文/肖琳（河北省水利水電勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院集團(tuán)有限公司）

當(dāng)今我國(guó)所處的時(shí)代是知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，未來(lái)社會(huì)需要的人才也是知識(shí)型人才?？辈煸O(shè)計(jì)單位作為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的單位之一，在一定程度上屬于知識(shí)密集型企業(yè)?？辈煸O(shè)計(jì)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得領(lǐng)先地位就需要把握住優(yōu)秀的人才，積極培養(yǎng)單位內(nèi)部知識(shí)員工，凸顯出知識(shí)員工的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要想進(jìn)一步提高對(duì)于勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工進(jìn)行人力資源配置的有效性，就需要落實(shí)相應(yīng)的激勵(lì)措施，借助激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性。以下就是本文對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容的分析。

一、勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工的特點(diǎn)

一是勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)。知識(shí)員工可以對(duì)知識(shí)和自己的未來(lái)進(jìn)行自主性把握，自我管理意識(shí)和自我引導(dǎo)能力較強(qiáng)，不受高度集約化結(jié)構(gòu)組織的限制；二是勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)造意識(shí)。他們從事的工作帶有較強(qiáng)的創(chuàng)新性，因此工作中需要投入更多精力，這樣得出的工作成果也具有創(chuàng)新性；三是勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)和個(gè)人成就感有著較高需求。該類員工更加重視自己是否得到了社會(huì)的認(rèn)可、個(gè)人價(jià)值是否得以實(shí)現(xiàn)，喜歡在有挑戰(zhàn)性的工作上投入更多的精力[1]。

二、勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬體系缺乏有效的激勵(lì)措施

目前我國(guó)多數(shù)的勘察設(shè)計(jì)單位依然采取事業(yè)單位的工資發(fā)放模式，沒(méi)有構(gòu)建起屬于單位特有的薪資體系，凸顯不出企業(yè)工資分配的主體地位，導(dǎo)致企業(yè)不能阻止決定內(nèi)部工資水平。此外，勘察設(shè)計(jì)單位缺乏完善的經(jīng)營(yíng)者分配機(jī)制，該機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資難以與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，長(zhǎng)此以往會(huì)降低勘察設(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)水平。

（二）忽視了市場(chǎng)機(jī)制基礎(chǔ)調(diào)整作用

目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位采取的激勵(lì)制度忽視了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)整作用。具體表現(xiàn)為勘察設(shè)計(jì)單位薪酬制度市場(chǎng)化水平不高，存在較大的結(jié)構(gòu)性矛盾，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工工資水平與市場(chǎng)價(jià)格存在較大差距。勘察設(shè)計(jì)單位一些關(guān)鍵性崗位的員工和經(jīng)營(yíng)管理者的員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，且單位內(nèi)部平均主義較為明顯，直接降低了勘察設(shè)計(jì)單位薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位很難留住人才，也很難吸引優(yōu)秀的人才。

（三）績(jī)效考核激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)

績(jī)效考核激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)也是目前我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題。我國(guó)多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位忽視了對(duì)特殊人才和創(chuàng)新人才的有效獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)有的薪酬項(xiàng)目較為復(fù)雜，導(dǎo)向不明確，難以凸顯激勵(lì)機(jī)制的作用。有些勘察設(shè)計(jì)單位沒(méi)有將知識(shí)員工的工作績(jī)效與收入分配結(jié)合在一起，薪酬制定方式也僅僅局限在考核層面上，且考核內(nèi)容缺少全面性，忽視了對(duì)知識(shí)員工綜合性的考核管理，尤其是在干部選拔環(huán)節(jié)忽視了對(duì)知識(shí)員工職業(yè)道德素養(yǎng)的考察?？偠灾辈煸O(shè)計(jì)單位績(jī)效考核激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)主要表現(xiàn)在以下方面：一是單位沒(méi)有構(gòu)建出完善的考核體系，有些工作沒(méi)有被量化；二是員工工資與績(jī)效、獎(jiǎng)金等聯(lián)系較小，導(dǎo)致激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)。

（四）激勵(lì)方式缺少多樣性，激勵(lì)制度不完善

勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制采取的激勵(lì)方式較為單一，激勵(lì)制度也不完善。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩大內(nèi)容，按照時(shí)間長(zhǎng)短也可以分為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)。如今我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位普遍采取物質(zhì)激勵(lì)方式，但是單純采取物質(zhì)激勵(lì)措施容易促使內(nèi)部員工形成金錢至上的認(rèn)識(shí)。馬斯洛需求理論證實(shí)人有物質(zhì)需求也有精神層面的需求，但是目前多數(shù)的勘察設(shè)計(jì)單位忽視了對(duì)知識(shí)員工的精神激勵(lì)，導(dǎo)致多數(shù)知識(shí)員工難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；加上勘察設(shè)計(jì)單位忽視了對(duì)知識(shí)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，培訓(xùn)計(jì)劃得不到落實(shí)，也導(dǎo)致激勵(lì)制度不完善[2-3]。

三、面落實(shí)勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的措施分析

（一）確定合理分配完善激勵(lì)制度

勘察設(shè)計(jì)單位需要秉持公平的原則，明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與工資總水平之間的關(guān)系，制定崗位工資制，科學(xué)客觀地對(duì)知識(shí)員工崗位責(zé)任履行情況、業(yè)務(wù)能力等評(píng)估，結(jié)合綜合性評(píng)估結(jié)果確定崗位工資系數(shù)，以不同的工資系數(shù)凸顯出不同崗位工作的價(jià)值差別。因此勘察設(shè)計(jì)單位可實(shí)施差別激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)手段、激勵(lì)目的和激勵(lì)方法結(jié)合在一起，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。

（二）落實(shí)多樣化激勵(lì)方式，完善薪酬制度

勘察設(shè)計(jì)單位要落實(shí)多樣化激勵(lì)方式，促使薪酬制度不斷完善。一是勘察設(shè)計(jì)單位可以采取工作激勵(lì)方式，在合適的工作崗位上安置知識(shí)員工，為知識(shí)員工安排挑戰(zhàn)性較高的工作，激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性；二是勘察設(shè)計(jì)單位可以采取參與激勵(lì)方式，此種激勵(lì)方式可以促使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和自豪感，能為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件；三是勘察設(shè)計(jì)單位可采取榮譽(yù)激勵(lì)方式，此種激勵(lì)方式可以促使知識(shí)員工獲得相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，能滿足知識(shí)員工在精神層面上的需求；四是勘察設(shè)計(jì)單位要制定合理的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)員工創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展的條件，在參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中不斷強(qiáng)化知識(shí)員工業(yè)務(wù)技能；五是構(gòu)建勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)代薪酬管理制度，現(xiàn)代薪酬管理制度更具科學(xué)性，可以提高資源配置效率[4-5]。

（三）物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，構(gòu)建和諧企業(yè)文化

勘察設(shè)計(jì)單位落實(shí)對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)需要將物質(zhì)與精神激勵(lì)措施結(jié)合在一起，以此構(gòu)建出和諧的企業(yè)文化。企業(yè)靈魂可以通過(guò)企業(yè)文化表現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)文化可促使知識(shí)員工凝聚在一起，因此勘察設(shè)計(jì)單位需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。應(yīng)確保在勘察設(shè)計(jì)單位企業(yè)文化中融入核心經(jīng)營(yíng)理念、行為準(zhǔn)則、用人方式以及經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等方面的內(nèi)容，構(gòu)建出寬松和諧的工作環(huán)境，使知識(shí)員工可以在寬松和諧的工作環(huán)境中發(fā)散自身創(chuàng)造力，也能凝聚員工向心力。此外，勘察設(shè)計(jì)單位對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)需要將物質(zhì)激勵(lì)措施和精神激勵(lì)措施結(jié)合在一起，滿足知識(shí)員工個(gè)人價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這樣才能促使勘察設(shè)計(jì)單位留住人才并吸引更多的人才。

（四）積極探索勞動(dòng)和生產(chǎn)要素的分配途徑

勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理中最為稀缺的生產(chǎn)要素就是人力資本，而人力資本需要在價(jià)值分配方式中確定下來(lái)?？辈煸O(shè)計(jì)單位在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)需要考慮到多種要素，包括知識(shí)要素、技術(shù)要素以及管理要素等，可折合企業(yè)中的無(wú)形資產(chǎn)將其轉(zhuǎn)變成股份，并將股份在分配中體現(xiàn)出來(lái)，這樣可以凸顯出分配方式的激勵(lì)作用。

（五）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)

勘察設(shè)計(jì)單位需要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)較為煩瑣，且涵蓋的風(fēng)險(xiǎn)因素較多?？辈煸O(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)者要秉持按勞分配和按貢獻(xiàn)分類的薪酬原則?？辈煸O(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)管理者的收入項(xiàng)目要納入多個(gè)要素，包括管理要素和勞動(dòng)要素。如今勘察設(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)管理者可以持有相應(yīng)的股份，對(duì)于表現(xiàn)突出的經(jīng)營(yíng)管理者可以獎(jiǎng)勵(lì)一定的股份，將股份作為經(jīng)營(yíng)管理者收入的一部分，這樣使勘察設(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)管理者可共擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)和收益?？辈煸O(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)管理者要注意提高自身的綜合素養(yǎng)，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理者的積極作用。

（六）構(gòu)建勘察設(shè)計(jì)單位與員工的雙向激勵(lì)和反饋機(jī)制

勘察設(shè)計(jì)單位的激勵(lì)機(jī)制要滿足核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等要求，要凸顯出員工的價(jià)值導(dǎo)向，在激勵(lì)機(jī)制的作用下激發(fā)員工思維創(chuàng)造性。具備較強(qiáng)創(chuàng)新能力的知識(shí)員工可為勘察設(shè)計(jì)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，并從中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。雙向激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可在勘察設(shè)計(jì)單位內(nèi)部營(yíng)造出創(chuàng)新性的工作氛圍，便于創(chuàng)新活動(dòng)和創(chuàng)新項(xiàng)目的開(kāi)展?？辈煸O(shè)計(jì)單位員工的創(chuàng)新活動(dòng)應(yīng)與薪酬設(shè)計(jì)結(jié)合在一起，可進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的作用[6-7]。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，以上就是本文對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位知識(shí)員工激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容的分析，希望可凸顯出激勵(lì)機(jī)制的作用，提高勘察設(shè)計(jì)單位經(jīng)營(yíng)管理水平。