于忠梅 臨沂市住房公積金中心莒南縣分中心

企業(yè)人力資源管理是一項綜合性的過程，通過對企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行了解，可以對其具體的結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行考證，從而對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，確保其能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢，能夠為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)的分析過程中，主要包括三個方面。第一，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的現(xiàn)貨市場進(jìn)行分析，在企業(yè)的發(fā)展過程中，如果只是對人力資源的產(chǎn)出與發(fā)揮的成效進(jìn)行分析，則會使得企業(yè)的員工與企業(yè)之間的關(guān)系出現(xiàn)比較頻繁的變動。在這種情況下，雇主沒有必要使用自己的權(quán)力來拉近與員工之間的合作關(guān)系，因此，員工的選擇性較多，在同一個行業(yè)中的其他企業(yè)中，他也可以找到類似的工作，導(dǎo)致員工與雇主之間的關(guān)系都不能得到改善，將會導(dǎo)致一種惡性循環(huán)。第二，人力資源的約束性市場。人力資源市場的約束性表現(xiàn)在很多方面，在這個市場中，員工的個體勞動量容易計算出，員工在相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)能夠?qū)⒆约鹤畲蟮臐摿凸δ馨l(fā)揮出來，一旦脫離了相關(guān)的行業(yè)和企業(yè)，則員工的技能以及能力變得沒有價值。第三，關(guān)聯(lián)性的團(tuán)隊。團(tuán)隊是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，在企業(yè)發(fā)展過程中，一個好的團(tuán)隊，往往可以幫助企業(yè)解決各種實際問題，產(chǎn)生更多的創(chuàng)意，因此，在企業(yè)中，團(tuán)隊的建設(shè)是否完善從側(cè)面反映了人力資源的專業(yè)化程度。具有關(guān)聯(lián)性的團(tuán)隊與人力資源市場之間具有一定的相似性，所以員工為了應(yīng)用自己的技能來實現(xiàn)一些目標(biāo)，就必須要和企業(yè)保持長期的雇傭關(guān)系。而對于企業(yè)而言，在與員工保持雇傭關(guān)系的時候，需要將員工的積極性和潛力挖掘出來，實現(xiàn)企業(yè)的價值觀以及企業(yè)的文化。需要注意的是，由于團(tuán)隊性工作的特性，企業(yè)發(fā)展過程中的很多成績都是團(tuán)隊成員辛勤勞動的結(jié)晶，因此，一個團(tuán)隊所取得成績要對個人進(jìn)行分配時比較困難，團(tuán)隊的關(guān)聯(lián)性使得團(tuán)隊的勞動成果將以群體作為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，不會以個人的勞動量作為標(biāo)準(zhǔn)對個人的勞動成果進(jìn)行計量。

一、人力資源發(fā)展面對的挑戰(zhàn)

從20世紀(jì)八十年代開始，人力資源進(jìn)入到我國企業(yè)就受到了眾多領(lǐng)導(dǎo)的重視，大部分領(lǐng)導(dǎo)都能夠意識到企業(yè)的發(fā)展要以人為基礎(chǔ)開展后續(xù)的管理工作，所以能夠在后續(xù)的管理工作中將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，將其作為提升企業(yè)整體競爭力的主要途徑。隨著我國知識經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，在進(jìn)行人力資源管理工作時要依照具體的發(fā)展形勢分析其中存在的不足和挑戰(zhàn)?？萍嫉淖兏锖椭R社會的發(fā)展都對人力資源的發(fā)展起到重要的影響作用，所以人力資源的管理和發(fā)展情況直接決定了企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。企業(yè)當(dāng)中的每一個人員都要以個人的知識儲備和能力發(fā)展來應(yīng)對企業(yè)的改革。在技術(shù)水平不斷推進(jìn)的前提下，企業(yè)對于員工的要求逐步提高，只有企業(yè)工作人員不斷更新勞動信息和水平，才能夠適應(yīng)不斷變更的企業(yè)發(fā)展形勢。由此可見，個體能力較強(qiáng)的員工才可以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，由此來保證自身能力可以在不斷變化的社會環(huán)境當(dāng)中維持穩(wěn)定。對于不斷增長的職工數(shù)的企業(yè)要充分考量其在人力資源管理過程當(dāng)中人力和企業(yè)發(fā)展的相互作用，面對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的老齡化發(fā)展態(tài)勢會直接影響到企業(yè)的整體發(fā)展，這是目前人力資源管理工作所要面對的困境和挑戰(zhàn)，要引起相關(guān)部門的重視。

二、人力資源的發(fā)展形勢

人力資源的基礎(chǔ)是通過物資和人力資本來實現(xiàn)企業(yè)管理的過程，這種人力資本主要體現(xiàn)在人類社會的進(jìn)步和發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，我們可以通過生產(chǎn)工具的更新以及科學(xué)技術(shù)的不斷完善來實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。人力資源管理和社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈正相關(guān)的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下的企業(yè)需要不斷實現(xiàn)規(guī)?；陌l(fā)展來使提升經(jīng)濟(jì)水平的增長，確保整個資本市場的逐步提高。但從另外一個層次上來看，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下強(qiáng)化人力資本的地位是今后社會整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢和企業(yè)發(fā)展水平提高的關(guān)鍵。在這個過程當(dāng)中，科技的進(jìn)步和勞動者素質(zhì)的增長都會對整體的發(fā)展起到重要的貢獻(xiàn)作用，所以知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)想要實現(xiàn)主體發(fā)展，就要重視人力資源的發(fā)展，從傳統(tǒng)的自然物質(zhì)資源提升實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)主體發(fā)展模式的創(chuàng)新，以高素質(zhì)的人力資本來取代傳統(tǒng)的物質(zhì)資本，由此實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。

(一)人力資源內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)模式

通過對人力資源的發(fā)展模式進(jìn)行分析，可以得知在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源的管理結(jié)構(gòu)模式的完善，能夠?qū)θ肆Y源的產(chǎn)出和管理形式與企業(yè)發(fā)展的專業(yè)化程度進(jìn)行對比，總結(jié)出不同企業(yè)所適合的人力資源管理結(jié)構(gòu)。

(二)企業(yè)內(nèi)部的人力現(xiàn)貨市場

在各個企業(yè)內(nèi)部都能夠自發(fā)的形成完整的人力資源現(xiàn)貨市場，在日常管理工作當(dāng)中對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行定量分析，最終總結(jié)出人力資源對于整個企業(yè)經(jīng)營管理具有較大的影響作用。只有完善科學(xué)地利用好人力資源管理工具，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展過程當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工彼此之間的雇傭和被雇傭關(guān)系呈現(xiàn)較為頻繁的變換。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中要強(qiáng)化自身的管理能力，并完善自身和員工的合作關(guān)系。對于企業(yè)員工來說，在日常工作當(dāng)中在相同的工作領(lǐng)域?qū)で笠环菪劫Y較高的工作會使其工作的積極性呈現(xiàn)增長趨勢，由此也會實現(xiàn)雇傭和被雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，這種情況適用于大部分企業(yè)的內(nèi)部管理形態(tài)，也會對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生重要影響。

(三)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理具有約束性

一個單位當(dāng)中單獨勞動者的個體能力在整個管理環(huán)境當(dāng)中是比較容易計量的，所以要確保企業(yè)內(nèi)的員工能夠在其適合的崗位上發(fā)揮自身的工作效能，實現(xiàn)自我價值的展現(xiàn)。實際上員工個體對于企業(yè)的外部發(fā)展并沒有很大價值，也難以通過企業(yè)的外部發(fā)展來強(qiáng)化自身的存在意義。也就是說在日常管理工作當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部的工作人員只有在企業(yè)本身當(dāng)中所對應(yīng)的職能崗位上才能發(fā)揮自身的工作價值，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的雇傭關(guān)系也會由此體現(xiàn)，在實現(xiàn)員工薪資待遇符合其個體期待的情況下，確保兩者之間的雇傭關(guān)系維持穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

(四)關(guān)聯(lián)性的企業(yè)團(tuán)隊

企業(yè)當(dāng)中關(guān)聯(lián)性的人力資源管理結(jié)構(gòu)能夠展現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的專業(yè)化水平，一些人力資源管理人員在具體的管理工作中通過對員工分析總結(jié)出其工作能力相對較低，這是關(guān)聯(lián)性團(tuán)隊的主要特征，但大部分人力資源市場的主體都具有此類特征。只有充分實現(xiàn)這一結(jié)構(gòu)在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的真正價值，才能夠確保所有員工能夠在完全展現(xiàn)自身個體能力的同時實現(xiàn)自身實用價值的提升。只有充分挖掘出員工這部分的能力，才能讓員工主動和企業(yè)保持雇傭關(guān)系，促進(jìn)自身價值的實現(xiàn)，充分展現(xiàn)團(tuán)隊關(guān)聯(lián)特性。此外，在團(tuán)體性的管理工作中，要注重掌握員工個體的勞動價值的整合，只有強(qiáng)化團(tuán)隊管理才能夠完善不同成員之間的關(guān)系，調(diào)節(jié)現(xiàn)有的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)文化和價值的深層次發(fā)展。也就是說，強(qiáng)化間接管理模式在企業(yè)當(dāng)中的有效運用，以更為有效的人力資源管理工具來對企業(yè)的經(jīng)營管理工作進(jìn)行監(jiān)督，能夠促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展和行業(yè)效益的增長。

三、人力資源管理的問題

(一)對企業(yè)的人力資源狀況的了解還不夠全面

隨著企業(yè)經(jīng)營水平的發(fā)展提升，內(nèi)部人力資源管理水平也呈現(xiàn)新的變化，人員的流動、工作崗位的變化等都會對企業(yè)的經(jīng)營及發(fā)展?fàn)顩r產(chǎn)生影響?，F(xiàn)如今企業(yè)的人力資源管理部門在人員信息、崗位狀況及個體發(fā)展形勢等信息掌握不全，沒有形成統(tǒng)一的資料信息，由此會影響管理人員在企業(yè)的管理過程中對人力資源管理做出規(guī)劃調(diào)整，比如對于企業(yè)當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)、人才比例了解不夠，不能將員工安排在合適的崗位上進(jìn)行工作，因此，不能積極調(diào)動員工的積極性，使得員工在相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)也不能將自己的技能優(yōu)勢發(fā)揮出來，最終影響企業(yè)的快速發(fā)展。

(二)企業(yè)人力資源管理制度方法滯后

目前部分企業(yè)的人力資源管理部門在開展人員管理的工作時比較習(xí)慣應(yīng)用傳統(tǒng)的管理辦法，這種情況下人力資源的管理質(zhì)量和效果會有所降低，人力資源管理的周期長，難以引起員工工作的積極性，會直接影響后續(xù)企業(yè)的人力資源管理工作過的順利進(jìn)行。也會影響企業(yè)的向心力，導(dǎo)致員工像一盤散沙一樣。新的網(wǎng)絡(luò)時代背景下，過去的管理方式已經(jīng)不再適用，應(yīng)用創(chuàng)新型的管理方案才是提高企業(yè)人力資源管理效率的重有效出路。

四、人力資源管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用

人力資源管理工具指的是在企業(yè)在人力資源管理過程中所采用的一些工具、方法等，比如對人員進(jìn)行照片、對人員的薪酬福利待遇水平進(jìn)行調(diào)整、對人員進(jìn)行合理地績效管理等，在傳統(tǒng)的管理過程中常用的“STAR原則”“PDCA”原則也是比較常見的工具，在信息化時代，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的應(yīng)用，可以計算出人力資源的投入和回報以及企業(yè)管理的專業(yè)化程度，其本身也可以作為人力資源管理的手段，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

(一)加強(qiáng)對企業(yè)人才狀況的調(diào)研和分析

在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中要重視對企業(yè)人才狀況的分析和調(diào)查，要以此來鞏固后續(xù)人力管理工作開展的基礎(chǔ)，要在確?，F(xiàn)有人力資源具體狀況的前提下選擇對應(yīng)的管理措施，解決可能存在的管理不足。在開展人力資源狀況的調(diào)查和分析過程中，要預(yù)先了解現(xiàn)有人力資源的資料，通過細(xì)致的分析和整理掌握企業(yè)的員工數(shù)量、組成結(jié)構(gòu)、個體能力等多方面內(nèi)容?？梢酝ㄟ^檔案查閱法、問卷調(diào)查法、交流溝通法等方式來搜集企業(yè)人力資源的各方面信息，要重視調(diào)查過程當(dāng)中的管理與審核，細(xì)化信息內(nèi)容、辨別資料真?zhèn)?，篩選出無效以及對后續(xù)人力資源管理工作起不到促進(jìn)作用的信息，對剩余內(nèi)容進(jìn)行整理總結(jié)。使得相關(guān)人員能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才密度、員工狀態(tài)進(jìn)行了解，從而有助于企業(yè)的人力資源部門根據(jù)調(diào)查分析得到的結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的人力資源管理計劃，包括培訓(xùn)計劃、福利待遇調(diào)整計劃等。

(二)人員的招聘選拔

想要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊整體質(zhì)量的提升，就要不斷地補(bǔ)充和強(qiáng)化人力資源隊伍。在進(jìn)行人員招聘時，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r確定具體的人才招聘要求，制定詳細(xì)的招聘方案，要對新招聘的人員進(jìn)行集中管理由此構(gòu)建相對穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，要在人員進(jìn)入到企業(yè)后通過一定時間的培訓(xùn)進(jìn)行能力和水平測試，確保所選用的員工其個體能力能夠滿足企業(yè)的實際發(fā)展方向。比如，如果在測評過程中發(fā)現(xiàn)員工的各種能力素養(yǎng)不滿足該崗位的需求，則要采取相應(yīng)的措施對員工進(jìn)行培養(yǎng)，使其業(yè)務(wù)能力和綜合能力素養(yǎng)能夠滿足崗位需求。在選拔的過程中也要注意對應(yīng)聘人員進(jìn)行測評，如果在選拔過程中，不對員工進(jìn)行測評，則管理人員應(yīng)該要根據(jù)企業(yè)對人力資源的實際需求來建立預(yù)測性的人事清查系統(tǒng)，并且給每個員工都制定一個職業(yè)計劃，使得員工在工作中能夠按照這樣的計劃發(fā)展，便于企業(yè)對員工的管理，確保企業(yè)在發(fā)展過程中可以招聘到更多優(yōu)秀的員工，使得企業(yè)團(tuán)隊的力量不斷強(qiáng)大。總之，在進(jìn)行人員招聘的過程中需要注意兩點：第一，要將員工和企業(yè)團(tuán)隊之間的融合度作為對招聘員工進(jìn)行考核的一個標(biāo)準(zhǔn)，因為企業(yè)對于員工的投入是一種長期性的投入，這種投入比現(xiàn)貨市場的資金投入要高，因此，人才招聘和選拔的計劃也應(yīng)該在約束性市場中產(chǎn)生。第二，在企業(yè)外部的人力資源選拔過程中，由于外部的選拔需要進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)置，所花費的時間較長，所以要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢和發(fā)展方向，制定一個長期的選拔計劃。

(三)福利薪酬和約束機(jī)制的建立

在落實企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)程中，在進(jìn)行獨立個體的產(chǎn)出的計量時企業(yè)要分析目前人力資源的專業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。結(jié)合員工的實際表現(xiàn)以及其在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中所作出的貢獻(xiàn)來制定科學(xué)的薪酬制度，以多勞多得作為人力資源管理過程中薪酬管理的主要原則。如果企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系持續(xù)時間較短，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相對于企業(yè)的長期發(fā)展而言較少，因此，企業(yè)沒有必要在員工的身上投入太多的資金成本、人力成本與時間成本。在一個新的團(tuán)隊中，由于人員的共同努力，才使得團(tuán)隊成績顯著，因此，對個體的勞動進(jìn)行計量往往會比較困難，也難以建立一個清晰明了的薪酬制度，在團(tuán)隊合作中，企業(yè)更關(guān)注的是團(tuán)隊的力量，對個人力量的關(guān)注程度并不多，所以只有在團(tuán)隊的產(chǎn)出容易計算的前提下，才能根據(jù)員工的工作經(jīng)驗來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。鑒于上面所述的情況，企業(yè)人力資源管理過程中，建立約束薪酬福利機(jī)制應(yīng)該要從三個方面著手，第一，在企業(yè)的人力資源市場中，員工的薪酬待遇與具體的產(chǎn)出有十分緊密地聯(lián)系，一般是通過一個團(tuán)隊的總體產(chǎn)出制定團(tuán)隊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，然后再落實到個人中。比如對于企業(yè)的一個部門而言，企業(yè)首先會為這個部門制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，在部門的完成情況基礎(chǔ)上，然后才能對個人所完成的任務(wù)以及個人應(yīng)得的福利待遇進(jìn)行調(diào)整。但在實際工作中，有可能不能對團(tuán)隊的產(chǎn)出進(jìn)行計算，在這種情況下就可以根據(jù)個人的工作經(jīng)驗以及資歷狀況對個人的產(chǎn)出進(jìn)行判斷，從而制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第二，對于企業(yè)內(nèi)部的短期雇傭關(guān)系，可以只對其發(fā)放工資，不用給予其他的獎勵，對于長期的雇傭關(guān)系，可以在基本工資的基礎(chǔ)上設(shè)置一些獎勵措施，增加額外福利的力度，調(diào)度員工的積極性。第三，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)貨市場和初級團(tuán)隊的工資沒有附加值，對于有約束的市場以及關(guān)聯(lián)團(tuán)隊才可以設(shè)置附加值。在建立福利薪酬和約束機(jī)制的時候，要考慮到對員工的激勵，以薪酬來提高員工的工作積極性，同時也要考慮到企業(yè)的發(fā)展，對于一些不符合企業(yè)發(fā)展要求或者對企業(yè)的發(fā)展沒有價值的員工予以淘汰。

(四)績效考核和約束機(jī)制

在企業(yè)的人力資源市場中，產(chǎn)出與績效之間成正比關(guān)系，而且產(chǎn)出與績效都是可以計算的，建立相應(yīng)的考核機(jī)制，就是為了對這些績效進(jìn)行考核。在企業(yè)發(fā)展過程中，對于一些工作很久的員工，他本身就具備了企業(yè)崗位所要求的各種能力，所以企業(yè)不會輕易更換這類員工，但是員工在一個崗位上工作太久，有可能會產(chǎn)生一些心理問題，因此，在企業(yè)發(fā)展過程中要對員工的心理特點、發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行了解，從而才能對員工進(jìn)行約束，使得人力資源管理可以實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，而且可以形成一個比較長期的約束機(jī)制，對員工工作中存在的問題進(jìn)行解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展不斷規(guī)范化。另外，針對關(guān)聯(lián)團(tuán)隊的績效考核，由于在團(tuán)隊中，個人的產(chǎn)出計量比較難，所以員工只有將自己融入到團(tuán)體中，盡量做好團(tuán)隊工作，才能使得團(tuán)隊的產(chǎn)出更高，從而也可以使得自己的產(chǎn)出計量標(biāo)準(zhǔn)有所提高。

五、結(jié)語

綜上所述，在市場快速發(fā)展的時代，在企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中要充分發(fā)揮人力資源管理工具的作用。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行高效的人力資源管理，可以對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升帶來強(qiáng)勁的動力，也可以有效地緩解企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足和問題，所以要充分結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了解，結(jié)合人力資源管理工具，促進(jìn)人力資源管理水平的提升，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的不斷發(fā)展和提升。