文/鎮(zhèn)江市第四人民醫(yī)院人力資源部 凌寧

中共中央辦公廳下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》中提到，推行全員聘用制是深化人事制度改革的重要內(nèi)容。所謂全員聘用制，就是要求事業(yè)單位破除人員身份終身制，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，讓市場化的、平等的勞務(wù)合同關(guān)系成為用工主流。在該聘用制度形式下，公立醫(yī)院的人力資源管理將面臨重大改革。但是，全員聘用制絕不是想當(dāng)然的一刀切，其實(shí)施是有現(xiàn)實(shí)依據(jù)的，不僅有法律保障，還有新時(shí)期的醫(yī)療市場環(huán)境做烘托。因此，公立醫(yī)院要想突破傳統(tǒng)發(fā)展形式的藩籬，就應(yīng)該積極在全員聘用制的推行上下一番苦功，讓人力資源管理跟上新時(shí)代要求。

一、在公立醫(yī)院全員聘用制改革下人力資源管理面臨的主要形勢

（一）有關(guān)法律為全員聘用制的落實(shí)作保障。2002年人事部制定了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》，為規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作作出具體指示；而我國首次對市場上的勞動合同制度加以嚴(yán)格規(guī)范的時(shí)間要追溯到2008年推出的《勞動合同法》，對我國市場上的各式勞動關(guān)系都有了清晰且行之有效的界定。制度和法律是公立醫(yī)院進(jìn)行全員聘用制改革的依據(jù)，對人力資源管理的各項(xiàng)舉措提出與落實(shí)加以指導(dǎo)、規(guī)范，同時(shí)也是保障所有與公立醫(yī)院有勞動合同關(guān)系的醫(yī)務(wù)工作者合法權(quán)益的依據(jù)與后盾。因此，公立醫(yī)院必須做到合法用工，依法解決常見的勞動問題。

（二）醫(yī)院發(fā)展要求醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)水平升級。醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究從未停止，醫(yī)療技術(shù)也在不斷更新?lián)Q代，這些都是和人們不斷升級的就醫(yī)需求相伴隨發(fā)展的。而不斷涌現(xiàn)的新醫(yī)療項(xiàng)目、新醫(yī)療技術(shù)等都要求醫(yī)務(wù)工作者具備更高的綜合素質(zhì)，能夠以與項(xiàng)目開展、技術(shù)應(yīng)用相適應(yīng)的能力和業(yè)務(wù)水平來工作。因此，公立醫(yī)院面臨著打造升級化的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療隊(duì)伍的形勢，而全員聘用制的實(shí)施，無疑能帶來新的人力資源動力。

（三）新時(shí)代發(fā)展要求對醫(yī)務(wù)人員管理升級。很多醫(yī)院都存在醫(yī)療壓力大、人員調(diào)配不充分的問題，因?yàn)橹尾【热吮揪褪且豁?xiàng)使命性的工作，不可謂不艱難。而人力資源管理在其中能起到的是人員調(diào)劑作用，無論是人員崗位安置，還是人員的醫(yī)務(wù)水平，都由其一定程度地把控。因此，在全員聘用制改革下，公立醫(yī)院將面臨對人力資源管理工作作出新調(diào)整的形勢要求，促進(jìn)其管理升級，以更好滿足醫(yī)院“救死扶傷”的需求。

二、全員聘用制改革下的公立醫(yī)院人力資源管理中的問題

（一）理念沒有及時(shí)轉(zhuǎn)變。全員聘用制改革趨勢實(shí)際上是要求人們將目光更多地投注在人才身上，在理念上要作出調(diào)整，重人才以及重人才資源配置。但是，很多公立醫(yī)院仍然更愿意把有限的醫(yī)療經(jīng)費(fèi)用在醫(yī)院醫(yī)療儀器、設(shè)備的更新?lián)Q代上，而對人力資源管理重視不足，其管理理念還停留在傳統(tǒng)層面。這使得公立醫(yī)院的軟硬實(shí)力發(fā)展失衡，醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)驅(qū)力不足，工作表現(xiàn)不積極。

（二）培訓(xùn)沒有跟上要求。聘用制的勞動關(guān)系既能夠讓員工充滿危機(jī)感，從而發(fā)奮努力，也能夠讓員工出現(xiàn)不安定感，難以定心工作，不能將滿腔熱情都放在醫(yī)療工作中。為了讓他們樹立主人翁意識，公立醫(yī)院需要配套進(jìn)行員工培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)思想教育。但是，一些公立醫(yī)院的人力資源管理卻存在臨時(shí)雇傭觀念，沒有站在長遠(yuǎn)用工、人才培養(yǎng)的角度考慮問題，也沒有做好相關(guān)教育培訓(xùn)，使得醫(yī)院人員的凝聚力不強(qiáng)。在人們的認(rèn)知中，人事工作就是人才招聘，而此后的人員培訓(xùn)、績效考核、員工關(guān)系處理等工作得不到延續(xù)。因此，當(dāng)有關(guān)培訓(xùn)落實(shí)不力，沒有很好地給予醫(yī)務(wù)工作者“安心劑”時(shí)，一些聘用人員可能會因同時(shí)面臨巨大的工作壓力以及醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)而出現(xiàn)缺乏責(zé)任心的行為，其為患者提供的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量也會難以保證。

（三）分配制度亟待革新。盡管很多公立醫(yī)院認(rèn)識到了全員聘用制的好處，也在鼓勵制度改革和落實(shí)，還在醫(yī)療崗位管理上取得了一定成績，但是仍然存在很多形式化的地方，改革的實(shí)效性不夠強(qiáng)。其中比較突出的就是相關(guān)的分配制度還半停留在傳統(tǒng)模式中，沒有成為激化內(nèi)部競爭的“鯰魚”，使得很多醫(yī)務(wù)工作者仍然安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取精神。全員聘用制改革的推進(jìn)，讓公立醫(yī)院管理層擁有更大的自主分配空間，在制訂、完善分配制度時(shí)能夠有意識地向人才技能、績效等方向傾斜，從而強(qiáng)化改革力度，但是，其中還是存在較多傳統(tǒng)的、固化的成分，如，薪酬管理模式依舊保守，對個(gè)人能力、貢獻(xiàn)等績效因素的突出不強(qiáng)，沒有收到理想的激勵效果。對于勞動力價(jià)值較高的專業(yè)人員，現(xiàn)行績效考核體系的激勵作用無法得以充分發(fā)揮，導(dǎo)致薪酬制度的激勵作用無法有效實(shí)現(xiàn)。

（四）崗位設(shè)置亟待改善。全員聘用制的改革實(shí)施讓公立醫(yī)院懂得了崗位設(shè)置的重要性，但是其中所存在的固化問題還很多，都亟待解決。如，醫(yī)務(wù)人員的聘用過程中，沒有很好地處理未聘人員分流問題。且公立醫(yī)院很多崗位設(shè)置，其醫(yī)務(wù)人員是缺乏自主性的。醫(yī)院存在著因人設(shè)崗的情況，隨意調(diào)配內(nèi)部人員，使得人員素質(zhì)與崗位需求不匹配。同時(shí)，也有不少人員都是通過政策渠道進(jìn)行安置的，審批流程慢，要走的手續(xù)也繁瑣。另外，公立醫(yī)院也有崗位職能存在交叉的問題，其崗位職能界定不夠規(guī)范，降低了各部門及人員間的協(xié)作效率?？梢?，在崗位設(shè)置問題上，公立醫(yī)院要克服的不規(guī)范問題有很多。

三、公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)應(yīng)對措施

（一）轉(zhuǎn)變理念，完善制度。公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，對醫(yī)院軟硬設(shè)備建設(shè)加以兼顧，能夠充分認(rèn)識到人才的重要性，從而對全員聘用制改革給予更多的推動力。公立醫(yī)院可客觀認(rèn)識自身的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，認(rèn)真研究自身的未來發(fā)展需求與人力資源間的關(guān)系，建立起符合自身發(fā)展特點(diǎn)的聘用制度，并以制度為依托，有針對性地解決醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)管理問題，如職能交叉問題、分配機(jī)制問題等。而為了優(yōu)化所聘用人才的質(zhì)量，其相關(guān)制度層面上就要進(jìn)行細(xì)致的規(guī)定，包括要科學(xué)規(guī)定各崗位職責(zé)，對職責(zé)清晰劃分；對崗位的招聘要求嚴(yán)格設(shè)置，招聘考核以業(yè)務(wù)、能力為基準(zhǔn)，抵制其他不當(dāng)?shù)娜肼毲赖?。相關(guān)制度完善要趨于體系化，以全面適應(yīng)全員聘用制改革需要。

（二）系統(tǒng)調(diào)研，合理規(guī)劃。全員聘用制下，人盡其用是較為理想的狀態(tài)。所以，公立醫(yī)院的人力資源管理不但要對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理規(guī)劃調(diào)整，讓他們的業(yè)務(wù)技能與相應(yīng)的崗位深度契合，還要堅(jiān)持“以人為本”理念，進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)研，把人才的內(nèi)在訴求提到重要的位置上來，讓醫(yī)護(hù)人員的自我發(fā)展需求獲得尊重。這樣做有助于留住人才，讓醫(yī)務(wù)人員獲得歸屬感，立志在醫(yī)院努力成長。公立醫(yī)院的人事部門可定期進(jìn)行一線調(diào)研，對基層醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在訴求進(jìn)行記錄、跟蹤，最終將信息整合為人力資源管理制度調(diào)整以及規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，尤其是形成對相關(guān)制度中醫(yī)院的用人結(jié)構(gòu)、招聘實(shí)施原則進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整的依據(jù)。

（三）多方考核，有效激勵。盡管社會將醫(yī)務(wù)工作者奉為“白衣天使”，但是醫(yī)院不能忽視他們對于切身利益追求的權(quán)利。不能進(jìn)行道德綁架，單一強(qiáng)調(diào)醫(yī)務(wù)工作者的奉獻(xiàn)精神、醫(yī)德醫(yī)能，而要同時(shí)關(guān)注對他們的內(nèi)在激勵的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該對人力資源管理中的內(nèi)部激勵機(jī)制加以調(diào)整，以多方考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員的有效激勵。一方面，公立醫(yī)院各部門必須科學(xué)設(shè)立績效考核指標(biāo)，細(xì)化獎勵政策。為了讓激勵效果得以體現(xiàn)，相關(guān)的績效核算可以按月計(jì)。相關(guān)考核指標(biāo)應(yīng)該多方反映醫(yī)務(wù)人員的工作真實(shí)情況，且要重點(diǎn)向醫(yī)療技能、服務(wù)水平等反映其綜合素質(zhì)的要素傾斜。而且，不同的考核成績，要對應(yīng)差異化的獎勵方式；另一方面，公立醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)全程、多方位績效考核，可借助于信息化人力資源管理手段，引進(jìn)先進(jìn)的信息化管理系統(tǒng)，將醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)情況實(shí)時(shí)記錄、跟蹤，從而實(shí)現(xiàn)無紙化考核，提高工作效率。

（四）關(guān)注成長，建設(shè)隊(duì)伍。公立醫(yī)院的人力資源管理應(yīng)該做好與全員聘用制改革相對應(yīng)的人員培訓(xùn)教育工作，奠定好人員的思想基礎(chǔ)，讓所有醫(yī)務(wù)人員更加關(guān)注自我成長，發(fā)揮潛能，使醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)越來越有成效。一方面，相關(guān)培訓(xùn)要立足于人員的政治素養(yǎng)培養(yǎng)。人事部門可定期組織思想政治教育活動，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的集體意識、責(zé)任感，并讓他們深入了解國家的有關(guān)政策法規(guī)，從而督促他們保有醫(yī)德、合法行醫(yī)、積極從業(yè)；另一方面，相關(guān)培訓(xùn)要立足于人員的業(yè)務(wù)技能提升。人事部門可牽頭組織定期的、多項(xiàng)的醫(yī)療業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，包括醫(yī)療理論培訓(xùn)、實(shí)踐能力培養(yǎng)等。而且，對有發(fā)展訴求以及有發(fā)展?jié)撃艿膬?yōu)質(zhì)醫(yī)務(wù)人員，人力資源管理人員要積極為其創(chuàng)造成長機(jī)會，通過崗位調(diào)整、申請繼續(xù)教育機(jī)會等，幫助其成長進(jìn)步。

綜上所述，公立醫(yī)院積極探索符合自身發(fā)展的全員聘用制之路是必然趨勢，但是也需以應(yīng)對自身的固有問題為前提。公立醫(yī)院的發(fā)展轉(zhuǎn)型要克服其理念、管理上的諸多桎梏，充分把人才聘用演化為人才培養(yǎng)，讓醫(yī)院內(nèi)部形成有機(jī)的、自我調(diào)節(jié)運(yùn)作機(jī)制。當(dāng)然，這需要其人力資源管理不斷做出科學(xué)、創(chuàng)新性調(diào)整。