經(jīng)對(duì)工作環(huán)境變化，換工作的狀態(tài)習(xí)以為常，對(duì)于穩(wěn)定的工作并不注重，只要對(duì)工作中感到不滿，離職傾向就會(huì)產(chǎn)生，甚至是離職。并且他們因?yàn)樽陨淼闹R(shí)能力和維護(hù)自己和保護(hù)自己權(quán)利的意識(shí)在離職過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些與雇主的爭(zhēng)議，增加了企業(yè)的成本。

新生代員工離職傾向受多方面因素影響，主要因素有性別、薪酬滿意度、受教育水平、員工參與管理的程度、加薪晉升機(jī)會(huì)及自己的工作職位等等方面。其中薪酬滿意度是影響新生代員工離職傾向的重要因素。抽樣調(diào)查中員工對(duì)薪酬水平滿意度最低主要是由于該企業(yè)對(duì)于新生代員工很長(zhǎng)一段時(shí)間都是固定工資，沒有相應(yīng)的績(jī)效掛鉤，員工失去了競(jìng)爭(zhēng)力，不同水平不同能力的員工之間的薪酬差別不大。薪資漲幅不大，薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬提升滿意度和薪酬結(jié)構(gòu)滿意度也相對(duì)較差。

薪酬滿意度分析表

4 提高員工薪酬滿意度策略

4.1 適當(dāng)將薪酬水平提升

企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改善時(shí)，要將員工自身的能力和崗位要求相結(jié)合，當(dāng)員工的知識(shí)水平與工作能力達(dá)到一定程度時(shí)，結(jié)合員工的相關(guān)建議意見，將薪酬制度進(jìn)一步完善，使其科學(xué)化合理化，并且適用于大部分員工，使薪酬制度具有普適性。根據(jù)公司的業(yè)績(jī)可以適時(shí)的給員工提高薪酬水平，并且要通過一些方法進(jìn)行相關(guān)行業(yè)的調(diào)查，了解相同行業(yè)的薪酬水平，使薪酬水平有與外部競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，讓員工與其他公司或相關(guān)行業(yè)進(jìn)行比較時(shí)滿意度較高，離職傾向降低。

4.2 科學(xué)做好員工薪酬調(diào)整工作

公司在對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行深度分析的基礎(chǔ)上，了解在現(xiàn)有薪酬制度下員工滿意度情況，總結(jié)存在的問題和注意事項(xiàng)，來進(jìn)行薪酬調(diào)整保證科學(xué)有效。在薪酬調(diào)整的工作中主要是調(diào)整薪酬的組成部分以及調(diào)整薪酬的構(gòu)架，包括員工的固定工資及績(jī)效、福利、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)等調(diào)整薪酬組成，薪酬根據(jù)職位等級(jí)數(shù)量和薪酬級(jí)別的數(shù)量和薪酬的差值等調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

為了企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，提高員工的工作積極性，在調(diào)整薪酬的工作中有效科學(xué)的進(jìn)行。保證薪酬的組成部分與企業(yè)的成長(zhǎng)目標(biāo)相一致，要讓薪酬存在等級(jí)差別，員工在工作中有動(dòng)力，讓能力更強(qiáng)、績(jī)效更高、提高公司受益的員工績(jī)效更高。在薪酬調(diào)整以后要讓員工更加積極，體現(xiàn)出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)，提高公司效益，保證公司的持續(xù)運(yùn)行。在調(diào)整薪酬前要了解市場(chǎng)狀況，調(diào)查相同性質(zhì)企業(yè)的薪酬水平，分析與其他企業(yè)的薪酬水平差異，以此來讓員工覺得企業(yè)在與他人競(jìng)爭(zhēng)時(shí)有實(shí)力，離職傾向會(huì)降低。

4.3 注重福利水平的作用

在平時(shí)的工作中要加強(qiáng)福利的投入，讓員工感受到自己備受關(guān)愛。在員工工作表現(xiàn)方面要恰當(dāng)?shù)慕o出夸贊，關(guān)注員工的心理狀態(tài)，打造和諧溫馨的氛圍，員工平時(shí)提出的建議和意見要有反映，讓員工感受自己的重要性。

企業(yè)在薪酬制度制定時(shí)也要收集員工的意見，要站在員工的角度看問題，使薪酬管理具有可使用性。平時(shí)可以多開展一些拓展活動(dòng)，不僅僅是員工的業(yè)績(jī)，還要發(fā)現(xiàn)員工的興趣及技能，進(jìn)行趣味競(jìng)賽。對(duì)于員工的獎(jiǎng)金津貼等形式種類要豐富，讓員工在獎(jiǎng)勵(lì)中感受工作的快樂，在津貼補(bǔ)助中感受生活的溫暖。其次還可以組織員工集體培訓(xùn)，提升員工的知識(shí)技能水平。引導(dǎo)員工結(jié)合公司需要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工體會(huì)企業(yè)的幫助方方面面，從而降低員工離職傾向。

4.4 注重對(duì)員工的差異化管理

通過發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，了解員工的需求，為他們提供職業(yè)規(guī)劃的多種選擇。讓員工在職業(yè)發(fā)展的道路選擇性更多，讓員工的薪資按層級(jí)劃分，不同能力不同水平的員工薪酬有所不同，讓提升薪酬的制度更加全面。根據(jù)員工的年齡、受教育程度、工作職位的不同，設(shè)立不同的薪酬制度。新生代員工對(duì)于薪酬提升方面更為關(guān)注，希望通過薪酬體現(xiàn)個(gè)人能力和價(jià)值，因此針對(duì)新生代員工要強(qiáng)調(diào)他們薪酬提升的方法，刺激他們通過自己的努力，加強(qiáng)績(jī)效來提升薪酬。

4.5 保證薪酬滿意度的持續(xù)性

（1）加強(qiáng)企業(yè)管理者的重視。員工薪酬滿意度的提高應(yīng)該得到公司管理層的重點(diǎn)關(guān)注，企業(yè)的成長(zhǎng)應(yīng)該與員工的薪酬滿意度緊密聯(lián)系在一起，員工的薪酬滿意度對(duì)離職傾向有很大影響，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)。管理者對(duì)與這個(gè)問題的重視程度也與實(shí)際調(diào)整薪酬制度的工作相掛鉤，管理者越重視，相關(guān)人員的積極性更高，更加認(rèn)真的制定科學(xué)的薪酬管理制度。員工對(duì)于薪酬越滿意，工作積極性越高，在工作中更加主動(dòng)的完成工作任務(wù)，降低離職傾向，保證企業(yè)的發(fā)展。

（2）制定和完善有效的薪酬管理制度。企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵是要有合理有效的薪酬管理體系，可以更好的管理員工，管理企業(yè)。在內(nèi)部進(jìn)行全方面的宣導(dǎo)，讓員工了解薪酬管理制度的重要性，并且參與到薪酬體系的工作中來，特別是管理者更要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視，這樣才能有效的吸引員工，留住優(yōu)秀人才。在完善科學(xué)的薪酬管理體系中，使用高效的方法，運(yùn)用一些工具，加強(qiáng)薪酬管理和結(jié)果總結(jié)分析。對(duì)于薪酬管理體系的完善要有執(zhí)行度，有強(qiáng)度有力度的執(zhí)行完善工作，讓員工清楚怎樣才能得到更多的薪酬，將其他人薪酬與自己比較，才能讓員工的積極性更高，對(duì)公司忠誠(chéng)度更高，降低離職傾向。

新生代員工獨(dú)有的特征使得他們的薪酬滿意度對(duì)離職傾向的影響重大，新生代員工熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，接受新事物的能力較強(qiáng)，并且具有創(chuàng)新意識(shí)，能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。但這些特征讓他們不再依附于企業(yè)，與企業(yè)形成了一個(gè)平等的關(guān)系，一旦對(duì)工作中的因素不滿就可能產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)只有制定合理的薪酬管理制度，提高薪酬滿意度，才能盡可能的留住員工，降低員工離職率。