張 冉

一、引言

非營利部門具有勞動密集型特征并以無形的服務(wù)供給為主，員工在社會組織(亦稱為非營利組織)建設(shè)一個強(qiáng)大且差異化的品牌過程中尤為重要。通過提供與品牌標(biāo)準(zhǔn)相一致的服務(wù)并致力于解決服務(wù)問題，員工將能夠直接影響組織客戶對組織品牌的感受(Ayrom和Tumer，2020[1])。因此，社會組織應(yīng)將員工視為組織品牌化的重要主體，促進(jìn)員工“買入”品牌價值，從而通過員工達(dá)成組織使命和目標(biāo)。正如Barros-Arrieta和García-Cali(2021)[2]指出，組織品牌化不僅意味著組織采取的外部行動，也應(yīng)涉及指向組織員工的內(nèi)部視角。作為源于企業(yè)品牌研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)概念，品牌內(nèi)化(Internal branding)于1991年由Berry和Parasuraman兩位學(xué)者提出，意指組織面向內(nèi)部利益相關(guān)者即員工解釋和銷售品牌的過程(Berry和Parasuraman，1991[3])，其目的在于讓員工感受和認(rèn)同品牌價值并將品牌所蘊(yùn)含的價值觀貫徹于個人日常工作之中。通過向員工“推銷”品牌并被他們認(rèn)同，社會組織將可以借助于員工來影響和塑造外部利益相關(guān)者的品牌體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)組織對外品牌承諾向品牌現(xiàn)實(shí)的轉(zhuǎn)化。自品牌內(nèi)化概念問世以來，有關(guān)品牌內(nèi)化如何影響員工的議題引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。有學(xué)者認(rèn)為，品牌內(nèi)化能夠促使員工在個體心理和行為層面產(chǎn)生諸多有益于組織的變化，如促進(jìn)員工與組織間心理契約的構(gòu)建、降低員工離職傾向(Ayrom和Tumer，2020[1])以及增進(jìn)員工組織公民行為(Buil等，2016[4])；也有人專門從個體品牌化的視角，探討了品牌內(nèi)化對員工品牌支持態(tài)度和行為的正向促進(jìn)效用(Punjaisri和Wilson，2011[5]；Hu等，2018[6])；等等。

作為個體品牌化的一個重要概念，品牌績效是員工按照其工作說明書之要求而對外兌現(xiàn)組織品牌承諾的工作行為，該行為表現(xiàn)能夠直接影響組織整體績效并已成為評價員工品牌支持程度的重要內(nèi)容。盡管已有研究以企業(yè)員工為研究對象，證明了品牌內(nèi)化對員工品牌支持行為具有正面促進(jìn)作用，并且學(xué)界和實(shí)踐人士也普遍認(rèn)可了品牌內(nèi)化對非營利部門的重要價值(Leijerholt等，2020[7])，但是，現(xiàn)有文獻(xiàn)匱乏關(guān)于品牌內(nèi)化如何影響員工品牌績效之中介路徑方面的研究成果，尚無來自非營利部門的實(shí)證?；诖?，本文嘗試開展品牌內(nèi)化影響社會組織員工品牌績效的中介路徑探究。通常，社會態(tài)度由認(rèn)知、情感與行為意向構(gòu)成，三者呈現(xiàn)著一種遞進(jìn)式的影響關(guān)系。作為提升員工品牌認(rèn)知水平的管理工具，品牌內(nèi)化將影響員工的品牌情感，繼而影響員工的行為意向，最終影響其行為表現(xiàn)。為此，品牌認(rèn)同(情感)和品牌留職傾向(行為意向)可能在品牌績效(行為表現(xiàn))的形成過程中具有中介效用。更進(jìn)一步地，邊界條件通常是學(xué)術(shù)界開展中介路徑研究的重要內(nèi)容。作為一個員工與組織相容性之議題，個人-組織匹配是鏈接個體公共服務(wù)動機(jī)和工作績效的重要環(huán)節(jié)(Bright，2007[8])。然而，學(xué)界有關(guān)個人特質(zhì)在影響員工面對品牌內(nèi)化時反應(yīng)差異方面的研究十分缺乏，尚無個人-組織匹配作為品牌內(nèi)化影響員工心理和行為的邊界條件的實(shí)證分析。綜上，本文以社會組織員工為研究對象，基于社會交換理論、組織化理論、社會認(rèn)同理論等，通過引入品牌認(rèn)同、品牌留職傾向和個人-組織匹配變量，構(gòu)建一個一階段調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，?shí)證分析品牌內(nèi)化與員工品牌績效間的中介路徑及其邊界條件，以探討品牌內(nèi)化對社會組織員工品牌績效的作用過程。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)品牌內(nèi)化對品牌績效的影響

作為一種面向組織內(nèi)部的品牌推銷，品牌內(nèi)化是組織向員工傳遞和教育組織品牌價值所實(shí)施的行動，旨在確保員工接受并踐行組織品牌價值和理念。正如Liu等(2015)[9]指出，品牌內(nèi)化是組織說服其成員“買入”品牌價值觀并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的一種努力。通常，品牌內(nèi)化體現(xiàn)于組織和個體兩個層面(張輝和白長虹，2018[10])。其中，組織品牌內(nèi)化是品牌內(nèi)化的組織推進(jìn)過程，個體品牌內(nèi)化是品牌內(nèi)化的員工表現(xiàn)結(jié)果，兩者間呈現(xiàn)著一種因果關(guān)系。在本研究中，模型自變量即品牌內(nèi)化主要是指品牌內(nèi)化的組織推進(jìn)，而因變量如品牌績效則屬于個體品牌內(nèi)化范疇。在學(xué)術(shù)界，有關(guān)品牌內(nèi)化的理論內(nèi)涵有著不同的觀點(diǎn)。其中，品牌溝通常被學(xué)者們視為最為重要的品牌內(nèi)化實(shí)踐。品牌內(nèi)化本質(zhì)就在于通過品牌溝通使員工能真正地理解品牌價值與個人工作行為的相關(guān)性(Bergstrom等，2002[11])。此外，人力資源實(shí)踐如獎勵、培訓(xùn)等同樣應(yīng)成為品牌內(nèi)化的重要構(gòu)成(Berry和Parasuraman，1991[3]；Lee等，2014[12])，而組織領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)員工理解和接受品牌價值中也發(fā)揮著積極的作用(Liu等，2015[9]；Buil等，2016[4])。當(dāng)然，從系統(tǒng)綜合的視角，品牌內(nèi)化包括品牌人力資源管理、品牌培訓(xùn)和品牌領(lǐng)導(dǎo)力三大要素(Barros-Arrieta和García-Cali，2021[2])。在以往研究基礎(chǔ)上并結(jié)合社會組織特質(zhì)，張冉(2018)[13]通過扎根理論構(gòu)建的由學(xué)習(xí)行動、內(nèi)部溝通和領(lǐng)導(dǎo)垂范組成的三維品牌內(nèi)化模型，是國內(nèi)學(xué)界較早探索非營利品牌內(nèi)化構(gòu)念的學(xué)術(shù)成果，能較好地映射非營利場景，而本文也將使用該模型來開展社會組織品牌內(nèi)化影響研究。

作為一種角色內(nèi)績效，品牌績效主要強(qiáng)調(diào)員工按照其工作說明書要求來對外兌現(xiàn)組織品牌承諾的工作行為表現(xiàn)。本文認(rèn)為，品牌內(nèi)化將增進(jìn)員工品牌績效。在高績效工作系統(tǒng)研究中信息交流與共享是理想人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵性因素(Hooff和Ridder，2004[14])，其能夠提升員工績效，而品牌內(nèi)化恰是社會組織向員工陳述品牌價值等重要信息的一種最為直接的方式。例如，社會組織通過品牌相關(guān)的入職培訓(xùn)和實(shí)踐引導(dǎo)(即學(xué)習(xí)行動)來向新員工講授組織宗旨與品牌發(fā)展史，而領(lǐng)導(dǎo)者則可通過人格魅力和以身作則的行動(即領(lǐng)導(dǎo)垂范)來將品牌實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)信息傳遞給員工。這些品牌內(nèi)化工作將促進(jìn)員工對品牌的理解及踐行品牌標(biāo)準(zhǔn)所需知識與技能的掌握，從而提升其品牌績效。因此，品牌內(nèi)化是員工品牌績效的決定因素。只有實(shí)現(xiàn)了組織品牌價值觀的內(nèi)化，員工方能在工作中保持相應(yīng)的品牌標(biāo)準(zhǔn)(Vallaster和De Chernatony，2005[15])。為了更好地闡明兩者間關(guān)系，本文使用Blau(1964)[16]的社會交換理論來做進(jìn)一步分析。該理論的基本假設(shè)是：人們屬于社會人，在任何一類社會關(guān)系中都存在著相關(guān)主體的關(guān)系交換。同時，該理論強(qiáng)調(diào)“互惠原則”，即個體有責(zé)任和義務(wù)對對方的積極對待做出反饋；這種互惠關(guān)系既適用于個體間關(guān)系，也適用于個體與組織間關(guān)系。從社會交換關(guān)系看，品牌內(nèi)化代表著社會組織給予組織成員的一種社會支持，這將促進(jìn)組織與成員間社會交換關(guān)系的建立，而品牌支持行為正是員工對組織向自己傳遞品牌信息這種社會支持的一種回饋。具體而言，社會組織通過品牌內(nèi)化幫助員工獲取并消化組織品牌相關(guān)知識；對于員工而言，組織品牌培訓(xùn)所給予的品牌標(biāo)準(zhǔn)踐行技能、上司給予的工作指導(dǎo)及同事提供的品牌信息幫助等，都是一種正性收獲，有益于促進(jìn)個體工作的有效開展及其職業(yè)發(fā)展。于是，基于互惠原則所構(gòu)建起的社會交換關(guān)系將使得員工感到有義務(wù)向社會組織施加積極對待以回報組織給予的支持，并因此實(shí)施符合品牌標(biāo)準(zhǔn)的工作行為。正如Lee等(2014)[12]指出，工作投入增加是員工對組織將其視為內(nèi)部客戶的一種回報手段。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

H1：品牌內(nèi)化正向影響員工品牌績效

(二)品牌內(nèi)化對品牌留職傾向的影響

品牌留職傾向是員工繼續(xù)為組織品牌服務(wù)的意愿，代表著員工對組織品牌的支持。從個體與組織間關(guān)系角度看，品牌內(nèi)化有利于促進(jìn)個體與組織間的情感交換(Ayrom和Tumer，2020[1])。通過品牌教育與知識傳遞，品牌內(nèi)化將使非營利從業(yè)人員意識到自己與組織品牌間的共生關(guān)系，理解個人目標(biāo)與組織目標(biāo)間的利益聯(lián)結(jié)，明晰自己在組織品牌價值實(shí)現(xiàn)中的角色，而這將增進(jìn)其主人翁感，激勵其參與到組織品牌建設(shè)之中并表現(xiàn)出較強(qiáng)的組織品牌工作意愿。企業(yè)實(shí)證研究已表明，品牌內(nèi)化正向預(yù)測著服務(wù)型員工的留職意愿(Matanda和Ndubisi，2013[17])。在本文中，組織社會化理論將用于解釋品牌內(nèi)化與品牌留職傾向間關(guān)系。組織社會化概念由學(xué)者Schein于1968年提出，主要是指新進(jìn)成員在組織中學(xué)習(xí)一些訣竅、從“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化過程(Schein,1968)[18]。隨著該理論的進(jìn)一步發(fā)展，組織社會化多指員工從組織外部人發(fā)展為欣賞和認(rèn)同組織價值觀、其行為能被組織所接受的組織內(nèi)部人的過程。例如，組織社會化是員工進(jìn)入組織后獲取有關(guān)組織信息、期待其行為能夠符合組織要求的一種學(xué)習(xí)與調(diào)適的過程(Fisher，1986[19])，是個體認(rèn)同組織規(guī)范和文化并予以內(nèi)化的持續(xù)過程。當(dāng)然，組織社會化既適用于新進(jìn)員工，也適用于現(xiàn)有員工，這是因?yàn)閭€體對組織知識如品牌價值掌握及認(rèn)同的狀態(tài)與程度才是衡量其是否完成組織社會化過程的關(guān)鍵標(biāo)志。根據(jù)組織社會化理論中的不確定縮減原則，員工在工作中感到高度不確定時，其將難以適應(yīng)工作任務(wù)要求，從而持有較低的工作滿意度和較高的離職傾向；不確定性降低后，個體將能夠更好地適應(yīng)工作任務(wù)并愿意留任于組織。從品牌內(nèi)化視角看，員工對品牌知識的充分理解將有利于緩解其工作疑惑，從而促進(jìn)其更好地投入到組織品牌支持行動中去。具體而言，品牌內(nèi)化將使員工獲得品牌相關(guān)知識和心理支持，能夠在工作要求、組織規(guī)范及文化等多個層面有效地降低員工在組織環(huán)境和個體心理上的不確定性并幫助他們建立可預(yù)期的工作環(huán)境，而這將有助于員工更好地適應(yīng)工作崗位，實(shí)現(xiàn)“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換，員工們也更愿意為組織品牌繼續(xù)努力并因此持有較高的品牌留職傾向。品牌內(nèi)化使得工作場所成為員工值得向往的一個地方，而這將增加員工留任于組織的意愿(Ayrom和Tumer，2020[1])。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

H2：品牌內(nèi)化正向影響員工品牌留職傾向

(三)品牌內(nèi)化對品牌認(rèn)同的影響

在社會認(rèn)同理論中，品牌認(rèn)同是組織認(rèn)同的一種形式(Barros-Arrieta和García-Cali，2021[2])。作為個體所獲得的“一種與組織品牌命運(yùn)交織在一起的感受”(Burmann和Zeplin，2005[20])，品牌認(rèn)同是個體身份概念與組織品牌身份間一致性的主觀感知，如員工將組織品牌的成敗視為自己個人的成敗。本文將從認(rèn)知和交換關(guān)系兩個視角來具體闡釋品牌內(nèi)化對員工品牌認(rèn)同的影響關(guān)系。一方面，品牌內(nèi)化是一種能夠增進(jìn)員工品牌認(rèn)知水平的組織實(shí)踐，能夠強(qiáng)化員工對品牌的認(rèn)同。通常，員工對品牌價值的理解越清晰，其越有可能在理智和情感上與品牌建立聯(lián)結(jié)(Thomson等，1999[21])。如果組織能夠成功地向員工灌輸品牌意識，員工的態(tài)度和行為將會受到影響(Miles和Mangold，2005[22])。對于社會組織而言，品牌內(nèi)化如品牌內(nèi)訓(xùn)、正式或非正式的內(nèi)部溝通及領(lǐng)導(dǎo)示范和指導(dǎo)等，都能幫助其員工對組織品牌形成較為深刻、清晰的認(rèn)識，促使員工實(shí)現(xiàn)個體自我概念與組織品牌身份的整合，繼而帶來員工品牌認(rèn)同度的增加。對組織傳統(tǒng)、語言等組織信息的掌握以及組織價值觀和目標(biāo)的內(nèi)化，將強(qiáng)化個體所具有的組織身份感并使其感受到組織身份特征的吸引力，從而提升其組織認(rèn)同感(Dutton等，1994[23])。因此，作為增進(jìn)員工品牌認(rèn)知的有效工具，品牌內(nèi)化能夠提升員工品牌認(rèn)同度。另一方面，品牌內(nèi)化可強(qiáng)化員工對其與組織間交換關(guān)系的感知，增進(jìn)員工品牌認(rèn)同。作為高績效人力資源管理實(shí)踐的重要構(gòu)成，培訓(xùn)本身就代表著組織給予員工的支持并意涵著組織期望與員工建立起長遠(yuǎn)的關(guān)系(Allen等，2003[24])。同樣，內(nèi)部溝通與領(lǐng)導(dǎo)垂范也有益于增強(qiáng)個體與他人(如領(lǐng)導(dǎo)、同事)間的人際互動，使得個體在工作中獲得良好的人際關(guān)系并感受到組織支持，這將促進(jìn)個體在情感上與組織的一致性。例如，內(nèi)部溝通蘊(yùn)含的員工間品牌知識的分享與交流，將有助于員工獲得工作和人際自信并帶來個人情緒狀態(tài)正能量的增加，而領(lǐng)導(dǎo)給予員工有關(guān)品牌知識的指導(dǎo)也將能夠提升領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量，促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)間建立起更為親密、信任的情感交換關(guān)系。穩(wěn)定、情感性的連接具有潛在的促進(jìn)情感交換的功能，將利于提升員工的內(nèi)部人認(rèn)知身份(汪林等，2009[25])?？梢姡放苾?nèi)化能夠促進(jìn)員工與組織間形成緊密的社會交換關(guān)系，這將促使員工感知到個體與組織品牌命運(yùn)的聯(lián)結(jié)并因此表現(xiàn)出較強(qiáng)的品牌認(rèn)同。換而言之，品牌內(nèi)化帶來的情感關(guān)系建構(gòu)將使員工感受和獲得較強(qiáng)的“內(nèi)團(tuán)體”成員身份，并因此表現(xiàn)出較高的品牌認(rèn)同度。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

H3：品牌內(nèi)化正向影響員工品牌認(rèn)同

(四)品牌認(rèn)同的中介作用

代表著個體對其與品牌間同一性的感知，品牌認(rèn)同反映了員工與組織品牌的心理聯(lián)結(jié)，是個體身份概念與組織品牌身份間一致性的主觀感知。企業(yè)員工的實(shí)證表明，品牌認(rèn)同正向預(yù)測著品牌績效(Punjaisri和Wilson，2011[5]；Murillo和King，2019[26])。在學(xué)界，社會認(rèn)同理論是闡述組織認(rèn)同與個體行為間關(guān)系的一個有力理論。根據(jù)社會認(rèn)同理論，當(dāng)個體對某一組織持有高認(rèn)同度時，其傾向于將組織視為個體自我概念中不可分割的組織(Mael和Ashforth，1992[27])，愿意將個人福祉與組織成就相連并因此產(chǎn)生與組織目標(biāo)相一致的行為。于是，作為一類組織認(rèn)同，品牌認(rèn)同度高意味著員工在個體心理層面上感覺到自己與組織品牌聯(lián)結(jié)緊密，即傾向于將自己與組織品牌視為相互影響的命運(yùn)共同體，感受到自己與組織品牌之間是一個不可分割的完整統(tǒng)一體，此時，員工個體與組織品牌間具有較強(qiáng)的情感聯(lián)結(jié)和一致性，而這將直接決定著員工按照品牌所承諾的服務(wù)質(zhì)量要求提供服務(wù)的意愿程度。張輝(2019)[28]指出，品牌認(rèn)知與情感能夠強(qiáng)化組織品牌在員工頭腦中的圖像并且這將反映在員工個體品牌行為上。并且，當(dāng)個體認(rèn)同組織品牌如愿景和使命，其就會與組織目標(biāo)保持一致(Cornelissen等，2017[29])，而這種個體與組織間的高一致性將會強(qiáng)化其與組織目標(biāo)相符的行為，促使其更為投入于組織活動之中(Van der Gaag等，2017[30])。綜上，員工品牌認(rèn)同度越高，其為組織品牌努力的意愿和動機(jī)也就越強(qiáng)，從而會更大程度上實(shí)施一致于組織品牌標(biāo)準(zhǔn)的工作行為(即品牌績效)。換而言之，高品牌認(rèn)同的員工將會表現(xiàn)出較高的品牌績效。

如前文所言(假設(shè)3)，社會組織品牌內(nèi)化將促使員工更為深刻、清晰地理解品牌內(nèi)涵及其價值，這將促使員工實(shí)現(xiàn)自我概念與組織品牌身份的整合，即表現(xiàn)出高品牌認(rèn)同。此時，這種與組織品牌間命運(yùn)共同體的感受將驅(qū)使員工實(shí)施與組織品牌目標(biāo)相一致的正向行為，從而表現(xiàn)出組織品牌所要求的角色內(nèi)績效即品牌績效。因此，品牌內(nèi)化將增進(jìn)員工與組織品牌的情感聯(lián)結(jié)即品牌認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)他們產(chǎn)生較高的品牌績效。據(jù)此，本文提出假設(shè)4：

H4：品牌認(rèn)同在品牌內(nèi)化和員工品牌績效間起中介作用。

(五)品牌留職傾向的中介作用

作為一類心理傾向，品牌留職傾向意指個體繼續(xù)為組織品牌工作的意愿。以往研究主要關(guān)注留職傾向的前因變量，較少探索其對個體行為或績效的影響。在本研究中，計(jì)劃行為理論將用于品牌留職傾向與品牌績效間關(guān)系的解讀。計(jì)劃行為理論是理性行為理論的發(fā)展，該理論認(rèn)為，作為內(nèi)在動機(jī)的個體傾向在個體對應(yīng)行為發(fā)生的引導(dǎo)過程中具有重要的作用(Ajzen，1991[31]；Ajzen和Skeith，2013[32])。例如，個體努力工作并呈現(xiàn)出優(yōu)質(zhì)工作業(yè)績的主要原因在于其獲得組織認(rèn)可及福祉回報(如職位晉升、薪酬福利提升)的動機(jī)較強(qiáng)。通常，低品牌留職傾向意味著個體繼續(xù)留任于組織并為組織品牌工作的意愿下降，在這種情況下，個體獲得組織福祉的期望程度也隨之降低，不會將自己未來職業(yè)成長寄托于組織品牌發(fā)展。于是，基于計(jì)劃行為理論，低品牌留職傾向的個體將會減少對組織品牌有利的行為、增加對組織品牌不利的行為(如減少工作投入、放松自我)，從而導(dǎo)致個體的低品牌績效。相反，當(dāng)個體持有較高品牌留職傾向時，其更為愿意與組織間建立較強(qiáng)且穩(wěn)定的交換關(guān)系，于是，個體獲得組織認(rèn)可與回報的動機(jī)水平較高，會以較嚴(yán)格的品牌工作標(biāo)準(zhǔn)來要求自己并表現(xiàn)出高品牌績效。員工與組織間交換關(guān)系強(qiáng)弱會直接影響其積極行為動機(jī)水平的高低(張凱麗等，2018[33])。綜上，品牌留職傾向與品牌績效將存在正向關(guān)系，即高品牌留職傾向的員工將會表現(xiàn)出高品牌績效。因此，結(jié)合假設(shè)2，品牌內(nèi)化將提升員工品牌留職傾向，而這種行為意向?qū)⒄蛴绊憜T工的品牌績效。換而言之，品牌內(nèi)化將通過品牌留職傾向的強(qiáng)化來提升員工品牌績效。正如計(jì)劃行為理論(Ajzen，1991[31]；Ajzen和Skeith，2013[32])所言，影響個體行為的相關(guān)因素(如品牌內(nèi)化)都是經(jīng)由個體傾向(如留職傾向)來間接影響個體行為的表現(xiàn)(如品牌績效)。據(jù)此，本文提出假設(shè)5：

H5：品牌留職傾向在品牌內(nèi)化和品牌績效間起中介作用。

(六)品牌認(rèn)同和品牌留職傾向的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

品牌內(nèi)化實(shí)踐能夠促進(jìn)內(nèi)部成員認(rèn)同和踐行組織品牌價值，然而，社會組織管理者若想提升員工品牌績效，僅僅面向員工進(jìn)行品牌“推銷”是不夠的。在品牌內(nèi)化對員工品牌績效的作用過程中，品牌認(rèn)同和品牌留職傾向需要共同發(fā)揮作用。如前文所述(假設(shè)3)，品牌內(nèi)化與品牌認(rèn)同間將存在著積極的正向關(guān)系，即品牌內(nèi)化可以讓員工更好地理解組織品牌并與組織及其成員(包括領(lǐng)導(dǎo)和同事)建立起更為緊密的情感聯(lián)結(jié)，這將促使員工實(shí)現(xiàn)個體自我概念與組織品牌身份的整合，使員工由“我”變成“我們”并因此持有高品牌認(rèn)同度。與此同時，高品牌認(rèn)同所蘊(yùn)含的個體與組織身份的一致性，表明員工與組織間命運(yùn)共同體的建構(gòu)，即員工傾向于將組織品牌成敗視為個人成敗，與組織品牌間形成一種休戚相關(guān)的關(guān)系。這種個人-組織關(guān)聯(lián)身份的建立將促使員工形成對組織品牌較高的依賴感和歸屬感，并因此表現(xiàn)出較高的品牌留職傾向，即愿意留任于組織并為組織品牌成功而努力。換而言之，高品牌認(rèn)同預(yù)測著高品牌留職傾向。進(jìn)一步地，高品牌留職傾向的員工獲得組織給予的福祉的動機(jī)水平較高，因而其會以高工作標(biāo)準(zhǔn)來要求自己并表現(xiàn)出高品牌績效。綜上，品牌內(nèi)化先對員工品牌認(rèn)同產(chǎn)生促進(jìn)作用，然后通過品牌認(rèn)同來正向影響員工品牌留職傾向，進(jìn)而帶來員工品牌績效的提升。據(jù)此，本文提出假設(shè)6：

H6：品牌認(rèn)同和品牌留職傾向在品牌內(nèi)化和品牌績效間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

(七)個人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用

已有研究為品牌內(nèi)化對員工品牌支持的正向影響關(guān)系提供了實(shí)證支持(Punjaisri等，2009[34])，但對于不同個體在品牌內(nèi)化驅(qū)動下所呈現(xiàn)的品牌支持態(tài)度或行為類型以及其強(qiáng)度大小還缺乏理解。本研究認(rèn)為，個人-組織匹配度高低將會導(dǎo)致員工對品牌內(nèi)化呈現(xiàn)出差異化的認(rèn)知和反應(yīng)，從而給員工品牌內(nèi)化程度或品牌支持表現(xiàn)帶來不同影響。個人-組織匹配概念由個人-環(huán)境匹配概念發(fā)展而來，是一個員工與組織相容性的議題。通常，個人-組織匹配主要指個人與組織間兩類相容性：一是兩者間有相似的特征；二是一方能滿足另一方的需求(Kristof，1996[35])。前一類為相似性匹配，常見表征是個人-組織價值觀匹配，主要探索組織價值觀、氣氛、目標(biāo)等與個人人格、價值觀、態(tài)度間的關(guān)系；后一類為補(bǔ)償性匹配，常見表征為需求-供給匹配或要求-能力匹配，主要研究組織能否為個體提供特質(zhì)、心理及發(fā)展機(jī)遇，或個體知識、技能等能否適應(yīng)組織要求。在本研究中，個人-組織匹配將調(diào)節(jié)著品牌內(nèi)化與品牌認(rèn)同間關(guān)系。

一方面，從相似性匹配角度來看，個人-組織匹配度較高時，個體價值觀與組織所倡導(dǎo)的價值觀契合，個體人格特征與組織個性和形象也較相似，因此，員工更易理解和接受組織通過品牌內(nèi)化向其所傳遞的品牌訊號如使命等。個體與組織間價值觀契合度較高的員工傾向于贊同組織所推行的人力資源支持實(shí)踐(Boon 等，2011[36])。另一方面，從補(bǔ)償性匹配角度來看，高個人-組織匹配意味著組織的供給系統(tǒng)與個體的需求相符(如組織滿足了員工職業(yè)發(fā)展訴求)，或者員工的知識、技能和能力等較好地滿足組織要求并獲得組織認(rèn)可，而這將會帶來員工較高的工作滿意度(Bretz和Judge，1994[37])，員工也因此更愿意去理解和支持組織人力資源支持實(shí)踐活動。于是，高個人-組織匹配的員工常會積極地參與或投入到品牌內(nèi)化實(shí)踐之中，如主動參加品牌培訓(xùn)活動、與同事進(jìn)行品牌交流等。此時，品牌內(nèi)化具有事半功倍的效果，員工對品牌也將持有更為清晰的認(rèn)識并因此獲得更強(qiáng)的組織身份感(品牌認(rèn)同)。相反，當(dāng)個人-組織匹配不足即員工與組織間價值觀相悖或組織供給/要求與員工需求/能力無法契合時，員工常持有較強(qiáng)的負(fù)性工作情緒如工作倦怠(Kilroy等，2017[38])，難以理解甚至不支持組織通過品牌內(nèi)化所傳遞的品牌訊號。在這種情況下，員工傾向于表現(xiàn)出對品牌培訓(xùn)活動的抗拒、不愿與同事進(jìn)行品牌信息溝通、不聽從領(lǐng)導(dǎo)給予的品牌行為建議等行為。意識與行為上對品牌內(nèi)化的“排斥”將使得員工難以與組織發(fā)生情感交換，無法了解組織品牌的內(nèi)涵及重要信息，不易感受到組織品牌身份特征的吸引力并建立內(nèi)部人認(rèn)知身份，于是，員工將持有較低的品牌認(rèn)同度。據(jù)此，本文提出假設(shè)7：

H7：個人-組織匹配調(diào)節(jié)了品牌內(nèi)化對品牌認(rèn)同的影響。即個人-組織匹配越強(qiáng)，品牌內(nèi)化對品牌認(rèn)同的正向影響越強(qiáng)。

基于假設(shè)4(品牌認(rèn)同為中介)和假設(shè)7(個人-組織匹配為調(diào)節(jié))，筆者認(rèn)為：品牌內(nèi)化通過品牌認(rèn)同來正向影響員工品牌績效，并且這一影響強(qiáng)度大小取決于個人-組織匹配水平。如前文所言，在品牌內(nèi)化驅(qū)動下，社會組織員工傾向于將自我概念與組織身份進(jìn)行整合，從而具有較強(qiáng)的品牌認(rèn)同度，愿意增加工作投入并因此呈現(xiàn)出更高的品牌績效。相比于低個人-組織匹配員工，高個人-組織匹配員工在面對組織實(shí)施的品牌內(nèi)化實(shí)踐時將持有更高程度的贊同和活動融入度，因此，品牌內(nèi)化對員工的正向影響將得以進(jìn)一步增強(qiáng)，員工也將具有更高的品牌認(rèn)同并因此呈現(xiàn)更好的品牌績效表現(xiàn)。據(jù)此，本文提出假設(shè)8：

H8：個人-組織匹配調(diào)節(jié)了品牌認(rèn)同在品牌內(nèi)化和品牌績效間的中介效應(yīng)。即個人-組織匹配越強(qiáng)，品牌內(nèi)化通過品牌認(rèn)同對品牌績效的正向影響越強(qiáng)。

基于上述文獻(xiàn)綜述和理論分析，本文構(gòu)建出一個一階段調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，如圖 1 所示。

圖1 研究模型圖

三、研究工具與樣本

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究經(jīng)現(xiàn)場紙質(zhì)與郵件等途徑，面向中國東部和中西部地區(qū)的近300家社會組織，共發(fā)放出380份匿名調(diào)研問卷，回收331份問卷，刪除41份無效問卷后，最終有效問卷有290份，問卷有效率為87.6%，符合抽樣原則。290個樣本來自262家社會組織。樣本中女性偏多(占61.4%)；年齡主要分布在26～35歲和36～45歲之間(分占40.3%和26.6%)；已婚者比重較高(占72.4%)；教育程度以本科學(xué)歷為主(占57.2%)；本單位工作年限以“3～5年”和“6～10年”為主(分占43.4%和26.9%)；職務(wù)級別以部門主管為主(占35.9%)。樣本組織類別有社會團(tuán)體、基金會和民辦非企業(yè)單位，并以社會團(tuán)體為主(占58.3%)；組織規(guī)模以“5～10人”的機(jī)構(gòu)偏多(占32.1%)。

(二)變量測量

“品牌內(nèi)化”量表為筆者新開發(fā)、學(xué)界首個社會組織品牌內(nèi)化量表?；谏鐣M織品牌內(nèi)化理論模型(張冉，2018[13])，通過探索性和驗(yàn)證性因素分析，筆者開發(fā)了一個由15個測項(xiàng)、3個維度(即學(xué)習(xí)行動、內(nèi)部溝通和領(lǐng)導(dǎo)垂范)構(gòu)成的社會組織品牌內(nèi)化量表(具體指標(biāo)見表1)。其中，經(jīng)結(jié)構(gòu)方程模型分析，二階品牌內(nèi)化量表(n=290)的χ2/df為1.78(<2)，RMSEA值為0.07(<0.08)，CFI、IFI和TLI分別為0.97、0.97、0.94(>0.9)，說明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度；三個初階構(gòu)的因素負(fù)荷量較高(>0.8)，且高階因素“品牌內(nèi)化”解釋三個初階因素的變異量均超過0.7，表明高階因素對于三個初階因素的解釋力很高，這也進(jìn)一步說明二階的三維模型有效。限于篇幅，本文不詳細(xì)闡釋量表開發(fā)過程。

本研究的中介、調(diào)節(jié)和結(jié)果變量量表均選取或修訂于已有成熟量表。“品牌認(rèn)同”選取了由Punjaisri和Wilson(2011)[5]開發(fā)的品牌認(rèn)同量表(4項(xiàng))，該量表在當(dāng)前學(xué)界開展員工品牌認(rèn)同評價中使用較為普遍?！皞€人-組織匹配”使用了Saks和Ashforth(1997)[39]開發(fā)的量表(4項(xiàng))，該量表包含價值觀、個性、需求等層面且量表比較簡潔，在描述個人與組織匹配的基本內(nèi)涵方面具有較好的普適性和廣泛性?！捌放屏袈殐A向”主要是根據(jù)Hu等(2018)[6]的量表而修訂(4項(xiàng))?！捌放瓶冃А敝饕捎昧薖unjaisri等(2009)[34]的量表(4項(xiàng))，該量表運(yùn)用較廣泛，能較好地描述員工品牌職內(nèi)績效完成情況。

除品牌內(nèi)化和品牌認(rèn)同量表采用利克特5點(diǎn)法來設(shè)計(jì)外，其他量表均采用利克特7點(diǎn)法設(shè)計(jì)。同時，本文選取了性別、年齡、婚否、單位工作年限、職務(wù)級別和組織規(guī)模等七個變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)

本文使用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’sα值)和組織信度(CR值)來評價量表信度。經(jīng)分析(見表1)，各量表的Cronbach’sα值和CR值較高且均超過0.8，這說明量表信度良好。

在量表收斂效度方面，本研究主要通過標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷、探索性因素分析和平均變異抽取量AVE值來判定。結(jié)果表明(見表1)，所有量表的KMO值均大于0.7，巴特利特球形檢驗(yàn)的顯著性均小于0.001，累積方差解釋率均超過60%，AVE值均大于0.5，量表所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均大于0.7 且高度顯著，上述分析結(jié)果表明各量表具有較好的收斂效度。同時，結(jié)合表1和表2后發(fā)現(xiàn)，各量表AVE均方根大于各維度間相關(guān)系數(shù)，這表明量表的區(qū)分效度較好。此外，本文還通過驗(yàn)證性因素分析和競爭模型比較來進(jìn)一步考察量表的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，相比于其他模型即四因素模型(因變量合一；χ2=1 158.08，χ2/df=2.73，RMSEA=0.08，IFI=0.90，CFI=0.90，TLI=0.89)、三因素模型(中介和因變量合一；χ2=1 405.42，χ2/df=3.284，RMSEA=0.09，IFI=0.87，CFI=087，TLI=0.86)和兩因素模型(調(diào)節(jié)、中介和因變量合一；χ2=1771.753，χ2/df=4.12，RMSEA=0.10，IFI=0.80，CFI=0.82，TLI=0.80)，五因素模型(假設(shè)模型；χ2=686.12，χ2/df=1.63，RMSEA=0.05，IFI=0.96，CFI=0.96，TLI=0.96)的擬合度較好，表明各變量具有較好的區(qū)分效度。綜上，本研究各量表效度較好。

表1 量表的信度與效度分析

針對可能存在的同源方差問題，本文使用Harman單因素檢驗(yàn)法來進(jìn)行識別，即基于主成分分析法對研究模型所涉及五個變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析，并提取特征值超過1的因素。分析結(jié)果表明，第一個因素僅解釋了全部變異量的28.42%，低于40%的臨界值，因此，本研究的同源方差并不嚴(yán)重。

(二)相關(guān)分析

本研究各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析見表2。分析結(jié)果表明，各變量間均存在顯著性相關(guān)關(guān)系，這與前文理論分析與研究假設(shè)較為一致，可為后續(xù)中介路徑檢驗(yàn)奠定一定的分析基礎(chǔ)。

表2 研究變量相關(guān)系數(shù)與AVE均方根

(三)假設(shè)檢驗(yàn)的分析

在本研究中，直接和中介效應(yīng)將通過構(gòu)建一個直接效應(yīng)模型(表3模型1)和三個中介效應(yīng)模型(表3模型2、3、4)來檢驗(yàn)。其中，中介效應(yīng)檢驗(yàn)將使用process程序及bootstrapping法。Bootstrapping法是當(dāng)前學(xué)界中介效應(yīng)檢驗(yàn)較為推崇的方法，統(tǒng)計(jì)功效較高。本研究將bootstrapping重復(fù)取樣設(shè)定為5 000，中介效應(yīng)量置信區(qū)間的置信水平度為95%。

分析結(jié)果表明(見表3模型1)，在控制性別等變量后，路徑11“品牌內(nèi)化→品牌績效”效應(yīng)值為0.432，置信區(qū)間不含0，表明品牌內(nèi)化正向預(yù)測品牌績效，H1得到驗(yàn)證。同樣，表3模型2顯示，路徑21“品牌內(nèi)化→品牌認(rèn)同”效應(yīng)值為0.285，路徑22“品牌內(nèi)化→品牌認(rèn)同→品牌績效”效應(yīng)值為0.149，置信區(qū)間均不含0，表明品牌內(nèi)化正向預(yù)測品牌認(rèn)同，品牌認(rèn)同在品牌內(nèi)化和品牌績效間起中介作用且為部分中介，H3和H4得到驗(yàn)證。此外，表3模型3顯示，路徑31“品牌內(nèi)化→品牌留職傾向”效應(yīng)值為0.295，路徑32“品牌內(nèi)化→品牌留職傾向→品牌績效”效應(yīng)為0.138，置信區(qū)間均不含0，表明品牌內(nèi)化正向預(yù)測品牌留職傾向，品牌留職傾向在品牌內(nèi)化和品牌績效間起中介作用且為部分中介，H2和H5得到驗(yàn)證。最后，表3模型4顯示，路徑42“品牌內(nèi)化→品牌認(rèn)同→品牌績效”效應(yīng)值為0.107，路徑43“品牌內(nèi)化→品牌留職傾向→品牌績效”效應(yīng)值為0.044，路徑44“品牌內(nèi)化→品牌認(rèn)同→品牌留職傾向→品牌績效”效應(yīng)值為0.041，總間接效應(yīng)為0.192。三個間接效應(yīng)和總間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不含0，顯然鏈?zhǔn)街薪榇嬖?，H6得到確認(rèn)，并再次確認(rèn)了H4和H5的成立。

表3 直接和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用層級回歸方法來檢驗(yàn)個人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用，并使用bootstrapping法來檢驗(yàn)品牌內(nèi)化對品牌績效的間接影響(品牌認(rèn)同為中介)是否會隨著調(diào)節(jié)變量(個人-組織匹配)水平的高低而發(fā)生變化。分析結(jié)果表明(見表4)，在模型1基礎(chǔ)上增加交互項(xiàng)(即品牌內(nèi)化×個人-組織匹配)，模型2的整體解釋力具有增量意義(ΔR2=0.015，p<0.01)，交互項(xiàng)(品牌內(nèi)化×個人-組織匹配)對品牌認(rèn)同具有正向顯著影響(β=0.107，p<0.01)，這表明個人-組織匹配調(diào)節(jié)且強(qiáng)化品牌內(nèi)化對品牌認(rèn)同的正向影響。因此，H7得到驗(yàn)證。此外，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)將采用Spss22.0的process插件。結(jié)果表明(見表4模型3)，在低個人-組織匹配下，品牌內(nèi)化通過品牌認(rèn)同對品牌績效的間接影響不具顯著性且較低(Estimate=0.011)；在高個人-組織匹配的情況下，品牌內(nèi)化通過品牌認(rèn)同對品牌績效的間接影響有顯著性且較強(qiáng)(Estimate= 0.101)。因此，H8得到驗(yàn)證。

表4 個人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文基于組織行為學(xué)和心理學(xué)相關(guān)理論，通過對非營利從業(yè)人員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)了品牌內(nèi)化影響員工品牌績效的中介路徑及其邊界條件，獲得以下主要研究結(jié)論。

第一，品牌內(nèi)化能夠在個體態(tài)度和行為兩個層面顯著促進(jìn)社會組織員工的品牌支持表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，品牌內(nèi)化正向預(yù)測員工對組織持有的品牌支持態(tài)度(即品牌認(rèn)同/留職意向)和品牌支持行為(即品牌績效)。這意味著，品牌內(nèi)化將能促使社會組織員工實(shí)現(xiàn)品牌身份與個體自我概念的整合(表現(xiàn)為品牌認(rèn)同的增進(jìn))、“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換(表現(xiàn)為高品牌留職傾向)，并帶來員工更好的品牌績效。換而言之，品牌內(nèi)化能夠在態(tài)度和行為兩個層面促進(jìn)員工個體的品牌化，增進(jìn)員工品牌支持表現(xiàn)。該研究結(jié)論不僅進(jìn)一步支持了企業(yè)組織品牌內(nèi)化與員工品牌支持間正向影響關(guān)系，更重要是從非營利部門研究領(lǐng)域促進(jìn)了品牌內(nèi)化研究對象的多樣化，豐富了我國本土品牌內(nèi)化的研究成果。

第二，品牌內(nèi)化可以通過對品牌認(rèn)同和品牌留職傾向的作用實(shí)現(xiàn)員工品牌績效的提升。本文嘗試性地將情感、行為意向和行為三個具有遞進(jìn)發(fā)展邏輯的個體變量共同納入品牌內(nèi)化影響模型之中，實(shí)證性地確認(rèn)了品牌認(rèn)同和品牌留職傾向在品牌內(nèi)化影響員工品牌績效的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。這種鏈?zhǔn)街薪槁窂奖砻?，品牌?nèi)化(認(rèn)知源)對員工品牌績效(行為)影響并非是單一的作用過程，而是受到品牌認(rèn)同(情感)與品牌留職意向(行為意向)這兩個個體品牌態(tài)度變量的共同影響。正如Murillo和King(2019)[26]指出，品牌內(nèi)化對員工行為的作用力取決于其能否有效地影響員工的品牌態(tài)度。總體上，本文利用“認(rèn)知源-情感-行為意向-行為”的影響路徑，在品牌內(nèi)化提升員工品牌績效上構(gòu)建了一個更為完整的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深化了人們對品牌?nèi)化與員工品牌績效間關(guān)系的認(rèn)識。

第三，品牌內(nèi)化對員工品牌績效的正向影響受到個人-組織匹配的強(qiáng)化。作為一個社會認(rèn)知變量，個人-組織匹配主要用于衡量個人與組織在規(guī)范與價值觀層面的契合度和一致性?；诜菭I利部門員工問卷的實(shí)證分析，本文探究并確認(rèn)了個人-組織匹配在品牌內(nèi)化影響社會組織員工品牌支持態(tài)度和行為過程中的邊界條件，即：個人-組織匹配既可強(qiáng)化品牌內(nèi)化對員工品牌認(rèn)同的直接影響，又可強(qiáng)化品牌認(rèn)同在品牌內(nèi)化和品牌績效間的中介效應(yīng)。換而言之，員工個體與組織間相容性較高時(如價值觀契合、需求與供給相符)，員工更愿意去支持組織實(shí)施的優(yōu)秀人力資源實(shí)踐，能夠較好地理解組織品牌所蘊(yùn)含的信息并更易實(shí)現(xiàn)對組織品牌的“買入”，也因此更有可能呈現(xiàn)出強(qiáng)品牌認(rèn)同并具有高品牌績效。該研究結(jié)論從個體與組織相容性視角拓展了品牌內(nèi)化影響效應(yīng)的邊界條件，進(jìn)一步豐富了個人-組織匹配的理論研究。

(二)管理啟示

第一，社會組織應(yīng)重視面向內(nèi)部成員的品牌推銷，開展系統(tǒng)化、多層面的品牌內(nèi)化實(shí)踐。員工是組織和市場間的中間橋梁，是服務(wù)品牌管理的重要元素(Ayrom和Tumer，2020[1])。只有員工理解和認(rèn)同社會組織品牌，他們方能在工作行動中兌現(xiàn)組織對外部受眾的品牌承諾。正所謂，“不忘初心，方得始終”(1)源自《大方廣佛華嚴(yán)經(jīng)》，其原句是“靜心之路，獨(dú)自修行。勿忘初心，方得始終”。。社會組織應(yīng)努力將品牌價值內(nèi)化于組織成員“知”“行”之中并促進(jìn)他們的“知行合一”。管理層不要想當(dāng)然地認(rèn)為新進(jìn)甚至已入職幾個月的員工能夠?qū)M織品牌持有清晰的理解(Murillo和King，2019[26])。實(shí)踐中，管理層可通過以下三個層面來系統(tǒng)化地推進(jìn)品牌內(nèi)化工作。一是品牌學(xué)習(xí)。采取多種方式來強(qiáng)化員工對品牌知識的學(xué)習(xí)如提供系統(tǒng)化的崗前/脫產(chǎn)培訓(xùn)機(jī)會，善于使用角色扮演法、游戲培訓(xùn)法等方法來促進(jìn)員工對品牌知識的理解。受資源限制，社會組織應(yīng)積極實(shí)施“干中學(xué)”的實(shí)踐學(xué)習(xí)機(jī)制。二是品牌溝通。社會組織應(yīng)善于利用多種渠道來向員工傳遞品牌信息。除會議交流、內(nèi)部文件等偏正式的品牌溝通外，組織也可通過團(tuán)隊(duì)聚會、個別談心、微信和品牌故事短片等非正式溝通來促進(jìn)內(nèi)部成員對品牌的理解。三是品牌垂范。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極開展“自我建設(shè)”，樹立良好的工作態(tài)度與職業(yè)價值觀，以身作則，通過德行垂范以在工作場所中建構(gòu)出一種生動化的社會學(xué)習(xí)機(jī)制。除“身教”外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)善于面向員工“言傳”，給予員工及時、專業(yè)的指導(dǎo)以助其工作態(tài)度與行為的優(yōu)化。

第二，為了促使員工更好地兌現(xiàn)組織對外的品牌承諾，社會組織管理層應(yīng)努力提升員工品牌認(rèn)同和品牌留職傾向。高薪酬福利制度常是增進(jìn)企業(yè)員工正性品牌態(tài)度的有力工具，但這對于需遵從利潤非分配原則的社會組織并不一定適用；并且，非營利部門員工有著獨(dú)特的服務(wù)動機(jī)譜系(張冉，2011[40])。為此，社會組織在提升員工品牌認(rèn)同度和留職傾向時應(yīng)采取符合組織特征的方式。具體來說，社會組織可通過提供員工管理參與機(jī)會、挑戰(zhàn)性工作和柔性化管理(如家庭友好政策)等人事舉措，以及給予員工更多的組織支持、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)(如團(tuán)隊(duì)文娛、外出參觀與旅游等)和組織文化培育等組織建設(shè)，來促進(jìn)員工與組織品牌間的心理聯(lián)結(jié)和“命運(yùn)共同體”的形成。此外，當(dāng)持有較低的正性品牌態(tài)度特別是品牌留職傾向時，多數(shù)個體會選擇沉默或掩蓋。因此，社會組織管理層也應(yīng)承擔(dān)“偵察員”角色，動態(tài)地監(jiān)測員工的品牌認(rèn)同與留職傾向水平，如在建立積極的思想溝通渠道同時，通過觀察和評價員工短期行為表現(xiàn)(如上班遲到現(xiàn)象增多)來判斷其對品牌所持有的情感及行為傾向的具體情況，從而可及時采取相關(guān)干預(yù)措施。

第三，社會組織應(yīng)將個人-組織匹配納入組織人事管理范疇，注重實(shí)現(xiàn)員工個人與組織間的良好匹配。一方面，社會組織應(yīng)選拔那些高個人-組織匹配度的候選人，把好“進(jìn)人關(guān)”。這是因?yàn)椋邆€人-組織匹配的個體進(jìn)入組織工作后，能夠較快地完成“外部人”向“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)換，更易理解和接受組織向個體所傳遞的品牌價值訊號，更可能在實(shí)際工作中呈現(xiàn)出品牌支持態(tài)度與行為。在人才招募過程中，社會組織管理層可采取心理測量、評價中心技術(shù)等科學(xué)方法來有效地識別候選人的價值觀、職業(yè)傾向及事業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否與組織的價值觀、目標(biāo)相一致。另一方面，社會組織應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)有員工個人-組織匹配度管理，用好“自己人”。實(shí)踐中，社會組織可從員工和組織兩個層面來推進(jìn)：在員工層面，通過培訓(xùn)與引導(dǎo)、溝通和績效管理等來實(shí)現(xiàn)員工個體職業(yè)觀與目標(biāo)的重塑以及工作技能的提升，使其更好地適應(yīng)組織的價值觀、目標(biāo)和崗位要求；在組織層面，通過改善員工待遇、工作重新設(shè)計(jì)(如工作豐富化)等方式來促進(jìn)組織供給系統(tǒng)對個體需求(如職業(yè)發(fā)展的需求)與能力的適應(yīng)和滿足。

(三)局限與展望

本研究在中國非營利部門情境中實(shí)證分析了品牌內(nèi)化提升員工品牌績效的中介路徑，但仍存有一些局限。第一，本文通過匿名問卷調(diào)查、明確答案無對錯之分、量表不同計(jì)分方式等措施來降低同源偏差，并且單因素方差分析也證實(shí)變量間同源偏差并不大，但研究對象自評的橫截面數(shù)據(jù)仍可能會帶來一定測量誤差。為有效判定變量間邏輯關(guān)系，未來可開展具有時間間隔的縱向研究并嘗試采取配對樣本設(shè)計(jì)，以給變量間因果關(guān)系的驗(yàn)證提供更充分的證據(jù)。第二，本文將個人-組織匹配這類個體特質(zhì)變量作為邊界條件，引入于品牌內(nèi)化提升員工品牌績效的中介路徑研究之中，但除個體變量外，團(tuán)隊(duì)變量也可能使員工在品牌內(nèi)化驅(qū)動下呈現(xiàn)出不同反應(yīng)。因此，未來可進(jìn)一步豐富調(diào)節(jié)變量的選擇，嘗試引入團(tuán)隊(duì)變量(如團(tuán)隊(duì)社會資本/情緒氛圍)來探索品牌內(nèi)化影響員工的邊界條件。第三，為提升樣本代表性，本研究樣本覆蓋中國社會組織三大類別，但對于不同類別社會組織，其員工品牌化要求和反應(yīng)可能存有差異。為此，未來可就特定類別社會組織(如公益慈善組織、社區(qū)社會組織)品牌內(nèi)化的內(nèi)涵及其影響路徑開展專門研究，以獲得更具針對性的管理舉措。