馬杰妮 俞哲超

（1.浙江農業(yè)商貿職業(yè)學院，浙江 紹興 312000；2.浦發(fā)銀行紹興城西支行，浙江 紹興 312000）

一、人才勝任力的內涵與取向

勝任力是指個人是否能夠達到工作參考標準或者能夠有卓越的工作表現(xiàn)。管理學研究者先為勝任力的定義指明了方向。Mirabil將勝任力定義為與高性能相關的知識、技能、能力或特征［4］。劉麗華同樣將核心勝任力定義為個人完成關鍵工作任務的知識、技能和能力［3］。陳震寰和紀偉等人認為個人的動機和工作感知也會影響他們在一個職位上勝任和成功工作的能力，強調了情感能力的重要性［1-2］。

勝任力模型描述了在工作中所需的功能或行為能力。它為區(qū)分卓越表現(xiàn)者與平均和低劣表現(xiàn)者提供了理論基礎。在模型中，勝任力通常被組織成一個層次結構或被分組成帶有描述符的集群。勝任力模型為檢驗個人執(zhí)行工作的情況提供了一種全面的分析方法。

二、研究過程

本論文先回顧了關于勞動力能力理論的文獻，以定義研究問題和構建研究框架。Insch等人粗略地歸納了一些勝任力內容，如勝任力包括基本技能、基本知識、自我認知、個性和動機［5］。冰山模型也廣泛應用在勝任力研究中。勝任力要素分為顯性要素和隱性要素。顯性要素在冰山層面上，被認為容易被發(fā)現(xiàn)和理解的部分，例如個人的基本技能和知識。隱性要素被認為是不容易發(fā)現(xiàn)的部分，包括社會角色、自我形象、個人特點和動機。本研究在前人研究的基礎上，明確和細化了勝任力各要素，通過訪談法，構建互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員的勝任力模型。本研究共采訪了互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員52名，其中高級管理者15名。

三、研究結果

（一）基本能力

1.抓重點和解決問題的能力

互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員先要具備能夠將大問題分解為小問題并查看小問題之間的關系和層次結構的能力。批判性分析和解決問題的技能是指通過創(chuàng)造性地實施規(guī)則、程序、技術或原則來解決復雜問題。所有的受訪者都認為這項技能很重要。八名受訪者強調，能夠考慮替代解決方案也很重要。他們認為，當抽象地考慮一個問題時，員工應具備可以想出多種解決問題的方法的能力，并且在看到方案選擇的時候，有可以清晰區(qū)分方案利弊的技能。

2.溝通能力

互聯(lián)網(wǎng)金融作為服務行業(yè)，為客戶提供良好的服務體驗。作為從業(yè)人員，他們需要具備將專業(yè)的金融術語轉換為易懂的普通語言的能力。因此，所有受訪者都認為溝通技巧對于互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員來說是應該具備的基礎的能力。部分受訪者認為溝通能力包括口頭、視覺和書面的溝通技巧，以及向客戶和同事展示材料的能力。也有部分受訪者認為具備較好溝通能力的從業(yè)人員能夠根據(jù)個人和特定情況定制語言，并使用非技術性語言提供解釋。具備良好溝通技巧的從業(yè)人員能與他人建立融洽的關系。

3.轉化能力

這種能力包括能夠自由將抽象的事物轉化為可量化的問題，使用批判性分析來思考問題，并高效制定解決方案?；ヂ?lián)網(wǎng)金融作為一個新興行業(yè)，需要從業(yè)人員能夠開放地接受他人的想法和建議，辨別信息中的不一致性并能夠快速同化信息。部分受訪者認為從業(yè)人員需要具備了解和分析數(shù)據(jù)的能力，能夠綜合多種證據(jù)流并作出有效的判斷，最后自信、及時地做出決策也是概念技能的內容之一。

（二）基本知識

1.工作經(jīng)驗

相關的工作經(jīng)驗對于一個成功的互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員至關重要。所有的受訪者都表示，互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者需要在項目管理和其他方面具有一定經(jīng)驗。他們認為具有工作經(jīng)驗的互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者更容易得到他人的信任。能夠讓他人認可并且對從業(yè)者產生信任感的工作經(jīng)驗是需要通過一段時間的積累獲得的。

2.專業(yè)知識

具備專業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)金融知識對于一位互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員而言是最基本的。這些專業(yè)知識不僅包括在校園中學到的專業(yè)類知識，也包括現(xiàn)實中可能會碰到的各種互聯(lián)網(wǎng)金融產品知識以及相應的法律規(guī)則。有面試者認為，對互聯(lián)網(wǎng)金融知識一竅不通不可能贏得同事、上司或者客戶的信任?；ヂ?lián)網(wǎng)金融行業(yè)受其自身發(fā)展迅速的特點，從業(yè)者需要進行不斷學習和更新知識。因此，現(xiàn)階段從業(yè)者的專業(yè)表現(xiàn)力就顯得更加重要。

3.綜合性知識

互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)涉及各個行業(yè)的方方面面。因此，優(yōu)秀的從業(yè)人員應具備多方面的知識。三分之二的面試者認為掌握多方面的知識比在特定領域成為專家更為重要。部分面試者認為從業(yè)人員在某方面過于專業(yè)對工作并無多大幫助。例如，持有CFA證書和CPA證書對于工作人員在晉升和聘任上并沒有實質性的貢獻。互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員不僅需要具備前端知識，還要了解中、后端的知識以輔助工作的完成。

（三）自我認知

1.遠見性

一個有遠見的人在組織、系統(tǒng)或行業(yè)中扮演著重要的角色。他們能夠為未來制定相應的計劃。作為一個組織中的高級互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員，他們應該能夠對整個領域進行宏觀觀察，而不僅僅是局限于當前的問題或細節(jié)。大部分受訪者描述了這種能力的重要性。遠見性讓職員可以廣泛和戰(zhàn)略性地看到事情，并有繼續(xù)做自認為非常好的事情的愿景。

2.樂觀精神

互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)工作強度相對較大。具備樂觀和積極的精神對于從業(yè)人員來說特別重要。幾乎所有的受訪者都認為在遇到困難時保持沉著冷靜的態(tài)度并且積極面對解決問題是一名合格的從業(yè)人員所應該具備的。有部分受訪者認為隨時運用策略來管理自己的壓力，在壓力下保持冷靜并能夠展示自我意識是人力資源應該考量應聘者綜合素養(yǎng)的一方面。

（四）個人品質

1.責任心

在采訪中，受訪者認為責任心是互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員應具備的基本的個人品質之一。二分之一的受訪者認為具備良好的責任心，能夠為客戶提供更好的服務，同時提高公司的信譽。具備良好的責任心能夠讓員工保持對客戶的服務熱情，并且提供更快更高效的服務從而促使交易的完成。部分受訪者認為責任心能夠促進同事之間的信任感，更容易獲得上司的賞識。

2.創(chuàng)造力

許多企業(yè)都在尋找具有更高層次創(chuàng)造力的互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者。資深的從業(yè)人員往往被期望具有創(chuàng)造力。二分之一的受訪者提到了發(fā)揮創(chuàng)造性的重要性。他們形容創(chuàng)造性是能夠跳出慣性思維，有不同尋常的想法，能夠以富有想象力的方式將事物組合在一起。部分受訪者表示，由于他們會遇到形形色色的客戶，他們必須提供適合客戶需求的獨一無二解決方案。

（五）動機激情

互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)更新迭代迅速，從業(yè)人員必須不斷學習新技術才能跟上時代步伐。他們的激情給了他們應對工作中的挑戰(zhàn)的動力。激情被采訪中的2/3人所肯定，他們認為激情很重要。一位高管闡述了需要對生活和工作充滿熱情的原因，他認為因為在工作中會面對阻力，保持激情是鏟除阻力的基礎。

四、互聯(lián)網(wǎng)金融人才就業(yè)勝任力培養(yǎng)體制機制優(yōu)化的對策

（一）高校職業(yè)教育

冰山能力分析模型為職業(yè)教育的內容指明方向。冰山模型的一個優(yōu)勢是呈現(xiàn)一個能力的層次結構。冰山頂部的能力更容易發(fā)展，而冰山底部的能力更難以發(fā)展。作為培訓的第一步，大學教育可以集中于易于發(fā)展的能力（即那些處于冰山頂部的能力）。勝任力分析結果為大學課程設計者提供了制定課程的依據(jù)。這有助于學校確定應該包括哪些課程，以符合行業(yè)的期望。

（二）企業(yè)協(xié)同培養(yǎng)

冰山能力分析模型為企業(yè)培訓的內容指明方向。企業(yè)培訓項目專門用來拓寬員工工作相關的知識面，并提高員工的部分勝任力。這些需要提高或者發(fā)展的勝任力通常位于冰山模型的中部位置，不容易被觀察和發(fā)現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)金融的背景下，發(fā)展成為一名多才的互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員是一個需要被納入企業(yè)培訓項目的重要主題。然而現(xiàn)實中，學校很難教學生如何將從不同課程中學習到的技能應用到工作環(huán)節(jié)中。因此，向員工提供培訓以發(fā)展這種能力是雇主的責任。

（三）規(guī)范和優(yōu)化招聘

勝任力分析還為人力資源經(jīng)理提供了選擇合適企業(yè)的人才的指南。人力資源經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)對人才的需求列出一個理想的人才清單。人力資源部可以使用各種招聘技術來評估不同的能力。例如，冰山模型中，由于冰山高層的能力更明顯，這些能力可以很容易地評估。

面試分為行為面試和情境面試。情境訪談關注申請者在面對假設情況時的反應，而行為訪談則關注申請者過去的經(jīng)歷和行為。冰山模型的底層能力，如個人的熱情和抗壓性就不容易被發(fā)現(xiàn)和評估。人格測試可以用來幫助人力資源經(jīng)理評估這些能力。典型的人格測試包括加州的心理清單和邁爾斯-布里格斯的人格類型。人力資源研究也表明，通過使用網(wǎng)絡來確定透視員工，可以提高招聘理想的應聘者的機率。