林海亭

（天津大學 法學院，天津市，300110）

人工智能發(fā)展如火如荼，滲透到社會生產(chǎn)生活的方方面面，職場亦不可避免地受到影響。雇主利用智能化手段收集雇員個人信息，對雇員個人信息權(quán)構(gòu)成威脅，如何在企業(yè)智能化管理與雇員人格權(quán)保護之間尋求平衡點成為突出問題。雇主收集雇員信息的現(xiàn)象早已存在，隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，加劇了雇員的個人信息泄漏風險，信息保護面臨新的挑戰(zhàn)。個人信息保護是信息化時代的焦點問題，《民法典》以專章（名為“隱私權(quán)和個人信息保護”）形式對個人信息保護作出了詳細規(guī)定。職場是保護個人信息的特殊陣地，勞動關(guān)系的存在使雇員個人信息保護涉及特殊的利益衡量標準。雇主基于經(jīng)營管理權(quán)可在一定條件下收集雇員的個人信息，但收集不能毫無限度，具有從屬性的雇員仍享有人格被尊重的權(quán)利。從實踐來看，智能化管理手段的運用正在超越合理限度挑戰(zhàn)個人信息保護的底線，使雇員淪為透明人。雇員作為一種特殊的民事主體，當然適用民法中的個人信息保護規(guī)則。需進一步探討的是，勞動關(guān)系的存在對個人信息保護會帶來哪些影響？人工智能對雇員個人信息保護將帶來哪些挑戰(zhàn)，該如何應對？

一、人工智能時代的雇員個人信息危機

1.職場個人信息智能化收集愈演愈烈

隨著人工智能被越來越多地應用于職場，人力資源智能化管理成為發(fā)展趨勢，智能化管理勢必涉及雇員個人信息的收集。與傳統(tǒng)的詢問、調(diào)查等信息收集方式相比，人工智能賦予了雇主全新的技術(shù)手段，極大擴展了信息收集的廣度和深度。實踐中雇員個人信息的智能化收集大體可分為兩類，一是雇主利用智能化手段的直接收集，二是人工智能系統(tǒng)的自動收集。

第一種情況中，雇主可利用的設(shè)備多種多樣，比如利用GPS全球定位系統(tǒng)追蹤位置信息，利用射頻識別技術(shù)收集分析信息，甚至利用可穿戴設(shè)備實時監(jiān)控雇員的行蹤和健康信息。據(jù)麥姆斯咨詢報道，美國多家大學目前聯(lián)合研發(fā)出一種移動傳感設(shè)備，可以利用手機、健康追蹤器（智能手環(huán)）和位置信標隨時監(jiān)控員工，獲取員工的坐標位置、行為狀態(tài)和健康情況等信息，然后基于云計算的機器學習算法對員工進行績效評估。①原文鏈接：http://www.mems.me/mems/system_integrator_201907/8327.html.顯然，這種獲取信息的方式十分危險，因為攤在雇主面前的已經(jīng)不是文件資料，而是我們的身體和隱私。［1］

在第二種情況下，人工智能對雇員的個人信息進行自動化收集，比如人工智能HR、具備自主學習能力的機器人等。IBM智慧勞動力研究院曾就人工智能在人力資源領(lǐng)域的應用展開研究，該研究覆蓋人才的整個發(fā)展周期，比如前期的招聘、以及后續(xù)的機器人服務、智能化評估管理等，且該部分研發(fā)方案已投入商用。①參見IBM人工智能在勞動領(lǐng)域的應用案例，https://www.ibm.com/downloads/cas/ODNVVNQ5.該系統(tǒng)可以覆蓋雇員的整個職業(yè)生涯，這意味著雇員的所有個人信息（包括與工作有關(guān)或無關(guān)的信息）都可能在無形中被收集。聘用階段，智能HR可能會在網(wǎng)絡(luò)上搜集應聘者的所有信息，包括職業(yè)相關(guān)信息，也可能包括職業(yè)無關(guān)信息，比如網(wǎng)上社交活動、信用信息、健康醫(yī)療信息等等。評估管理階段，人工智能HR可能會搜集員工的私密信息，比如搜集雇員在工作時間內(nèi)瀏覽的無關(guān)網(wǎng)頁，以此作為一項工作評估標準。此外，在智能機器人為雇員提供咨詢服務、提供建議、與雇員開展互動時，不可避免地會收集到大量信息。根據(jù)收集到的信息，智能機器人可以推理出雇員的生活習慣、思維方式，甚至為雇員畫像。而被收集者則可能會對這種隱秘性、自動性的收集渾然不知。

2.智能化收集給雇員個人信息保護帶來的挑戰(zhàn)

智能化管理一方面有利于提高效率，另一方面卻對雇員個人信息安全帶來威脅。雇員對自身的個人信息享有豐富的人格權(quán)益，而智能化收集則會將這些權(quán)益置于險境。

第一，過度收集信息引發(fā)的隱私侵權(quán)風險。雇主作為特殊的信息收集主體，可基于管理權(quán)收集雇員個人信息，監(jiān)視雇員工作，由此引發(fā)侵權(quán)風險。職場監(jiān)控與雇員工作場所隱私（privacy in the workplace）的沖突與平衡問題由來已久，而智能化監(jiān)控手段的出現(xiàn)使這一問題產(chǎn)生新的“變種”。隨著信息收集的方式更加便利化、監(jiān)控方法更加高科技化，雇主幾乎可以在任何時間、地點對員工進行監(jiān)控。大量調(diào)查表明，雇主在雇員的電腦、手機上安裝智能監(jiān)控軟件的狀況普遍存在，雇員隱私狀況因人工智能的出現(xiàn)而惡化。智能化模糊了雇員工作與生活的界限，大量無關(guān)工作的隱私信息被收集，如網(wǎng)絡(luò)瀏覽信息、電子郵件信息、行蹤信息、社交賬號交流信息等等。通過智能化手段，雇主將觸手伸入到雇員的隱私生活中，破壞其私生活安寧和窺探私生活秘密。

第二，私密信息泄露令雇員遭受不公正對待。雇主掌握的大量信息中，既有一般信息也有私密信息，如不進行嚴格保密導致信息泄露，可能會損害雇員人格尊嚴，令雇員遭受不公正對待。例如，艾滋病、性取向等隱私信息的泄露會令雇員在職場遭受非議、排斥等精神痛苦；缺陷性基因信息的泄露會讓雇員在應聘工作時受到歧視，美國北圣菲鐵路公司就曾對員工進行基因缺陷檢測，并將檢測結(jié)果作為是否雇用員工的基礎(chǔ)，引發(fā)了一場基因歧視訴訟。

第三，人工智能的局限引發(fā)算法歧視。人工智能不會像人一樣受到情感的影響，可以做到客觀公正。但人工智能在避免人為因素導致歧視的同時，又可能陷入另一種機器僵化造成的數(shù)據(jù)與算法歧視。［2］算法以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而數(shù)據(jù)本身就蘊含著歧視性因素，比如許多數(shù)據(jù)表明，職場上男性優(yōu)于女性，白人優(yōu)于黑人，而這些數(shù)據(jù)只是片面的數(shù)字疊加，缺乏對現(xiàn)實背景、文化等因素的考量。根據(jù)計算機科學領(lǐng)域的“GIGO定律（Garbage In，Garbage Out）”，歧視性的數(shù)據(jù)訓練出來的人工智能系統(tǒng)必然帶有歧視的影子。［3］比如，智能化系統(tǒng)在對員工進行評估考核時，可能會更加側(cè)重工作時間、閑散時間、工作量等具體的可量化指標，忽視諸如創(chuàng)造力、責任心、工作激情、合作精神等抽象指標，而往往這些抽象指標才是一名員工的核心競爭力。人工智能判斷完全依靠客觀標準是其優(yōu)勢，但若過于刻板僵化、缺乏靈活性和價值層面的引導，則可能會給予雇員不公平的評價。

第四，雇主對雇員個人信息的不合理利用?！睹穹ǖ洹芬?guī)定，處理個人信息應遵循合法、正當、必要原則，但實際上，收集者往往超過正當、必要的限度，不合理地收集和利用雇員個人信息。據(jù)美國科技媒體The Verge報道，亞馬遜公司曾利用智能設(shè)備收集雇員生物信息，據(jù)此分析工作效率，并根據(jù)實時分析結(jié)果直接作出裁員決定。此種信息利用方式將雇員置于巨大的工作和精神壓力之下，對雇員工作生活造成不利影響。個別員工為了保證達到工作時間而延遲排便而患上慢性膀胱炎，該員工將亞馬遜公司訴上法庭，稱其克扣雇員的排便時間。①參見報道亞馬遜公司竟利用AI監(jiān)視員工，原文鏈接：https://m.huxiu.com/article/297056.html.另外，信息具有巨大的潛在利用價值，實踐中存在企業(yè)之間信息互換的現(xiàn)象，防止雇員信息泄漏成為難題。

綜上，智能化管理給雇員個人信息保護帶來了嚴峻挑戰(zhàn)，其衍生問題比傳統(tǒng)的工作場所隱私問題更加復雜、棘手，對此法律需作出有效回應。

二、雇主管理權(quán)對雇員個人信息權(quán)的制衡

雇主知情權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突是學界長久的爭議焦點，信息化時代雇員的隱私保護則更多地體現(xiàn)為個人信息保護。面對雇主管理權(quán)的制衡，如何有效保障雇員個人信息安全成為難題。

1.保護雇員個人信息權(quán)的正當性與特殊性

（1）正當性

《民法典》中規(guī)定，自然人的個人信息受法律保護，雇員作為自然人，其個人信息當然受到保護。個人信息權(quán)是自然人享有的一項基本人格權(quán)，信息是連接個體與社會的橋梁。主體可通過控制個人信息的傳播塑造自身對外形象，個人信息得到應有的保護是個體享有自由和尊嚴的前提。［4］保護雇員個人信息權(quán)的價值在于維護其人格上的自由和尊嚴，每個人都需保有私密地帶，需要有不被他人知悉了解的信息范圍，由此才能得到基本的心理安寧。這不僅是保證雇員良好健康心理狀態(tài)的需要，也是他們有尊嚴的生活和生存、體面勞動的需要。個人作為目的性存在，只有消除了個人信息被他人監(jiān)控和操控的疑慮和恐慌，才能有自尊地生存與生活。［5］人工智能技術(shù)增強了雇主對雇員的掌控力，智能化手段的應用使雇員在雇主面前形同透明人一般。信息化時代雇員的工作與生活界限愈發(fā)模糊，個人信息保護也比以往都更加必要和迫切。

（2）特殊性

《勞動法》對雇員的個人信息權(quán)雖未作出規(guī)定，但雇員個人信息保護仍應遵循勞動法中的傾斜保護原則。［6］與一般民事主體不同，雇主基于工作需求，有權(quán)利且有必要對雇員的個人信息進行收集。此外，雇員對雇主具有人身、財產(chǎn)上的從屬性和依附性，在法律上處于弱勢地位。面對雇主的不當行為，雇員往往迫于生計壓力、舉證責任和維權(quán)的困難不了了之。如果不對雇主作出一定限制，加強對雇員的傾斜保護，可能會造成拉科泰所描述的局面：強者和弱者之間的契約使人遭受奴役，而法律卻規(guī)定他們享有自由。因此，對雇員的個人信息保護需進一步具體化，以雇員和雇主的特殊身份代替無個性的自然人，為雇員提供特殊的保護。［7］

2.雇主管理權(quán)的正當性

關(guān)于雇主實行勞動管理權(quán)的法律依據(jù)，存在兩種主流學說。一是“企業(yè)秩序說”，即雇主為了維護企業(yè)工作秩序收集雇員個人信息。二是“勞動合同說”，即收集雇員個人信息的權(quán)利來源于意思自治的勞動合同。［8］無論何種學說，雇主基于管理權(quán)在必要的范圍內(nèi)收集使用雇員個人信息有其正當性。

首先，從雇主角度出發(fā)，個人信息收集有利于優(yōu)化企業(yè)管理，提高工作效率。招聘階段，了解求職者基本信息是找到合適雇員的前提；工作過程中，對雇員行動信息的分析處理有助于保護其人身安全，維護企業(yè)設(shè)施和保障工作環(huán)境安全，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營風險。智能化監(jiān)控手段可幫助雇主了解雇員行為，防止雇員濫用工作設(shè)備和浪費工作時間，保護公司財產(chǎn)、提高生產(chǎn)效率。此外，企業(yè)可利用智能手段對雇員歷史數(shù)據(jù)和日常表現(xiàn)進行分析，更加準確地進行工作評估，優(yōu)化人力資源管理方式。

其次，從雇員角度出發(fā)，讓渡部分個人信息有利于保護身體健康，防范工作安全風險。我國勞動法規(guī)定，雇主對雇員的健康安全負有保障義務。為履行此義務，雇主有必要在一定范圍內(nèi)收集雇員的健康、生物數(shù)據(jù)，預防工作過程中的潛在健康風險。針對高危作業(yè)人群，雇主可利用可穿戴設(shè)備實時收集、分析雇員的身體行動信息，據(jù)此做出個性化風險提示，降低安全隱患，保證勞動安全。

最后，從公共角度出發(fā)，雇員將部分個人信息公之于眾，有助于保障公共安全，維護公共利益。不同行業(yè)對雇員信息披露程度要求不同，涉及公共利益的行業(yè)要求從業(yè)者披露更多的個人信息。如食品加工行業(yè)，無傳染病是從業(yè)者應具備的基本條件，否則可能會影響食用者的健康。為維護公共健康安全，食品加工從業(yè)者有必要公開一定的健康信息。在航空運輸行業(yè)中，飛行員若在執(zhí)行飛行時突發(fā)疾病，可能會將數(shù)百人的生命置于危險當中。為避免此種情況，雇主應被允許在一定范圍內(nèi)收集飛行員的基因信息，檢測是否攜帶不適合做飛行員的遺傳疾病基因，比如高血壓、亨廷頓舞蹈癥等，從而降低因飛行員健康問題導致飛機失事的風險。當公共安全利益高于主體的個人信息利益時，勞動者有必要讓渡部分個人信息以換取公共安全。

三、人工智能時代雇員個人信息保護路徑

人工智能時代，每個公民都面臨著個人信息保護的困境，雇員的人身從屬性使其困境更加嚴峻。我國立法對個人信息保護作出了一般性規(guī)定，但沒有針對雇員個人信息保護的特殊性規(guī)范。而在探究雇員權(quán)益保障時，既需要從一般的保護規(guī)則中尋找支撐，又需要尋找特殊的解決辦法。

1.收集前，限制信息收集范圍并達成勞資合意

雇主知情權(quán)的范圍和界限是平衡勞資雙方利益的一個重要指標，應根據(jù)雇員個人信息與勞動內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性明確用人單位知情權(quán)的具體范疇。第一類是與雇員工作能力密切相關(guān)，對雇主是否會聘用雇員起到?jīng)Q定性作用的信息，比如學歷狀況、工作經(jīng)驗、所學專業(yè)、過往項目經(jīng)歷等。此類信息是雇主決定是否雇傭應聘者的基礎(chǔ)，在雇主的知情權(quán)范圍內(nèi)；第二類是與工作有間接關(guān)聯(lián)，能夠影響勞動合同履行、雇員工作表現(xiàn)的個人信息，比如個人健康狀況，社會關(guān)系等。此類信息是否能被雇主所知悉可根據(jù)不同的行業(yè)領(lǐng)域和工作屬性等作出個案判定；第三類是與工作無關(guān)的私密信息，比如家庭成員信息，社交媒體賬號等。此類信息在雇員的隱私合理期待范圍內(nèi)，雇主不能以管理之名肆意收集上述信息，雇主收集信息的范圍應被控制在合理范圍內(nèi)。

雇主的知情權(quán)應以雇員的知情同意為前提，我國《民法典》第一千零五十三條第一款明確規(guī)定，處理個人信息需征得自然人或其監(jiān)護人同意。歐洲人權(quán)法院也曾就雇主侵犯雇員的知情同意權(quán)做出判決，認定在不經(jīng)過雇員同意的情況下對其行為進行監(jiān)視構(gòu)成違法。①原文鏈接：https://www.freebuf.com/news/146798.html.

知情同意權(quán)，是信息主體應當知道外界對自己個人信息進行收集和處理全過程的權(quán)利，包括數(shù)據(jù)收集、儲存、使用、加工、傳輸、提供和公開等。為了保證雇員知情同意權(quán)，達成信息收集合意，用人單位應當將其收集信息的界限范圍、方式手段、分析處理信息的目的、用途以及雇員的申訴、救濟方式等寫入公司章程；在訂立勞動合同時，雇主也應當以清晰、明顯、易理解的方式將信息收集情況告知雇員，避免將其作為格式條款隱藏在勞動合同中，也避免使用大量晦澀難懂的技術(shù)語言令人不知所云。此外，不僅要在收集信息方面保證雇員知情同意，在對信息進行后續(xù)加工處理過程中，也應當保證雇員的知情同意。企業(yè)對信息進行加工利用前，可以與雇員代表大會進行商討，規(guī)范信息利用的目的、手段和界限，并訂立具體明確的信息收集利用條款，以便雇員的權(quán)益受到侵犯時有正當?shù)脑V訟依據(jù)。［9］為此，雇主與雇員之間要達成透明有效的協(xié)議，既保證雇主不會肆無忌憚地收集利用雇員個人信息，也保證雇員在權(quán)益受到侵犯之時有正當?shù)木S權(quán)依據(jù)。

2.收集時，植入隱私算法設(shè)計

隱私設(shè)計是指將保護隱私的需求從一開始就嵌入系統(tǒng)的設(shè)計之中，讓隱私保護成為系統(tǒng)運行的默認規(guī)則，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)控制者和數(shù)據(jù)主體等多方共贏。［10］信息主體在面對個人信息權(quán)被侵犯時往往只能采取事后補救措施，而隱私算法設(shè)計則為信息主體提供了一種積極防御的手段。

第一，限制雇主收集信息的范圍?！睹穹ǖ洹穼μ幚韨€人信息規(guī)定了必要性原則，《信息安全技術(shù)個人信息安全規(guī)范》規(guī)定了最少夠用原則，歐盟的《一般數(shù)據(jù)保護條例》中也明確規(guī)定了數(shù)據(jù)最小化處理原則。而人工智能系統(tǒng)在自動收集個人信息時，往往可能是大批量、全方位、不加甄別的，此時可以通過算法設(shè)計來限制其收集的范圍和內(nèi)容。比如人工智能HR在聘用階段，可以植入算法使其只收集與匹配崗位有關(guān)的個人信息，比如教育背景、工作經(jīng)歷、性格特征等，主動將諸如社交信息、生活偏好、敏感健康信息等無關(guān)信息排除在外。

第二，防止對信息不合理利用。人工智能的自我學習功能使數(shù)據(jù)處理變得不可預測，簡單的事后救濟捉襟見肘，此時需要預先植入算法以免雇員個人信息遭受不當利用。比如開發(fā)者可以在系統(tǒng)中植入禁止對用戶個人敏感信息進行自動化處理的算法，以防自動化決策導致歧視發(fā)生。在上文提到的亞馬遜公司自動裁員事件中，雖然亞馬遜公司事后否認存在機器自動裁員的現(xiàn)象，但這件事仍為我們敲響了警鐘。為了防止類似的智能化自動處理侵犯雇員權(quán)益事件的出現(xiàn)，禁止對雇員敏感信息進行自動化處理應當被寫入程序中。

3.收集后，防止信息泄露以及不合理利用

雇主收集雇員個人信息后，應當承擔起保護信息安全、保障信息不被侵犯的義務。一方面，雇主應當做出積極的行動保護雇員個人信息安全；另一方面，對雇員的信息利用應基于明確正當?shù)哪康?，避免對信息的不合理使用?/p>

首先，雇主作為信息的收集者、利用者和保管者，需承擔起一系列安保義務防止信息泄露。我國《民法典》第一千零三十八條規(guī)定了信息處理者對信息的安全保障義務，其應當采取必要措施確保信息安全，防止信息泄露、篡改、丟失。德國《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法》和《企業(yè)委員會法》要求雇主在收集雇員信息材料時保證其行為不侵害雇員的利益，也不交給第三方查閱。面對人工智能技術(shù)給個人信息保護帶來的新挑戰(zhàn)，保障個人信息安全的方法也應不斷更新升級。比如利用隱私增強技術(shù)，如編碼、加密、假名和匿名、防火墻、匿名通訊技術(shù)等措施，減少雇員信息被黑客竊取或非法利用的風險。必要時可在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的數(shù)據(jù)保護崗位，對企業(yè)日常數(shù)據(jù)信息的收集、處分和開發(fā)進行合規(guī)審查和監(jiān)督。［11］

其次，要防止雇主對雇員信息的不合理利用。我國《民法典》規(guī)定處理個人信息應明示處理信息的目的、方式和范圍，歐盟的《一般數(shù)據(jù)保護條例》對目的限制原則做出了明確闡釋，即個人信息處理應基于特定的目的，該目的是具體的、明確的、正當?shù)?，且對個人信息的處理不應逾越初始目的。雇主利用雇員個人信息的目的是方便企業(yè)管理、提升企業(yè)效益，超越此目的利用雇員個人信息是對雇員個人信息權(quán)的侵犯，未經(jīng)雇員同意轉(zhuǎn)賣、泄露其個人信息更是違法的。此外，雇主收集信息的目的要具有合理性，收集信息不能超過應有的邊界侵犯雇員的基本隱私權(quán)和休息權(quán)。比如利用可穿戴設(shè)備收集雇員個人信息，監(jiān)控雇員的一舉一動以達到經(jīng)濟效益最大化，完全不顧雇員的隱私權(quán)和休息權(quán)。此種以侵犯雇員基本人格權(quán)為前提才能達到的目的不具合理性，該行為侵犯了雇員的個人信息權(quán)。

4.救濟方式

（1）私力救濟途徑

《民法典》第一千零三十七條規(guī)，雇員個人信息收集完畢后，享有查閱權(quán)、復制權(quán)、異議更正權(quán)和刪除權(quán)。其中刪除權(quán)是保證雇員對自己信息掌控力的最直接方式。

刪除權(quán)是針對在合法基礎(chǔ)上收集、使用、加工、傳輸?shù)模堰^時、不相干、有害和不準確的信息，信息主體可以要求控制者進行刪除的權(quán)利。［12］歐盟的《一般數(shù)控保護條例》對數(shù)據(jù)刪除權(quán)做了詳細規(guī)定，即在特定條件下，信息主體有權(quán)要求信息控制者及時刪除其個人信息，特定條件包括：主體撤回同意、有充足理由反對信息處理行為、信息收集目的已實現(xiàn)或無法實現(xiàn)、信息被非法處理等。［13］當雇主手中掌握的雇員個人信息不具備繼續(xù)存在的條件時，雇員可主張將其刪除。比如智能機器人為員工提供服務，日積月累儲存了大量信息后，雇員既可以為了獲得更加精準個性化的服務主張保留信息，也可以為了保護隱私主張刪除信息。尤其對于敏感信息，比如基因信息、生物特征信息，以及涉及健康、性生活或性取向的個人信息，除非雇主能夠提供繼續(xù)利用該信息的正當性，一旦信息失去了利用目的，雇員則可要求雇主將其刪除。

（2）外界救濟途徑

權(quán)利保障離不開政府和社會的監(jiān)管，保護雇員個人信息安全則可以借助行業(yè)自律組織和政府部門的監(jiān)督。美國的行業(yè)自律組織十分發(fā)達，并且在保護個人信息方面起到了巨大的作用。在我國，勞動者協(xié)會便可以行使行業(yè)組織在保護雇員個人信息權(quán)利方面的職能。為形成企業(yè)合理利用雇員數(shù)據(jù)信息的良好社會氛圍，勞動者協(xié)會可以開展促進企業(yè)保護雇員個人信息的活動。比如通過對企業(yè)進行調(diào)查研究，并結(jié)合雇員的反饋、社會對企業(yè)的評價等綜合因素，每年評選并表彰積極保護雇員個人信息的模范企業(yè)。然而，行業(yè)自律協(xié)會作為民間組織，不具備懲戒能力和威懾力。［14］還應將勞動者個人信息保護納入勞動監(jiān)察部門對用人單位的監(jiān)察范圍，由此實現(xiàn)用人單位自律與勞動行政部門監(jiān)管的結(jié)合。［15］保護雇員的個人信息，離不開勞資雙方、社會和政府的共同努力。

勞動是人的本質(zhì)屬性，勞動者是社會中的一個龐大群體，勞動者的權(quán)利保護關(guān)乎整個社會的和諧穩(wěn)定。面對人工智能對雇員個人信息保護帶來的困境和難題，不能坐以待斃，要積極尋找解決出路。雇員相較于其他信息主體具有特殊性，應采取傾斜保護的原則。雇主收集雇員個人信息應遵循比例原則，收集前履行告知義務，保證雇員的知情同意，達成勞資雙方收集數(shù)據(jù)信息的合意。此外，科技帶來的問題，其解決方案也應該在科技中尋找，比如將隱私算法設(shè)計規(guī)則植入相應的智能系統(tǒng)，自動限制智能系統(tǒng)在收集處理雇員個人信息時的不當行為；企業(yè)利用隱私增強技術(shù)，通過編碼、加密等方式預防信息被竊取的風險。此外，可以積極促進行業(yè)自律組織對用人單位進行監(jiān)督，將用人單位的信息安保義務納入政府部門的勞動監(jiān)察范圍，通過勞資雙方、社會組織和政府的共同努力保護雇員個人信息安全。