李東旭

【關鍵詞】新冠肺炎疫情;共享員工;發(fā)展現狀

【中圖分類號】D922.5;F272.92【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2021）09-0129-03

0 引言

新冠肺炎疫情暴發(fā)后，大部分民眾為了自己和他人的安全選擇居家生活、工作和學習，這樣一來對餐飲、線下培訓等服務行業(yè)影響巨大，比如2020年疫情期間中國餐飲行業(yè)市場營收損失高達5 000億元。但是，面對這樣的困境，有的行業(yè)在疫情防控背景下卻發(fā)展迅速，比如線下商超為滿足消費者的線上需求而開展線上商城和社區(qū)配送業(yè)務。面對激增的消費需求，新鮮食品、蔬菜的打包、配送環(huán)節(jié)卻人手緊缺。很多行業(yè)和企業(yè)出現了“用工荒”和“用工閑”的用工需求不均衡的局面。如何解決“用工荒”和“用工閑”的矛盾成為不少企業(yè)面臨的問題。

1 共享員工的概念和特點

1.1 共享員工的概念

共享員工是一種在充分尊重員工意愿的情況下，在缺工企業(yè)和富余員工企業(yè)間進行員工余缺調劑的新型用工形式，屬于靈活用工的一種形式。從概念上看，共享員工本質上是一種勞動力的配置機制，在很大程度上緩解了當下市場上的勞動力供需失衡的問題。大部分借調企業(yè)即時付工資給共享員工，當原有企業(yè)經營狀況發(fā)生好轉，共享員工需要及時調整工作時間，又將精力投入原有企業(yè)中。這種形式不是疫情之后才產生的，而是疫情發(fā)生前在南方的不同工廠間就存在的[1]。疫情防控常態(tài)化之后，更多的企業(yè)和員工選擇了這種用工方式。

1.2 共享員工的特點

（1）工作內容簡單。大部分共享員工經過簡單培訓便可掌握工作內容，所從事工作的具體崗位主要包括一些簡單的操作工、打包工、流水線崗位。

（2）工作時間靈活。大部分共享員工利用原有企業(yè)生產經營活動蕭條時期去其他企業(yè)工作，如疫情期間廚師、餐館服務員等利用每日客流低谷期變身成為商超的打包、整理貨架的工人。

（3）工作周期較短。大部分共享員工的工作是臨時性的，不具有長期性的工作特點，待原有企業(yè)恢復正常的生產經營活動之后，員工便大幅減少或停止在其他企業(yè)的工作[2]。

2 共享員工存在的原因分析

我國適齡勞動力豐富，而且是一個名副其實的制造業(yè)大國，但是近年來招工難、用工難的問題成為制約企業(yè)發(fā)展與壯大的瓶頸。某些行業(yè)結構性缺工和季節(jié)性缺工會更嚴重。用工緊缺不是最近出現的問題，而是經過這次疫情放大了。春節(jié)后，各地企業(yè)紛紛出現給員工包機、包車回企業(yè)上班，從側面反映了企業(yè)對熟練勞動力的高度重視。根據勞動經濟學理論，勞動要素的自由流動有助于減少社會成本。通過勞動力在不同企業(yè)、不同行業(yè)進行勞動力的合理配置，促使勞動力從暫時冗余的企業(yè)流動到勞動力緊缺的企業(yè)，大量非全日制靈活形式就業(yè)的勞動力成為復工復產的重要力量。

疫情造成不同行業(yè)、不同企業(yè)間用工需求差別極大。比如，疫情發(fā)生后企業(yè)的外貿訂單變得極不穩(wěn)定，有時激增，有時銳減，這樣一來給企業(yè)的用工帶來困難，有的企業(yè)訂單做不完，人手不夠;有的企業(yè)訂單少，面臨是否裁員的選擇。面對這樣的困境，倒逼企業(yè)創(chuàng)新人力資源利用方式，通過這種共享員工用工方式可以解決企業(yè)階段性、臨時性的用工需求。同時，共享員工模式迎合了部分“90后”“00后”員工追求多元、自由的心態(tài)，大部分年輕員工不愿意長時間在勞動力密集型企業(yè)或者工作內容重復枯燥的固定崗位持續(xù)工作。他們在體驗過共享員工的工作之后，豐富了自己的職業(yè)生涯，有助于今后的職業(yè)選擇。此外，疫情趨于穩(wěn)定可控之后，多地政府為促進就業(yè)，盡快恢復企業(yè)的生產生活，出臺靈活用工操作指南，對共享員工表示支持。

通過共享員工這種靈活用工方式，不僅對緩解用工緊缺的企業(yè)勞動力供給不足的窘境有重要幫助，同時借人企業(yè)只要一天沒有恢復到疫情前期的經營狀態(tài)，都面臨包括人力成本在內的巨大成本開銷，將空閑的員工靈活調劑到用工緊缺的企業(yè)可以減少企業(yè)成本，而且對共享員工來說，省去了重新找工作的麻煩，增加了穩(wěn)定的收入來源，總的來說，形成三方共贏的局面。

3 疫情期間企業(yè)共享員工模式

疫情發(fā)生以來，全世界多國都出現了共享員工的用工新模式（見表1），通過分析疫情期間的企業(yè)共享員工的情況，總結出如下幾種共享員工模式。

方式一：利用第三方人力資源中介機構（招聘網站）等替缺工少人的企業(yè)和急需找到兼職工作的個人牽線搭橋，如校聘網于2020年8月上線“共享員工”平臺——“薪班班”，通過利用代理機構服務效率高、互動性強的優(yōu)勢，快速匹配勞動力供需。

方式二：通過當地政府機構（人社局）網站提供平臺提交用工需求，精準匹配不同企業(yè)間的用工需求，充分發(fā)揮平臺作用，舉辦“勞動力余缺調劑”專場交流會。官方機構是除市場化的私人就業(yè)代理機構外對企業(yè)員工招聘補充的重要方式之一。

方式三：由當地行業(yè)協(xié)會牽頭找當地大型商超交流對接，為餐飲行業(yè)龐大的閑置員工提供就業(yè)，比如北京烹飪協(xié)會與物美集團在疫情發(fā)生后共同推出餐飲企業(yè)和超市合作靈活用工模式[3]。

方式四：部分企業(yè)內部員工面對疫情對企業(yè)的沖擊，為解決企業(yè)和自己的生存，暫時將自己共享給同一家企業(yè)的不同部門。這是在突發(fā)狀態(tài)下，在企業(yè)內部產生的一種合作模式。即，員工為了維持企業(yè)的正常生產經營活動，暫時調離崗位去人手緊缺的崗位。比如疫情期間，商超原先從事管理崗位的員工幫忙打包蔬菜等工作。

雖然共享員工對借入企業(yè)、被借企業(yè)及員工都是有利的，但是在實踐過程中確實機遇與風險共存。

4 共享員工存在的問題

4.1 共享員工存在法律風險

目前，法律對共享員工這個概念的界定存在爭議，實踐過程中現在共享員工大部分是在2家企業(yè)之間的共享，如果將來在更多的企業(yè)間出現共享員工的情況，出現的問題和風險無疑會更加復雜。比如，對員工“五險一金”的繳納目前對于一般的員工養(yǎng)老保險等只能在一個企業(yè)進行繳納。共享員工在實踐過程中可能會出現一些問題，比如員工出現意外事故，誰負責？面對新的用工模式，政府的各種政策怎樣調整和創(chuàng)新，既能夠促進用工模式的發(fā)展，又能保障每一位員工的權益是目前共享員工在實踐過程中面臨的主要問題。

4.2 員工的流動性可能增加

共享員工的歸屬感可能會降低[4]，因為員工換了一個企業(yè)工作之后，企業(yè)文化和企業(yè)環(huán)境等勢必與原有企業(yè)會有差別。員工對原有的企業(yè)工作環(huán)境比較熟悉，身邊大部分都是共事時間較長的同事，彼此信任。但是在新的企業(yè)中，需要時間適應新的環(huán)境和工作內容。此外，員工體驗過其他崗位之后，會自覺或不自覺地與之前工作的崗位進行比較，如果薪資待遇、工作環(huán)境等方面比之前的崗位好，工作壓力也沒有原來的大，此時大部分員工的職業(yè)選擇可能發(fā)生變化，繼續(xù)留在新企業(yè)工作，這就對借人企業(yè)造成共享員工離職率高的情況。

4.3 企業(yè)間共享員工的信息不夠匹配

有時企業(yè)間的人力資源共享存在信息匹配不夠科學和精確的問題[5]，共享的員工可能缺乏新崗位要求的相應技能，并不能快速地適應新的工作要求和節(jié)奏。有時原本兩個差距較大的行業(yè)間的人力資源共享存在問題，員工可能由于各種原因而被迫盲目地共享，這樣的共享可能對雙方不一定是好事。比如，男工共享去紡織服裝行業(yè)工作就不合適。

5 共享員工存在問題的對策

5.1 簽訂三方勞動協(xié)議

針對共享員工存在的法律風險，建議各方預先協(xié)商簽署三方協(xié)議，企業(yè)間應明確雙方的權力和義務關系，明確約定合作性質，明確法律風險和責任歸屬[6]。如果條件允許，借出員工的企業(yè)為此類員工購買商業(yè)保險，并注重對共享員工的安全保障。企業(yè)應預先了解商業(yè)秘密、競業(yè)限制的問題，提前做好相應安排。企業(yè)應對共享員工進行適當的崗前培訓，注意員工身體健康狀況、能力等方面是否符合企業(yè)崗位需求?；谛鹿诜窝滓咔榉揽匦蝿?，應該嚴格按照國家與當地政府要求為員工提供相應的勞動保護裝備及勞動條件，在休息休假方面也應遵守法律的強制性規(guī)定。對于共享員工來說，要核實原企業(yè)的工傷、醫(yī)療等保險的參保情況，對協(xié)議規(guī)定的權利和義務有充分知曉，維護自己的合法權益。

5.2 制定科學的人力資源規(guī)劃

企業(yè)間應就借調員工數量和歸還日期共同約定，確保到期之后所有員工能夠回到原企業(yè)的崗位上工作，人力資源部門應提前對雙方企業(yè)的工作環(huán)境、工作福利、工作時長、工資待遇、工作內容等方面進行對比分析，選擇與本企業(yè)所能提供的各方面水平近似的企業(yè)共享員工，這樣可以減少員工流失。對于共享員工在借入企業(yè)的工作過程中，借出員工的企業(yè)可以派駐專業(yè)的管理人員對共享員工進行管理與監(jiān)督，因為借入企業(yè)不熟悉這些員工的特點，所以不方便直接進行管理，而且派駐的管理者可以對處在新環(huán)境的員工的狀態(tài)進行密切關注，出現問題時適時進行安撫。此外，借出員工的公司可以對在借入公司表現優(yōu)異的員工進行適當的物質獎勵，提高其回歸本公司后的職級或者待遇水平，這樣的做法可以讓員工感覺受到重視，減少流動性。同時，人力資源部門應合理進行人力資源規(guī)劃，預見企業(yè)間共享員工可能給企業(yè)帶來的影響，提前做好相應準備。

5.3 積極建設共享平臺

目前，不少企業(yè)想要引進共享員工的用工方式，但是一方面苦于找不到合適的有意共享員工的企業(yè)，另一方面又不知道怎樣和這些企業(yè)進行對接和開展合作，所以各地政府機構和第三方人力資源機構應加強共享平臺建設。雖然目前有一些政府機構的支持文件，但是普遍缺乏具體的落地政策，政府應該積極搭建平臺，促進不同行業(yè)和企業(yè)間的用工信息流動，針對從事工作的具體行業(yè)、地區(qū)、年齡、學歷、掌握技能等情況進行統(tǒng)計歸類，方便后續(xù)匹配到合適的企業(yè)。同時，可以借助市場化的第三方人力資源服務機構，利用私人就業(yè)代理機構效率高的優(yōu)點盤活閑置勞動力，緩解社會就業(yè)壓力。

6 結語

共享員工是新形勢下對用工模式的新探索，充分展現出我國經濟發(fā)展的靈活性與韌性，需要各方共同參與、共同努力，讓這種新生事物健康發(fā)展。在新冠肺炎疫情徹底控制之前，疫情對各行各業(yè)的影響在短期內不會消失。面對這種情況，如何保持企業(yè)的人力資源供需平衡是每個企業(yè)人力資源管理部門的工作重點。在共享員工的早期發(fā)展階段，存在不少法律風險和管理問題，希望在今后的管理實踐中持續(xù)完善相關研究，為共享員工的發(fā)展奠定良好的基礎。

參 考 文 獻

[1]何江，閆淑敏，關嬌.共享員工到底是什么？——源起、內涵、框架與趨勢[J].商業(yè)研究，2020（6）：1-13.

[2]肖鵬燕.合規(guī)共享：共享員工的法律風險與防控[J].中國人力資源開發(fā)，2020，37（7）：96-106.

[3]甘滿堂，黃美揚.員工短期外借——企業(yè)用工調劑可行性探索[J].中國勞動關系學院學報，2018，32（5）：118-124.

[4]周仁，趙月儒.疫情背景下共享人力資源管理模式探索[J].河北企業(yè)，2021（2）：127-128.

[5]汪茜，劉海琴.共享經濟背景下零售企業(yè)雇傭模式探討——以盒馬鮮生為例[J].商業(yè)經濟研究，2021（5）：136-138.

[6]王麗媛，王苗苗.勞動力供給優(yōu)化視角下共享員工發(fā)展研究[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2020（12）：70-71.