文/儲(chǔ)小妹

當(dāng)前，高校不斷轉(zhuǎn)型、教師隊(duì)伍持續(xù)壯大，所產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)也不斷累積。人事管理作為高校管理工作的重要組成部分，人事管理的效果對(duì)高校的運(yùn)行和發(fā)展起著決定性作用，因此，需要深化對(duì)人事管理工作的重要認(rèn)識(shí)，利用先進(jìn)的管理技術(shù)形式，升級(jí)人事管理模式，促進(jìn)高校傳統(tǒng)管理模式的改革發(fā)展。

一、高校人事管理服務(wù)體系分析

高校的人事制度主要是在高校中的各項(xiàng)人事組織機(jī)構(gòu)以及管理模式、方法，包括所有的教職工的工作人事關(guān)系，以及人事活動(dòng)中的機(jī)構(gòu)設(shè)置、用人規(guī)定以及規(guī)章等，其中的機(jī)構(gòu)設(shè)置是以開(kāi)展教育活動(dòng)為目標(biāo)而設(shè)置的各種人員關(guān)聯(lián)的組織結(jié)構(gòu)，在高校領(lǐng)導(dǎo)人以及管理人員的帶領(lǐng)下，開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，處理內(nèi)外關(guān)系、事務(wù)，用人制度是高校為了進(jìn)行內(nèi)部事務(wù)的治理而進(jìn)行的人員的選拔應(yīng)用、管理的一套完整的制度，按照多勞多得以及優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則進(jìn)行教職工的管理，將教職工的薪資水平和個(gè)人所完成的工作量以及工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，從而充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性主動(dòng)性，高校的規(guī)則制度的制定需要以國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定為基礎(chǔ)，并根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)則的實(shí)施[1]。

人事管理服務(wù)體系要求通過(guò)多級(jí)靈活部署各個(gè)人事單元，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理等級(jí)設(shè)置，作為各部門(mén)聯(lián)合辦公的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)放式接口處理基點(diǎn)。校內(nèi)經(jīng)過(guò)人事管理系統(tǒng)的統(tǒng)一身份認(rèn)證，形成不同管理體系的相互連通，在確定管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行管理資源的優(yōu)化分配，為教育對(duì)象提供個(gè)性化服務(wù)，構(gòu)建一站式的綠色服務(wù)通道。在綜合服務(wù)方面所涉及的業(yè)務(wù)相對(duì)較多，主要負(fù)責(zé)人員的增減、關(guān)系調(diào)動(dòng)、職位安排、交流培訓(xùn)等事務(wù)，同時(shí)與校內(nèi)的其他部門(mén)進(jìn)行相互協(xié)調(diào)配合。校外經(jīng)過(guò)人事管理系統(tǒng)統(tǒng)一開(kāi)展任務(wù)的調(diào)度，各部門(mén)協(xié)同進(jìn)行業(yè)務(wù)的審批處理，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)互聯(lián)以及數(shù)據(jù)共享，形成多方面的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，有效協(xié)調(diào)整合校內(nèi)外的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)人事管理的智慧化操作[2]。

二、大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)在高校人事管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

（一）整合數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，提升信息利用率

人事管理工作中所需要分析的數(shù)據(jù)類(lèi)型較多，而高標(biāo)準(zhǔn)的人才引進(jìn)數(shù)據(jù)源不同，多數(shù)的非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)需要進(jìn)行清洗、整理、篩選等，形成能夠應(yīng)用的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)模式，因?yàn)閿?shù)據(jù)信息變化流轉(zhuǎn)速度較快，因此，人事管理單位應(yīng)該要能夠及時(shí)響應(yīng)，對(duì)新增數(shù)據(jù)進(jìn)行快速分析。高校人事管理的主體單位是廣大教職工，管理的方式相對(duì)較為單一，數(shù)據(jù)可能存在變動(dòng)不及時(shí)、不連續(xù)的情況，整體的價(jià)值密度較低。人事數(shù)據(jù)相對(duì)比較復(fù)雜，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，能夠建立信息資產(chǎn)，將各種信息進(jìn)行歸檔，整合教職工的多樣化個(gè)人信息，可以提高整體的利用效率。傳統(tǒng)的整理方式比較耗時(shí)耗力，且無(wú)法靈活地共享應(yīng)用，而將數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，借助于常規(guī)的軟件實(shí)現(xiàn)信息的捕捉、管理以及處理，具有較強(qiáng)的決策力，并能夠?qū)α鞒踢M(jìn)行優(yōu)化。

（二）提取分析數(shù)據(jù)，創(chuàng)造戰(zhàn)略?xún)r(jià)值

伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，借助于信息預(yù)測(cè)分析的方式，從數(shù)據(jù)中提取創(chuàng)造價(jià)值，能夠獲得超越原始數(shù)據(jù)本身的價(jià)值，而大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助對(duì)有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化處理，并從數(shù)據(jù)信息中獲取利益，從而實(shí)現(xiàn)信息增值。將人事業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)關(guān)聯(lián)，建立一種內(nèi)部運(yùn)行的支撐系統(tǒng)，充分挖掘信息服務(wù)過(guò)程中所產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)價(jià)值，形成人力資源和社會(huì)保障部門(mén)的無(wú)形資產(chǎn)，借助于大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)，對(duì)各項(xiàng)管理內(nèi)容的優(yōu)化，以提供的報(bào)表工具為基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際管理的需求，提取關(guān)鍵信息要素。在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，可以實(shí)現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)服務(wù)的一站式管理，利用各種智能終端設(shè)備獲取數(shù)據(jù)，同時(shí)對(duì)接交流、修改，整體的服務(wù)水平持續(xù)提升。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作機(jī)制的途徑

（一）高校人事管理理念的創(chuàng)新

創(chuàng)新高校人事管理工作機(jī)制，需要以新理念、新思想為基礎(chǔ)，改變傳統(tǒng)的思維定式，根據(jù)時(shí)代發(fā)展變化，建立與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀相符合的思維方式以及管理模式。當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入較高層次的物質(zhì)需求，有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。作為高校的教職工作者，應(yīng)該在追求個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，追求更高層次的社會(huì)價(jià)值，將教育事業(yè)放在首位，以人為本，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)理念，加強(qiáng)人事管理過(guò)程中現(xiàn)代化觀念的灌輸，尊重教職工的主體個(gè)性，為其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的后盾支持。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼睦砟睿紫葢?yīng)該認(rèn)識(shí)到人事管理的總體任務(wù)，人才是推動(dòng)社會(huì)建設(shè)的根本支持，是最重要的社會(huì)資源，在高校中應(yīng)合理分配教師資源，激發(fā)教職工的工作動(dòng)力，使其發(fā)揮本職工作的價(jià)值，確保教職工資源利用的最大化。其次，還應(yīng)該注意教職工的個(gè)體發(fā)展?fàn)顩r，高校是學(xué)校各部門(mén)以及教職工總體的密切結(jié)合體，包含著不同的組織單位，學(xué)校部門(mén)以及教職工的發(fā)展應(yīng)同步進(jìn)行，為了更好地提供教職工個(gè)體發(fā)展的條件，創(chuàng)設(shè)更加寬松和諧的社會(huì)制度環(huán)境。同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)提倡優(yōu)良的學(xué)術(shù)之風(fēng)，推崇自由的學(xué)術(shù)精神，突出治校管理機(jī)制，學(xué)校負(fù)責(zé)人做好學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)以及管理，正確處理學(xué)術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，貫徹合理的人才引進(jìn)思想，避免出現(xiàn)重視行政權(quán)力而忽略學(xué)術(shù)權(quán)力的情況。根據(jù)高校人事管理大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變管理的方式，由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策向數(shù)據(jù)形成領(lǐng)導(dǎo)力的方向轉(zhuǎn)變，管理手段從控制向預(yù)測(cè)方向轉(zhuǎn)換，重塑管理理念，提供人力資源和社會(huì)保障部門(mén)科學(xué)系統(tǒng)的管理路徑[3]。

（二）高校人事管理用人機(jī)制的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，高校的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，在引進(jìn)人才的過(guò)程中存在多方面的限制。在這種背景下，應(yīng)借助柔性引進(jìn)制度來(lái)提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)教授特聘的方式打破檔案以及人事、戶(hù)籍等方面的限制，營(yíng)造較為寬松的人才管理機(jī)制，切實(shí)提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[4]。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才背景的分析，可以看出，當(dāng)前大多數(shù)高校教職工教學(xué)技能、思想經(jīng)驗(yàn)與年齡成正比關(guān)系，如果按照自然退休政策則可能會(huì)導(dǎo)致人才的流失，因而可以創(chuàng)新人才退休的制度，建立彈性的退休機(jī)制，通過(guò)返聘、延聘等手段，使教職工重新返回學(xué)校從事教學(xué)工作。在辦理完退休手續(xù)后繼續(xù)在崗位上工作，發(fā)揮自身的價(jià)值，對(duì)個(gè)人以及社會(huì)都具有重要的意義。大數(shù)據(jù)技術(shù)同樣為人才引進(jìn)提供了便利，目前在我國(guó)獨(dú)特的社會(huì)背景下，高校引進(jìn)制度較為單一，而通過(guò)人事代理制度能夠拓寬人才引進(jìn)的渠道，一般高校的人才聘用方式多為招用事業(yè)編人員，這種招用方式存在較大的局限性，受到編制數(shù)量以及戶(hù)籍制度的影響，整體相對(duì)較為被動(dòng)。人事代理制度能夠改變這種局面，使人才充分流動(dòng)，突破傳統(tǒng)封閉式管理的局限，使高校能夠充分吸引社會(huì)各個(gè)層面的人才。高校以及教職工之間形成聘用以及被聘用的勞動(dòng)關(guān)系，在合同期滿(mǎn)之后形成三方代理關(guān)系，從而提升高校的用人自主權(quán)，使其能夠自由地選擇職工，而且使教職工的責(zé)任感和危機(jī)感增加，更加努力地工作，切實(shí)提升工作的積極性，有效提高工作效率[5]。

（三）高校人事管理評(píng)價(jià)機(jī)制的創(chuàng)新

高校教師不僅需要做好科研工作，而且也需要落實(shí)好教學(xué)任務(wù)。在傳統(tǒng)的職稱(chēng)評(píng)定過(guò)程中，科研占據(jù)較大的比重，而職稱(chēng)評(píng)定又與教師的個(gè)人待遇有著密切的關(guān)系，因此教師需要平衡好教學(xué)以及科研之間的比重。為了更好地促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，部分教師選擇投入更多的時(shí)間在科研上，導(dǎo)致教學(xué)時(shí)間不足、教學(xué)效果不佳，部分教師甚至為了急功近利而偽造學(xué)術(shù)成果，實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)不正確，抄襲他人的學(xué)術(shù)論文，各種不正當(dāng)?shù)男袨闀r(shí)有發(fā)生，這對(duì)于當(dāng)前的人事管理評(píng)價(jià)機(jī)制有了更高的要求。首先，創(chuàng)新評(píng)價(jià)機(jī)制要做好教師的思想工作，鼓勵(lì)教師積極投身于科研之中，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，按照知識(shí)產(chǎn)權(quán)要素分配的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)有較大科研成果任務(wù)且完成情況良好的教師福利獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教師通過(guò)將科研成果向?qū)嶋H科技成果轉(zhuǎn)化，促使產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。其次，應(yīng)該增加教學(xué)在職稱(chēng)評(píng)定中的比重，職稱(chēng)評(píng)定在整個(gè)教師評(píng)價(jià)體系中具有關(guān)鍵的作用，教師的主要任務(wù)是教書(shū)育人，通過(guò)對(duì)教學(xué)過(guò)程、教學(xué)質(zhì)量的全方位評(píng)價(jià)，系統(tǒng)地衡量教學(xué)效果，確保教師的職稱(chēng)與個(gè)人能力對(duì)等。如果教師的教學(xué)成果不達(dá)標(biāo)，則不能評(píng)定高一級(jí)的職稱(chēng)。探索科學(xué)化的教師分類(lèi)管理方案，根據(jù)教師的崗位劃分為教學(xué)崗位以及教學(xué)科研崗位，對(duì)有著突出教學(xué)成績(jī)的教師，可以在其他方面適當(dāng)放寬成果要求。根據(jù)教師的實(shí)際情況，應(yīng)用突出教學(xué)的考評(píng)，制定對(duì)教師教學(xué)時(shí)長(zhǎng)以及評(píng)價(jià)的具體指標(biāo)，使人才能夠全面投入到教學(xué)育人的工作中，改變當(dāng)前科研至上的教育現(xiàn)狀。

四、結(jié)語(yǔ)

高校人事管理工作機(jī)制的創(chuàng)新是時(shí)代發(fā)展的必然要求，也是高校提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，高校應(yīng)全方位實(shí)施人事管理機(jī)制改革，統(tǒng)籌各項(xiàng)影響因素，提升教職工的工作積極性，提供其個(gè)人發(fā)展的保障，以保證學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，為我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展提供科學(xué)的制度基礎(chǔ)。