顧娟

摘要：經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展階段后，我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到平穩(wěn)增長時(shí)期，此時(shí)企業(yè)員工的價(jià)值取向表現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，基于此，本文討論國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，思考國企人力資源管理薪酬改革對(duì)策，從政府監(jiān)管、改革動(dòng)力、崗位價(jià)值的評(píng)估、薪酬績效掛鉤四方面入手進(jìn)行總結(jié)，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵作用，也能有效幫助企業(yè)激勵(lì)人才，留住人才，充分發(fā)揮人才價(jià)值。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;獎(jiǎng)項(xiàng)分配;動(dòng)態(tài)評(píng)估

薪酬是員工通過勞動(dòng)所得，員工完成公司分發(fā)的任務(wù)，企業(yè)按照一定標(biāo)準(zhǔn)向員工支付薪酬，滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，也表示公司認(rèn)可員工。公司進(jìn)行薪酬管理，關(guān)系到公司內(nèi)部的穩(wěn)定性，薪酬管理的手段合理且有效，企業(yè)在市場(chǎng)上的核心競爭力就會(huì)明顯增強(qiáng)，企業(yè)不僅能健康發(fā)展，而且能從外界吸納更多人才。進(jìn)行人力資源薪酬改革，除了要研究員工需求外，也要關(guān)注公司外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變。

一、國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）明顯的平均主義傾向

目前，政府會(huì)參與到國有企業(yè)的薪酬管理中，這就使得國有企業(yè)不僅具備經(jīng)濟(jì)功能，也擁有一定的政治功能，此時(shí)國有企業(yè)的分配權(quán)并不是由國有企業(yè)自主掌握。國有企業(yè)的內(nèi)部資源可以自主分配，但是國家政府部門緊緊掌握著國有企業(yè)的工資總額。政府參與到國有企業(yè)的薪酬管理中，會(huì)將實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平考慮在內(nèi)。眾所周知，我國在改革開放之前實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，在“大鍋飯”的影響下，生產(chǎn)效率一直得不到提高。改革開放之后，這種薪酬管理模式發(fā)生變化，所堅(jiān)持的原則是“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”。但是平均分配的習(xí)慣屬于歷史遺留，難以在短時(shí)間內(nèi)改變，因此國有企業(yè)的薪酬管理存在著較為明顯的平均主義。在管理者、技術(shù)人員以及勞動(dòng)員工之間，薪資差距并不大，也沒有表現(xiàn)出明顯的針對(duì)性。國有企業(yè)的管理經(jīng)營者面向廣大員工設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不夠完善，這引發(fā)的問題是國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)內(nèi)的員工對(duì)市場(chǎng)競爭危機(jī)也不夠敏感。

（二）員工工作積極性不高

部分國有企業(yè)的績效量化測(cè)評(píng)手段不夠完善，不能良好適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。目前所執(zhí)行的績效考核機(jī)制有定性的要求，但是沒有定量指標(biāo)的支持，也就不能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。甚至還會(huì)出現(xiàn)一種不良情況，就是不管員工付出多少，待遇都不會(huì)發(fā)生變化。事實(shí)上薪酬管理制度與員工的工作積極性有著密切的聯(lián)系，而企業(yè)的管理者對(duì)此卻不夠重視。仍然使用落后的薪酬管理模式，不僅員工工作積極性不高，而且有的員工因?yàn)閲?yán)重不滿而選擇離職。國有企業(yè)人才流失，會(huì)影響到企業(yè)的長久發(fā)展。員工在工作崗位上沒有強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，也沒有將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合。

（三）落后的薪酬管理制度

國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度還不夠先進(jìn)，不能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。這是因?yàn)槿肆Y源管理部門對(duì)薪酬管理的內(nèi)涵和意義缺乏深入的研究，沿用傳統(tǒng)的薪酬管理理念，執(zhí)行較為死板的管理制度，不利于人力資源調(diào)度和薪酬管理兩項(xiàng)工作的銜接，而且致使薪酬管理制度陷入比較被動(dòng)的局面，這會(huì)嚴(yán)重阻礙國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。經(jīng)營者將薪酬看作是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，簡單規(guī)定薪酬，簡單發(fā)放給員工，而實(shí)際上薪酬管理屬于國有企業(yè)管理的核心范疇[1]。人力資源管理者不關(guān)注員工的特長和技能特點(diǎn)，沒有根據(jù)員工特殊的職位特點(diǎn)來要求員工，更沒有制定有針對(duì)性的薪酬體系，這就導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)有效管理。由于部分環(huán)節(jié)缺位，難以實(shí)現(xiàn)良好協(xié)調(diào)，員工的薪酬沒有實(shí)現(xiàn)合理增長，績效考核也形同虛設(shè)。

（四）獎(jiǎng)項(xiàng)分配不夠規(guī)范

很多國有企業(yè)都設(shè)置了多種獎(jiǎng)項(xiàng)，有全勤獎(jiǎng)勵(lì)、加班獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)金。設(shè)置這些獎(jiǎng)項(xiàng)的目的是激發(fā)員工工作積極性，促使員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并在工作時(shí)產(chǎn)生更多創(chuàng)新性的想法。但在實(shí)際操作時(shí)，表現(xiàn)出的問題是獎(jiǎng)項(xiàng)不公開、評(píng)審程序不公開、未實(shí)現(xiàn)透明操作。評(píng)選出的優(yōu)秀員工難以令人信服，不被員工所認(rèn)可。無論是業(yè)績還是能力都受到其他員工的質(zhì)疑，而且審查核實(shí)也缺乏明確統(tǒng)一的流程。而這又致使員工之間互相猜忌，造成員工隊(duì)伍不團(tuán)結(jié)的問題。

二、國企人力資源管理薪酬改革對(duì)策

（一）政府發(fā)揮監(jiān)管作用

國有企業(yè)的高級(jí)管理人員是比較特殊的群體，除了負(fù)責(zé)管理和經(jīng)營企業(yè)外，還在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下把握著相應(yīng)的政治權(quán)利。進(jìn)行薪酬改革，應(yīng)做到堅(jiān)持效益導(dǎo)向，但更要注意維護(hù)公正和公平，按勞分配是合理的，可繼續(xù)使用。政府對(duì)國企的薪酬在總額上有一定的要求，國有企業(yè)應(yīng)符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以此來不斷健全和調(diào)整薪酬效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。國有企業(yè)所發(fā)放的薪酬，需將企業(yè)的效益基礎(chǔ)考慮在內(nèi)，就薪酬委員會(huì)而言，需做好本職工作，確保設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。通過考核員工業(yè)績的手段，優(yōu)化薪酬激勵(lì)。這樣做不僅能幫助國有企業(yè)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，大多數(shù)的員工也容易接受。設(shè)立第三方薪酬委員會(huì)，基于第三方的身份，更容易保證公平客觀。委員會(huì)通過有效評(píng)價(jià)和對(duì)各方利益的全面考量，實(shí)現(xiàn)對(duì)多重因素的良好協(xié)調(diào)，確保所建立的薪酬決策機(jī)制與國有企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向相同，增加國有企業(yè)的收益利潤。政府所發(fā)揮的作用應(yīng)該是監(jiān)管，為加強(qiáng)監(jiān)管，需重視監(jiān)督機(jī)制的建設(shè)，提高企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行和落實(shí)政府政策的意識(shí)，科學(xué)調(diào)薪。有效的監(jiān)管機(jī)制能起到控制畸高薪酬的作用，起到消除社會(huì)疑慮的作用。

（二）提升薪酬管理改革動(dòng)力

人們對(duì)薪酬管理的理解還不夠全面，只是簡單地將薪酬管理看做是論功行賞，認(rèn)為薪酬管理過于簡單。在國有企業(yè)內(nèi)部，只有管理者以及人力資源部門能開展薪酬改革。存在的普遍想法是假如基層的員工參與到薪酬改革中，很有可能會(huì)激化矛盾。這就導(dǎo)致國有企業(yè)的員工對(duì)薪酬改革知之甚少，致使薪酬改革缺乏動(dòng)力。國有企業(yè)的管理經(jīng)營者和人力資源管理部門計(jì)劃薪酬改革時(shí)，需將工作流程和管理機(jī)制結(jié)合起來，同時(shí)做好組織機(jī)構(gòu)的梳理工作，科學(xué)配置崗位，合理評(píng)估分析職位，從而有效提高國有企業(yè)薪酬管理水平。員工參與到薪酬管理的改革中，主要是參與修訂管理制度，參與對(duì)崗位的評(píng)估和分析過程，此時(shí)員工就能對(duì)薪酬改革的各個(gè)環(huán)節(jié)都有了解，提升國企員工對(duì)企業(yè)薪酬改革的認(rèn)可程度。在調(diào)節(jié)員工的薪酬水平和差距時(shí)，可引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)勞動(dòng)力的有效銜接，市場(chǎng)化的薪酬水平會(huì)幫助企業(yè)留住人才。內(nèi)部的勞動(dòng)力價(jià)格與外部市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)格保持一致，減少員工離職率。為有效提升薪酬管理改革動(dòng)力，要允許員工參與到員工競聘上崗管理制度的制定中。在員工符合某崗位任職資格的條件下，員工就可以參與該崗位的競聘，也就是說建立企業(yè)內(nèi)部的人才調(diào)節(jié)制度。員工參與競聘上崗，避免發(fā)生因人設(shè)崗、因人定待遇的問題。

（三）動(dòng)態(tài)評(píng)估崗位價(jià)值和等級(jí)

就崗位分析評(píng)估而言，可能發(fā)生的情況是過分放大某個(gè)崗位的價(jià)值。這是因?yàn)閭€(gè)人的意見往往有偶然性，出發(fā)點(diǎn)和訴求點(diǎn)都有偶然性，這就容易出現(xiàn)崗位分析評(píng)估不準(zhǔn)確的情況。在評(píng)估不同崗位的價(jià)值時(shí)，可采用同樣的方法，并堅(jiān)持規(guī)范的評(píng)價(jià)流程。可建立崗位分析評(píng)估模型，評(píng)價(jià)指標(biāo)有工作的難易程度、崗位的責(zé)任范圍、崗位的溝通要求、管理下屬的難度、任職資格、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。通過該模型對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而初步確定職位等級(jí)薪酬對(duì)應(yīng)表。隨著時(shí)間的推移，可能需要重新評(píng)估某個(gè)崗位的價(jià)值和等級(jí)，此時(shí)必須按照規(guī)范的流程進(jìn)行。進(jìn)一步制定科學(xué)的薪酬體系，依據(jù)崗位績效基礎(chǔ)[2]。確定考核的內(nèi)容和指標(biāo)，需依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、發(fā)展的核心以及發(fā)展的方向。企業(yè)在經(jīng)營期間，可能會(huì)出現(xiàn)新的工作任務(wù)，此時(shí)員工的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)以及崗位職能都有可能要發(fā)生變化，此時(shí)就需要對(duì)已有的考核內(nèi)容加以調(diào)整，可能是擴(kuò)充內(nèi)容，也可能是調(diào)整指標(biāo)。薪酬等級(jí)的調(diào)整與員工績效考核掛鉤，根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，提升員工的薪酬。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技能，提升業(yè)務(wù)能力。定期對(duì)薪酬管理進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)員工進(jìn)步。

（四）體現(xiàn)薪酬與績效的一致性

執(zhí)行國有企業(yè)的薪酬改革，改革后的制度應(yīng)保證與職位的價(jià)值良好對(duì)應(yīng)。在國有企業(yè)內(nèi)部，職位不同負(fù)責(zé)的工作和承擔(dān)的崗位職責(zé)也有很大差異，改革后的制度應(yīng)包含合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)薪酬與績效的一致性，使員工在積極向上的環(huán)境中努力工作，薪酬制度確定后，需快速推行，防止推行變質(zhì)的薪酬制度。比如面向?qū)I(yè)的技術(shù)人員，應(yīng)執(zhí)行的薪酬制度是崗位工資制，所執(zhí)行的薪資分配制度包括按崗定酬、按任務(wù)定酬。采用先進(jìn)的薪酬管理方法，比如技術(shù)專利作價(jià)入股，研發(fā)成果作價(jià)入股，所形成的股份由發(fā)明者以及貢獻(xiàn)者持有。國有企業(yè)應(yīng)對(duì)工資的支付流程嚴(yán)格管理，具體涉及支付的對(duì)象以及區(qū)域，面向薪酬管理加大力度。無論是薪酬數(shù)額的統(tǒng)計(jì)和申報(bào)，都要保證數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。在調(diào)整企業(yè)員工的收入結(jié)構(gòu)時(shí)，薪酬統(tǒng)計(jì)的范圍應(yīng)較為廣泛，同時(shí)將薪酬支付制度和法規(guī)政策考慮在內(nèi)，發(fā)放薪酬時(shí)要按照本單位的具體實(shí)施辦法進(jìn)行。就國有企業(yè)而言，不管是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，還是薪酬制度的改革發(fā)展任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者的作用都尤為關(guān)鍵，應(yīng)注意防止其沖動(dòng)離職，為此面向管理者可推行的薪酬制度是年薪制和股權(quán)激勵(lì)制，促進(jìn)管理經(jīng)營者努力工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而奮力拼搏。把管理經(jīng)營者的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起，促進(jìn)管理經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)束語

目前國企人力資源薪酬管理有明顯的平均主義傾向，致使員工工作積極性不高，而且使用落后的薪酬管理制度，在分配各種獎(jiǎng)項(xiàng)時(shí)不夠規(guī)范。加強(qiáng)國企人力資源管理薪酬改革，政府部門的監(jiān)督和把控尤為重要，采取有效措施提升薪酬管理改革動(dòng)力，堅(jiān)持動(dòng)態(tài)評(píng)估崗位價(jià)值和等級(jí)，注重體現(xiàn)薪酬與績效的一致性。將多種因素都考慮在內(nèi)，制定行之有效的薪酬體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜曉燕.國企改革背景下的薪酬制度優(yōu)化淺析[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2020 （13）：96-97.

[2]張伶月.網(wǎng)絡(luò)信息下的國企人力資源管理改革解析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（07）：73.