□ 王海東

作為終身教育制度建設(shè)探索的一項重要創(chuàng)新，國家資歷框架(National Qualification Framework，NQF)自“十三五”進入我國政府的宏觀規(guī)劃以來，開始頻繁出現(xiàn)于國家教育改革的政策文件中，引起學(xué)術(shù)界乃至社會各界越來越多的興趣與關(guān)注。2016年3月，國務(wù)院頒布的《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要(2016—2020)》首次提出了“制定國家資歷框架，推進非學(xué)歷教育學(xué)習(xí)成果、職業(yè)技能等級學(xué)分轉(zhuǎn)換互認”。2017年1月頒布的《國家教育事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》再次指出，要“制定國家資歷框架，建立個人學(xué)習(xí)賬號和學(xué)分累計制度”。2019年2月，中共中央、國務(wù)院頒布的《中國教育現(xiàn)代化2035》也指出，“建立全民終身學(xué)習(xí)的制度環(huán)境，建立國家資歷框架”。

近年來，有關(guān)資歷框架(或稱資格框架，本文中兩者概念含義相同，可混同使用)的意義、內(nèi)涵和特點、國別案例、進展趨勢和經(jīng)驗借鑒，以及我國資歷框架建設(shè)路徑等方面的專題探討已有不少研究。隨著《國家職業(yè)教育改革實施方案》出臺，以國家資歷框架和學(xué)分銀行建設(shè)來推動職教改革(“1+X”證書)的研究又成為熱門話題。然而，有關(guān)國家資歷框架的幾個根本性問題，比如其具體起源于何時何處，它的本質(zhì)到底是一項制度還是一個政策工具，其實施將會帶來哪些方面的效果或社會影響等問題，國內(nèi)討論中尚較少涉及。這就影響到了人們對資歷框架這一事物的深刻認識，使其所包含的內(nèi)容做法始終不甚明了、迷霧重重。本文試圖在廣泛梳理和分析國內(nèi)外新近研究成果和文獻的基礎(chǔ)上，對國家資歷框架的起源、本質(zhì)和效果等問題做一些初步探討，并提出自己的觀點見解，以期澄清認識、深化理解、推動改革，并就教于領(lǐng)域內(nèi)的方家學(xué)者。

一、關(guān)于國家資歷框架的起源問題

進入21世紀(jì)以來，國家資歷框架建設(shè)逐漸發(fā)展演變成為一股國際趨勢和浪潮。按照有關(guān)研究統(tǒng)計，全球已有153個國家和地區(qū)建立了或正在建立國家資歷框架。[1]國內(nèi)專家學(xué)者和各級決策者對于引進和建立資歷框架的呼聲日起、熱情高漲。張偉遠等指出：“資歷框架的發(fā)展始于20世紀(jì)80年代末至90年代中期，最早推行資歷框架的國家是澳大利亞、新西蘭、英國和南非?！盵2]肖鳳翔教授也指出：“從20世紀(jì)80年代開始，英國、澳大利亞等發(fā)達國家和印度、南非等發(fā)展中國家逐步建立了適合本國需要的資格框架體系?！盵3]類似的表述還很多，從中可以了解一個大概的時間段為20世紀(jì)80—90年代，大概區(qū)域為英國和英聯(lián)邦國家。那么，資歷框架起源是否有一個更為明確、更為具體的時間點？它因何而興起？能否可以找到一個標(biāo)志性事件呢？

資歷框架這類構(gòu)建一種通用性資格制度的想法和探索，最早可以追溯到古代文明(如希臘、斯巴達、羅馬、中國)中有組織的教育形式?？戮S(Keevy J)和查克勞(Chakroun B)就指出：“由于當(dāng)時這些文化中還沒有專門的職業(yè)結(jié)構(gòu)，因此有組織的教育往往關(guān)注廣義的通用性公民身份問題，而非為某種職業(yè)做準(zhǔn)備，其職業(yè)準(zhǔn)備以非正式的學(xué)徒制實現(xiàn)。隨著文明不斷發(fā)展進步，社會上逐漸強調(diào)等級觀念和種姓制度，擁有一定能力的人們聚到一起，接受教育并從中受益。”[4]他們還以中國科舉制度為例，說明中華文明在這方面是最有組織性的?？婆e通過設(shè)立不同層級的考試，使得有才能的人脫穎而出，繼而可以獲任一定級別的官職。以明清為例，士子們通過官府組織的考試(院試、鄉(xiāng)試、會試、殿試等)而獲得不同級別身份(秀才、舉人、監(jiān)生、進士等)，并且享受政府給予的相應(yīng)待遇?？婆e制度可以看成是古代的一種通用資格制度，這種資格是超越于各類職業(yè)領(lǐng)域之上的。當(dāng)然，它只是一些與資歷框架相類似的做法或是思想淵源，與現(xiàn)代學(xué)歷資格、職業(yè)資格制度還存在很大區(qū)別。特別是通過國家定期舉辦的考試選拔而獲取資格，采用的還是人中選優(yōu)的相對標(biāo)準(zhǔn)，尚沒有出現(xiàn)能力標(biāo)準(zhǔn)的觀念。

現(xiàn)代意義上的資格框架產(chǎn)生，起源于現(xiàn)代職業(yè)教育與培訓(xùn)領(lǐng)域的改革中，特別是為了銜接和彌合各類職業(yè)資格與學(xué)歷資格之間的差異鴻溝。20世紀(jì)60年代，在美國職業(yè)心理學(xué)中出現(xiàn)了以成果描述來界定資格和課程的做法，這直接影響了資歷框架的產(chǎn)生。[5]學(xué)習(xí)成果描述或稱能力描述的做法被逐漸引入職業(yè)教育改革，其革命性在于這類標(biāo)準(zhǔn)是外顯的、客觀化的，將結(jié)果與教學(xué)內(nèi)容和過程區(qū)分開來，從而不再依賴于具體教學(xué)項目和學(xué)校。1984年蘇格蘭制訂的《16歲以上行動方案》(16+ActionPlan)中，學(xué)習(xí)成果表述的做法被正式采用。受其啟發(fā)，1986年英國國家職業(yè)資格委員會(NCVQ)建立并開始推行國家職業(yè)資格證書制度(NVQ)，期望能開發(fā)一個可以滿足工業(yè)、企業(yè)界技能培養(yǎng)需要的新型資格體系。而當(dāng)時的社會背景是，教育體系和產(chǎn)業(yè)部門之間存在著巨大鴻溝，各類證書主導(dǎo)了英國的職業(yè)教育和培訓(xùn)，共有600多家考試測評機構(gòu)提供6 000多種證書，然而全國缺乏一個完整統(tǒng)一的國家證書認證體系。[6]在自由競爭條件下，各種證書機構(gòu)互相競爭，內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一，社會認同性差，嚴(yán)重阻礙了證書持有者在不同職業(yè)和行業(yè)之間的流動，給雇主和學(xué)員都造成了極大不便。

為了徹底扭轉(zhuǎn)這種狀況，從整體上提升職業(yè)教育適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展需要，英國政府對傳統(tǒng)職業(yè)教育和培訓(xùn)領(lǐng)域進行了一次徹底改革，在全國范圍內(nèi)推行國家職業(yè)資格證書制度。這項五級證書制度后來逐漸發(fā)展成為一個涵蓋所有職業(yè)領(lǐng)域且基于學(xué)習(xí)成果的新型資格證書體系，并建立了與普通教育學(xué)歷資格的對應(yīng)關(guān)系。這些做法首先為英聯(lián)邦國家廣泛借鑒模仿，激發(fā)了各國改革傳統(tǒng)資格制度的興趣。在其影響之下，自20世紀(jì)90年代中期開始，澳大利亞、英格蘭、新西蘭、蘇格蘭和南非籌劃并建立起國家資歷框架，引發(fā)了第一代資歷框架建設(shè)的興起。因此，奧萊斯(Allais)認為，蘇格蘭《16歲以上行動方案》和英國(除蘇格蘭地區(qū)外)國家職業(yè)資格制度(NVQ)這兩大改革，可視為后來國家資歷框架現(xiàn)象的起源事件。[5]

英國國家職業(yè)資格證書制度(NVQ)建立，成為首次將職業(yè)資格建立在能力理念基礎(chǔ)之上的全國性改革探索。它使得資格證書開始有了明確統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)，從而從復(fù)雜多樣的教學(xué)項目、教育培訓(xùn)機構(gòu)中獨立出來。為什么NVQ影響如此之大，廣為許多國家學(xué)習(xí)借鑒？倫敦大學(xué)的楊格教授(Young)對此做了分析。他歸納了四點原因[7]：第一，它提供了一個可以進行全國統(tǒng)一比較、轉(zhuǎn)換和排序的框架基礎(chǔ)。第二，它提供了一個可以用數(shù)字進行簡單化描述的工具，有利于政府簡潔高效地評估教育項目和機構(gòu)。第三，將學(xué)習(xí)成果和學(xué)習(xí)過程分離開來，打破了多年來傳統(tǒng)教育機構(gòu)或行業(yè)協(xié)會對資格證書的壟斷權(quán)，允許勞動力市場中更多機構(gòu)參與資格體系的建設(shè)與應(yīng)用。第四，它提供了一個員工技能提升的新途徑，即鼓勵他們注重崗位技能基礎(chǔ)上的工作積累，而不必非要去教育機構(gòu)注冊課程。也就是說，在這一制度模式中，具備了后來人們稱為國家職業(yè)資格框架的諸多特征。因此，國內(nèi)也有不少學(xué)者直接將之稱為英國職業(yè)資格證書框架。

綜上所述，1986年英國國家職業(yè)資格證書制度建立，是國際上國家資歷框架產(chǎn)生、形成和發(fā)展過程中的一個重要標(biāo)志性事件。其很多開創(chuàng)性的理念和做法，為隨后各英聯(lián)邦國家紛紛啟動的第一代資歷框架所模仿和采用。因此，這一事件可以視為國家資格框架國際潮流的源頭。直到1997年英國才組建國家課程與資格局(Qualification and Curriculum Authority,QCA)，明確推出了自己的國家資歷框架(NQF)方案，并隨后多次進行改革調(diào)整，但當(dāng)初NVQ的五級標(biāo)準(zhǔn)框架體系始終被繼承下來。[8]另外值得一提的，法國早在20世紀(jì)60年代就建立起的國家職業(yè)資格注冊制度(RNCP)，也常被視為資歷框架的早期探索之一，但由于其做法獨特、影響范圍有限，難以稱之為資歷框架潮流的源頭。

二、關(guān)于資歷框架的本質(zhì)問題

資歷框架是什么？關(guān)于這一問題，國內(nèi)外專家給出過很多定義和描述。這些定義在內(nèi)涵和外延上都存在著不小差別。目前爭論的焦點是，它的本質(zhì)到底是一項制度體系，還是一種政策工具？總的來看，國內(nèi)學(xué)者傾向于把資歷框架作為一項制度體系；國外學(xué)者大多視其為一種政策工具。

1.“制度說”

國內(nèi)學(xué)者大多傾向于將國家資歷框架視為是終身教育領(lǐng)域的一項新型制度，盡管各家表述的角度和所用術(shù)語有所不同。如肖鳳翔等將其定義為對國家資格進行管理的制度體系：

“……國家資格框架是為了更好地實現(xiàn)教育系統(tǒng)和勞動力市場之間的銜接以及有效地推動終身學(xué)習(xí)，由國家負責(zé)組織實施的對教育資格證書和職業(yè)資格證書等國家資格進行表征、分級、認定與轉(zhuǎn)換的制度體系，它旨在為公民構(gòu)建多樣化且相互貫通的學(xué)習(xí)通道、資格獲得路徑和市場流動依據(jù)。”[9]

孫善學(xué)和楊蕊竹認為，國家資歷框架就是全國性資格評定框架，既是人力資源開發(fā)的制度基礎(chǔ)，又是一項公共政策：

“國家資格框架制度也是全國性資格評定框架，對學(xué)習(xí)過程中獲得的知識、技能和能力等學(xué)習(xí)成果建立統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)和層級，根據(jù)不同的學(xué)習(xí)成果標(biāo)準(zhǔn)對資格進行分類……。它既是國家人力資源開發(fā)的一個制度基礎(chǔ)，又是促進勞動力再生產(chǎn)和優(yōu)化人力資源配置的重大政策?！盵10]

同樣，張偉遠將其等同于學(xué)習(xí)成果框架，界定為一個通用標(biāo)準(zhǔn)體系和終身教育的基礎(chǔ)性制度：

“資歷框架也稱為學(xué)習(xí)成果框架，是由教育部門聯(lián)合各行各業(yè)共同制定的、反映各類學(xué)習(xí)成果的等級和通用標(biāo)準(zhǔn)體系，包括人們通過正規(guī)教育、非正規(guī)教育、非正式學(xué)習(xí)獲得的各類學(xué)習(xí)成果，旨在建立教育系統(tǒng)和勞動力市場之間認證制度的銜接。建立資歷框架是推動終身教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性制度?！盵11]

2.“工具說”

與國內(nèi)專家認識不同，國外一些權(quán)威組織機構(gòu)如聯(lián)合國教科文組織(UNESCO)、國際經(jīng)濟與合作組織(OECD)、歐盟委員會(EU)、國際勞工組織(ILO)等給出的定義中，大多將資歷框架界定為一種資歷開發(fā)和分類的工具(instrument)。 如UNESCO指出，資歷框架是一個資格分類體系，它與由公共權(quán)威部門制定的一整套全國性標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)。[12]按OECD對資歷框架的界定，它是一項按照學(xué)習(xí)所達到的標(biāo)準(zhǔn)或水平對各類資歷進行開發(fā)和分類的工具。[13]與之類似，EU認為，資歷框架是一項對于各類資歷進行分類的工具，它是按照一套標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)達到的特定水平來進行的，旨在整合和協(xié)調(diào)各國家資格子系統(tǒng)，提升資格的公開透明、可獲得性、進步性和質(zhì)量，以便更好地服務(wù)于勞動力市場和公民社會。[14]國際勞工組織(OIL)專家Ron Tuck對于資歷框架定義較為全面深入，被廣為引用。他認為，“資歷框架是一個將技能、知識和能力按照從低到高水平等級進行開發(fā)、分類和認證的工具。它是一種將現(xiàn)有資格和新資格進行結(jié)構(gòu)化管理的方式，資格以學(xué)習(xí)成果來界定，即清晰標(biāo)識出學(xué)習(xí)者所知道的和能夠做到的，而無論他是在教室里學(xué)習(xí)的，還是工作崗位中學(xué)習(xí)的或其他非正式環(huán)境下掌握的?！瓏屹Y歷框架將職業(yè)資格與學(xué)術(shù)資格兩者統(tǒng)合于一個單一框架之中?！盵15]

可以看到在“工具說”中，資歷框架核心在于資格的開發(fā)和管理技術(shù)，它與標(biāo)準(zhǔn)體系、學(xué)習(xí)成果三者之間的關(guān)系是，資格管理依據(jù)的是一套標(biāo)準(zhǔn)體系，而標(biāo)準(zhǔn)是以學(xué)習(xí)成果描述來進行界定的。

3.比較與評析

通過比較，可以看出國內(nèi)學(xué)者所持的“制度說”與國外學(xué)者所持“工具說”，兩者之間還是有比較明顯區(qū)別的。

“制度說”的觀點，是將資歷框架等同于新型資格制度，特別是在終身教育理念指導(dǎo)下的一種新型資格制度。而“工具說”的觀點認為，資歷框架只是構(gòu)建新制度的一個過程性工具、一種方式手段，它還不是新制度本身。在英文文獻中，很少有把資歷框架界定為一種制度或體系(system)的?！爸贫日f”存在的邏輯問題在于，在舊有資格制度向新建資格制度建設(shè)和推進過程中，資歷框架是什么角色，與兩者是什么關(guān)系，如何相互區(qū)分？“制度說”的另一個問題是所包含的內(nèi)容過于龐大，它幾乎涵蓋了從層級規(guī)劃、各級標(biāo)準(zhǔn)建立，到學(xué)習(xí)成果認證、資格名錄到證書授予等所有內(nèi)容，為實施操作帶來了困難。

而“工具說”則比較簡單。工具不是目標(biāo)本身，它只是實現(xiàn)目標(biāo)的一種手段。人們建設(shè)資歷框架就是通過這樣一套工具性操作以實現(xiàn)或建立新型資格制度的目的。打個比喻，蓋房子或修房子之前一般先要搭建一套腳手架，以便把握各部分平衡關(guān)系和工人們的上下操作，腳手架就屬于這樣一種工具性設(shè)施。搭建腳手架的目的是為了蓋房子，而腳手架和房子是兩回事，新房子蓋好了腳手架就可以拆掉。同樣，資歷框架這個“框架”對于新型資格系統(tǒng)建設(shè)，發(fā)揮的也是這樣一種類似作用。顯然，“工具說”比“制度說”從內(nèi)涵上要簡單清晰得多?！爸贫日f”中，框架與各類資格、標(biāo)準(zhǔn)體系、資歷比較、學(xué)習(xí)成果認證制度部分是一種包含關(guān)系，而在“工具說”中它們之間是一種上位指導(dǎo)、引發(fā)性和地位并列的關(guān)系。

綜上討論，筆者認為“工具說”更具有邏輯性和合理性。其緣由是，資歷框架的本質(zhì)是終身教育理念下構(gòu)建新型資格制度的這一種政策工具，而不是新資格制度本身。

三、關(guān)于資歷框架的效果問題

國家資歷框架建設(shè)作為一項引領(lǐng)終身教育的全局性變革，具有銜接教育系統(tǒng)和勞動力市場，提升職業(yè)教育的整體地位，制訂基于學(xué)習(xí)成果的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，認可非正規(guī)、非正式學(xué)習(xí)成果，以及搭建個人終身學(xué)習(xí)的階梯等諸多作用。然而，這些預(yù)期的功能是否能夠?qū)崿F(xiàn)，資歷框架實施之后所帶來效果和社會影響是怎樣的？所謂資歷框架的實施效果或影響研究，也是人們十分關(guān)心的一個重要問題，尤其是對于那些計劃啟動此項改革的國家和機構(gòu)來說。由于我國目前尚未從國家層面上啟動此項改革(香港地區(qū)和廣東省已開始探索)，答案只能從已實施資歷框架的國家或地區(qū)的案例和調(diào)查研究中去尋找。從現(xiàn)有一些調(diào)查和文獻分析，既有樂觀、積極的發(fā)現(xiàn)，也有不少悲觀、負面的觀點，目前還難以得出一個確定性答案。

1.積極效果

國家資歷框架實施產(chǎn)生積極效果或影響的發(fā)現(xiàn)，可以從以下3項研究中找到佐證。

2016年歐洲職業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中心(CEDEFOP)對于歐洲終身學(xué)習(xí)資歷框架(EQF)推行10年進展進行了調(diào)查，形成了一個研究報告。該研究發(fā)現(xiàn)，EQF建設(shè)已經(jīng)在各成員國中多個方面產(chǎn)生了初步影響，如促進了學(xué)習(xí)成果原則的普遍應(yīng)用，引起了各相關(guān)利益機構(gòu)群體積極參與，促進了各機構(gòu)的改革和新機構(gòu)建立，建設(shè)了各機構(gòu)和子系統(tǒng)之間的橋梁，推動了資格系統(tǒng)的更新和開發(fā)，面向私立和非正規(guī)教育系統(tǒng)進一步開放等。報告還認為盡管在歐洲國家新改革的效果還很脆弱，但國家資歷框架已被廣泛認為是支撐終身學(xué)習(xí)策略的一個重要工具。[16]

第二項研究是國際勞工組織(ILO)2017年開展的一個調(diào)查項目，奧萊斯(Stephanie Allais)教授牽頭對于法國、愛爾蘭、突尼斯、斯里蘭卡、牙買加、伯利茲等國的國家資歷框架實施效果進行了調(diào)查。此研究重點考察來自勞動力市場方面的影響。研究發(fā)現(xiàn)有以下四個方面：第一，資歷框架的實施提升了社會大眾對于教育和培訓(xùn)系統(tǒng)的理解，有助于標(biāo)準(zhǔn)化的教育供給，有利于將來各類資歷在勞動力市場中的認可。第二，大多數(shù)國家的職業(yè)技術(shù)教育系統(tǒng)都取得了一定的進步，可以看到運作良好的教育培訓(xùn)系統(tǒng)，同時供應(yīng)機構(gòu)和政府部門也展示出敬業(yè)盡責(zé)精神。第三，資歷框架的建設(shè)和支持機構(gòu)(如資歷局)發(fā)揮了重要作用，這些機構(gòu)不但改進了教育供給，還起到一個連接勞動力市場的中介性作用。第四，各國政策決策者和各利益相關(guān)機構(gòu)對于資歷框架建設(shè)都普遍支持，還有來自知名國際組織的義務(wù)支持和指導(dǎo)。研究還特別強調(diào)了各國資歷框架存在著普遍差異性，即這些國家資歷框架各有特點，每個情況均不相同。[17]

第三項研究是關(guān)于對愛爾蘭資歷框架的效果調(diào)查。愛爾蘭國家資歷框架建立于2003年，包括了一個從低到高的10水平層級體系。受愛爾蘭國家質(zhì)量與資歷局(QQI)委托，印迪康咨詢公司(Indecon International Economic Consultants)于2017年對愛爾蘭資歷框架自實施以來的政策影響進行了社會受眾調(diào)查。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：學(xué)習(xí)者、企業(yè)雇主和各利益相關(guān)方都對國家資歷框架的實施有清晰的感知，認可度高達80%—90%；資歷框架對于提升愛爾蘭全國各類資格的質(zhì)量和透明度起到積極的促進作用；其對于改進各教育層級之間的連續(xù)性和各類資格的跨國流動，以及加強技術(shù)工人與崗位機會之間匹配度等，也起到非常正面的推動作用。[18]

第一個報告是歐盟資歷框架在各成員國推進過程中觀測到的一些初步效果，后兩個則是來自勞動力市場反響的調(diào)查。它們都證明了，資歷框架的實施是可以實現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)的。

2.質(zhì)疑之聲

對于國家資歷框架效果的負面發(fā)現(xiàn)或質(zhì)疑之聲，也為數(shù)不少，有的甚至比較悲觀。我國學(xué)者匡英在英國訪學(xué)期間發(fā)現(xiàn)：與國內(nèi)的熱情推崇不同，英國學(xué)術(shù)界對于其國家資歷框架的態(tài)度并非支持性或贊成性的，而是認為存在較多問題。資歷框架主要面臨三方面的困境：職業(yè)教育與普通教育“等值”還很遙遠；不同職業(yè)資格之間“互換”遭遇尷尬；各行業(yè)領(lǐng)域制訂的“標(biāo)準(zhǔn)”的權(quán)威性令人質(zhì)疑。[19]

英國愛丁堡大學(xué)拉菲(David Raffe) 在考察了一些國家案例之后發(fā)現(xiàn)：實施國家資歷框架的效果小于預(yù)期目標(biāo)，而且通常要經(jīng)過多年之后才能顯現(xiàn)出來；各國框架及各子框架情況差異很大，有的效果好，有的效果差。其研究最為重要的一個結(jié)論是，國家資歷框架存在影響的多面性和實施過程的復(fù)雜性。[20]與之相似，德國學(xué)者波玲格(Sandra Bohlinger)近期在總結(jié)梳理有關(guān)歐洲資歷框架(EQF)建立十多年來的政策文件、效果評價及相關(guān)研究之后提出：幾乎沒有證據(jù)證明實施資歷框架解決了其預(yù)期解決的問題。她建議：是時候?qū)Y歷框架去神秘化(de-mystify)了，不應(yīng)該再把它作為解決教育問題的靈丹妙藥(Panacea)或者范式案例(Paradigmatic case)。[21]

資歷框架建設(shè)還屬于新生事物，各個國家的改革探索尚在進行過程中，因此有關(guān)效果的調(diào)查結(jié)論互相矛盾是可以理解的。不同的研究對象和方法導(dǎo)致不同發(fā)現(xiàn)，得出不同結(jié)論實屬正常。我們甚至看到對于同樣對象(EQF)的效果觀測，由于不同機構(gòu)和個人所站立場不同，得出結(jié)論可以完全不同。這讓人們充分認識到國家資歷框架建設(shè)及相關(guān)改革的復(fù)雜性、多樣性和長期性。對此，一方面我們期待看到更多更深入的研究報告，特別是來自不同職業(yè)領(lǐng)域的實用案例和經(jīng)驗，而不只是高校專家學(xué)者的觀點。另一方面，改革過程中也要對資歷框架建設(shè)保持清醒態(tài)度，避免狂熱和主觀臆斷。特別是不應(yīng)把資歷框架視為解決終身教育制度所有問題的神藥，而忽視了其他相關(guān)制度的改革推進。

四、結(jié)論

對于國家資歷框架這一“舶來品”，在借鑒國際經(jīng)驗引入我國改革實踐過程中，從概念內(nèi)涵到建設(shè)實施都還有不少值得探究之處。特別是，其起源于何時何處，本質(zhì)到底是什么，實施可能帶來哪些效果影響等根本性問題，都值得深入研究，明確辨析。而對這些問題的深入探討，有助于我們深入認識資歷框架潮流現(xiàn)象，以及從整體考慮我國的長遠規(guī)劃和制度探索。筆者重點針對國家資歷框架的起源之謎、本質(zhì)之辯和效果之問等三大問題進行了討論分析。通過基于國內(nèi)外文獻和成果的討論分析，可以初步得出如下一些結(jié)論。

首先，國家資歷框架的理念和做法，其源頭是英國國家職業(yè)資格證書制度。這項1986年啟動實施的制度模式和框架體系，為后來很多國家所借鑒模仿，影響深遠。其設(shè)立全國統(tǒng)一的層級標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)習(xí)成果界定標(biāo)準(zhǔn)水平、職業(yè)證書等級與普通教育建立對應(yīng)關(guān)系，各利益相關(guān)機構(gòu)共同參與機制等，成為后來各國資歷框架建設(shè)的普遍做法和典型特征。

其次，對于國家資歷框架的本質(zhì)，國內(nèi)學(xué)者傾向于認為是一種制度，而國外學(xué)者則公認為是一項資格分類和開發(fā)的工具。通過兩類界定的比較和分析，筆者更傾向于后一種觀點，即資歷框架是一項工具，而非制度本身?！爸贫日f”很難從邏輯上解釋清楚資歷框架與新舊資格制度之間的關(guān)系，且概念內(nèi)涵也顯得過于龐雜，難于操作。而“工具說”符合框架一詞的本意，抓住了資格分類、開發(fā)和管理工具的核心特質(zhì)，將本不該屬于資歷框架的內(nèi)容減除掉。

最后，對于資歷框架的實施效果，目前還很難下定論。從當(dāng)前已有調(diào)查結(jié)果來看，既有樂觀正面的證據(jù)發(fā)現(xiàn)，認為其不斷推進能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，也有質(zhì)疑之聲和悲觀看法，認為其效果不彰、并非靈丹妙藥。“效果之問”雖然未能找到明確答案，但考慮到各國資歷框架尚在建設(shè)過程中，效果短期內(nèi)未必能夠充分顯現(xiàn)，也是可以理解的。同時，它也及時提醒我們應(yīng)從正反兩方面去看待資歷框架，特別是要避免過于狂熱和理想化。

實際上，資歷框架起源的研究厘清了其“從何而來”和“為何而來”，雖然本文追溯到了形成過程中的標(biāo)志性事件，但其主要模式在英國是如何發(fā)展演變的，以及是如何影響第一代國家資歷框架方案形成的，還需要尋求更明確的證據(jù)線索。本質(zhì)問題研究關(guān)注“是什么”和“不是什么”，本文只是從定義內(nèi)涵進行初步分析比較，但兩種觀點中包含要素有哪些不同，其不同認識對于制度構(gòu)建有哪些后續(xù)影響，值得更深入的討論。還有實施效果或影響的研究，回答了資歷框架“怎么樣”的問題，也需要更多方面和更大范圍的國別調(diào)查研究?？傊?，有關(guān)國家資歷框架的這些理論問題研究，尚有大量空白點和薄弱之處，希望后續(xù)研究者能夠拓展思路，圍繞問題收集更多證據(jù)論據(jù)，使得專題研究能夠不斷地深入推進。