王秀芳 大慶油田第五采油廠第二油礦

企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中人力資源的高效管理與開發(fā)直接關(guān)系到企業(yè)在自身的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，發(fā)展質(zhì)量控制的好壞直接影響企業(yè)的核心競爭力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，我國經(jīng)濟(jì)也得到了長足的發(fā)展，在發(fā)展過程中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也逐漸激烈，因此就給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來了全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理工作也面臨全新的要求和標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)薪酬管理體系屬于現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理工作中非常重要的內(nèi)容，直接影響著員工與企業(yè)之間的關(guān)系發(fā)展，也對企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期、健康、穩(wěn)定發(fā)展有著極其重要的意義。

一、完善薪酬管理機制的重要意義

(一)為企業(yè)提升自身競爭力夯實基礎(chǔ)

我國自改革開放以來，各方面經(jīng)濟(jì)都得到到了極大的發(fā)展，各個行業(yè)領(lǐng)域都面臨著更加復(fù)雜的市場競爭環(huán)境，激烈的市場競爭下人才已經(jīng)成為企業(yè)能否競爭過同行的一個關(guān)鍵。因此企業(yè)在發(fā)展過程中就要想盡辦法避免人才流失，幫助企業(yè)更好地吸引留住更多技術(shù)人才與管理人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極完善薪酬管理各項制度，促進(jìn)員工績效更加公平公正，為企業(yè)營造良好積極的勞資關(guān)系。公正客觀的績效考核，企業(yè)可以為員工提供與其勞動付出成正比的薪酬福利，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展留住優(yōu)秀的人才，有助于提升企業(yè)自身的核心競爭力[1]。

(二)增強企業(yè)的職工凝聚力

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基石，對于企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展非常重要，企業(yè)實行績效薪酬考核管理制度時，必須重視管理機制的建立與健全，保障其整體性，及時調(diào)整優(yōu)化薪酬制度內(nèi)容中不利于企業(yè)員工的事項。企業(yè)發(fā)展過程中充分保障公平公正的勞資分配制度，有助于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工與員工之間的和諧氛圍營造，加強員工之間的團(tuán)結(jié)性，還能夠有效地提供生產(chǎn)勞動效率，使企業(yè)員工更具有歸屬感，保障企業(yè)各項運營工作的順利開展落實。

(三)強化員工的個人素質(zhì)

一般企業(yè)員工自身的工作能力和其薪酬福利待遇有著重要的關(guān)聯(lián)性，員工只有不斷加強個人專業(yè)能力水平以及職業(yè)素養(yǎng)，才能夠獲得更高的薪酬待遇。企業(yè)加強薪酬管理制度的建設(shè)與完善，不斷細(xì)化不同等級的福利待遇條件，這樣不僅可以有效激勵員工提升自主學(xué)習(xí)的能力，不斷加強自身專業(yè)技能水平，從而充分滿足并適應(yīng)工作崗位的要求，然后在工作過程中不斷實踐應(yīng)用所學(xué)，通過努力進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)運營效率的充分提升。企業(yè)對薪酬福利待遇進(jìn)行等級劃分，有助于激勵員工的進(jìn)取心，提升自覺性，更加積極主動地投入于本職工作，提升工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理機制存在的實際問題

(一)對薪酬制度的重要性缺乏深刻的認(rèn)識

一些企業(yè)中依然存在按資排輩以及平均主義思想，不利于企業(yè)薪酬管理制度的公平公正執(zhí)行，一定程度上影響到員工個人價值的體現(xiàn)，容易打擊員工的工作熱情，不利于企業(yè)人力資源的有效利用。而且傳統(tǒng)的薪酬管理思想也在很大程度上限制了企業(yè)信息化發(fā)展的進(jìn)程，企業(yè)內(nèi)部管理經(jīng)營效率不高，薪酬管理模式單一老舊，在有些大型國有企業(yè)當(dāng)中，都是按資排輩來進(jìn)行薪酬計算的，也就是單純根據(jù)員工學(xué)歷層次、工齡以及崗位職級等情況規(guī)劃薪酬等級，不利于薪酬管理制度的有效性發(fā)揮，也就更不利于企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。

(二)企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)的市場化水平不高

企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化水平較低，直接影響到企業(yè)內(nèi)部的薪資標(biāo)準(zhǔn)，造成企業(yè)內(nèi)部大量的人才流失。企業(yè)員工招聘方面，有的員工在理論基礎(chǔ)方面相對較強，然而缺乏足夠的崗位實踐工作閱歷，薪資福利標(biāo)準(zhǔn)市場化水平較低，一些重要的技術(shù)崗位人員的薪資低于其它同類行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些問題都使得企業(yè)內(nèi)部人才流失率較高，不利于企業(yè)薪酬管理制度的公平性與權(quán)威性的充分展現(xiàn)[2]。

(三)薪酬機制的確立缺乏科學(xué)性

在過去計劃經(jīng)濟(jì)時代，薪酬制度主要以平均分配為原則，應(yīng)用統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)、福利分配的模式，平均主義思想下的薪酬管理理念深入人心。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不斷發(fā)展創(chuàng)新，傳統(tǒng)平均分配的理念已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運營的現(xiàn)實需求，因此企業(yè)必須積極轉(zhuǎn)變薪酬制度理念。但是，薪酬管理制度的優(yōu)化革新需要經(jīng)歷一個漫長的過渡階段，而在這個階段中一些企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)管理者與員工對于現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)知不充分，因此導(dǎo)致新理念下的薪酬制度無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，薪酬管理機制不夠科學(xué)，且無法做到統(tǒng)一一致，薪酬管理機制不夠健全，具體執(zhí)行不到位使得效果不理想。比如，企業(yè)內(nèi)部沒有建立完善的人才培養(yǎng)體系，員工自主學(xué)習(xí)能力無法快速提升，外部市場競爭激烈，企業(yè)自身競爭力不足，難以吸引并留住優(yōu)秀人才，企業(yè)人力資源成本不斷上升等問題非常普遍，直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[4]。

(四)沒有結(jié)合績效考核進(jìn)行薪酬評級

目前有的企業(yè)在薪酬分配制度中，績效工資和員工的工作量和工作效率并未充分結(jié)合，因此績效工資也就沒有充分發(fā)揮出其激勵作用。部分企業(yè)的績效薪酬和員工日常工作表現(xiàn)以及工作能力考評未進(jìn)行掛鉤，因此績效激勵通常流于形式主義，逐漸發(fā)展成為另外一種固定形式的工資福利。很顯然績效平均主義不能夠充分體現(xiàn)出薪酬管理制度應(yīng)該具備的公平公正性，同時不利于激勵員工個人潛能的充分發(fā)揮，還容易打擊員工的工作積極性，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

三、提升薪酬管理機制科學(xué)性的有效舉措

現(xiàn)階段，企業(yè)為了促進(jìn)人力資源的合理優(yōu)化配置，充分加強企業(yè)人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，促進(jìn)管理有效性的提升，積極開展薪酬機制的調(diào)整革新，不斷優(yōu)化完善企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)員工營造良好的工作環(huán)境和氛圍，為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間與平臺，促進(jìn)企業(yè)和諧勞資關(guān)系的充分建立，為企業(yè)人力資源的充分高效開發(fā)利用奠定良好的基礎(chǔ)，積極融合績效考評與薪酬管理機制，加強企業(yè)和外部市場之間的互通與聯(lián)系，完善薪酬管理模式，為企業(yè)吸引并留住更多的優(yōu)秀人才。因此，企業(yè)薪酬管理部門應(yīng)當(dāng)積極加強企業(yè)薪酬分配管理制度的建設(shè)，建立完善的績效考核體系，不斷適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的實際需要。

(一)增強員工群體的團(tuán)隊意識，提升企業(yè)人才的責(zé)任感

企業(yè)在整個的經(jīng)營活動中，應(yīng)積極讓員工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，使員工主人翁意識不斷增強，提升員工對于企業(yè)的歸屬感和自豪感，調(diào)動員工的工作熱情。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部集體活動的開展，組織定期工作會議，促進(jìn)企業(yè)員工凝聚力提升，薪酬管理部門應(yīng)當(dāng)加強科學(xué)公正的績效考評管理，這樣才能實現(xiàn)多勞多得，按勞分配的目的，也更加能夠激勵企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的工作主動性，達(dá)到事半功倍的效果[3]。

(二)按崗定酬，建立不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)如果想制定比較完善的、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)當(dāng)積極結(jié)合不同崗位的性質(zhì)特點，設(shè)置合理完善的薪酬激勵制度，充分調(diào)動各個崗位員工的工作熱情和主動性，針對企業(yè)內(nèi)部的重要工作崗位，可以合理調(diào)整其薪酬待遇，企業(yè)管理層可以結(jié)合發(fā)展實際落實年薪制，加強薪酬激勵與約束作用的有效發(fā)揮，不斷與時俱進(jìn)，應(yīng)用現(xiàn)代化的薪酬管理理念，充分落實科學(xué)合理的薪酬分配制度，有效發(fā)揮員工的主觀能動性。

(三)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及時調(diào)整薪酬待遇

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)與完善應(yīng)當(dāng)重視外部公平性，深入市場中了解同行業(yè)同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平，通過有效調(diào)研充分保障企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)符合市場化水平，積極與外部市場接軌，保障企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢的充分體現(xiàn)，為吸引留住優(yōu)秀人才打好堅實基礎(chǔ)，這樣才能使企業(yè)得到健康發(fā)展。

(四)通過績效考核系統(tǒng)建立和諧勞動關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營和管理中，應(yīng)當(dāng)充分重視績效考核體系的建設(shè)與完善，有效發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，促進(jìn)和諧勞資關(guān)系的有效建立和維護(hù)。通過崗位測評與以崗定薪策略，有效發(fā)揮薪酬管理制度的激勵約束作用，有效激發(fā)員工在工作崗位中充分發(fā)揮自身的主觀能動性，積極投身于工作崗位，不斷提升工作效率。企業(yè)員工薪酬制度可以充分結(jié)合績效考核評定結(jié)構(gòu)，定期針對員工工作績效加以考評，及時了解各個部門員工工作態(tài)度和成果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際不斷優(yōu)化調(diào)整加以改進(jìn)。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展離不開專業(yè)化高素質(zhì)的人才基礎(chǔ)，如果企業(yè)想在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動中充分發(fā)揮好人力資源的效率，使員工工作熱情和積極性得到極大的發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)和諧勞資關(guān)系的建立與維護(hù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分加強薪酬管理制度的建設(shè)，完善薪酬管理機制，通過科學(xué)合理的績效考核管理制度，不斷提升企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)提升工作能力的自覺性，這樣才能保障企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的有效提升與發(fā)展。