趙昌燕 湖北省地質(zhì)環(huán)境總站

引言

在地勘單位管理體系中，人力資源管理已經(jīng)逐漸成為重要的組成部分，直接關(guān)系到地勘單位的綜合管理水平和日常運(yùn)行效率，但從目前發(fā)展情況來(lái)看，地勘單位在人力資源管理方面仍然存在部分問(wèn)題，包括領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)、獎(jiǎng)懲機(jī)制、管理模式、監(jiān)督機(jī)制以及人才培訓(xùn)等。本文將針對(duì)現(xiàn)存的主要問(wèn)題提出科學(xué)化的對(duì)策建議，希望能夠?qū)υ擃I(lǐng)域的研究起到積極正面作用，同時(shí)也希望能夠激發(fā)更多人進(jìn)行探索和分享，助力社會(huì)的進(jìn)步和前行。

一、人力資源的內(nèi)容

人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵和首要的要素，因?yàn)橐磺薪?jīng)濟(jì)活動(dòng)都是靠人去實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理也是諸項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中最主要的管理。人力資源管理工作的目標(biāo)是合理匹配經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的崗位和人員，最大限度地挖掘和調(diào)動(dòng)人在各項(xiàng)工作中的潛能和積極性。放眼當(dāng)今世界，科技進(jìn)步已是推動(dòng)生產(chǎn)力的主要因素，在人力資源管理工作中不斷地吸納培養(yǎng)科技和業(yè)務(wù)專業(yè)人才，已成為一項(xiàng)不可忽視的內(nèi)容。就地質(zhì)勘探單位而言，生產(chǎn)方式和手段科技含量仍然不是很高，人員的技術(shù)素質(zhì)雖然經(jīng)過(guò)換代和招納部分專業(yè)學(xué)院的學(xué)生有所改善和提高，但仍呈現(xiàn)人才匱乏，承擔(dān)大中型地勘項(xiàng)目力不從心的被動(dòng)局面，加之在人力資源管理方面存在一些問(wèn)題，使地勘單位在可持續(xù)發(fā)展上缺乏可持續(xù)的人力資源支撐。而要解決地勘單位人員技術(shù)素質(zhì)較低，發(fā)展能量不足的問(wèn)題，必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)，找出癥結(jié)所在，采取相應(yīng)的對(duì)策，逐步實(shí)現(xiàn)地勘單位人力資源管理的正規(guī)化、科學(xué)化。

二、地勘單位人才短缺的原因分析

從地勘單位屬地化管理之后，人才來(lái)源缺少了有效供給，原行業(yè)管理院校交由教育部門統(tǒng)一管理，新生力量的補(bǔ)充無(wú)形中必然走向社會(huì)化、市場(chǎng)化，有效供給的不足，后備力量?jī)?chǔ)備薄弱；屬地化之初，由于多種原因?qū)е碌乜眴挝蝗瞬帕魇?yán)重，造成目前技術(shù)人才短缺的局面。發(fā)展地勘產(chǎn)業(yè)必須以科技為支撐，以科技人才隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)，多年來(lái)，地質(zhì)科研投入的不足，使得具有影響的地學(xué)前沿科研成果匱乏，沒(méi)能有效培養(yǎng)出行業(yè)精英人才，國(guó)家級(jí)、省級(jí)的地質(zhì)勘查類以及與行業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)權(quán)威缺乏。隨著地勘產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)實(shí)的需要，各地勘單位都相繼加大了人才引進(jìn)的力度，在內(nèi)部培訓(xùn)和外部引進(jìn)上都有實(shí)質(zhì)性的變化，但是由于行業(yè)的特殊性，所需要的具有一定獨(dú)立研究能力或獨(dú)立工作能力的中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，仍然不能滿足地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。從社會(huì)人才流動(dòng)的角度分析，科技人員的流動(dòng)雖然符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，但在這些現(xiàn)象的背后卻有著人才驅(qū)利和更好地追求自我價(jià)值，充分展示自身的才華，尋求更廣闊的發(fā)展空間的基本動(dòng)因。分析地勘單位人才短缺的原因，主要存在以下幾點(diǎn)原因：

(一)屬地化后，地勘系統(tǒng)仍沿襲事業(yè)單位管理體制，實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，即所謂的“戴事業(yè)的帽子，走企業(yè)的路子”，事業(yè)框架下包容了若干企業(yè)的模式，事企混體并存；人事勞動(dòng)制度諸多政策仍是以政府管理部門“指導(dǎo)性”目標(biāo)為主導(dǎo)，條條框框較多，發(fā)展理念沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化思維，用人機(jī)制不靈活，體制的雙重性使地勘單位在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上缺乏優(yōu)勢(shì)，體制與地勘單位當(dāng)前經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況很難相適應(yīng)。

(二)地勘行業(yè)的工作性質(zhì)，決定了高度流動(dòng)分散的特點(diǎn)，工作條件艱苦，環(huán)境差，野外工作尤其是探礦工程施工，工作技能低，勞動(dòng)強(qiáng)度大，社會(huì)認(rèn)知程度低，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量相對(duì)較差，生存的壓力也使得部分技術(shù)人才無(wú)暇思索更高的追求。

(三)改革開(kāi)放四十余年，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，使得相關(guān)行業(yè)對(duì)技術(shù)人才的需求一直呈現(xiàn)較為旺盛的狀態(tài)，由于行業(yè)間存在分配的差距，對(duì)地勘單位引進(jìn)人才無(wú)疑產(chǎn)生了很大的影響。面對(duì)各種利益誘惑，有的為謀求新的發(fā)展空間而另尋高就；有的則為了增加薪酬、福利、改善自已的生活質(zhì)量而旁投他門，但歸結(jié)起來(lái)都是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。高技術(shù)人才的流失也是造成地勘單位人才短缺的原因之一。

(四)用人機(jī)制存在缺陷，管理上存在不適應(yīng)性，人才的創(chuàng)造潛能沒(méi)有激發(fā)出來(lái)。人才選用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化、實(shí)際考評(píng)難以進(jìn)行貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。用人標(biāo)準(zhǔn)從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌陀^依據(jù)應(yīng)當(dāng)是重業(yè)績(jī)，重群眾公認(rèn)原則，而在實(shí)際選用過(guò)程中，缺乏具體可行的操作規(guī)程，人員的升遷主要還是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀公正，嚴(yán)重挫傷廣大人才的創(chuàng)造激情。

三、地勘單位人力資源管理工作中的問(wèn)題

(一)人力資源管理工作理念落后

在地勘單位的發(fā)展過(guò)程中，存在有很多單位都不重視管理工作的問(wèn)題，這大多體現(xiàn)在很多領(lǐng)導(dǎo)都不重視人力資源管理，這使得單位上下都不具備人力資源管理觀念，管理模式也隨著時(shí)代的變遷而不再具備效能。一方面，由于人才管理模式的落后，單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也受到了阻礙，人才留不住，所以地勘單位缺乏一定的崗位專業(yè)人才，而導(dǎo)致了工作效率的降低。另一方面，由于人力資源管理觀念的缺失，在培訓(xùn)、考核、激勵(lì)措施上還存在不足，缺乏對(duì)職工素質(zhì)的培養(yǎng)，很多領(lǐng)導(dǎo)都一味地看重單位的發(fā)展利益，但是對(duì)于職工個(gè)人的發(fā)展卻不夠重視，嚴(yán)重地打消了職工的工作積極性。實(shí)際上，在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展中，人們都希望有更好的薪資待遇，而如果地勘單位自身缺乏人力資源管理理念的話就會(huì)導(dǎo)致人才得不到重視，最終只能夠引發(fā)人才流失的問(wèn)題。

(二)缺乏健全的人員考核制度

地勘單位傳統(tǒng)的管理模式中是沒(méi)有績(jī)效考核這一標(biāo)準(zhǔn)的，更加沒(méi)有與績(jī)效考核相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。盡管在新形勢(shì)下，很多地勘單位都在積極改正，但還是有很多單位沒(méi)有主動(dòng)改進(jìn)，只知道在接受上級(jí)下達(dá)的任務(wù)后由部門共同去完成，但是并沒(méi)有對(duì)每個(gè)職工的工作量進(jìn)行量化，缺乏一套完整的綜合考察標(biāo)準(zhǔn)，單位無(wú)法通過(guò)工作發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)、具有晉升潛力的職工，也無(wú)法懲處那些工作不負(fù)責(zé)的職工。沒(méi)有考核標(biāo)準(zhǔn)約束職工，就容易出現(xiàn)工作消極懶散的現(xiàn)象，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，只要自己能按月拿工資就行。還有的地勘單位建立了績(jī)效考核制度，但只是流于形式應(yīng)付檢查，并沒(méi)有執(zhí)行，在實(shí)際工作中還是以人情世故解決問(wèn)題，這對(duì)多數(shù)職工是不公平的，不利于單位職工發(fā)展健康的人際關(guān)系。

(三)地勘單位建設(shè)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的難度比較大

信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)難度是當(dāng)前地勘單位構(gòu)建相應(yīng)模式的一大難點(diǎn)。在以前的人力資源管理中，是根據(jù)紙質(zhì)檔案進(jìn)行的管理，管理觀念比較落后，但是卻是一直以來(lái)的管理常態(tài)。要想短時(shí)間內(nèi)完成信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，對(duì)于地勘單位人力資源管理來(lái)說(shuō)，是有很大難度的。因?yàn)榻ㄔO(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)不僅需要網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的支持，而且需要足夠的時(shí)間。在當(dāng)前的信息化建設(shè)模式構(gòu)建中，在短時(shí)間內(nèi)只能建設(shè)基本的數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)信息比較粗略，功能也比較單一，需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期來(lái)完成數(shù)據(jù)庫(kù)的精細(xì)化和多元化。因此，現(xiàn)階段很多地勘單位的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)存在很大的困難，限制了信息化建設(shè)模式的構(gòu)建。

四、地勘單位加強(qiáng)人力資源管理的措施

(一)更新人力資源管理理念

以“事”為中心的觀念應(yīng)該盡早被打破，“人”是人力資源，而不是工作的機(jī)器，以“人”為中心才是正確的理念。要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在地勘單位人力資源管理的重要地位，樹立正確的人力資源意識(shí)，根據(jù)職工自身的能力和潛質(zhì)將他分配到適合的崗位上，才能夠人盡其才、才盡其用。只有讓?shí)徫徽嬲龅綖槿朔?wù)，讓每個(gè)人的作用發(fā)揮到極致，才能讓地勘單位在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，保持生機(jī)與活力，立于不敗之地。除此以外，不能再將人力資源管理作為一個(gè)瑣碎、日常的工作，要用發(fā)展的視角看待人力資源管理，更新舊的人力資源管理理念，將人力資源管理規(guī)劃進(jìn)地勘單位未來(lái)藍(lán)圖中，使它與單位組織結(jié)構(gòu)、單位文化緊密結(jié)合，這不僅有利于地勘單位的有效運(yùn)行，也利于其可持續(xù)發(fā)展。

(二)健全考核制度

激發(fā)職工創(chuàng)造力健全對(duì)職工的考核制度，始終是提升地勘單位創(chuàng)造力的不二法門。因此，地勘單位應(yīng)根據(jù)組織實(shí)際工作情況和職工數(shù)量、素質(zhì)情況，制定合理的月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)制度，明晰考評(píng)的內(nèi)容和獎(jiǎng)懲規(guī)范，在約束職工的基礎(chǔ)上激發(fā)職工的危機(jī)意識(shí)和上進(jìn)意識(shí)，有效激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力。值得注意的是，考核制度并不是一成不變的，需要地勘單位根據(jù)實(shí)際工作情況和職工進(jìn)行更新和調(diào)整。同時(shí)，地勘單位應(yīng)堅(jiān)持考評(píng)的公正和理性，堅(jiān)持公開(kāi)、公示原則，不允許任何僥幸和懈怠事件的發(fā)生，營(yíng)造良好的單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而有效提升自身服務(wù)水平和能力。

(三)基于現(xiàn)狀完善人才培養(yǎng)機(jī)制

若想要提高人才培育效果，地勘單位需要依據(jù)工作計(jì)劃，科學(xué)合理地開(kāi)展職工招聘工作，不斷優(yōu)化與豐富人才引進(jìn)方式，確保能夠創(chuàng)建良好的條件，促進(jìn)單位內(nèi)部職工能力的提升。此外，在引進(jìn)先進(jìn)職工的過(guò)程中，地勘單位需要適當(dāng)?shù)靥嵘匠?，合理地調(diào)整對(duì)于專業(yè)能力與專業(yè)知識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，有效地提高人才聘用效率。在人力資源培育期間，需要關(guān)注整體素養(yǎng)的培育與專業(yè)能力的培育，盡量營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，引導(dǎo)職工拓展自身想法與觀念，確保其能夠促進(jìn)公司的進(jìn)步，創(chuàng)建出良好的工作條件，進(jìn)而激發(fā)職工工作的熱情與主動(dòng)性。譬如，地勘單位需要修訂良好的懲處標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)地提高自己的能力，同時(shí)針對(duì)表現(xiàn)比較優(yōu)異的職工展開(kāi)嘉獎(jiǎng)，此外，還需要按時(shí)組織各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，強(qiáng)化所有團(tuán)隊(duì)間職工的交流，使職工間可以進(jìn)行良好的競(jìng)爭(zhēng)，在互相學(xué)習(xí)與競(jìng)技過(guò)程中逐漸提升自身的能力。借助此種形式，既能夠營(yíng)造良好的工作條件，同時(shí)也能夠提高職工工作的主動(dòng)性，提高職工的專業(yè)能力。

(四)積極創(chuàng)新管理模式

從目前地勘單位人力資源管理情況來(lái)看，大多仍沿用傳統(tǒng)的管理方式，即通過(guò)硬性制度來(lái)對(duì)職工的具體工作和相關(guān)事務(wù)形成約束，單純地依托流程和規(guī)定進(jìn)行事務(wù)處理。但結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，硬性管理是人力資源管理過(guò)程中的重要組成部分，通過(guò)全面、科學(xué)的管理制度能夠讓職工的各種行為均有據(jù)可依，進(jìn)而避免出現(xiàn)行為界限模糊的問(wèn)題，能夠產(chǎn)生較好的管理效果，在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)也能夠清晰地進(jìn)行權(quán)責(zé)限定，但硬性管理僅僅是人力資源管理的一個(gè)方面，從目前社會(huì)發(fā)展情況來(lái)看，各經(jīng)濟(jì)主體均越來(lái)越重視軟性管理，注重日常對(duì)職工的關(guān)懷，包括關(guān)心職工的工作情況、生活情況，定期通過(guò)談話等形式為職工營(yíng)造溫馨、團(tuán)結(jié)的氛圍，積極幫助職工解決各種困難和問(wèn)題，在重要的節(jié)日為職工送上溫暖和關(guān)心，真正讓職工能夠更好地融入團(tuán)體中，進(jìn)而增強(qiáng)職工與單位的黏性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高人力資源管理的綜合水平，進(jìn)而促進(jìn)地勘單位管理水平的全面提升。軟性管理與硬性管理的結(jié)合，是地勘單位未來(lái)人力資源管理的重要模式，也符合現(xiàn)代社會(huì)人才管理的趨勢(shì)，能夠更好地激發(fā)職工潛能，提高職工日常工作的積極性和主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)地勘單位日常運(yùn)作效率和服務(wù)效用的全面提升。

(五)建立人力資源激勵(lì)機(jī)制

地勘單位建立資源激勵(lì)機(jī)制可以分為兩方面進(jìn)行：一方面是物質(zhì)激勵(lì)，另一方面可以通過(guò)地勘單位文化建設(shè)和加大人文關(guān)懷力度實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)。薪酬是地勘單位吸引人才入職工作的重要因素，是人力資源激勵(lì)機(jī)制中的物質(zhì)激勵(lì)，也是人才生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力。人才的去留最基本的決定因素一方面是地勘單位能夠幫助人才建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃并為其提供廣闊的發(fā)展空間，另一方面則是確保薪酬待遇能夠與人才價(jià)值相匹配。因此，地勘單位必須要遵守最優(yōu)化匹配和按勞分配原則，以同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和待遇份額以及薪酬管理制度進(jìn)行人力資源管理的科學(xué)化改進(jìn)。要能夠全面掌握人力資源的訴求和需求，提供充足的薪酬福利保障和人文關(guān)懷，發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)作用，為地勘單位人才儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(六)加強(qiáng)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)

在構(gòu)建相應(yīng)的建設(shè)模式時(shí)，要加強(qiáng)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，采取有效措施維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)的安全。地勘單位要學(xué)習(xí)和借鑒其他構(gòu)建相應(yīng)模式成功的單位，建立數(shù)據(jù)信息的數(shù)據(jù)庫(kù)。在檔案管理中，地勘單位要同時(shí)管理紙質(zhì)檔案和電子檔案，維護(hù)數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和完整性，為信息化的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。地勘單位在構(gòu)建相應(yīng)的建設(shè)模式時(shí)要大膽嘗試，圍繞數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)開(kāi)展一系列的活動(dòng)，在建成人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)之后，要不斷豐富數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)信息，并且積極地共享數(shù)據(jù)信息，提高數(shù)據(jù)庫(kù)的利用效率，在保障數(shù)據(jù)信息真實(shí)的情況下加快人力資源管理信息化建設(shè)模式的構(gòu)建。

(七)加強(qiáng)相關(guān)管理軟件的開(kāi)發(fā)和利用

地勘單位的人力資源管理信息化建設(shè)模式構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不是短時(shí)間就能完成的，不僅需要建立數(shù)據(jù)信息管理平臺(tái)，而且要利用管理軟件對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合和處理，確保數(shù)據(jù)信息符合軟件的要求，從而提高軟件內(nèi)數(shù)據(jù)信息的使用效率。因此，地勘單位要加大對(duì)管理軟件的投資力度，積極引進(jìn)先進(jìn)的管理軟件，并對(duì)相關(guān)管理軟件進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，不斷提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，促使信息化建設(shè)模式的有效發(fā)展。地勘單位要建立信息化的軟件系統(tǒng)，及時(shí)整理和記錄工作人員的信息，提高人力資源的信息化管理水平。

(八)建立公開(kāi)、民主的選人用人機(jī)制，為各類人才的培養(yǎng)使用創(chuàng)造寬松的環(huán)境

地勘單位必須改變目前在選人用人方面權(quán)力高度集中的弊端，廢止選人用人上的“暗箱操作”促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化。一是人員選用要依制度進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)選人用人的法治化。地勘單位領(lǐng)導(dǎo)要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，為此，要按照有關(guān)規(guī)定和紀(jì)律加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選人用人責(zé)任制。二是領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實(shí)行民主集中制，在選人用人上集思廣義，減少用人上的失誤，避免以“好人”為標(biāo)準(zhǔn)，起用庸人，以能人為標(biāo)準(zhǔn)，起用小人和壞人。在選人用人上要充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住任人唯親的門徑。三是在選用人上要樹立新觀念，建立新體制。樹立人力和人才是第一資源的觀念，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地，使地勘單位人力資源的中堅(jiān)力量保持健康，充滿活力，帶領(lǐng)我們的企業(yè)可持續(xù)地發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，地勘單位在新時(shí)期面臨著重大挑戰(zhàn)，應(yīng)融合目前基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理工作模式進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)地勘單位在新時(shí)期發(fā)展中占據(jù)主導(dǎo)地位。同時(shí)，還應(yīng)從重視人力資源管理、建立健全績(jī)效考核制度、建立人才培養(yǎng)機(jī)制、促進(jìn)管理工作信息化建設(shè)等方面入手，保證我國(guó)地勘單位在提高自身綜合性效益。