馬 麗 ，馬可逸

（燕山大學(xué) a.經(jīng)濟管理學(xué)院；b.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究中心，河北 秦皇島 066004）

一、引 言

幸福是每個人向往并耗盡一生都在追尋的人生目標，但由于大多數(shù)人的時間和精力致力于工作，因此從工作中獲得快樂和成就感自然成為個體實現(xiàn)人生幸福的重要組成部分。知識型員工擁有較為強烈的成就動機，在追求職業(yè)發(fā)展的道路上渴望更多的工作幸福感［1］。知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程起到中流砥柱作用的同時，相應(yīng)地也負擔(dān)了更多的心理壓力，因此，研究提升知識型員工的工作幸福感不僅關(guān)注了特定員工的心理健康問題，而且對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義，在當今社會已然成為學(xué)界和業(yè)界值得關(guān)注的重要課題。

喬布斯和巴菲特等表示“成就一番偉業(yè)的唯一途徑就是對自己的事業(yè)充滿激情”［2］，甚至有學(xué)者認為工作時的激情狀態(tài)也是一種幸福的表現(xiàn)［3］。工作情境下的激情按不同的內(nèi)化過程分為自主內(nèi)化的和諧工作激情（主動工作且能控制工作）與控制內(nèi)化的強迫工作激情（被迫工作亦被工作控制）［4］，兩者帶來的結(jié)果往往截然相反［5-6］。Vallerand 等［7］指出不同的激情類型決定個體支配資源的靈活性，根據(jù)資源保存理論，工作資源的得失是影響員工情緒體驗和幸福感的重要因素［8］。已有研究表明和諧激情的員工能夠保證個體資源及時有效地供給，從而促進產(chǎn)生積極的心理體驗［6］，對工作充滿執(zhí)念是強迫激情員工的特點，易引發(fā)工作倦怠，損害其心理健康［9］。由此可見，工作激情很可能是工作幸福感的重要前因并通過影響資源而對工作幸福感產(chǎn)生不同的作用效果。鑒于此，本文考慮工作激情的二元性，以資源保存理論為基礎(chǔ)，進一步探討知識型員工工作激情對工作幸福感究竟帶來怎樣的影響。

縱觀以往研究發(fā)現(xiàn)有諸多不足，并擬探討以下問題：①過往研究從單一的工作要素或心理視角探討二元工作激情對幸福感的影響［10-11］，未能以工作和家庭的跨域視角揭示工作激情對工作幸福感產(chǎn)生的影響，且有研究指出在探討影響員工幸福體驗時不能忽視工作—家庭層面的因素［12］；②進一步，二元工作激情對工作—家庭沖突的影響作用尚未清晰，需要將激情的二元模型和資源保存理論進行緊密聯(lián)系［13］，從融合的理論框架下更好地理解二元工作激情是如何通過工作—家庭沖突這一中介變量影響工作幸福感；③家庭支持型主管行為（Family Supportive Supervisor Behavior，F(xiàn)SSB）作為組織提供的資源能夠有效協(xié)調(diào)員工的工作與家庭關(guān)系［14］，本文引入這一變量是在彌補工作激情領(lǐng)域組織環(huán)境因素空白的基礎(chǔ)上，嘗試解釋不同程度的FSSB對二元工作激情與工作—家庭沖突間的調(diào)節(jié)作用，以及是否存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。綜上，本研究以知識型員工為研究對象，基于資源保存理論，從工作—家庭沖突的視角下探討二元工作激情對工作幸福感的影響機制和邊界條件，豐富與深化國內(nèi)本土情境下工作激情與工作幸福感的理論與實踐研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作幸福感

工作幸福感是員工在工作中愉悅判斷和愉快體驗的綜合感受［15］，是對工作的積極心理健康狀態(tài)?？v觀國內(nèi)外研究，在衡量幸福感上大多數(shù)學(xué)者僅選取心理幸福感（Psychological Well-being）或主觀幸福感（Subjective Well-being）兩者中的一種，但隨著幸福感研究體系的發(fā)展，學(xué)界認為幸福不僅僅是單一維度，Zheng 等［16］基于整合視角提出工作幸福感既涵蓋主觀的情感體驗又擁有與工作相關(guān)的行為因素，并且Yukhymenko-Lescroart 等［17］的研究也指出，未來研究應(yīng)探討二元工作激情對整合視角幸福感的影響。因此本研究選取Zheng 等提出的工作幸福感觀點以期彌補以往研究中幸福感單一維度的不足。

（二）知識型員工二元工作激情和工作幸福感

幸福感從何而來?首先，Vallerand 等［7］認為激情與幸福感的關(guān)系非常密切。工作激情是員工對工作的強烈傾向，個體熱愛工作、認為重要并愿意投入時間和精力，將其視為自我認同的一個核心身份特征，和諧工作激情源于對工作的熱愛，能夠靈活支配工作時間，在參與過程中（或后）對工作產(chǎn)生積極評價［4］。強迫工作激情是因為工作能夠帶來的附加?xùn)|西（自尊、績效和認同感等）而對工作無法自拔［9］，感受這些附加帶來的壓力，使人無法專注當前工作從而引發(fā)消極體驗。知識型員工將從事的工作視為自己的身份標識，擁有高度的工作認同感和工作投入［18］，并且相比一線員工，知識型員工的工作激情表現(xiàn)更好［19］。他們同樣會受不同動機內(nèi)化的影響分為兩種不同類型的工作激情，具體地，知識型員工具有強烈自我價值實現(xiàn)的需要，渴望通過充滿激情的工作充分展現(xiàn)自我，并且傾向于相對寬松、自主的工作環(huán)境，因此受自主內(nèi)化的影響形成和諧的工作激情；重視他人以及組織的評價，希望得到社會認可同樣是知識型員工的特點，對工作成果的高度關(guān)注迫使個體承擔(dān)更大的壓力會受控制內(nèi)化的影響演化成強迫的工作激情。從資源保存理論的框架來看，知識型員工有較強的工作自由度和決定權(quán)，和諧工作激情促使其有效協(xié)調(diào)工作與其他領(lǐng)域的關(guān)系［7］，構(gòu)建資源獲取與恢復(fù)的收益循環(huán)，激勵自身成長與發(fā)展，是實現(xiàn)自我價值和提升工作幸福感的有效途徑；強迫工作激情的知識型員工對工作有著強烈的成就欲望而表現(xiàn)出過度投入工作，甚至在非工作時間進行工作反芻［20］，使現(xiàn)有資源受到損失的同時也阻礙未來資源的獲取，個體經(jīng)受的壓力對工作幸福感產(chǎn)生負面效應(yīng)。

通過文獻梳理，在工作情境下激情與幸福感的關(guān)系很少被直接檢驗。最早Vallerand［21］認為強迫激情個體參與活動產(chǎn)生的消極情緒會降低主觀和心理幸福感，新近研究發(fā)現(xiàn)，和諧工作激情是教師工作滿意度、生活滿意度和主觀幸福感的積極預(yù)測因素［17］，但是在中國情境下兩者的關(guān)系仍是一個謎團。此外，以工作因素為中介的研究指出，和諧激情的管理者有更高的工作滿意度，心理幸福感更高，而強迫工作激情的管理者易感受倦怠，體驗到更低的心理幸福感［10］。Donahue 等［11］以醫(yī)護人員為研究對象揭示了兩者的心理作用機制，恢復(fù)體驗是擁有和諧激情的醫(yī)護人員免受情緒耗竭的心理特征，工作反芻是強迫激情的醫(yī)護人員經(jīng)歷消極情緒的普遍表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1a：知識型員工的和諧工作激情顯著正向預(yù)測工作幸福感；

H1b：知識型員工的強迫工作激情顯著負向預(yù)測工作幸福感。

（三）工作—家庭沖突的中介作用

知識型員工不僅渴望工作成功，同時也尋求家庭、娛樂等其他活動全面發(fā)展的高質(zhì)量生活［22］。根據(jù)資源保存理論，個體所擁有的資源是有限的，人們在維持現(xiàn)有資源的同時會試圖額外獲取其他資源［23］。那些擁有和諧工作激情的知識型員工會為在工作中投入時間和精力并能為非工作活動騰出時間感到滿意［6］，參與非工作活動讓他們的身心得到放松恢復(fù)，通過不同于工作的方式得到提高與成長，再次以積極的身心重新投入工作，促進知識型員工有效協(xié)調(diào)工作與其他領(lǐng)域的關(guān)系，進而額外構(gòu)建和獲取來自其他領(lǐng)域的資源［24］。因此該過程是資源的增值螺旋［25］，他們更不容易遭受資源的損失且更有能力協(xié)調(diào)資源，資源的可用性被提高從而緩解工作—家庭沖突。

然而，當個體資源受到損失時，就會產(chǎn)生壓力［23］。強迫激情的知識型員工由于在工作上消耗大量資源，因此在融入不同生活領(lǐng)域時個體會感受更多壓力［6］，這種壓力不僅是因為對工作的持續(xù)關(guān)注致使資源的消耗而經(jīng)受更多負面效應(yīng)，并且執(zhí)念于工作沒有給非工作活動留出時間而無法有效恢復(fù)精力也會帶來壓力［26］。此外，強迫工作激情與知識型員工認為重要的工作角色形成更強的匹配［4］，工作角色越突出，他們在非工作情況下調(diào)用該工作角色身份并為其分配精力和時間的可能性就越大［27］。因此，強迫激情阻礙知識型員工建立和獲取重要資源的機會，構(gòu)成資源的喪失螺旋［25］，他們在資源上遭受持續(xù)損失、入不敷出，經(jīng)歷更多工作對家庭的沖突。據(jù)此本文提出假設(shè)2。

H2a：知識型員工的和諧工作激情顯著負向預(yù)測工作—家庭沖突；

H2b：知識型員工的強迫工作激情顯著正向預(yù)測工作—家庭沖突。

工作—家庭沖突的產(chǎn)生是由于個體受資源限制而無法有效兼顧工作和家庭角色［28］，知識型員工時常因為自己和組織的工作期望和要求而選擇“舍小家，為大家”，形成工作對家庭的沖突。根據(jù)資源保存理論，個體的可用資源越少，越難以平衡工作和家庭的資源分配，引發(fā)工作—家庭沖突的概率就越大，并且對員工的工作、生活滿意度和身心健康造成消極影響［29］。同時學(xué)者們越來越關(guān)注工作—家庭界面視角下的工作激情如何影響與工作相關(guān)的心理和行為結(jié)果，例如Houlfort 等［13］研究發(fā)現(xiàn)，強迫工作激情的公務(wù)員難以在工作與家庭間建立邊界，產(chǎn)生基于壓力的工作—家庭沖突增加個體的心理壓力，Chummar等［30］的理論研究中指出和諧工作激情構(gòu)成的資源積極溢出提升個體的工作家庭增益進而增強生活滿意度，而強迫工作激情的員工遭受資源窘境引發(fā)更多的工作家庭沖突從而削弱個體對生活的滿意度。鑒于此，本文認為工作—家庭沖突在此過程中充當著資源跨域補充（消耗）的作用，和諧激情的知識型員工參與非工作活動來恢復(fù)和重構(gòu)資源，使員工有精力來履行工作—家庭責(zé)任以降低工作—家庭沖突，從而提高工作滿意度［19］；強迫激情的知識型員工在工作中一味地傾注資源，減少用于家庭的時間和精力，增加工作對家庭的沖突，這樣他們重新回到工作領(lǐng)域后經(jīng)歷更多的工作心理壓力對工作幸福感產(chǎn)生消極影響。因此，知識型員工二元工作激情可能通過工作—家庭沖突進而對工作幸福感造成差異化的影響。據(jù)此本文提出假設(shè)3。

H3a：工作—家庭沖突在知識型員工的和諧工作激情與工作幸福感之間起到中介作用；

H3b：工作—家庭沖突在知識型員工的強迫工作激情與工作幸福感之間起到中介作用。

（四）FSSB的調(diào)節(jié)作用

FSSB是上級從情感和行為上對員工家庭采取的雙重支持行為［14］，其目的在于幫助員工更好地承擔(dān)工作和家庭的責(zé)任，處理好兩者關(guān)系。FSSB 是組織層面提供的跨域資源，有效補充員工的資源，一方面直接緩解員工的壓力和情緒，另一方面會產(chǎn)生資源積極溢出，進而提高員工工作滿意度、降低離職意愿［31］。根據(jù)資源保存理論，個人的壓力會隨著對充足資源的感知而減弱，例如，上級允許帶薪休假照顧生病的老人或是支持私人時間不接聽工作電話等，這些行為能直接減少工作—家庭沖突［32］。對工作充滿激情的知識型員工具有更高工作投入的特點，容易忽略家庭領(lǐng)域，而來自上級主管提供的家庭支持行為恰好滿足了知識型員工想要平衡工作和家庭的心理和現(xiàn)實需要，在一定程度上降低工作—家庭沖突發(fā)生的可能。具體地，高FSSB 支持了資源的增值螺旋，與和諧激情的知識型員工形成更強的資源收益圈，同時在一定程度上彌補了強迫激情知識型員工的資源損失，進而減少工作—家庭沖突。而低的FSSB 意味著主管較少關(guān)心員工的家庭需要，無論對和諧還是強迫激情的知識型員工均提供較少的資源，此時難以有效緩沖工作—家庭沖突。因此，我們可以推斷對工作充滿和諧激情的知識型員工會因FSSB 而緩沖工作對家庭的沖突，同時FSSB也會弱化知識型員工強迫工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系。據(jù)此，提出假設(shè)4。

H4a：當FSSB 越高，和諧工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系越強，反之越弱；

H4b：當FSSB 越高，強迫工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系越弱，反之越強。

基于上述分析，本文闡述了工作—家庭沖突的中介作用以及FSSB 的調(diào)節(jié)作用：工作—家庭沖突在知識型員工二元工作激情與工作幸福感的關(guān)系中起到中介作用（H3），并且FSSB 調(diào)節(jié)知識型員工二元工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系（H4）。由此，上述假設(shè)為被調(diào)節(jié)的中介模型提供了理論基礎(chǔ)，根據(jù)資源保存理論，組織提供的支持性資源是擴充員工資源增量的重要因素，不僅促進員工的積極表現(xiàn)，而且緩解由資源損耗引發(fā)的消極心理和行為結(jié)果。進一步推斷，F(xiàn)SSB 可能對工作—家庭沖突在知識型員工二元工作激情對工作幸福感的中介作用起到調(diào)節(jié)作用。具體地，F(xiàn)SSB 增強知識型員工和諧工作激情對工作—家庭沖突的負向作用，通過提高資源的增值螺旋從而加強工作—家庭沖突在和諧工作激情對工作幸福感產(chǎn)生的中介效應(yīng)；FSSB減弱知識型員工強迫工作激情對工作—家庭沖突的正向作用，通過降低資源的喪失螺旋進而緩沖工作—家庭沖突在強迫工作激情對工作幸福感產(chǎn)生的中介作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)5。

H5a：FSSB調(diào)節(jié)工作—家庭沖突在知識型員工和諧工作激情與工作幸福感間的中介效應(yīng)，即FSSB的水平越高，此中介效應(yīng)越大，反之越??；

H5b：FSSB調(diào)節(jié)工作—家庭沖突在知識型員工強迫工作激情與工作幸福感間的中介效應(yīng)，即FSSB的水平越高，此中介效應(yīng)越小，反之越大。

圖1給出了本研究的理論模型框架。

圖1 理論模型框架

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究是以知識型員工為研究對象，遵循知識型員工的兩個條件［22］：①受教育水平均不低于大專。②以腦力勞動創(chuàng)造價值。選取學(xué)界普遍認可的企業(yè)管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、專業(yè)人員（如會計、保險、設(shè)計師等）為調(diào)研對象，樣本主要分布在河北、北京和浙江等地，被調(diào)查企業(yè)涉及國有企業(yè)、民營企業(yè)、事業(yè)單位等，行業(yè)涉及金融、互聯(lián)網(wǎng)、傳媒等，以提升樣本代表性。本研究以網(wǎng)絡(luò)問卷和實地發(fā)放問卷的方式進行調(diào)研，共發(fā)放478 份問卷，回收455 份，通過剔除回答用時過短、相同選項過多或存在規(guī)律的問卷后得到421份有效問卷，有效率為92.5%。研究樣本中：男性占53.4%，女性占46.6%；30 歲以下占37.1%，31～40 歲占37.8%，41～50 歲占21.1%，50 歲以上占4%；專科占20.1%，大學(xué)本科占65.6%，碩士及研究生以上占14.3%；一般員工占59.6%，基層管理者占25.2%，中層管理者占12.3%，高層管理者占2.9%；未婚占31.9%，已婚占62.9%，離異或分居占5.2%。

（二）變量測量

本研究使用國外成熟量表，通過翻譯和回譯將所有量表翻譯成中文，并結(jié)合中國情景來修改量表的語序和措辭，采用李克特5點計分，從“1-完全不同意”到“5-完全同意”“1-完全符合”到“5-完全不符合”，對問卷進行調(diào)查和數(shù)據(jù)的收集。

（1）和諧工作激情和強迫工作激情。參考Vallerand和Houlfort［4］編制的激情量表，各通過6個題目判別和諧工作激情與強迫工作激情，例如，“我的工作與生活中的其他活動是和諧的”等來測量和諧工作激情；“我很難控制自己要去工作的想法和要求”等來測量強迫工作激情。和諧工作激情和強迫工作激情的Cronbach's α分別為0.88和0.86。

（2）工作—家庭沖突。采用Wayne等［33］使用的工作—家庭沖突4 題量表，如“工作降低了我為家庭生活的付出（時間精力等）”等。該量表的Cronbach'sα值為0.80。

（3）工作幸福感。選用Zheng等［16］開發(fā)的員工幸福感量表，根據(jù)研究內(nèi)容選用其中6題的工作幸福感量表，如“我的工作非常有趣”等。本量表的Cronbach'sα為0.85。

（4）家庭支持型主管行為。本文選取Hammer等［14］編制的簡版量表，共4個題目，如“我的主管讓我覺得可以無須顧慮地跟他/她談?wù)撚嘘P(guān)我的工作和非工作生活之間的沖突”等。該量表的Cronbach'sα為0.82。

（5）控制變量。根據(jù)以往研究，本研究選取知識型員工的年齡、性別、受教育水平、婚姻狀況以及職位層次作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

Harman 單因素檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，首個因子解釋的變異為25.28%，低于以往研究建議的40%。本研究引入方法因子，表1 顯示在5 因子中加入共同方法因子構(gòu)成的6因子模型，其模型擬合指數(shù)改善程度不大，此外進行競爭模型分析，發(fā)現(xiàn)5 因素模型擬合結(jié)果最佳（χ2/df=1.83、RMSEA=0.05、GFI=0.911、CFI=0.949、TLI=0.943），以上表明本研究的共同方法偏差不嚴重。

表1 測量模型的結(jié)果比較

（二）描述性統(tǒng)計分析

本研究通過SPSS 25.0對各個數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析。由表2可知，和諧工作激情與工作幸福感顯著正相關(guān)，強迫工作激情與工作幸福感顯著負相關(guān)；和諧工作激情和強迫工作激情分別與工作家庭沖突顯著負相關(guān)和顯著正相關(guān)；工作—家庭沖突與工作幸福感顯著負相關(guān)。該結(jié)果為研究提供了初步的支持。

表2 變量的描述統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果

（三）假設(shè)檢驗

1.中介效應(yīng)檢驗

本研究采用因果逐步回歸法和層級回歸法對假設(shè)進行檢驗，分析結(jié)果見表3 所列。模型5 和模型7在加入控制變量基礎(chǔ)上，分別加入和諧工作激情與強迫工作激情因素后，研究結(jié)果表明，和諧工作激情能夠顯著正向預(yù)測工作幸福感（β＝0.497，p＜0.001），假設(shè)H1a 得到支持；強迫工作激情能夠顯著負向預(yù)測工作幸福感（β＝-0.149，p＜0.001），H1b得到支持。

模型2 和模型3 分別檢驗了和諧工作激情、強迫工作激情和工作—家庭沖突的關(guān)系，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量基礎(chǔ)上，分別加入和諧工作激情與強迫工作激情因素后，結(jié)果顯示和諧工作激情對工作—家庭沖突有顯著負向影響（β＝-0.283，p＜0.001），強迫工作激情對工作—家庭沖突有顯著正向影響（β＝0.120，p＜0.01），由此，H2a 和H2b得到支持。

在完成檢驗中介效應(yīng)的前3 個步驟后，模型6和模型8同時加入控制變量、和諧—強迫工作激情以及工作—家庭沖突兩個變量。模型6結(jié)果顯示，工作—家庭沖突對工作幸福感的負向影響顯著（β＝-0.315，p＜0.001），且和諧工作激情顯著正向預(yù)測工作幸福感（β＝0.408，p＜0.001），根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）提出的中介效應(yīng)檢驗程序［34］，由模型2、模型5、模型6結(jié)果可知，工作—家庭沖突在和諧工作激情與工作幸福感中的部分中介作用得到支持，即H3a得到支持；模型8結(jié)果顯示，工作—家庭沖突對工作幸福感的負向影響顯著（β＝-0.507，p＜0.001），且強迫工作激情顯著負向預(yù)測工作幸福感（β＝-0.088，p＜0.05），同理根據(jù)中介效應(yīng)檢驗程序，由模型3、模型7、模型8 可知，工作—家庭沖突在強迫工作激情與工作幸福感中的部分中介作用得到支持，即H3b得到支持。

表3 工作—家庭沖突的中介效應(yīng)分析結(jié)果

為了進一步驗證H3，探討工作—家庭沖突在和諧—強迫工作激情與工作幸福感關(guān)系的中介作用及間接效應(yīng)占比，本文利用偏差矯正的Bootstrap簡單線性中介效應(yīng)檢驗，路徑系數(shù)95%的置信區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著，抽樣次數(shù)為5 000，結(jié)果見表4所列。通過工作—家庭沖突的作用，和諧工作激情對工作幸福感的間接效應(yīng)為0.087，95%置信區(qū)間為［0.05，0.128］，不包含0，因此H3a成立；同樣強迫工作激情對工作幸福感的間接效應(yīng)為-0.063，置信區(qū)間為［-0.104，-0.028］，不包含0，因此H3b成立。

表4 工作—家庭沖突的中介效應(yīng)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用層級回歸來檢驗FSSB 是否調(diào)節(jié)和諧—強迫工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系。為避免變量間的多重共線性影響，本研究將調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗中用到的全部變量進行中心化處理，交互項采用中心化后的自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項替代，結(jié)果見表5所列。模型3發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)SSB對和諧工作激情與工作—家庭沖突的關(guān)系具有較顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝0.131，p＜0.05）;同樣模型5 結(jié)果顯示FSSB對強迫工作激情與工作—家庭沖突關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用（β＝-0.156，p＜0.01）。

表5 FSSB的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了能更加直觀地探究交互作用的實質(zhì)，本文通過簡單斜率檢驗來分析家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用，以家庭支持型主管行為上下1個標準差為界限，將樣本分成高家庭支持型主管行為組和低家庭支持型主管行為組，通過回歸結(jié)果繪制出調(diào)節(jié)作用的示意圖，如圖2和圖3所示。由圖2看出，當FSSB較高時，和諧工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系（β＝-0.468，p＜0.001）弱于低FSSB時兩者的關(guān)系（β＝-0.891，p＜0.001），說明FSSB并非增強反而削弱和諧工作激情與工作—家庭沖突的負向關(guān)系，因此H4a 未得到驗證。由圖3 可知，當FSSB 較高時，強迫工作激情與工作—家庭沖突之間的關(guān)系（β＝0.640，p＜0.001）強于低FSSB 時兩者的關(guān)系（β＝0.162，p＜0.001），說明FSSB弱化了強迫工作激情與工作—家庭沖突的正向關(guān)系，即H4b得到支持。

圖2 FSSB對和諧工作激情與工作—家庭沖突的調(diào)節(jié)作用

3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

進一步地，本文采用“有條件的間接效應(yīng)”方法檢驗工作—家庭沖突在二元工作激情下對工作幸福感的中介效應(yīng)［35］，結(jié)果見表 6 所列。當 FSSB 處于低、中、高水平時，和諧工作激情對工作幸福感的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為［0.022，0.117］、［0.053，0.136］和［0.073，0.173］，間接效應(yīng)顯著。這說明FSSB 越高，和諧工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對工作幸福感產(chǎn)生的影響越小。因此H5a 沒有得到檢驗。同理，當FSSB處于均值及以下時，強迫工作激情對工作幸福感的間接效應(yīng)在95%置信區(qū)間分別為［-0.205，-0.086］和［-0.129，-0.048］，間接效應(yīng)顯著。當FSSB 高時，強迫工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對工作幸福感產(chǎn)生的影響更小且不顯著；當FSSB低時，強迫工作激情經(jīng)由工作—家庭沖突對工作幸福感產(chǎn)生的影響更大。本文應(yīng)用SPSS 加 載 的 PROCESS，計 算 出 INDEX 指 標 為0.051，其95%置信區(qū)間為［0.017，0.096］，不包含0，表明FSSB對強迫工作激情與工作幸福感的間接效應(yīng)顯著，H5b得到支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

首先，知識型員工的和諧和強迫工作激情分別正向和負向影響工作幸福感。和諧工作激情是對工作的自發(fā)熱愛，員工體驗到對工作的樂趣必然幸福；強迫工作激情是對工作的偏執(zhí)，資源回流受阻難以恢復(fù)和幸福，這也與前人研究結(jié)論相一致［21］。其次，工作—家庭沖突在知識型員工和諧—強迫工作激情與工作幸福感間均起到部分中介作用。擁有更多的資源的和諧工作激情知識型員工通過緩沖工作—家庭沖突而實現(xiàn)更高的工作幸福感，強迫型激情的知識型員工經(jīng)受資源損失引發(fā)工作—家庭沖突進而損害工作幸福感。因此，如何獲取與保存更多的資源是緩解知識型員工工作—家庭沖突關(guān)系和提升工作幸福感的關(guān)鍵因素。最后，F(xiàn)SSB在知識型員工和諧—強迫工作激情與工作—家庭沖突間均起到調(diào)節(jié)作用，以及對二元激情下工作—家庭沖突的中介效應(yīng)均起到調(diào)節(jié)作用。但研究發(fā)現(xiàn)H4a和H5a沒有得到支持，這說明在知識型員工對工作充滿和諧激情時，F(xiàn)SSB并非越高越好，究其原因可能是因為擁有和諧激情的知識型員工以較為平衡的態(tài)度對待工作和家庭領(lǐng)域，而他們在面對上級給予的家庭支持時，中國文化背景下的員工會將上級行為在理解上等同于整個組織的行為，和諧激情的知識型員工在感知高FSSB 時，構(gòu)成強大的資源收益循環(huán)，導(dǎo)致個體可能更依賴組織提供的資源，自主平衡工作與家庭關(guān)系的行為傾向降低。此外，中國文化背景下的知識型員工也十分注重和諧的人際關(guān)系，和諧工作激情的員工在受到上級給予的家庭支持性行為而感受到領(lǐng)導(dǎo)的人情味，根據(jù)互惠原則個體傾向形成“上級關(guān)心——下級努力”的循環(huán)［36］，為了成為上司的“意中人”經(jīng)受更多的工作負擔(dān)［37］，在一定程度上忽視了家庭領(lǐng)域也對工作產(chǎn)生更多的消極體驗。

（二）理論意義

第一，工作激情作為心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念尚未在國內(nèi)受到同等重視，本研究是首次在中國情境下揭示工作激情與幸福感的關(guān)系，不僅促進工作激情在中國的本土化研究，而且構(gòu)建并驗證兩者的關(guān)系，豐富了幸福感理論研究體系，為提升知識型員工工作幸福感提供了新指導(dǎo)方向。

第二，國外針對二元工作激情如何影響工作—家庭關(guān)系的研究在理論和實證方面仍存有不足，Houlfort等［13］指出未來在探討二元工作激情與工作家庭沖突關(guān)系時應(yīng)從理論上進行深化，盡管Chummar 等［30］關(guān)注到這一趨勢但仍停留在理論假設(shè)層面。因此本研究立足于中國文化背景，實踐前人提出的建議，將激情的二元模型與資源保存理論進行緊密聯(lián)系，為激情的二元模型理論注入新的活力。同時本研究對于揭示工作激情對工作幸福感影響過程這一“黑箱”具有重要的理論意義，也為兩者的內(nèi)在作用機制提供了新的研究視角。

第三，本研究將FSSB 變量納入工作激情領(lǐng)域進行研究，豐富該領(lǐng)域的組織環(huán)境作用，然而，現(xiàn)有文獻尚未對工作激情與FSSB 的關(guān)系進行探究，本文的研究結(jié)論給予工作激情研究領(lǐng)域新的探索方向。

（三）管理啟示

（1）甄別激情類型，培育和諧工作激情。首先，本研究發(fā)現(xiàn)知識型員工具有較高的工作激情，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況建立合理的激勵制度，通過提供“軟硬兼施”的全面薪酬戰(zhàn)略對現(xiàn)有知識型員工以肯定，例如打造良好的企業(yè)文化、人際關(guān)系、工作環(huán)境，給予模范員工表彰和支持或者為其提供可量化的短、長期貨幣性薪酬。此外，企業(yè)還應(yīng)吸引外部潛在知識型員工，盡量招聘對應(yīng)聘崗位有興趣的知識型員工，可以通過針對性的招聘要求（學(xué)歷、專業(yè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等）來進行宣傳，并且在面試過程中，要重點突出工作崗位的要求和測評應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位，由此更為精準地為企業(yè)招聘可靠的、有激情的知識型員工。其次，企業(yè)要根據(jù)不同的激情類型加以區(qū)分，促進知識型員工和諧工作激情的發(fā)展，并且避免強迫激情。管理者應(yīng)起到率先垂范作用，從日常工作行為進行滲透，提倡在工作中利用自身的工作優(yōu)勢，或者提供自主性支持的管理風(fēng)格，進而有效提升和諧工作激情。同時，來自外部的壓力尤其過度重視他人和組織的認可，是知識型員工形成強迫工作激情的關(guān)鍵，因此管理者應(yīng)重視并及時對員工的貢獻給予肯定，或者開展娛樂休閑活動促進同事之間的情感交流，在一定程度上避免形成強迫激情。最后，知識型員工具備較強的學(xué)習(xí)能力，因此企業(yè)可以通過開展培訓(xùn)，加強對知識型人才的培育和選拔，使員工隨企業(yè)成長發(fā)展，由勝任單一工作崗位向綜合型、管理型人才進行轉(zhuǎn)變，從而增強對工作的熱愛、組織忠誠度、歸屬感，給個人的職業(yè)生涯和企業(yè)的長遠發(fā)展帶來積極影響。

（2）制定組織政策，促進工作家庭平衡。首先，工作—家庭沖突對個人與組織存在危害，因此要采取對應(yīng)的措施來緩解工作—家庭沖突，企業(yè)管理者將工作要求控制在適度的范圍內(nèi)，合理分配工作的同時下放給員工更多的權(quán)力，減少知識型員工在家中工作的頻率。此外通過技能知識培訓(xùn)，加強知識型員工的工作效率，助力其在崗位時間內(nèi)完成工作。此外，彈性自由工作制、物質(zhì)或非物質(zhì)激勵水平的提升、家庭照顧福利等措施，能有效幫助知識型員工實現(xiàn)工作和家庭的“雙贏”。其次，本研究發(fā)現(xiàn)FSSB幫助人力資源從業(yè)者找到減輕強迫激情知識型員工工作—家庭沖突并提升工作幸福感的方法，企業(yè)可通過正式或非正式的家庭支持措施促進FSSB 的產(chǎn)生，成立老人、子女看護中心、提供撫養(yǎng)津貼等硬性政策以提升組織對家庭的重視，組織還可以在對主管培訓(xùn)時加入FSSB 的課程，包含與下屬的溝通技巧，工具性、情感性支持的方式，平衡員工工作家庭的方法等。本研究還發(fā)現(xiàn)FSSB削弱了和諧工作激情與工作—家庭沖突的負相關(guān)關(guān)系，因此組織采取FSSB 并非越多越好，要根據(jù)知識型員工的工作激情類型控制在適度水平，方能激活其積極功效。

（3）關(guān)注員工內(nèi)心，提升工作幸福感。工作激情是激發(fā)創(chuàng)造力與創(chuàng)新性的重要前因，但一味向知識型員工索取的行為并不可取，企業(yè)更應(yīng)在契合“十三五規(guī)劃”強調(diào)“增強人民幸福感、獲得感”的社會背景下，讓他們感受到組織給予的關(guān)懷以提升幸福感。企業(yè)要懷有“以人為本、尊重個體”的管理理念，管理行為不再是冷冰冰的命令執(zhí)行式，而要體現(xiàn)對人的重視。知識型員工非常重視自身才能是否能夠在工作中得到充分認可，往往表現(xiàn)得更加敏感，對此人力資源部門可以定期對其進行訪談、心理測評，還可以建立心理咨詢室傾聽員工心聲，在準確了解他們的心理狀況后，審慎地提供指導(dǎo)建議以保證組織人才的穩(wěn)定，從而最大限度地在工作中發(fā)揮他們的聰明才智，促進實現(xiàn)自我價值和提升工作幸福感。

（四）研究局限與未來展望

本研究仍存在一定局限：首先，本研究所使用的數(shù)據(jù)都是由員工自我報告得到的，同源方法的問題依舊存在，因此未來研究可以通過收集客觀數(shù)據(jù)、他人報告和配對的方法等獲得多源數(shù)據(jù)，同樣跨時點的縱向研究設(shè)計也可以優(yōu)化該問題；其次，二元工作激情模型僅將工作作為一般活動的一種，缺乏對工作情境內(nèi)容的反映［38］，因此未來研究應(yīng)繼續(xù)發(fā)展與完善工作激情這一概念；最后，對于本文研究二元工作激情對工作—家庭沖突的影響，未來在繼續(xù)深入探究工作激情與工作—家庭沖突內(nèi)在機制的基礎(chǔ)上，需拓寬對工作—家庭增益、工作家庭平衡及其他工作—生活方面的相關(guān)研究。