白 靜，潘小莉

（華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641）

一、引 言

21 世紀(jì)以來，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境以及日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)作為市場(chǎng)行為的主體，提升自身的創(chuàng)造力，構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型企業(yè)已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同［1］。而提升企業(yè)創(chuàng)造力往往需要員工的積極參與，提出各種新想法、新理念，為企業(yè)創(chuàng)新提供不竭動(dòng)力［2］，因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐關(guān)注的重要問題。

員工創(chuàng)造力，是指員工關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、流程和程序的新的有用想法的產(chǎn)生［3］。目前，國內(nèi)外對(duì)員工創(chuàng)造力影響因素的研究可以凝練為三類：?jiǎn)T工個(gè)體因素、組織情境因素以及兩者的交互作用［4］。但總體而言，現(xiàn)階段大部分研究聚焦于影響員工創(chuàng)造力的積極因素［5］。然而，研究發(fā)現(xiàn)消極因素對(duì)人的影響往往比積極因素更加強(qiáng)烈且持久［6］，Zhou等［7］學(xué)者也建議應(yīng)補(bǔ)充關(guān)于組織中的消極因素對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究。因此本研究將聚焦于組織中的消極情境因素——職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

作為組織情境中的消極因素，職場(chǎng)排斥是辦公室“冷”暴力的一種常見形式，在許多組織中都普遍存在［8］。已有研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥會(huì)引發(fā)員工消極的情緒和工作態(tài)度，導(dǎo)致反生產(chǎn)行為，降低員工的組織認(rèn)同感［9］。而職場(chǎng)排斥來源的不同對(duì)員工的影響也可能存在差異，如Li和Tian［10］發(fā)現(xiàn)主管排斥對(duì)員工建言行為有顯著的負(fù)向影響，而同事排斥與其不相關(guān)。與西方文化情境不同，我國的權(quán)利距離較大，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威地位更加突出，這也導(dǎo)致員工對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)有不同的互動(dòng)方式，因此在中國情境下，更加有必要區(qū)分主管排斥與同事排斥對(duì)員工行為影響的差異［11］。特別是在“集體主義”和“圈子”文化的影響下，中國人對(duì)“和諧”“歸屬”和“關(guān)系”的感受更深［12］，相較于有“距離”的領(lǐng)導(dǎo)，員工與同事密切接觸的機(jī)會(huì)更大，也更容易識(shí)別感知到來自同事的排斥，而同事關(guān)系的好壞往往意味著組織的認(rèn)同［11］，因此我國企業(yè)中的同事排斥對(duì)員工造成的傷害可能更為嚴(yán)重。鑒于此，本研究將具體探討同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

本研究的第一個(gè)目的是依托社會(huì)交換理論，檢驗(yàn)同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。同事排斥作為一種消極被動(dòng)的人際互動(dòng)，會(huì)影響員工的心理狀態(tài)和行為模式，導(dǎo)致被排斥的員工難以感知自己與組織間的互惠關(guān)系，認(rèn)為過多的付出可能得不到組織或同事的回報(bào)，員工喪失進(jìn)行崗位職責(zé)外工作的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)而抑制創(chuàng)新想法或創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［13］。因此本研究將深入研究同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響。

本研究的第二個(gè)目的是檢驗(yàn)同事排斥影響員工創(chuàng)造力的過程機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感受到同事排斥，即員工與組織之間的互惠關(guān)系岌岌可危時(shí)，會(huì)減少工作投入，抑制自身產(chǎn)生的創(chuàng)新想法。由于知識(shí)隱藏的隱秘性，被排斥者往往能夠通過隱藏自己的知識(shí)以減少對(duì)同事或組織的付出，從而降低和規(guī)避被排斥帶來的痛苦。因而，本研究引入知識(shí)隱藏這一中介變量來探討同事排斥影響員工創(chuàng)造力的中間過程。此外，資源保存理論認(rèn)為，個(gè)人的資源面臨潛在損耗或?qū)嶋H丟失時(shí)會(huì)感受到壓力或威脅［14］。同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，會(huì)促使員工采取相應(yīng)措施保護(hù)自身資源，而知識(shí)隱藏作為主動(dòng)式負(fù)面人際互動(dòng)行為，可以幫助員工減少自身資源的損耗。知識(shí)隱藏雖然能夠讓被排斥者減少痛苦獲得安全感，卻也阻礙了與同事的知識(shí)交流和共享，不利于知識(shí)的碰撞和整合，進(jìn)而降低了員工創(chuàng)造力。而且已有文獻(xiàn)指出，知識(shí)隱藏是預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力的重要變量［15-17］。因此，本研究認(rèn)為知識(shí)隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用。

本研究的第三個(gè)目的是檢驗(yàn)同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力影響的邊界條件。任務(wù)互依性是一種典型的可人為設(shè)計(jì)和操縱的工作特征變量，作為影響員工行為的組織情境因素，刺激了組織中相關(guān)員工頻繁和廣泛的人際交往、溝通與合作［18］。已有研究表明，任務(wù)互依性高意味著員工的工作會(huì)相互影響，這就需要員工間的有效協(xié)調(diào)［19］。高任務(wù)互依性通過建立員工之間的共同目標(biāo)，能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促使形成更有效的溝通，使員工獲得更多的決策信息，最終激發(fā)創(chuàng)造性活動(dòng)［20］。總而言之，任務(wù)互依性創(chuàng)造了一種互動(dòng)情境，便利了員工間的溝通與合作，進(jìn)而刺激了不同觀點(diǎn)的討論與整合［21］。社會(huì)交換理論認(rèn)為，共同價(jià)值為組織中復(fù)雜的交換提供一套共有的標(biāo)準(zhǔn)，使參與的各方能夠以同樣的情境定義進(jìn)行交換。若組織中具有較高的任務(wù)互依性，這表明組織已經(jīng)為員工提供了便于交換的情境氛圍，在這種情境中，知識(shí)隱藏已經(jīng)不具有隱秘性和便利性，很可能被發(fā)現(xiàn)并視為一種不負(fù)責(zé)任的行為，為了正常完成工作，被排斥者不得不減少自身的知識(shí)隱藏行為以降低自身“違規(guī)”行為被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。同理，低任務(wù)互依性意味著組織中沒有強(qiáng)制交換的情境要求，被排斥的員工有機(jī)會(huì)和能力進(jìn)行知識(shí)隱藏，既能保護(hù)自己的資源，又能“懲罰”組織，加劇了被排斥員工的知識(shí)隱藏行為。為此，本研究基于社會(huì)交換理論，選擇任務(wù)互依性這一邊界條件，旨在更深入地理解同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力影響的調(diào)節(jié)機(jī)制。

因此，本研究依托社會(huì)交換理論，首先探討了同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的預(yù)測(cè)作用，增添有關(guān)職場(chǎng)排斥以及員工創(chuàng)造力的研究成果。其次，結(jié)合資源保存理論，探討了知識(shí)隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，有助于深化對(duì)知識(shí)隱藏中介機(jī)制的理解。最后，從工作任務(wù)特征角度，在研究框架中加入任務(wù)互依性作為調(diào)節(jié)變量，考察同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力作用的邊界條件，并從情境因素方面拓展了社會(huì)交換理論。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）同事排斥與員工創(chuàng)造力

職場(chǎng)排斥是員工在工作場(chǎng)所內(nèi)所感知到的他人的忽視、排擠或拒絕行為［22］，在此過程中，對(duì)個(gè)人人際關(guān)系的建立和保持造成阻礙，或影響個(gè)人聲譽(yù)和工作能力的發(fā)展［23-24］。根據(jù)職場(chǎng)排斥的定義，同事排斥可被定義為員工在工作場(chǎng)所內(nèi)所感知到的來自同事的忽視、排擠或拒絕行為，是被排斥者的主觀感受。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)事人會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下，涉入并維持與他人的交換關(guān)系。在交換關(guān)系中，一旦雙方感知不到交換是互惠的，就會(huì)停止交換。遭遇同事排斥的員工難以感知來自組織的認(rèn)同或關(guān)懷［26］，心理上對(duì)組織存在偏見，認(rèn)為單方面的付出可能得不到組織或同事的回報(bào)，員工沒有主動(dòng)提高工作效率或改善企業(yè)績(jī)效積極性，被排斥的員工只需要完成崗位職責(zé)內(nèi)的工作即可，從而抑制能夠提高工作效率的創(chuàng)新想法或創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，由于創(chuàng)造性活動(dòng)本身具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，員工受到來自組織內(nèi)部的排擠、忽視或者打壓時(shí)，他們提出創(chuàng)造性想法需要面臨更多被拒絕的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致被排斥員工主觀上更不愿意有過多主動(dòng)性互動(dòng)行為，因而同事排斥會(huì)削弱員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)力［13］。

簡(jiǎn)而言之，同事排斥作為員工消極的人際體驗(yàn)，會(huì)使員工體驗(yàn)不愉快的工作經(jīng)歷，削弱了提供能夠提高工作效率或改善績(jī)效的創(chuàng)造性想法的內(nèi)在動(dòng)力［13］，導(dǎo)致員工減少主動(dòng)性行為［26］，阻礙了員工間的知識(shí)獲取與積累［27］，最終不利于提升個(gè)人能力，產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。因此，本研究提出假設(shè)1。

H1：同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力具有負(fù)向影響。

（二）知識(shí)隱藏的中介作用

充分利用員工的知識(shí)資產(chǎn)能夠?yàn)榻M織帶來巨大的效益，但是組織沒有權(quán)利強(qiáng)迫員工與其他組織成員分享知識(shí)。員工為了維持自己的地位和價(jià)值，可能不愿意進(jìn)行知識(shí)共享。Connelly 等［28］首次將這種行為定義為“知識(shí)隱藏”，即組織成員面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求故意隱瞞或刻意掩飾的行為。其中，知識(shí)主要指與完成工作績(jī)效相關(guān)的信息、觀點(diǎn)以及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。本研究認(rèn)為，在同事排斥、知識(shí)隱藏與員工創(chuàng)造力三者之間存在相應(yīng)的邏輯關(guān)系，即同事排斥通過知識(shí)隱藏抑制員工創(chuàng)造力。

首先，同事排斥能加劇知識(shí)隱藏的形成。知識(shí)隱藏的產(chǎn)生往往與人際不信任和組織氛圍密切相關(guān)［28］。人際不信任和消極互惠對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的正向作用［29］。社會(huì)交換理論指出，同事排斥作為消極的人際互動(dòng)體驗(yàn)，導(dǎo)致員工關(guān)系的不和諧與不信任，根據(jù)互惠準(zhǔn)則，被排斥者會(huì)將這種消極體驗(yàn)再回饋給他人，進(jìn)而加劇知識(shí)隱藏的形成。具體而言，當(dāng)員工感受到同事排斥時(shí)，特別是在更加注重人際互動(dòng)的服務(wù)性組織中，會(huì)認(rèn)為自己受到人際傷害，引發(fā)消極互惠，進(jìn)而被排斥的員工采取報(bào)復(fù)手段進(jìn)行人際虐待，如排斥、知識(shí)隱藏［30］。相較于直接沖突，知識(shí)隱藏更加隱秘，難以被人發(fā)現(xiàn)，因而，被排斥的員工更容易采用知識(shí)隱藏以對(duì)抗排斥。高天茹等［27］指出，職場(chǎng)排斥通過降低員工的關(guān)系認(rèn)同，并加劇員工的心理困擾，導(dǎo)致員工產(chǎn)生資源損耗和資源難以獲取的負(fù)面認(rèn)知，進(jìn)而激活員工的負(fù)面情緒，在負(fù)面認(rèn)知和負(fù)面情緒的雙重作用下，驅(qū)使員工產(chǎn)生知識(shí)隱藏行為。基于上述結(jié)論，本研究認(rèn)為同事排斥能加劇員工的知識(shí)隱藏。

其次，知識(shí)隱藏能抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。創(chuàng)造力的產(chǎn)生是一種新的信息與已有知識(shí)的聯(lián)結(jié)和整合的過程［31］。知識(shí)隱藏阻礙了員工間的信息交換，不僅不利于其他同事產(chǎn)生創(chuàng)造性想法，還會(huì)對(duì)知識(shí)隱藏本人的創(chuàng)造性活動(dòng)產(chǎn)生負(fù)面影響，同事相互間知識(shí)隱藏會(huì)導(dǎo)致“不信任環(huán)”［32］。而“不信任環(huán)”又進(jìn)一步阻隔了同事間的知識(shí)交流與共享，阻礙了知識(shí)的整合與聯(lián)結(jié)，如此惡性循環(huán)，最終降低了個(gè)體的創(chuàng)造力［33］。資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體有積極獲取、維持和保護(hù)自身資源的基本動(dòng)機(jī)［34］，知識(shí)信息是個(gè)人資源中重要的組成部分。員工所獲取的知識(shí)信息需要投入許多精力和資源，對(duì)自身的知識(shí)信息進(jìn)行維系和保護(hù)是一種本能。當(dāng)他人提出知識(shí)分享請(qǐng)求時(shí)，為了避免因信息資源丟失，員工有動(dòng)機(jī)進(jìn)行保留或隱瞞［35］，進(jìn)而抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。我國學(xué)者吳士健等［36-37］也驗(yàn)證了知識(shí)隱藏是員工創(chuàng)造力的前因變量?；诖?，本研究認(rèn)為知識(shí)隱藏能阻礙員工創(chuàng)造力。

綜上，由于人際互動(dòng)的質(zhì)量直接影響交換關(guān)系，同事排斥作為消極的人際關(guān)系，剝奪了員工在組織中的存在感，被迫成為“社會(huì)死亡”，此時(shí)員工最安全的回應(yīng)方法就是消極對(duì)待（不主動(dòng)、不積極）所有工作任務(wù)［38］。面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求，知識(shí)隱藏?zé)o疑是較隱秘的方式，既能最小化工作中需要投入的資源，又能保持自己的知識(shí)信息不被他人獲得以維護(hù)自身的地位。同時(shí)，同事排斥作為一種重要的工作情景壓力源，容易使員工感受到資源損失的壓力，再加上出于保護(hù)自身資源的動(dòng)機(jī)，他們更不愿意為組織分享自己的剩余資源（如知識(shí)）。而員工提出創(chuàng)新想法需要不同的觀點(diǎn)或想法間的碰撞與融合，知識(shí)隱藏阻隔了同事間知識(shí)的交流與共享，知識(shí)更新速度減弱，抑制了員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。因此，本研究提出假設(shè)2。

H2：知識(shí)隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起著中介作用。

（三）任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)互依性指?jìng)€(gè)體任務(wù)與其他成員任務(wù)間的結(jié)構(gòu)性聯(lián)系，如目標(biāo)關(guān)聯(lián)、流程銜接、進(jìn)度協(xié)調(diào)、資源共享和分配以及對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的要求程度［39］。Kiggundu［40］認(rèn)為任務(wù)互依性包含主動(dòng)和被動(dòng)兩個(gè)方面，主動(dòng)是指一個(gè)工作會(huì)對(duì)其他一個(gè)或多個(gè)工作造成直接影響，被動(dòng)是指某一特定工作受一個(gè)或多個(gè)其他工作的影響，兩者并非是互斥關(guān)系，可以同時(shí)存在于一項(xiàng)工作。有研究表明，任務(wù)相互依賴可以增加組織成員間的溝通、相互幫助和信息共享，有利于員工的組織公民行為［41］。一項(xiàng)具有高度任務(wù)互依性的工作，由于與其他任務(wù)間的關(guān)聯(lián)是其本身具有的特質(zhì)，員工不得不與其他相關(guān)成員進(jìn)行交流合作以完成該項(xiàng)工作。

任務(wù)互依性是一種工作要求，使員工需要交換信息、資源或技術(shù)才能完成工作任務(wù)，是影響員工行為的組織情境因素［42］。任務(wù)互依性作為組織中規(guī)定的一種交換準(zhǔn)則，能夠提供良好的交換互動(dòng)情境，在提倡員工交流合作的同時(shí)又隱含著強(qiáng)制交換的要求。因此，在高水平的任務(wù)互依性情境中，一方面，盡管被排斥的員工主觀上為了保護(hù)自身的資源不愿意分享知識(shí)，但由于工作任務(wù)本身具有互動(dòng)性，員工為了完成工作，需要與其他成員分享工作所需要的知識(shí)信息或技能，若依然隱瞞有可能被同事察覺，員工不但會(huì)被視為不敬業(yè)或能力不足，還可能會(huì)進(jìn)一步加劇同事排斥。另一方面，良好的信息交流和合作氛圍可以削弱知識(shí)隱藏［32］，任務(wù)互依性強(qiáng)調(diào)員工共同努力和合作的重要性，為組織營造了信息交流與合作的氛圍，促進(jìn)了員工間溝通交流［43］?？偠灾?，當(dāng)任務(wù)互依性較高時(shí)，員工有必須分享工作相關(guān)知識(shí)的責(zé)任，加上組織提供了便于交流的環(huán)境，員工便無法隱瞞與工作相關(guān)的知識(shí)、信息或技能。當(dāng)任務(wù)互依性較低時(shí)，沒有溝通和知識(shí)共享一樣可以完成任務(wù)，即使隱藏了相關(guān)知識(shí)，其他同事也難以對(duì)此進(jìn)行監(jiān)督或評(píng)價(jià)，工作中既沒有知識(shí)共享的強(qiáng)制要求，知識(shí)隱藏被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)又較小，此時(shí)是否進(jìn)行交流分享完全取決于員工個(gè)人的意愿，在這種情況下，員工為了保有自身資源優(yōu)勢(shì)，會(huì)選擇知識(shí)隱藏。因此，本研究提出假設(shè)3a。

H3a：任務(wù)互依性弱化同事排斥與知識(shí)隱藏的關(guān)系。

本研究綜合社會(huì)交換理論和資源保存理論，進(jìn)一步提出了被調(diào)節(jié)的中介模型，即任務(wù)互依性負(fù)向調(diào)節(jié)同事排斥通過知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的間接作用，具體來講，任務(wù)互依性越強(qiáng)，同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響越弱。根據(jù)社會(huì)交換理論，被排斥的員工很難感受到組織中的互惠關(guān)系，員工沒有提高工作效率或企業(yè)績(jī)效的動(dòng)力，從而抑制了員工創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。同時(shí)，結(jié)合資源保存理論，進(jìn)一步揭示了員工進(jìn)行知識(shí)隱藏的合理性：出于保護(hù)自身資源的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，構(gòu)建了“同事排斥—知識(shí)隱藏—員工創(chuàng)造力”的中介路徑。

另外，社會(huì)交換理論也為任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)作用提供了理論依據(jù)。同事排斥通過知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的間接抑制作用，也取決于工作的相互依賴程度。任務(wù)互依性越高，員工越有知識(shí)分享的責(zé)任和便于分享的條件，被排斥的員工越無法進(jìn)行知識(shí)隱藏，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高。相反，任務(wù)互依性越低，被排斥的員工越有條件進(jìn)行知識(shí)隱藏，進(jìn)而間接影響員工創(chuàng)造力的提高。因此，結(jié)合H2和H3a，本研究提出假設(shè)3b。

H3b：知識(shí)隱藏對(duì)同事排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)；任務(wù)互依性越高，知識(shí)隱藏對(duì)同事排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的中介作用就越強(qiáng)，反之越弱。

本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究選取廣州和東莞地區(qū)10家企業(yè)的員工作為研究樣本，涉及房地產(chǎn)、金融、制造、互聯(lián)網(wǎng)等多個(gè)行業(yè)。采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷并由調(diào)查人員直接回收的方式，分兩階段間隔三個(gè)月發(fā)放并回收問卷。第一階段發(fā)放280份問卷，測(cè)量員工的同事排斥、任務(wù)互依性和知識(shí)隱藏，回收有效問卷249份，有效回收率為88.93%。第二階段將249 份問卷發(fā)放給員工，回收有效問卷212 份，有效回收率為85.14%。有效樣本中，男性92 人（占43.4%），女性120人（占56.6%）；年齡35歲以下占比79.7%；具有高中（中專）及以下學(xué)歷占16.5%，本科（含大專）占57.5%，碩士占24.1%，博士占1.9%；工作年限在3年以下居多，占比65.1%；72.6%的員工為普通員工。

（二）研究工具

為保證問卷的信度和效度，本研究對(duì)變量的測(cè)量均采用已在中國情境下驗(yàn)證過的成熟量表，并用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)分，從“1-非常不同意”到“5-非常同意”。所有英文量表結(jié)合現(xiàn)有中文研究的結(jié)果和專業(yè)人員的修訂，最終形成本研究量表。其次，由于同事排斥、知識(shí)隱藏等消極的職場(chǎng)行為具有一定的敏感性和隱私性，為使員工真實(shí)作答，本研究所有變量采用匿名自評(píng)方式進(jìn)行測(cè)量。同時(shí)，為避免員工對(duì)“同事排斥”的理解誤差，問卷中已強(qiáng)調(diào)“此問卷中所涉及的‘同事’不包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬”。

（1）同事排斥。采用Ferris 等［22］開發(fā)的量表，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者蔣獎(jiǎng)等［44］編制的本土化問卷，進(jìn)行翻譯與對(duì)比，包括“在工作中，有的同事會(huì)忽略我的存在”等10個(gè)題項(xiàng)。該量表的信度系數(shù)為0.931。

（2）知識(shí)隱藏。采用Rhee、Choi 等［45］編制的量表，此量表為Rhee、Choi根據(jù)Connelly等［28］編制的3維度12題項(xiàng)量表改編而成，包括“我試圖隱藏創(chuàng)新性的解決方案和成果”等4個(gè)題項(xiàng)。該量表的信度系數(shù)為0.927。

（3）員工創(chuàng)造力。采用 Farmer 等［46］編制的量表，包括“我總是率先嘗試一些新想法和方法”等4個(gè)題項(xiàng)。該量表的信度系數(shù)為0.853。

（4）任務(wù)互依性。采用Campion 等［47］編制的量表，包括“沒有其他成員的工作信息或材料我無法完成工作”等3 個(gè)題目。該量表的信度系數(shù)為0.852。

（5）控制變量。本研究選取了性別、年齡、學(xué)歷、單位工作時(shí)間等為控制變量。首先，女性員工對(duì)情緒的敏感性更高［48］，可能更容易感受到排斥等負(fù)面行為；其次，受教育程度和年齡等員工主體特征對(duì)員工行為都有重要影響，比如對(duì)知識(shí)隱藏行為或創(chuàng)造力。因此，為排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)研究結(jié)果的影響，最終選取以上5個(gè)變量作為本研究的控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為確保模型中各變量之間具有區(qū)分效度，本研究使用AMOS 24.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)以區(qū)分效度。如表1 所列，基準(zhǔn)模型（4 因子）與另外5個(gè)模型相比，對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合效果最好（χ2＝271.313；df＝183；χ2/df＝1.483；NNFI＝0.971；CFI＝0.974；RMSEA＝0.048），除了基準(zhǔn)模型（四因子）達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df 小于3 表示模型較好；NNFI、CFI應(yīng)大于0.9，且越接近1 越好；RMSEA 臨界值為0.08，越接近0 越好），其余5 個(gè)模型均未達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，說明本文涉及的預(yù)測(cè)變量量表具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N＝212）

（二）描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見表2所列，同事排斥對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r＝0.406，p＜0.01），與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（r＝-0.752，p＜0.01），知識(shí)隱藏與員工創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān)（r＝-0.481，p＜0.01）。上述結(jié)果初步支持了本文的研究假設(shè)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究首先對(duì)同事排斥、知識(shí)隱藏、員工創(chuàng)造力和任務(wù)互依性等變量進(jìn)行中心化處理，采用層級(jí)回歸方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，多層結(jié)果見表3所列。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)關(guān)系

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

對(duì)于H1，檢驗(yàn)同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。從表3 模型6 可以看出，同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.762，p＜0.001），H1 得到支持。

對(duì)于H2，檢驗(yàn)知識(shí)隱藏的中介作用。根據(jù)Baron 和Kenny［49］提出的“三步法”中介變量檢驗(yàn)步驟，從表3模型2、模型6、模型7和模型8可以看出，同事排斥負(fù)向影響員工創(chuàng)造力（β＝-0.762，p＜0.001），同事排斥正向影響知識(shí)隱藏（β＝0.435，p＜0.001），且知識(shí)隱藏負(fù)向影響員工創(chuàng)造力（β＝-0.482，p＜0.001），為假設(shè)2 提供了一定的支持。由于Taylor等［50］經(jīng)過對(duì)比多種中介檢驗(yàn)方法后，發(fā)現(xiàn)最佳的檢驗(yàn)中介方法為Bootstrap。因此，本研究選擇樣本量5 000、95%置信區(qū)間的Bootstrap 方法進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)2。經(jīng)檢驗(yàn)，知識(shí)隱藏的中介效應(yīng)顯著（β＝-0.093，p＜0.001，LLCI＝-0.148，ULCI＝-0.447）。此外，控制中介變量后，同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依然顯著（β＝-0.669，p＜0.001，LLCI＝-0.765，ULCI＝-0.580），即知識(shí)隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的部分中介效應(yīng)顯著，H2 得到支持。

對(duì)于H3a，檢驗(yàn)任務(wù)互依性在同事排斥與知識(shí)隱藏之間的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)模型4，同事排斥與任務(wù)互依性的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.134，p＜0.1）。為進(jìn)一步檢驗(yàn)任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以任務(wù)互依性均值正、負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)代入模型，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。當(dāng)任務(wù)互依性高時(shí)，同事排斥與知識(shí)隱藏之間的正向關(guān)系減弱（β＝0.270 3，p＜0.05），當(dāng)任務(wù)互依性低時(shí)，同事排斥與知識(shí)隱藏之間的正向關(guān)系增強(qiáng)（β＝0.539 8，p＜0.001）。H3a得到支持。

圖2 任務(wù)互依性在同事排斥和知識(shí)隱藏之間的調(diào)節(jié)作用

對(duì)于H3b，檢驗(yàn)知識(shí)隱藏在同事排斥與員工創(chuàng)造力之間的中介作用受到任務(wù)互依性的調(diào)節(jié)，即被調(diào)節(jié)的中介作用。溫忠麟等［51］指出檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型時(shí)，三種方法的順序?yàn)椋孩僖来螜z驗(yàn)；②系數(shù)乘積的區(qū)間檢驗(yàn)；③中介效應(yīng)差異檢驗(yàn)。這三種有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)方法，是替補(bǔ)而非競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，當(dāng)某一方法檢驗(yàn)結(jié)果顯著時(shí)，其余檢驗(yàn)方法不需重復(fù)進(jìn)行。首先使用依次檢驗(yàn)的原因在于，當(dāng)前一種方法檢驗(yàn)結(jié)果顯著時(shí)，后一種方法檢驗(yàn)結(jié)果基本可以確定也是顯著的。因此，本研究使用依次檢驗(yàn)步驟，檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用。

本研究被調(diào)節(jié)的中介模型驗(yàn)證步驟為：①自變量同事排斥對(duì)因變量員工創(chuàng)造力有顯著影響，且直接效應(yīng)未受到調(diào)節(jié)；②方程1 中，自變量同事排斥對(duì)中介變量知識(shí)隱藏的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著，同事排斥與任務(wù)互依性交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著；③方程2 中，同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)顯著，且知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的效應(yīng)顯著［51-52］。

本研究采用Bootstrap 方法，樣本量為5 000，95%的置信區(qū)間，檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型。驗(yàn)證結(jié)果如下：①自變量同事排斥對(duì)因變量員工創(chuàng)造力有顯著影響（β＝-0.745 5，p＜0.001），且直接效應(yīng)未受到調(diào)節(jié)影響（β交互項(xiàng)＝0.019，p＝0.688 4），滿足條件；②如表4 所列，方程1 顯著，同事排斥能夠正向預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏，且同事排斥與任務(wù)互依性交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著，滿足條件；③如表4 所列，方程2顯著，同事排斥負(fù)向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造力，且知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的效應(yīng)顯著，滿足條件。

為了更清楚地解釋同事排斥與任務(wù)互依性交互效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，本研究將任務(wù)互依性按平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行高、低分組，并進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)。結(jié)果表明，對(duì)于低任務(wù)互依性，同事排斥對(duì)知識(shí)隱藏正向預(yù)測(cè)作用顯著（β＝0.538 9，t＝6.158 4，p＜0.001）；對(duì)于高任務(wù)互依性，同事排斥對(duì)知識(shí)隱藏的正向預(yù)測(cè)作用減弱（β＝0.270 3，t＝2.737 5，p＜0.05，β＝0.538 9 減弱為β＝0.270 3）。綜合以上結(jié)果，H3b得到驗(yàn)證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

五、研究結(jié)論與討論

本研究從社會(huì)交換理論和資源保存理論出發(fā)，分析了同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：同事排斥通過知識(shí)隱藏影響員工創(chuàng)造力，而任務(wù)互依性調(diào)節(jié)同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的間接影響；當(dāng)任務(wù)互依性水平較高時(shí)，同事排斥通過知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響減弱。本文驗(yàn)證了同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制和邊界條件，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。

（一）理論意義

（1）本研究豐富了職場(chǎng)排斥以及員工創(chuàng)造力的現(xiàn)有研究成果。以往研究中，鮮有文獻(xiàn)系統(tǒng)地探討職場(chǎng)排斥如何影響員工創(chuàng)造力?，F(xiàn)有研究多關(guān)注有助于員工創(chuàng)造力的積極組織氛圍或情境，如心理安全感和組織創(chuàng)新氛圍，而職場(chǎng)排斥作為組織中的負(fù)面情境因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響卻探究甚少。通過對(duì)職場(chǎng)排斥的細(xì)分維度——同事排斥的研究，發(fā)現(xiàn)員工創(chuàng)造力作為員工主動(dòng)的行為，同事排斥對(duì)其的抑制作用，與對(duì)主動(dòng)行為的負(fù)向影響研究一致。同時(shí)，同事排斥會(huì)抑制員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生，也與 Kwan 和 Ming 等［8，53］學(xué)者的最新研究結(jié)論一致。本研究從探索員工創(chuàng)造力的前因變量入手，剖析了同事排斥因違背互惠原則而導(dǎo)致員工隱瞞創(chuàng)造行為或想法的內(nèi)部機(jī)理，有助于打開職場(chǎng)排斥與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的“黑箱”，并為職場(chǎng)排斥的綜合模型增添員工創(chuàng)造力這一變量。

（2）本研究從社會(huì)交換理論和資源保存理論視角出發(fā)，探討同事排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響過程，檢驗(yàn)了知識(shí)隱藏在其中的中介作用。這表明知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力具有重要影響，證實(shí)了有關(guān)知識(shí)隱藏抑制員工創(chuàng)造力的結(jié)論。同時(shí)，為理解職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制提供了一個(gè)新的理論視角。

（3）本研究通過驗(yàn)證任務(wù)互依性作為一種邊界條件，解釋了在“同事排斥—知識(shí)隱藏—員工創(chuàng)造力”間接關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，并從情境因素方面拓展了社會(huì)交換理論。相較以往通過探索員工個(gè)體差別或個(gè)體感知氛圍的差異，解釋在同一情境下員工產(chǎn)生不同行為的現(xiàn)象，本研究通過任務(wù)互依性具體分析工作特質(zhì)是是否也會(huì)造成員工的行為差異。任務(wù)互依性作為一種工作要求或特性，客觀上迫使員工為了完成任務(wù)不得不展開人際互動(dòng)和知識(shí)交流。在高任務(wù)互依性的工作環(huán)境中，員工有必須分享工作相關(guān)知識(shí)的責(zé)任，則無法隱瞞與工作相關(guān)的知識(shí)、信息或技能，因此盡管自身遭遇了同事排斥卻無法通過隱藏知識(shí)保持自身價(jià)值。而在低任務(wù)互依性的工作環(huán)境中，一方面工作沒有知識(shí)共享的強(qiáng)制要求，另一方面知識(shí)隱藏被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)較小，此時(shí)，被排斥的員工就有機(jī)會(huì)并且能夠進(jìn)行知識(shí)隱藏以保持自身資源，進(jìn)而影響了員工創(chuàng)造力。

（二）實(shí)踐意義

員工創(chuàng)造力是組織競(jìng)爭(zhēng)力的源泉［4］，激發(fā)員工創(chuàng)造力能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立足發(fā)展。同事排斥作為影響員工創(chuàng)造力的重要情境因素，由于其會(huì)降低員工的創(chuàng)造力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，組織和管理者應(yīng)在管理實(shí)踐中預(yù)防和降低同事排斥帶來的危害。本研究結(jié)果有以下實(shí)踐意義：

（1）組織應(yīng)對(duì)員工展開適當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)試與培訓(xùn)。同事排斥是員工的主觀感受，由于忽視、排擠或拒絕是非對(duì)抗性的行為，具有一定的隱秘性，因而不同個(gè)體對(duì)同事排斥感知的強(qiáng)烈程度可能存在差異。因此，企業(yè)在招聘或培訓(xùn)時(shí)可以通過對(duì)員工的心理測(cè)試，了解員工的人格傾向，根據(jù)不同的員工性格特征，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，以正確認(rèn)識(shí)和掌握應(yīng)對(duì)同事排斥的技巧，如具有高社會(huì)自我效能感的員工更少遭受職場(chǎng)排斥［54］，企業(yè)便需要更加注意對(duì)低社會(huì)自我效能感的員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)與組織關(guān)懷。

（2）組織應(yīng)建立良好的員工溝通反饋機(jī)制。一方面，建立多樣化的反饋渠道，讓被排斥的員工可以及時(shí)找到反饋渠道以尋求組織幫助與協(xié)調(diào)，降低員工的反饋成本；另一方面，可以通過制定相應(yīng)的企業(yè)制度或搭建知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享，如相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)內(nèi)部多元的對(duì)話平臺(tái)和溝通渠道的建立，以減少同事排斥帶來的知識(shí)隱藏行為。

（3）組織應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)人際和諧的環(huán)境。堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，營造包容、友愛的組織氛圍，同時(shí)通過舉辦各種活動(dòng)如茶話會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等，為員工在工作外的交流與接觸創(chuàng)造機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工間的理解與信任，不僅能夠減少員工遭受同事排斥時(shí)主動(dòng)尋求幫助的心理壓力，還能夠在長(zhǎng)期的文化熏陶中逐漸遏制同事排斥的產(chǎn)生。

（4）組織應(yīng)設(shè)計(jì)合理的工作流程，提高員工工作的任務(wù)互依性程度。通過工作設(shè)計(jì)主動(dòng)提高員工工作的任務(wù)互依性程度，一方面能夠增加員工間溝通與交往的機(jī)會(huì)，促進(jìn)同事間的相互理解；另一方面，通過高度關(guān)聯(lián)的工作任務(wù)，從客觀上能夠減少員工知識(shí)隱藏行為，降低同事排斥帶來的危害。

（5）員工個(gè)人應(yīng)積極融入組織，成為“圈子”中的一員。避免成為打破平衡的“出頭鳥”［55］，以減少因鋒芒過盛招致的同事嫉妒或不滿。當(dāng)感受到同事排斥時(shí)，需要及時(shí)找到原因，對(duì)癥下藥。一方面，員工需要積極調(diào)整心態(tài)，避免捕風(fēng)捉影，積極進(jìn)行主動(dòng)性行為并完成本職工作，避免將自身陷入不利境地；另一方面，可以通過組織提供的渠道增加溝通促進(jìn)理解，也可以適當(dāng)使用逢迎策略，通過逢迎同事減少排斥的傷害［56］。

（三）研究局限與未來展望

（1）本研究的變量量表均為西方成熟量表，雖然本研究經(jīng)過了嚴(yán)格的翻譯程序以減少歧義，但由于國內(nèi)外組織情境的差異，這些量表應(yīng)用到本土化研究中可能會(huì)存在一些局限性。未來可在中國特有的組織情境下進(jìn)行相關(guān)量表的修訂或開發(fā)，以揭示不同文化對(duì)同一變量影響的差異。

（2）由于采用橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，無法完全揭示同事排斥與知識(shí)隱藏及員工創(chuàng)造力的因果關(guān)系，未來研究可以考慮采取縱向研究設(shè)計(jì)；其次，本研究采用自評(píng)方式收集數(shù)據(jù)，可能會(huì)出現(xiàn)社會(huì)稱許性問題，因此未來研究可以通過多種方式提高測(cè)量的準(zhǔn)確性。

（3）本研究主要從個(gè)體層面探究同事排斥通過知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，同事排斥對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的影響尚未顧及。由于團(tuán)隊(duì)成員之間的聯(lián)系更加緊密，同事排斥通過知識(shí)隱藏對(duì)員工創(chuàng)造力的影響可能會(huì)因此減弱。另外，根據(jù)職場(chǎng)排斥來源的不同，領(lǐng)導(dǎo)排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響程度是否存在不一致仍待研究。此外，知識(shí)隱藏具有三個(gè)維度（合理隱藏、推脫隱藏、裝傻隱藏），這三個(gè)維度的中介作用的一致性仍需要更多的研究加以確認(rèn)。未來可以從上幾個(gè)方面不斷完善職場(chǎng)排斥對(duì)員工創(chuàng)造力的影響作用以及知識(shí)隱藏各維度發(fā)揮的中介作用。