康 健 晉中市城鄉(xiāng)規(guī)劃研究所

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)、事業(yè)單位而言，人才無(wú)疑是最寶貴的資源，是單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本力量源泉，是一切經(jīng)濟(jì)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體。單位的活力、發(fā)展的動(dòng)力和潛力，都來(lái)源于集體內(nèi)每一位職工的貢獻(xiàn)力量，所以如何提升單位職工的工作積極性和工作熱情，激發(fā)創(chuàng)造力和想象力，為單位增加發(fā)展源動(dòng)力，增強(qiáng)凝聚力，創(chuàng)造市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就成為了單位人力資源管理的核心課題。因此，在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和事業(yè)單位深化體制改革的背景下，對(duì)事業(yè)單位人資績(jī)效管理進(jìn)行研究探討，不僅迫在眉睫，而且具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理實(shí)行績(jī)效考核的環(huán)境基礎(chǔ)

在傳統(tǒng)觀念中，人資管理作為一種事務(wù)性工作，主要負(fù)責(zé)人才招聘、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、晉升、工資評(píng)定等，是單位人才管理和培養(yǎng)的搖籃。伴隨社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，傳統(tǒng)的人力資源管理越來(lái)越不適應(yīng)社會(huì)的新環(huán)境，不僅不能推動(dòng)單位發(fā)展，反而形成了一定的阻力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新環(huán)境下，各事業(yè)單位都在尋求人力資源管理改革創(chuàng)新，積極推行績(jī)效管理和考核辦法。在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)最早進(jìn)行嘗試，而且收到了很好的效果?？?jī)效管理打破平均主義的大鍋飯，讓職工的個(gè)人能力得到充分展示和認(rèn)可，學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力得到展現(xiàn)?？?jī)效考核儼然已成為現(xiàn)階段各單位、企業(yè)間提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力工具，代表著一種更為先進(jìn)的管理模式。事業(yè)單位和企業(yè)相比，存在一定的特殊性，在多年的工作體制中，平均分配、論資排輩、講資歷的現(xiàn)象嚴(yán)重，再加上復(fù)雜的人事裙帶關(guān)系，在很大程度上給事業(yè)單位的人事管理改造制造了一定的阻礙，不僅大大降低了單位的工作效率和活力，也阻礙了單位的健康發(fā)展。從眾多的私營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的實(shí)踐結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核代表著一種更加先進(jìn)、更加優(yōu)化的分配形式。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新化開(kāi)展實(shí)踐過(guò)程而言，績(jī)效管理工作無(wú)疑是一項(xiàng)極為復(fù)雜且工作量較大的核心內(nèi)容。這一工作需要受到事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)的高度重視與全力支持，并且要針對(duì)此項(xiàng)工作投入充足的人力與物力[1]。然而平心而論，在當(dāng)前階段，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理中的績(jī)效考核工作仍舊存在一些問(wèn)題、困難與不足亟待解決。其中涵蓋了績(jī)效考核缺乏科學(xué)化管理、缺乏完善的考核體系以及優(yōu)質(zhì)的反饋激勵(lì)制度等。只有上述問(wèn)題得到創(chuàng)新化、完善化、有效化的全面改進(jìn)與妥善解決，才能確保事業(yè)單位人力資源管理工作穩(wěn)定落實(shí)、不斷深入，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)性健康發(fā)展。

二、解讀事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核工作在事業(yè)單位人力資源管理中極為關(guān)鍵且不可或缺。這項(xiàng)工作能夠以事業(yè)單位的整體戰(zhàn)略規(guī)劃為主體目標(biāo)，精準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、全面化地總結(jié)與分析事業(yè)單位工作人員日常工作情況和工作水平，進(jìn)而科學(xué)化的評(píng)定職工個(gè)人業(yè)績(jī)。新時(shí)期社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下，我國(guó)事業(yè)單位中的績(jī)效考核方式和種類較多，例如工作效率、工作量、目標(biāo)分解完成情況、服務(wù)滿意度、考勤制度、發(fā)明創(chuàng)造等?？陀^而言，不同的考核方式具備不同的適用范圍以及不同的優(yōu)勢(shì)。事業(yè)單位應(yīng)自身結(jié)合自己的具體情況進(jìn)行精準(zhǔn)合理的選擇。在事業(yè)單位創(chuàng)新化發(fā)展的戰(zhàn)略性制度影響下，績(jī)效考核堪稱為事業(yè)單位人力資源管理工作整體效果的一項(xiàng)重要依據(jù)，全面落實(shí)和做好績(jī)效考核工作，能夠讓事業(yè)單位得到真正意義上的創(chuàng)新化深入發(fā)展。

三、解析事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

眾所周知，在我國(guó)事業(yè)單位創(chuàng)新化、完善化的發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中，人才招聘與引進(jìn)堪稱為一項(xiàng)重要內(nèi)容與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效考核能夠針對(duì)事業(yè)單位工作人員在各自職位上所做出的努力與完成的工作質(zhì)量展開(kāi)進(jìn)一步系統(tǒng)化評(píng)定。事業(yè)單位對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核的結(jié)果，不僅可以體現(xiàn)職工的個(gè)人薪酬，還能作為單位職工激勵(lì)和晉升考核的重要依據(jù)。具體體現(xiàn)在：第一，可以作為單位聘用職工的考核條件。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有先進(jìn)的人才，誰(shuí)的職工更具備工作熱情、更積極，更具有創(chuàng)造力，誰(shuí)就能掌握市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?？?jī)效考核的結(jié)果代表了職工的個(gè)人能力、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和發(fā)展?jié)摿?，單位?duì)職工有了更全面的了解和科學(xué)的評(píng)價(jià)，就能選對(duì)人才，放對(duì)崗位，做到人盡其才，充分發(fā)揮出每一個(gè)人的特長(zhǎng)和價(jià)值，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。第二，可以作為對(duì)職工進(jìn)行鼓勵(lì)、激勵(lì)的指標(biāo)。單位為了提升職工的工作積極性，塑造典型正面形象，就需要對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)員工是一個(gè)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，既要選對(duì)人，選對(duì)事，還要公平、公正，要有理有據(jù)，才有公信力，才能樹(shù)立起正面榜樣，否則不但不能起到表彰先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的作用，反而還會(huì)怨聲載道，普遍存在消極的聲音。這就要使用到績(jī)效考核的結(jié)果，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以分解目標(biāo)為己任，以事實(shí)為依據(jù)，有事實(shí)，有數(shù)據(jù)。這樣的工作能力、工作績(jī)效大家都看在眼里，考評(píng)數(shù)據(jù)量化、公開(kāi)化，獎(jiǎng)罰事實(shí)清楚，對(duì)職工的鞭策和激勵(lì)才更有效。第三，可以作為職工薪酬評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)?！按箦侊垺保骄髁x讓員工失去了積極性，讓企業(yè)失去了活力，績(jī)效考核就是要打破平均主義，打破大鍋飯，讓干好干壞、干多干少不一樣。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位要想健康發(fā)展，要想與一些相關(guān)企業(yè)分蛋糕、搶市場(chǎng)，就必須向企業(yè)學(xué)習(xí)，實(shí)行按勞分配的基本原則。要讓職工的工資薪酬和他們的工作崗位、工作量、工作成效、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力掛鉤，而不是像過(guò)去一下看資歷、年限。但是改革也是需要有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程，畢竟事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是有一些不同，我們需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，可以將工資薪酬先分為基本工資和浮動(dòng)工資。績(jī)效考核的結(jié)果就是浮動(dòng)工資發(fā)放的基本依據(jù)。這樣一來(lái)，既保證了根本，又體現(xiàn)了差距。鑒于此，在我國(guó)事業(yè)單位全面發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程之中，必須要?jiǎng)?chuàng)設(shè)一個(gè)合理、科學(xué)、完善的考核制度，并且要結(jié)合事業(yè)單位崗位的不同要求與實(shí)際需求來(lái)精心制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而有效激發(fā)工作人員工作熱情，提升工作人員的整體工作能力與工作效率[2]。與此同時(shí)，優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核制度也能夠確保事業(yè)單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的公平、公正和公開(kāi)，進(jìn)而讓事業(yè)單位管理層以及人力資源部門(mén)能夠結(jié)合各類實(shí)際數(shù)據(jù)與信息針對(duì)當(dāng)前各個(gè)崗位存在的意義和價(jià)值進(jìn)行判斷與分析，制定事業(yè)單位未來(lái)創(chuàng)新化的發(fā)展方向與目標(biāo)。

四、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與困境

(一)績(jī)效考核工作管理缺乏科學(xué)性

當(dāng)前階段，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理體系中無(wú)疑發(fā)揮著一個(gè)極為關(guān)鍵且重要的作用。某種程度上來(lái)講，事業(yè)單位人才任用的前提與基礎(chǔ)就是績(jī)效考核。只有針對(duì)事業(yè)單位全體工作人員展開(kāi)合理化、科學(xué)化的績(jī)效考核管理，才能夠真正意義上的確保人才的配置、調(diào)動(dòng)與任用各項(xiàng)工作能夠科學(xué)化的順利進(jìn)行。然而實(shí)事求是地講，當(dāng)前階段，我國(guó)相當(dāng)一部分事業(yè)單位在當(dāng)前的人力資源管理的績(jī)效考核工作都缺乏科學(xué)性，并且缺乏優(yōu)秀的管理與考核經(jīng)驗(yàn)。顯而易見(jiàn)，這各問(wèn)題必然會(huì)對(duì)人力資源管理的深入落實(shí)與全面推進(jìn)產(chǎn)生諸多阻礙，并且也會(huì)針對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)后續(xù)與延展工作形成各種負(fù)面的影響。

(二)績(jī)效考核體系不夠完善、靈活

當(dāng)前階段，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新化展開(kāi)績(jī)效考核的一大核心內(nèi)容與主要目標(biāo)，就是采用量化的方式針對(duì)全體工作人員及各個(gè)部門(mén)自身的工作質(zhì)量與效果進(jìn)行全面考察。然而在實(shí)際的考察與考核過(guò)程中，相當(dāng)一部分事業(yè)單位都無(wú)法形成一個(gè)完善、靈活、創(chuàng)新的考核體系。比如，相當(dāng)一部分事業(yè)單位所制定的績(jī)效指標(biāo)缺乏合理性和科學(xué)性，部分事業(yè)單位所制定的考核指標(biāo)較為寬泛且模糊，無(wú)法詳細(xì)精準(zhǔn)考察出事業(yè)單位工作人員以及各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作能力和工作成效。其績(jī)效考核所獲取的結(jié)果也必然無(wú)法達(dá)到精準(zhǔn)化、科學(xué)化。與此同時(shí)，在詳細(xì)制定相應(yīng)考核指標(biāo)的實(shí)踐過(guò)程中必須要充分結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際與客觀條件，畢竟不同崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容之間往往會(huì)產(chǎn)生較大的異同處與差異性，倘若采用同一種績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行“一刀切”的崗位績(jī)效考核，必然會(huì)讓考核結(jié)果不公平與不客觀[3]。

(三)反饋激勵(lì)制度存在一定問(wèn)題

除了上述兩大主要問(wèn)題與困境之外，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核具有較為全面且深遠(yuǎn)的價(jià)值，這項(xiàng)工作不但是對(duì)事業(yè)單位全體員工的考察與考核，同時(shí)也能夠在一定程度上促使全體事業(yè)單位職工形成良好的責(zé)任心與上進(jìn)心，提高自身工作水平和業(yè)務(wù)能力。鑒于此，我國(guó)事業(yè)單位在全面做好績(jī)效考核相關(guān)工作之后，還應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)的做好各項(xiàng)后續(xù)工作。然而實(shí)際情況卻大相徑庭，相當(dāng)一部分事業(yè)單位雖然對(duì)績(jī)效考核工作較為重視與關(guān)注，但自身仍舊無(wú)法充分理解認(rèn)知績(jī)效考核之后的反饋激勵(lì)這項(xiàng)工作的關(guān)鍵性和重要性，讓績(jī)效考核的結(jié)果無(wú)法充分發(fā)揮。與此同時(shí)，事業(yè)單位工作人員自身也對(duì)反饋信息無(wú)法進(jìn)行第一時(shí)間的了解和掌握，必然也無(wú)法發(fā)現(xiàn)自身在日常工作中所存在的各種問(wèn)題與不足之處?？偠灾?，績(jī)效考核工作只有充分與反饋激勵(lì)制度進(jìn)行完美結(jié)合、有效融合，才能夠真正意義上的發(fā)揮出應(yīng)有作用，確保我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)工作能夠創(chuàng)新化、完善化的順利開(kāi)展與全面落實(shí)。

五、新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的創(chuàng)新策略

(一)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

新時(shí)期社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下，想要全面提升事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的整體水平與質(zhì)量，首先事業(yè)單位需要在日常人力資源管理工作全面開(kāi)展過(guò)程中構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，進(jìn)而讓該體系充分發(fā)揮出事業(yè)單位工作人員的工作主動(dòng)性與積極性，完美實(shí)現(xiàn)全體員工與事業(yè)單位的“攜手共贏”。在構(gòu)建相應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全面考慮到事業(yè)單位員工自身的業(yè)績(jī)、出勤、素養(yǎng)、道德以及能力等多個(gè)方面。舉例說(shuō)明，針對(duì)事業(yè)單位職工的個(gè)人工資而言，全面進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將工資分為基本工資與績(jī)效工資。從具體兩方面工資的分占比來(lái)分析，基本工作獲得的基本工資能夠凸顯工作人員自身生活需求；而自身績(jī)效工作所獲得的工資則能夠全面提升生活水平和生活質(zhì)量。鑒于此，事業(yè)單位工作人員想要真正提高自身生活水平和質(zhì)量，自然而然就會(huì)積極努力地提升績(jī)效工資，進(jìn)而促使績(jī)效工資能夠真正意義上成為考核職工業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)[4]。

(二)結(jié)合實(shí)際制定績(jī)效考核的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)

新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境下，事業(yè)單位在全面開(kāi)展績(jī)效考核的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)自身發(fā)展實(shí)際制定出績(jī)效考核的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而能夠精準(zhǔn)到位地分析與評(píng)估事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)具體完成情況。在當(dāng)前創(chuàng)設(shè)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的實(shí)踐之路上，精準(zhǔn)全面地制定考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)疑是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。合理化、科學(xué)化、精細(xì)化的績(jī)效考核體系，不僅需要擁有完善、全面的考核指標(biāo)，借助相應(yīng)的考核指標(biāo)來(lái)全面提高事業(yè)單位工作人員的工作效率與質(zhì)量，而且還應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)科學(xué)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，借助相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)綜合考量事業(yè)單位工作人員日常工作落實(shí)與完成的具體狀況。鑒于此，我國(guó)事業(yè)單位在日常精心制定相應(yīng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，必須要認(rèn)真聽(tīng)取和采納全體工作人員自身的建議和意見(jiàn)，并且需要讓相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)能夠符合人力資源管理工作的相關(guān)基本要求與主體方向，確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有成熟穩(wěn)定的可行性。

(三)積極創(chuàng)建科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

當(dāng)前階段，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核實(shí)踐過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，力爭(zhēng)迅速提高事業(yè)黨委人力資源管理綜合效率與質(zhì)量。眾所周知，事業(yè)單位結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際積極開(kāi)展績(jī)效考核工作，不僅能夠合理化、科學(xué)化地對(duì)工作人員進(jìn)行配置，而且能夠確保人力資源管理工作的公正、公平與公開(kāi)。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用合理化、適當(dāng)化、創(chuàng)新化的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與方法，對(duì)每一名工作人員自身具體情況與工作能力、工作水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與評(píng)估，確保評(píng)價(jià)的客觀性、公正性與真實(shí)性，進(jìn)而讓事業(yè)單位人力資源管理的水平能夠得到質(zhì)的提升。

(四)建立完善化合理化的反饋激勵(lì)制度

除了上述幾大創(chuàng)新策略與有效路徑之外，事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中全面開(kāi)展科學(xué)化的績(jī)效考核工作，還能夠行之有效地促進(jìn)和加快我國(guó)事業(yè)單位的革新與發(fā)展，讓全體工作人員綜合素養(yǎng)與工作能力得到全面提升。鑒于此，事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核實(shí)踐過(guò)程中，還需要建立完善化、合理化的反饋激勵(lì)制度。也就是說(shuō)，在細(xì)致化、全面化開(kāi)展完績(jī)效考核各項(xiàng)工作后，事業(yè)單位人力資源應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間公布具體的考核結(jié)果，進(jìn)而為事業(yè)單位全體工作人員提供有效、科學(xué)、精準(zhǔn)的依據(jù)，讓員工自身的工作態(tài)度、工作能力、工作水平得以全面改進(jìn)。與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源部門(mén)還應(yīng)當(dāng)創(chuàng)設(shè)完善化、合理化的激勵(lì)措施，針對(duì)在日常事業(yè)單位各項(xiàng)工作中成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)突出的工作人員給予鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而讓全體工作人員的工作熱情和工作積極性得以充分激發(fā)，更加努力地投入到每一天的工作中，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)日常工作高效率、高質(zhì)量、高水平的全面開(kāi)展。

六、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核工作創(chuàng)新化發(fā)展之路“任重而道遠(yuǎn)”。事業(yè)單位需要積極創(chuàng)設(shè)良好的考核體系，制定合理化、科學(xué)化的考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且與時(shí)俱進(jìn)地制定較為完善化的反饋激勵(lì)制度。確保事業(yè)單位全體工作人員能夠在日常工作中發(fā)揮出積極性、創(chuàng)造力與創(chuàng)新力，力爭(zhēng)讓事業(yè)單位日常各項(xiàng)工作的質(zhì)量和水平能夠邁上一個(gè)新的臺(tái)階。