雷雯

【摘 要】建立健全現(xiàn)代薪酬激勵(lì)制度是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的前提。營(yíng)銷人員作為企業(yè)人力資源中的重要組成部分對(duì)企業(yè)具有重要價(jià)值。本文以某公司營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題為研究主題，首先介紹了薪酬及薪酬激勵(lì)模式的相關(guān)理論，然后通過(guò)調(diào)查分析了某公司營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，最后對(duì)完善某公司營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)提出四點(diǎn)改進(jìn)的策略和建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；激勵(lì)機(jī)制；營(yíng)銷人員；人力資源

一、薪酬與營(yíng)銷人員薪酬激勵(lì)的理論概述

1.薪酬的含義

本文中的薪酬概念是廣義上的薪酬概念，它是由員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。既包括了貨幣形式和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，也包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

2.營(yíng)銷人員主要的薪酬模式

企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬模式主要有5種：1.純薪金制；2.傭金制（純銷售提成制）；3.基本工資+傭金；4.基本工資+獎(jiǎng)金；5.基本工資+傭金+獎(jiǎng)金。

（1）基于崗位的純薪金制模式

純薪金制又稱為純基本工資制，它是企業(yè)以崗位為基礎(chǔ)給銷售人員發(fā)放固定金額的工作報(bào)酬，在什么崗，拿多少錢。一般以月付的方式按崗位為銷售人員支付工資。

（2）基于績(jī)效的傭金制模式

傭金制的薪酬模式是指銷售人員沒(méi)有固定金額的基本工資，薪酬全部為銷售提成。是一種完全基于工作績(jī)效完成情況的薪酬設(shè)計(jì)模式。

（3）基本工資+提成的模式

該模式薪酬由兩部分組成。一是企業(yè)為營(yíng)銷人員按月發(fā)放基本工資，二是由其完成的產(chǎn)品營(yíng)銷業(yè)績(jī)決定其提成的多少，兩者相加即為其總的薪酬。

（4）基本工資+獎(jiǎng)金的模式

一部分以月為單元由企業(yè)為營(yíng)銷人員發(fā)放相對(duì)定額的基本工資；另一部分則是根據(jù)營(yíng)銷人員完成既定的工作目標(biāo)或者營(yíng)銷任務(wù)之后，企業(yè)按規(guī)定給予的一定的獎(jiǎng)金。

（5）基本工資+提成+獎(jiǎng)金的模式

該模式是3與4模式的結(jié)合，營(yíng)銷人員薪酬由三部分構(gòu)成。每月的基本工資；根據(jù)完成的營(yíng)銷業(yè)績(jī)確定的提成（傭金）；在營(yíng)銷崗位長(zhǎng)時(shí)間工作根據(jù)業(yè)績(jī)按月給予的獎(jiǎng)金。

二、某公司營(yíng)銷人員的薪酬滿意度分析

1.某公司營(yíng)銷人員基本情況

（1）營(yíng)銷人員概況

①營(yíng)銷人員結(jié)構(gòu)

②學(xué)歷狀況

（2）營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)模式

某公司銷售人員的薪酬模式為復(fù)合薪酬模式：崗位保底工資+銷售提成（傭金）+電話及交通費(fèi)補(bǔ)助+福利。主要由幾部分組成：一崗位保底工資；二銷售提成；三電話費(fèi)補(bǔ)貼和公交車補(bǔ)貼等；四福利主要是國(guó)家法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。

2.薪酬滿意度分析

本文在搜集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，對(duì)某公司營(yíng)銷人員的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查訪談，在訪談的50個(gè)營(yíng)銷人員中發(fā)現(xiàn)，2011年的薪酬滿意度較低。得出的結(jié)論主要有：

（1）薪酬總體滿意度偏低

公司營(yíng)銷人員對(duì)薪酬總體評(píng)價(jià)和滿意度較低，處于中等偏下的水平。這與營(yíng)銷人員薪酬增長(zhǎng)率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率差距較大有關(guān)。具體的調(diào)查結(jié)果如表3所示：

（2）年輕人員對(duì)薪酬滿意度低

從人員的年齡來(lái)看，年齡越大者相應(yīng)對(duì)薪酬總體滿意度有所增加。30歲以下?tīng)I(yíng)銷人員對(duì)薪酬現(xiàn)狀最不滿意，這也應(yīng)成為薪酬激勵(lì)改進(jìn)和調(diào)整的工作重心。

（3）在工作職位和從業(yè)學(xué)歷方面也存在差異

從營(yíng)銷人員工作職位方面看，職位和崗位越高者，對(duì)薪酬總體滿意度也相應(yīng)增加。就從業(yè)學(xué)歷來(lái)看，本科學(xué)歷營(yíng)銷人員對(duì)薪酬現(xiàn)狀最不滿意，其中對(duì)“薪酬形式滿意性”最不滿意，對(duì)“薪酬結(jié)構(gòu)合理性”的滿意度也較低。

三、某公司營(yíng)銷人員薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

1.薪酬激勵(lì)制度缺乏公平性

營(yíng)銷人員對(duì)薪酬的滿意度，取決于薪酬公平度。員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有公平性。該公司營(yíng)銷人員對(duì)薪酬總體滿意度偏低，且有些營(yíng)銷人員認(rèn)為在薪酬發(fā)放和設(shè)計(jì)方面存在不公平的問(wèn)題。

2.變相的無(wú)薪酬加班機(jī)制

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)雖然該公司的營(yíng)銷人員工資較高，但是由于公司存在著不合理的加班薪酬機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)銷人員的薪資如果不加班的話就會(huì)比其他職位人員薪酬低，這就導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員不得不去加班，如果不加班的人員則會(huì)嚴(yán)重影響此類營(yíng)銷人員的薪酬公平性。

3.考核與獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)

在該公司薪酬發(fā)放對(duì)應(yīng)的的績(jī)效考核體系中，指標(biāo)設(shè)計(jì)的格式化和考核方法的單一化在很大程度上降低了績(jī)效考核結(jié)果的可用性。另外，該公司對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)較高和較差的營(yíng)銷人員沒(méi)有給以合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，考核與激勵(lì)獎(jiǎng)懲結(jié)果執(zhí)行不嚴(yán)格，也易導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度中不公平問(wèn)題的出現(xiàn)。

四、完善某公司營(yíng)銷人員薪酬激勵(lì)的策略

通過(guò)調(diào)查和分析，可以看出該公司營(yíng)銷人員薪酬滿意度較低，建議從4個(gè)方面改進(jìn)：

1.科學(xué)調(diào)研市場(chǎng)和行業(yè)特點(diǎn)確立公平的工資水平

從營(yíng)銷人員薪酬總體滿意度不高方面著手，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查確定合理的薪酬，提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)而言，如果在總體上暫時(shí)達(dá)不到市場(chǎng)平均薪酬水平時(shí)，可以將現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行科學(xué)調(diào)整?？梢詫I(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)度大的營(yíng)銷人員的薪酬定在市場(chǎng)平均薪酬之上；對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性小、業(yè)績(jī)一般的崗位營(yíng)銷人員，可以將其薪酬定在等于或低于市場(chǎng)平均薪酬水平，以有效激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極性，并合理控制企業(yè)薪酬成本。

2.建立專職的薪酬管理部門和原則

（1）設(shè)置薪酬管理部門

應(yīng)站在公司全局和戰(zhàn)略高度加強(qiáng)對(duì)薪酬的研究、設(shè)計(jì)和管理。在公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中科學(xué)的設(shè)立薪酬管理委員會(huì)和專職的薪酬管理部門，加強(qiáng)調(diào)查研究和上下良性互動(dòng)，改進(jìn)薪酬管理和激勵(lì)模式在公司整個(gè)人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用，切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用。

（2）以公平原則指導(dǎo)薪酬管理工作

在調(diào)查的50位營(yíng)銷人員中，有23位覺(jué)得薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不夠，占調(diào)查人數(shù)的46%。因而在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要以公平性原則為指導(dǎo)，科學(xué)設(shè)置不同崗位營(yíng)銷人員的結(jié)構(gòu)和比例，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.設(shè)計(jì)合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度

（1）合理設(shè)置獎(jiǎng)懲額度

根據(jù)薪酬構(gòu)成比例確定昕銳軟件有限公司營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)懲預(yù)算額度，約為基本薪酬預(yù)算總額的10%-12%。在不考慮年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)浮動(dòng)系數(shù)和營(yíng)銷人員上年度考核浮動(dòng)系數(shù)的情況下，營(yíng)銷人員當(dāng)年可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼總計(jì)就等于當(dāng)年的福利預(yù)算。

（2）設(shè)置針對(duì)性的獎(jiǎng)懲方式

根據(jù)該公司的戰(zhàn)略設(shè)置公司內(nèi)部的福利項(xiàng)目，確定由營(yíng)銷人員在福利津貼限額的范圍內(nèi)根據(jù)自己的需要隨意選擇的福利項(xiàng)目，對(duì)于懲罰制度也要針對(duì)不同的營(yíng)銷人員。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核的過(guò)程溝通與結(jié)果反饋

該公司首先應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)化，體現(xiàn)公平性、透明度和權(quán)威性。對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)主動(dòng)深入與基層人員進(jìn)行溝通，以獲得營(yíng)銷人員的最大理解與認(rèn)可。要在日常營(yíng)銷工作和績(jī)效考核中更加注重過(guò)程的溝通和及時(shí)反饋，既有剛性的制度原則，又能區(qū)別對(duì)待不同的情況，使?fàn)I銷人員對(duì)目標(biāo)、過(guò)程、結(jié)果等有全面的了解和掌握，從而實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)和不斷完善。

五、結(jié)論

薪酬激勵(lì)是人力資源管理中非常重要的一部分。本文對(duì)某公司營(yíng)銷人員的薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查、分析研究，找出薪酬管理和激勵(lì)模式中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)和完善公司營(yíng)銷人員薪酬激勵(lì)制度的方法和措施，以期幫助企業(yè)進(jìn)一步提升經(jīng)營(yíng)效益。

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