文/李慶云

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的競爭壓力越來越大，對管理人員的勝任力也提出了新的要求。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展需求和目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)員工的實際情況以及能力大小，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，提高中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力。只有進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，讓企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的潛力得到最大挖掘，才能全面提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源效益最大化，保證企業(yè)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)勝任力的基本內(nèi)容

勝任力指的是員工可以勝任某一崗位的具體能力，是通過對崗位的實際需求以及員工是否可以做好本職工作，能否適應(yīng)相關(guān)崗位的工作要求等內(nèi)容進(jìn)行評價來衡量員工的勝任力。而員工主要是通過崗位工作的完成情況以及實際的工作績效來體現(xiàn)，是員工個人內(nèi)在且具有一定持久性的工作素養(yǎng)綜合表現(xiàn)，不會受到外界其他因素的影響。在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了有效提高企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力，企業(yè)就必須明確設(shè)立的具體表現(xiàn)[1]。第一，由于企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力和企業(yè)的工作崗位有著密不可分的聯(lián)系，不同的工作崗位對勝任力的要求有所變化，同時企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的個人素質(zhì)以及個人能力，在不同的工作崗位上所發(fā)揮的程度也有所不同，企業(yè)就必須加強(qiáng)企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的個人工作能力與崗位的適應(yīng)程度，科學(xué)合理地分配和調(diào)整確保企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的個人能力符合相應(yīng)工作崗位的具體要求；第二，工作績效對企業(yè)員工的勝任力有著一定的影響，通過對某一崗位的工作績效進(jìn)行合理的研究和分析，可以得到相關(guān)崗位中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理的判斷和評價。所以，提高企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的崗位勝任力，也可以有效提高整體工作員工的工作績效，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益；第三，企業(yè)不同中層以上及領(lǐng)導(dǎo)之間的勝任力也有明顯的差異，骨干人員與普通職員存在著明顯的個體差異，在實際的培訓(xùn)過程中，必須根據(jù)不同員工的工作能力和實際的理論知識水平，科學(xué)合理地設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，因材施教，因人而異，創(chuàng)新培訓(xùn)模式優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)可以滿足具體需求，從而全面提升企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。

二、企業(yè)人才培訓(xùn)的現(xiàn)狀

首先，在當(dāng)前大部分企業(yè)的人才培訓(xùn)過程中存在著一定的問題，企業(yè)對人才培訓(xùn)的重視程度不高，不能充分地認(rèn)識到人才培訓(xùn)的重要意義和作用。雖然會定期組織不同崗位的工作人員參與到相關(guān)的培訓(xùn)中，但由于培訓(xùn)模式過于傳統(tǒng)落后且內(nèi)容不夠豐富和系統(tǒng)，大多都是關(guān)于質(zhì)量安全以及員工思想政治等宏觀方面的培訓(xùn)，過于注重培訓(xùn)工作的形式主義，多數(shù)部門負(fù)責(zé)人都不能正確認(rèn)識企業(yè)人才培訓(xùn)，投入的人力財力以及資源過少使企業(yè)人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效率達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。其次，企業(yè)人才培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)且長久的工作，要求相關(guān)的培訓(xùn)人員必須結(jié)合不同崗位的實際需求以及企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的個人的能力和水平，進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，制定相應(yīng)的培訓(xùn)流程，但在實際的培訓(xùn)過程中，由于沒有進(jìn)行預(yù)先的設(shè)計和研究，導(dǎo)致人才培訓(xùn)缺少科學(xué)、合理的分析和評價，嚴(yán)重影響到企業(yè)員工崗位勝任力的有效提升。與此同時，培訓(xùn)形式過于落后，大多采用的是集中授課或者是講座式的培訓(xùn)，內(nèi)容過于傳統(tǒng)單一。在培訓(xùn)過程中，不能積極主動參與到其中，容易產(chǎn)生消極怠懈的心理，導(dǎo)致整體培訓(xùn)效果和質(zhì)量受到一定的影響，企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的崗位勝任力也得不到明顯提升。最后，由于培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置得不合理，只注重于業(yè)務(wù)知識以及專業(yè)技能方面的培訓(xùn)，對綜合素質(zhì)以及創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致培訓(xùn)不能滿足崗位的實際需求，不具有針對性，使整體培訓(xùn)目標(biāo)產(chǎn)生了一定的偏差，影響到崗位勝任力的提升。

三、基于勝任力視角下人才培訓(xùn)的有效措施

（一）結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)

在勝利力相關(guān)的要求下，企業(yè)必須結(jié)合實際的發(fā)展目標(biāo)和崗位勝任力的相關(guān)需求，科學(xué)合理地設(shè)置企業(yè)人才的培訓(xùn)目標(biāo)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，積極開展相關(guān)的人才培訓(xùn)工作。首先，提高崗位工作適應(yīng)能力，根據(jù)不同崗位的實際需求，采取積極有效的措施，引導(dǎo)企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的工作能力以及個人素質(zhì)的全面提升，保證員工和崗位之間的適應(yīng)和匹配[2]。其次，根據(jù)實際需求積極開展相應(yīng)的在崗培訓(xùn)或是離崗培訓(xùn)，綜合企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力和工作崗位的績效，從而保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到有效的提升，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，把實際的培訓(xùn)工作和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)以及戰(zhàn)略計劃相互結(jié)合，以培養(yǎng)企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作勝任力為基礎(chǔ)內(nèi)容，形成愛崗敬業(yè)、積極創(chuàng)新等優(yōu)秀的企業(yè)精神品質(zhì)，實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，確保個人和企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步，以此促進(jìn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和高質(zhì)量、高效率的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃

在企業(yè)的實際發(fā)展過程中，為全面提高人才培訓(xùn)的質(zhì)量與效率，必須結(jié)合企業(yè)崗位勝任力，有相關(guān)需求制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計劃，積極構(gòu)建崗位勝任力培訓(xùn)模型，并以此為標(biāo)準(zhǔn)要求，進(jìn)行綜合的分析和評價，從而以此為依據(jù)準(zhǔn)確把握不足之處。比如，企業(yè)之中的服務(wù)崗位，必須堅持服務(wù)至上的工作理念，因此，結(jié)合一些服務(wù)崗位的勝任力特征和相關(guān)的要求，企業(yè)就可以把語言溝通能力、邏輯思維能力等內(nèi)容作為服務(wù)崗位勝任力模型的構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)，并以此來進(jìn)行客觀評價，從而明確其在工作過程中的不足，在此基礎(chǔ)上，制定科學(xué)合理的有效計劃，采取有針對性的培訓(xùn)措施，從根本上提高企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的勝任力[3]。同時，還要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展需求，對崗位勝任力的相關(guān)要求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，改變傳統(tǒng)的授課或講座培訓(xùn)，采用更多形式的小組討論等現(xiàn)場學(xué)習(xí)的方法，制定科學(xué)合理的規(guī)劃和計劃，并結(jié)合實際的培訓(xùn)質(zhì)量和效率，對培訓(xùn)計劃不斷優(yōu)化和完善，從而形成一套完整的培訓(xùn)流程和標(biāo)準(zhǔn)，以此來促進(jìn)企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)勝任力的提高。最后，在實際的培訓(xùn)過程中，應(yīng)構(gòu)建出完整的培訓(xùn)組織體系，針對不同的部門以及不同的崗位需求，科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)的培訓(xùn)管理人員，借助提前制定的勝任力模型，對企業(yè)不同崗位中層以上人員進(jìn)行科學(xué)評價，并結(jié)合評價結(jié)果分級分類進(jìn)行培訓(xùn)。不同崗位之間的培訓(xùn)也應(yīng)有所不同，要有針對性地開展相應(yīng)的骨干培訓(xùn)、基層培訓(xùn)，從而實現(xiàn)企業(yè)多層次全方位的崗位培訓(xùn)，促進(jìn)全體員工勝任力的有效提升。同時，也可以結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展計劃以及實際發(fā)展需求，安排企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀技術(shù)骨干積極參與國內(nèi)外相應(yīng)的專業(yè)人才培訓(xùn)課程。在完成培訓(xùn)之后，可以回到企業(yè)，對企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行二次授課，在提升整體培訓(xùn)質(zhì)量和效率的同時，減少一部分的資源浪費，以培訓(xùn)帶培訓(xùn)的方式，可以提高整體培訓(xùn)的輻射范圍，提升企業(yè)員工的崗位勝任力，促進(jìn)整體企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步。

（三）以崗位勝任力為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的評價系統(tǒng)

為了有效提高整體人才培訓(xùn)的質(zhì)量和效率，企業(yè)必須積極開展相應(yīng)的崗位勝任力評價，并以此為基礎(chǔ)，全面掌握員工培訓(xùn)的具體情況。透過對員工培訓(xùn)的評估結(jié)果，再結(jié)合平時的工作表現(xiàn)，對人才培訓(xùn)進(jìn)行評估。在最終的評價和考核中，崗位勝任力也必須作為重要的考核內(nèi)容之一，并以此為依據(jù)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)效果信息反饋機(jī)制，并根據(jù)反饋的信息，對培訓(xùn)過后勝任力沒有得到明顯提升的工作人員分為一類，而勝任力得到明顯提升的工作人員分為一類，通過科學(xué)合理的區(qū)分，企業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)部門，就可以針對不同員工采取不同的培訓(xùn)和提升計劃[4]。因此，在培訓(xùn)過后，以崗位勝任力為基礎(chǔ)內(nèi)容展開科學(xué)合理的培訓(xùn)效果分析，就可以綜合多方面的因素對培訓(xùn)工作進(jìn)行不斷地完善和優(yōu)化，從而全面提高整體企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)的崗位勝任力得到明顯提升，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)在勝任力視角下開展相應(yīng)的人才培訓(xùn)工作，可以有效減少人才培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題和不足。科學(xué)、合理地制定相關(guān)的培訓(xùn)計劃，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，并針對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)合理的評價，積極完善相應(yīng)的培訓(xùn)體系，可以實現(xiàn)企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)崗位勝任力的有效提升，促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)質(zhì)量和效率的提高，為企業(yè)核心競爭力的提升打下堅實的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展與進(jìn)步。