張 巖

（沈陽理工大學，遼寧沈陽 110159）

一、引言

高校組織績效是高校教學和管理任務完成的數(shù)量和質(zhì)量情況，能對教師、學生產(chǎn)生積極影響。高校組織績效的實現(xiàn)應建立在提升教學質(zhì)量、教師實現(xiàn)個人理想的基礎上。從邏輯關系來說，人力資源管理只需將具體的工作內(nèi)容和工作方式分解給每一位教職工，就可以實現(xiàn)組織績效的目標。高校人力資源管理工作可以結合辦學特色、教職工專業(yè)潛能等合理調(diào)配人力資源，促進教學組織的轉變，使組織更適合于高校的教學環(huán)境。

二、高校人力資源管理與組織績效

（一）激勵機制

高校人力資源管理激勵機制的正確與否會對組織績效產(chǎn)生正面或負面作用，影響高校整體管理水平。良好激勵機制的建立，需要高校結合社會現(xiàn)狀，重視教育教學工作的同時注重科研任務，保持教學成果與科研成果的平衡。結合教師的實際需求，給予物質(zhì)、精神或心理激勵，提升教師的教學成就感，實現(xiàn)教師的自我價值。不健全的激勵機制會造成教學失衡，進而出現(xiàn)教師教學精力下降、學術成果降低，無法帶給學生積極的影響，最終影響高校組織績效目標的完成。

（二）資源配置

高校在配置人力資源時，首先要合理考慮人力資源的特點，物力、財力資源的配比，確保其與人力資源有效結合[1]。其次，還需調(diào)查校內(nèi)教職工的現(xiàn)狀，提高員工對教育配置的滿意度，完善教職工的工作環(huán)境。人才的選拔、培訓、評價、鼓勵都會影響個人的發(fā)展?jié)撃芎涂冃?，高校只有建立合理的晉升渠道和激勵機制，才能最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，激發(fā)教職工對教學任務的熱情，提高人力資源管理工作的參與度，利用民主、開放的人力資源管理環(huán)境保障教職工的勞動成果。

（三）社會滿意度和教職工滿意度

高校人力資源管理與社會的滿意度、教職工的滿意度有顯著聯(lián)系。人力資源管理需要了解教師對教學活動、學術活動的準備情況，結合教師的個人意愿和個人評價，明確改進方向。教職工廣泛參與人力資源管理和評價，達成預期的教學管理任務，充分體現(xiàn)人力資源管理的公平性、客觀性，提升教育教學水平，幫助教師提升教學活動中的存在感和責任感，為學生樹立榜樣，塑造教師良好形象，提高社會滿意度。

三、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）組織績效目標與人力資源管理制度不符

目前，一些高校的人力資源管理工作更多停留于書面，沒有結合人力資源管理標準進行實際操作，與高校的教育目標、辦學特色也不夠契合。一些高校人力資源規(guī)劃管理具體職責不甚明確，人力資源部門獨立于教學體制之外，對教職工的認知局限于招聘和績效考核。部分高校新舊院校和系部的人力資源管理部門存在矛盾，管理中存在重復配置、考核不準確現(xiàn)象，導致人力資源管理工作量大，無法形成統(tǒng)一領導。部分人力資源管理部門與教學管理聯(lián)系不緊密，無法發(fā)現(xiàn)教師的專業(yè)潛能；部分管理人員不清楚自身的管理職能和工作任務，盲目依附于部門領導，導致人力資源管理效率不足以匹配高校的持續(xù)發(fā)展。

（二）人才引進機制與實際期望不符

個別高校在引進人才時，只是針對招聘對象的學歷、專業(yè)技能進行考核和選拔，并未按照具體專業(yè)的要求、學術水平、發(fā)展空間等進行全面考核。部分應聘人員雖具備專業(yè)特長，但由于教師的個人因素限制，發(fā)展空間有限，思想素質(zhì)有待提高，并不適應某一專業(yè)的工作[2]。目前，雖然高等教育的教學改革成果逐漸突顯，但是教師仍面臨很大的心理和精神壓力，小部分教師在教學工作中無法找到存在感，對師生關系的維護失去熱情。一些高校沒有對此類教師進行人文關懷，導致這部分教師期望值下降，未對工作和職業(yè)前景設定具體的目標，對教學任務疲于應付。小部分教師對同事和學生區(qū)別對待，易導致師生關系惡化，不利于教學活動和科研任務的深入開展，致使高校健康發(fā)展受到阻礙。

（三）管理機制與實際工作不符

在激烈的市場競爭中，我國高等教育面臨環(huán)境變化帶來的機遇和挑戰(zhàn)。實際上，個別高校并未關注人力資源管理的具體工作，只是要求教師按照社會需求改變傳統(tǒng)課堂，忽略傳統(tǒng)教育的優(yōu)點，沒有科學地認清組織績效的需求和目標。高校的部分人力資源計劃沒有結合實際工作需要，制定的教育目標不合適。某些高校很難為人力資源管理的持續(xù)發(fā)展提供足夠的人才，沒有綜合考慮人才的培訓提升和發(fā)展前景。在實際工作中，管理機制未充分考慮所有教師的志趣、能力、個性，僅按照高校的教育理念、教學風格硬性要求教師完成教學任務，個別教師對工作的滿意度下降、工作動機缺失，無法接納或者肯定職業(yè)生活，進而對自我的評價出現(xiàn)偏差，易影響教學能力提升。

四、提升人力資源管理效率的方法

（一）制定高校長遠發(fā)展規(guī)劃

高校人力資源管理需要區(qū)分短期、中期、長期規(guī)劃三類項目。短期計劃可納入高校人才引進機制及階段性教學管理，結合各階段教學的特點、各部門階段性的教育方法、國家的政策變化等，熟悉基層教職工的特點。在中期計劃中，可以依照高校的辦學理念培養(yǎng)優(yōu)秀人才，利用調(diào)查表的形式調(diào)查校內(nèi)教職工對高校人力資源規(guī)劃的意見，充分考慮基層員工的需求，為基層教職工解決生活、教學上的困難，提高基層員工的滿意度。在長期規(guī)劃中，可結合高校的發(fā)展方向，系統(tǒng)調(diào)整各院系管理部門的職責，利用責任制明確每一位管理人員的工作內(nèi)容和管理任務，建立科學的人力資源管理體制，提升管理效率，避免出現(xiàn)工作體系混亂、工作內(nèi)容重復的現(xiàn)象。另外，高校應完善監(jiān)督機制，聘請教職工、學生代表等監(jiān)督高校的人力資源管理工作，提升管理工作的有效性，避免人力資源管理形式化、書面化。

（二）完善人才選拔機制

教師是推動高校正常運行的重要人力資源。人力資源管理工作需要制定科學的人才選拔機制，利用高校的專業(yè)特色、規(guī)章制度，嚴格施行教師招聘和考核制度[3]。在招聘過程中，人力資源管理人員需要考察教師的價值觀念與高校辦學理念是否相符，同時發(fā)掘教師的教學素養(yǎng)、德育知識、專業(yè)能力及個人職業(yè)規(guī)劃?？己酥贫瓤梢苑譃榻虒W考核、思想素養(yǎng)和道德知識考核、自我考核三部分。教學考核需要對教師的生存適應性、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等展開考核，制定相應標準，提升教師的教學技巧，激發(fā)教師的工作動力。按照高校的教學規(guī)劃調(diào)整教師的任務，使教師在從事教育工作的同時發(fā)展專業(yè)技能，創(chuàng)新工作方式。思想素養(yǎng)和道德知識考核可以對教師的思政意識、工作態(tài)度等進行深入分析，評價教師的職場專業(yè)性，按照教師崗位職責嚴格規(guī)范教師的觀念、價值體系，系統(tǒng)總結教師的教學風格，實現(xiàn)教師專業(yè)形象的塑造和成長。

（三）提供合理晉升方式

高校應積極培養(yǎng)優(yōu)秀教師，根據(jù)教學任務規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展方向。根據(jù)高校發(fā)展的方向、教育職能和規(guī)模，制定科學、規(guī)范、有前瞻性的人事計劃，致力于人員潛能發(fā)展、技能培訓和職業(yè)晉升，為高校發(fā)展儲備高水平人才，為高校擴大規(guī)模奠定基礎。高校應結合教師的專業(yè)發(fā)展特點定期組織觀摩活動，學習優(yōu)秀的教學案例。開展微格教學，訓練新教師的專業(yè)技能和學科知識。定期對教師開展培訓，結合高校的教學資源開展講座、座談等活動，促進教師互相交流教學經(jīng)驗，為教師的職業(yè)晉升奠定基礎[4]。同時，高校需要制定教師激勵機制，鼓勵教師大力開展學術研究，為教學活動提供實踐經(jīng)驗和理論指導。結合教師的物質(zhì)、精神需要開展物質(zhì)獎勵、精神獎勵或心理關懷，幫助教師走出職業(yè)倦怠期，避免教師情感枯竭。利用良性關懷、積極溝通、聯(lián)系社會等活動，提升教師對教學活動的期望值。

（四）合理創(chuàng)建學校文化

高校的人力資源管理基于組織文化建設，有必要根據(jù)教育情況和辦學特點打造校園文化，結合師生特點、國家政策培育文化形態(tài)和價值觀，推動全體教職工積極參與文化建設，接受和認同高校文化，結合教學信息反饋完善高校文化，打造開放、共享、創(chuàng)新的工作環(huán)境[5]。依據(jù)社會對高校的評價，改變校園文化的表現(xiàn)形式，使全體教師能夠認同學校的價值觀，主動配合學校管理，提升學校的精神面貌。創(chuàng)新人力資源管理形態(tài)，借助校園文化影響教職工的精神世界，激發(fā)教職工的工作熱情，融合教職工的群體特征和高校辦學背景，培育獨特的教師文化，與校園文化形成互補，從而提升高校組織績效。

五、結束語

綜上所述，人力資源管理質(zhì)量直接決定組織績效的合理性。作為高校管理系統(tǒng)的重要組成部分，人力資源管理需要融合完善的政策、科學的戰(zhàn)略、合理的制度、正確的執(zhí)行措施，才能實現(xiàn)組織績效的目標。