鄭六琴

（貴州省畢節(jié)市實驗高級中學，貴州 畢節(jié) 551700）

引言：自上個世紀七十年代我國開始評選特級教師依賴，特級教師對于我國教育的發(fā)展以及社會經濟的發(fā)展也都產生了不可忽視的重要影響。當特級教師隊伍在發(fā)揮自身作用與價值的同時，部分特級教師在專業(yè)發(fā)展以及實現(xiàn)社會效益最大化等方面也都存在有很多的不足。這些問題的存在也需要值得我們去為之思考。

一、特級教師“譽后”的發(fā)展困局

（一）“譽后”發(fā)展無力

特級教師作為整個教師團隊中的寶貴財富，在新時期教育改革的大背景下，我們不僅需要大量的特級教師，更需要大批的“教育家”。從特級教師到教育家之間的轉變并不是一朝一夕能夠實現(xiàn)的，作為特級教師來說，其立足于自身的本質工作，做好分內的事情就可以無愧于這份榮譽，但是作為教育家，必須有更遠大的目標，更脫俗的追求以及更自覺的奉獻。所以對于廣大的教師而言，需要樹立終身成長的意識。而對于部分特級教師而言，其在獲得了這一榮譽之后便感覺已經進入到了事業(yè)的巔峰期，從此之后便止步不前。這種“譽后”的發(fā)展無力可以說是限制教師自身發(fā)展，限制教育工作升級的重要原因。

（二）教優(yōu)則仕現(xiàn)象嚴重

特級教師本身也是老師，而不是管理者、領導者。但是受制于一元化、官本位等思想的影響，很多教師都希望在學校中或是教育主管部門中謀得一官半職。就當前教育部門的實際用人機制也為有這些想法的人提供了很多的機會與平臺。教優(yōu)則仕已經成為了很多特級教師的發(fā)展追求，這對于特級教師的專業(yè)發(fā)展無疑會帶來很多的影響。

（三）孔雀紛飛東南，應有效力發(fā)揮有限

評選特級教師的初期目標在于通過突出個體，來帶動整體的發(fā)展，讓特級教師以及評定特級技師這個過程成為推動教師團隊發(fā)展的一個重要契機?？紤]到教育資源分布不均等情況的存在，一些相對偏遠和欠發(fā)達的地區(qū)也會有一些特級教師的名額。但是部分教師在獲得了這一榮譽之后，普遍出現(xiàn)了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象。特級教師追求更好的環(huán)境，更高的福利待遇，這對于其自身而言是無可厚非的，但是對于特級教師所應該承擔的社會責任而言，這一現(xiàn)象的存在本身也是一種資源的浪費。

二、阻礙特級教師譽后發(fā)展的主要原因

（一）重評輕管

特級教師都是由省教育廳組織評選的，但是在評選認定與表彰之后的相關管理工作卻沒有很好的落實。在缺乏后續(xù)政策支持以及激勵機制的引導下，很多特級教師也容易出現(xiàn)專業(yè)懈怠、激情消解等問題。造成這一問題的根本原因在于缺乏相應的激勵機制。特級教師作為終身榮譽，其在一定程度上也影響了特級教師在譽后履新追求，同時因為缺乏必要的激勵措施，特級教師在譽后也容易出現(xiàn)無目標、無任務、無壓力的尷尬情況。除此之外，對于特級教師的宣傳力度也有待提升，特級教師缺乏展示自身專業(yè)風采的機會與平臺，這在無形中也消磨了其拼搏進取的熱情。最后便是經費層面的支持不足，這里的經費問題主要表現(xiàn)在兩個方面。第一是職務本身的津貼不高，難以體現(xiàn)特級教師的專業(yè)價值。第二特級教師教研教改的經費支持不足，這也使得特級教師的價值發(fā)揮無處體現(xiàn)。

（二）人才過度使用，缺乏支持性的專業(yè)發(fā)展環(huán)境

很多學校給特級教師添加的“教學專家”的標簽，也在無形中給特級教師增加了很多的壓力。同時作為家長朋友，也會想方設法地進入到特級教師的任教班級中，這也會增加特級教師的工作任務。當特級教師每天的精力都放在日常的教學教育中，自然也就難以有效的梳理自身的教學心得，也難以發(fā)揮自身的示范性作用。

其次很多特級教師在日常教學中都處于單打獨斗的情況，實際上教研教改工作的開展不是以一人之力能夠完成的是，這需要整個團隊的支持。在實際情況中我們可以感受到，專業(yè)團隊的建立阻力重重，這也進一步限制了特級教師的譽后發(fā)展。

（三）角色定位過于全面

特級教師的榮譽承載了豐富的角色內涵和專業(yè)要求，專業(yè)發(fā)展的理想愿景與現(xiàn)實處境之間所存在的差距，也會隨著時間的流逝不斷的影響特級教師的自身發(fā)展。在很多地區(qū)，特級教師所扮演的角色過于豐富，這種“高大全”式的教師形象，也會在一定程度上影響特級教師的專業(yè)發(fā)展與專業(yè)精進。最后便是教研方面的問題，特級教師多是以實踐見長，自身的課題研究能力相對較弱，當前相對滯后的教研短板也需要予以充分地重視。

三、特級教師“譽后”發(fā)展困局的優(yōu)化對策

（一）完善評價機制，激活內在進取意愿

評價作為教育工作中的中樞神經，高質量的評價能夠牽扯到教育工作中的點點滴滴。對于教師的評價也會一定程度上影響到教師的進步與發(fā)展。從整體上講，各省評定特級教師的評定機制都表現(xiàn)出了一定的科學性、指導性以及激勵性。但是為了追求評價機制的科學性與與時俱進，堅持有效的額調整改善與優(yōu)化勢在必行。

首先便是取消終身制，改成任期制。一般來講任期為三到五年，任期內需設置下有底線上不封頂?shù)目己藰藴?，對于部分不合格者，可以采取延緩評價或是限期達成等方法來督促其進步。

其次便是選評中“多用”或是“自降人才”注重對于參評教師人品師德的綜合考核，參考其在專業(yè)能力方面的表現(xiàn)。更好的挖掘人才。最后便是注重對教師進行周期性的考察與考核，避免“火線發(fā)展”等情況的出現(xiàn)，這也能更好的助力特級教師的未來發(fā)展。

（二）優(yōu)化“事業(yè)生態(tài)”，尊重人才取向

教育系統(tǒng)以及學校一定要設置多樣的標準，杜絕一元化的官本位傾向。要充分的尊重專業(yè)人才，給予專業(yè)人才以更多的發(fā)展空間。對于學校而言，其自身所形成的小氣候、小環(huán)境對于教師的發(fā)展是至關重要的，其次作為校領導，其在獲得更多自愿的同時，也需要承擔起更多的責任與義務，要充分發(fā)揮好自身的引導作用，讓廣大教師也能夠深深地感受到自身作為一名人民教師的榮譽與光榮。

（三）促成人際協(xié)調，催化教藝輻射效應

一如前文所示，特級教師的評定目的在于評出一個，帶動一批。這樣的目標達成需要和諧的人際關系來予以保證。特級教師作為普通教師團隊中的佼佼者，其自身也有著很多的性格。除此之外，不患寡而患不均作為一種普遍的心理狀態(tài)，這兩個因素也為特級教師與普通教師之間的交往帶來了一定的影響。

所以作為學校的管理者需借助一定的工作機制去對特級教師做出必要的敢于，首先要樹立“能者為師”的態(tài)度，同時充分聽取特級教師的意見與建議。除此之外，還可以組織對話沙龍，聯(lián)歡等活動來為教師群體之間的交流提供平臺。

（四）提供學術支持，拓展譽后發(fā)展新路徑

1.規(guī)劃研修路徑，構建高端成長平臺

當前針對教師團隊所展開的培訓活動多是圍繞中低端教師群體所展開的，活動的組織更強調補短板、促公平，這種雪中送炭式的培訓活動本身就是教學工作開展的必要環(huán)節(jié)。在教師培訓工作的組織中，對于特級教師這種高端人才的進一步培養(yǎng)也十分必要。為此也需要教育主管部門發(fā)揮自身的引導價值，通過組織高層次的研修培訓、交流考察等活動，來為特級教師的譽后發(fā)展提供更多的選擇。同時高等師范院校也可以加強與地方教育部門的合作，通過設立特級教師工作站等方式，來招收更多的特級教師訪問學習。

2.設立專項課題基金，深化實踐經驗

特級教師要想進一步成長為教育家，就需要自身從以往的技術性教師向研究型教師轉變。教研活動的組織是實現(xiàn)教師可持續(xù)發(fā)展的重要選擇，也是教師從技術型教師向專家教師轉變的重要路徑。特級教師專項課題基金的設立有助于特級教師更好地鉆研自身的教育特色與教育特長，更加有效及時的總結自身的教育經驗，更加客觀的探索教育工作中出現(xiàn)的新問題。這種課題基金的申請可以采取申請加認定的方式進行。

3.組織特級教師專業(yè)團隊

服務本身也是一種學習方式，是發(fā)揮特級教師教育教學示范作用的重要選擇。通過成立特級教師講師團、服務團去支援一些教育資源相對薄弱的學校，通過組織示范教學、指導課程改革等方式，來更好地發(fā)揮特級教師的專業(yè)價值。同時也可以組織特級教師培訓團隊，為各類教師培訓活動培訓師資，更好地助力特級教師在教育活動中實現(xiàn)自身的專業(yè)提升。

結語：特級教師作為教育體系中的寶貴資源，其在未來的工作生涯中如何更好地發(fā)揮自身的價值與作用，這在一定程度上也決定了教育事業(yè)的未來發(fā)展走向。本文以此為基礎，圍繞特級教師譽后的相關問題進行研討，致力于為今后特級教師的自身發(fā)展做出有價值的參考。