熊 暉，王瑞宏

(西南政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院， 重慶 401120)

一、問(wèn)題的提出：競(jìng)業(yè)協(xié)議適用的義務(wù)主體泛化

競(jìng)業(yè)限制制度(1)本文所研究的競(jìng)業(yè)限制為約定的競(jìng)業(yè)限制、離職競(jìng)業(yè)限制。是一種規(guī)制市場(chǎng)運(yùn)行的重要法律制度，設(shè)立之目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密、維護(hù)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相較于傳統(tǒng)的侵權(quán)之訴，競(jìng)業(yè)限制制度將救濟(jì)的時(shí)間點(diǎn)提前，具有推定損害、事前防范的特點(diǎn)。競(jìng)業(yè)限制制度的高效性和優(yōu)越性是以限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)為代價(jià)的，為防止用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制制度侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用的人員、地域范圍、時(shí)間期限、補(bǔ)償金等方面均作出了相應(yīng)規(guī)定。然而，雖然《勞動(dòng)合同法》限制了競(jìng)業(yè)限制的適用人員范圍，但實(shí)踐中競(jìng)業(yè)協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者泛化適用的趨勢(shì)依然難以遏制。2018年，上海市第一中級(jí)人民法院發(fā)布的《競(jìng)業(yè)限制糾紛案件審判白皮書》指出，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議簽訂的范圍擴(kuò)大是近幾年競(jìng)業(yè)限制糾紛凸顯的新特點(diǎn)之一，部分用人單位甚至存在與所有員工(甚至包含實(shí)習(xí)生、應(yīng)屆生)無(wú)差別簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的現(xiàn)象。北京市第一中級(jí)人民法院作出的《涉競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告》，總結(jié)了目前競(jìng)業(yè)限制制度在實(shí)踐運(yùn)行中存在的主要問(wèn)題，其中就包含了競(jìng)業(yè)限制適用勞動(dòng)者范圍的嚴(yán)重?cái)U(kuò)張。為進(jìn)一步深入了解實(shí)務(wù)中競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者泛化適用的現(xiàn)象，筆者對(duì)2015—2019年的裁判文書進(jìn)行了梳理，以考察競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在司法實(shí)踐中的適用現(xiàn)狀，總結(jié)裁判中存在的問(wèn)題和爭(zhēng)議焦點(diǎn)，以分析、檢討其成因。

(一)實(shí)證梳理：競(jìng)業(yè)限制糾紛裁判現(xiàn)狀概述

筆者以“競(jìng)業(yè)限制”為案由，對(duì)“無(wú)訟案例數(shù)據(jù)庫(kù)”中2015—2019年的案例進(jìn)行檢索，共得到判決書756份(2)檢索日期為2020年5月25日。。除去未經(jīng)仲裁、原告撤訴、被二審改判以及空白、重復(fù)的判決書，最終得到556份判決書作為本文的實(shí)證分析樣本。通過(guò)對(duì)樣本裁判文書的梳理發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)競(jìng)業(yè)限制糾紛中競(jìng)業(yè)義務(wù)的承擔(dān)主體絕大多數(shù)屬于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”(后文簡(jiǎn)述為“第三類人”)，且具體案件中多數(shù)人員適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的合理性并不充分。

1.競(jìng)業(yè)協(xié)議適用人員主要為“第三類人”

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條第1款對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用人員的規(guī)定采用概括加列舉的方式，將“高級(jí)管理人員”“高級(jí)技術(shù)人員”作為列舉項(xiàng)，以“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一般條款。法律規(guī)范中的兜底條款是為防止法律的預(yù)見性不足而作出的開放性設(shè)置，以便于法官在適用法律時(shí)作出適當(dāng)?shù)慕忉?。通常在有列舉項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)率先適用列舉項(xiàng)，兜底條款僅在列舉項(xiàng)未涵蓋之時(shí)補(bǔ)充適用[1]。然而，目前我國(guó)競(jìng)業(yè)限制的制度實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)協(xié)議卻主要適用于“第三類人”。如圖1所示，在樣本裁判文書中，競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員的案件僅占比21%，其余79%的競(jìng)業(yè)協(xié)議適用人員屬于法律規(guī)定的“第三類人”。

圖1 競(jìng)業(yè)限制糾紛所涉主體類型分布

2.部分普通勞動(dòng)者適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的合理性不足

兜底條款的存在是為了彌補(bǔ)法律的漏洞、增強(qiáng)法律的適應(yīng)性，如果適用得當(dāng)則無(wú)可厚非。然而，在統(tǒng)計(jì)樣本判決書的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，許多被認(rèn)定為“第三類人”的普通勞動(dòng)者，其承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的合理性并不充分。如圖2和圖3所示，以“第三類人”身份承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的人員中，77%是用人單位中最普遍的基層崗位員工，其中包含了企業(yè)的產(chǎn)品銷售人員、普通培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)老師、報(bào)刊雜志的編輯人員、制造企業(yè)的一線操作工人等崗位的員工。這些崗位上的員工受其職務(wù)級(jí)別和工作內(nèi)容所限，僅以一個(gè)社會(huì)一般人的常識(shí)判斷，其能夠接觸的商業(yè)秘密均十分有限，用人單位與之簽訂競(jìng)業(yè)協(xié)議的目的正當(dāng)性存疑；同時(shí)這些基層崗位上的員工，工作技能比較單一、工作領(lǐng)域相對(duì)固化。若離職后不能從事原有領(lǐng)域的工作，就業(yè)范圍便過(guò)于局限，乃至可能影響員工最基本的生存狀況。即便是汽車工程師、互聯(lián)網(wǎng)程序員等從事技術(shù)含量較高職業(yè)的人員，也面臨離職后不從事原領(lǐng)域工作就難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)的困境。以競(jìng)業(yè)限制作為手段來(lái)保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的必要性值得商榷，且競(jìng)業(yè)協(xié)議保護(hù)利益與損害利益之間缺乏相當(dāng)性，故使這些基層崗位員工承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的做法實(shí)難謂之合理。

圖2 勞動(dòng)者職務(wù)分布統(tǒng)計(jì)

圖3 基層勞動(dòng)者崗位分布統(tǒng)計(jì)

(二)“第三類人”主體資格爭(zhēng)議案件的裁判路徑對(duì)比

如上文所述，適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的“第三類人”中，多數(shù)為用人單位基層崗位的普通勞動(dòng)者，而就其中部分人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)而言，承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的合理性并不充分。但在對(duì)樣本判決書的整理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，涉及勞動(dòng)者是否為“第三類人”的主體資格爭(zhēng)議當(dāng)中，法院極少支持勞動(dòng)者的主張。樣本判決書中，普通勞動(dòng)者主張自己并非競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適格主體的案件共150件，最終獲得裁判者支持的僅有12件，僅占樣本總數(shù)的8%，其余案件法院均認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體適格。通過(guò)對(duì)裁判理由以及裁判結(jié)果的梳理與對(duì)比(見表1)，筆者認(rèn)為司法裁判中存在的下列問(wèn)題使許多本不該承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的普通勞動(dòng)者被認(rèn)定為“第三類人”，客觀上導(dǎo)致了競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者的泛化適用。

表1 裁判結(jié)果及裁判理由統(tǒng)計(jì)

1.以形式審查作為競(jìng)業(yè)限制主體資格審查的主要方式

認(rèn)定普通勞動(dòng)者是否為“第三類人”的核心要義是認(rèn)定其是否負(fù)有保密義務(wù)。由表1可知，法院在對(duì)該問(wèn)題的認(rèn)定上莫衷一是，審查方式不盡相同。在樣本判決書中，以形式審查作為審查方式的案件共127件，占總數(shù)的85%。可見，絕大多數(shù)的法院傾向于通過(guò)形式審查，確定勞動(dòng)者是否為負(fù)有保密義務(wù)的人員。采用形式審查方式的法院，僅以競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等書面材料為依據(jù)，只要用人單位與勞動(dòng)者在相關(guān)協(xié)議中就保密事項(xiàng)進(jìn)行了約定，在無(wú)相反證據(jù)予以證明的情況下，即認(rèn)定勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)(3)參見昆山市人民法院(2018)蘇0583民初3085號(hào)民事判決書、上海市浦東新區(qū)人民法院(2017)滬0115民初15176號(hào)民事判決書、杭州市西湖區(qū)人民法院(2018)浙0106民初90號(hào)民事判決書等。。而進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查的法院，是在形式審查的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)者具體的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等作出綜合判斷(4)參見景寧畬族自治縣人民法院(2019)浙1127民初1493號(hào)民事判決書、盤錦市中級(jí)人民法院(2019)遼11民終406號(hào)民事判決書、上海市浦東新區(qū)人民法院(2016)滬0115民初81171號(hào)民事判決書等。。由于勞動(dòng)者與用人單位之間并非平等主體，二者之間簽訂的協(xié)議未必能體現(xiàn)勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示。縱然實(shí)質(zhì)審查會(huì)給法院的案件審理增加難度，但僅憑形式審查難以確認(rèn)用人單位是否具有法律規(guī)定的保密事項(xiàng)、勞動(dòng)者工作中是否能接觸或知悉該保密事項(xiàng)等實(shí)質(zhì)問(wèn)題，為用人單位濫用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議留下了可操作的空間。因此，以形式審查作為勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)的主要審查方式，是司法裁判中造成競(jìng)業(yè)限制適用泛化的問(wèn)題之一。

2.對(duì)“保密事項(xiàng)”的認(rèn)定無(wú)明確、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

事實(shí)上，不僅法院的審查方式會(huì)影響最后的裁判結(jié)果，即便同樣在實(shí)質(zhì)審查的前提下，相似案件的裁判結(jié)果也可能相去甚遠(yuǎn)。如同樣是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師的教程教案、教學(xué)方法，有法院認(rèn)為該內(nèi)容是勞動(dòng)者自行編寫，不涉及用人單位的保密事項(xiàng)(5)參見杭州市拱墅區(qū)人民法院(2016)浙0105民初6000號(hào)民事判決書。。也有法院認(rèn)為，這些內(nèi)容屬于用人單位的無(wú)形財(cái)產(chǎn)，屬于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的保密事項(xiàng)，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)此承擔(dān)保密義務(wù)(6)參見盤錦市中級(jí)人民法院(2019)遼11民終406號(hào)民事判決書。?？梢姡@種差異的產(chǎn)生原因在于對(duì)保密義務(wù)的理解不同。勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)的前提條件是用人單位確實(shí)擁有法律規(guī)定的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“保密事項(xiàng)”。然而，究竟哪些信息屬于保密事項(xiàng)，并沒(méi)有統(tǒng)一、明確的裁判標(biāo)準(zhǔn)，裁判者內(nèi)部亦沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見。如何界定競(jìng)業(yè)限制中的保密事項(xiàng)及其構(gòu)成要件，會(huì)直接影響勞動(dòng)者是否為競(jìng)業(yè)限制適格主體的認(rèn)定結(jié)果。而裁判者對(duì)該問(wèn)題認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的模棱兩可，不可避免地會(huì)造成競(jìng)業(yè)限制制度的泛化適用，導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制適用人員范圍擴(kuò)大的結(jié)果。

3.勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)的證明責(zé)任分配混亂

對(duì)于競(jìng)業(yè)限制糾紛中勞動(dòng)者主體是否適格的證明責(zé)任如何承擔(dān)，法律并沒(méi)有作出明確的規(guī)定。通過(guò)表1對(duì)比可見，對(duì)于證明責(zé)任的分配，各地法院的理解并不一致。有法院認(rèn)為，用人單位主張勞動(dòng)者是負(fù)有保密義務(wù)的人員，其應(yīng)當(dāng)對(duì)哪些信息屬于保密信息、對(duì)保密信息采用了何種保密手段、勞動(dòng)者如何接觸或知悉該信息等事實(shí)充分舉證進(jìn)行證明。若用人單位不能對(duì)上述事實(shí)予以證明，則法院不能認(rèn)定勞動(dòng)者負(fù)有保密義務(wù)(7)參見杭州濱江區(qū)人民法院(2019)浙0108民初3979號(hào)民事判決書、重慶市渝中區(qū)(2018)渝0301民初14913號(hào)民事判決書、杭州市拱墅區(qū)(2016)民初6061號(hào)民事判決書等。；也有法院認(rèn)為，勞動(dòng)者主張自己不是適格的競(jìng)業(yè)限制主體，則需要對(duì)用人單位無(wú)法律意義上的保密事項(xiàng)、自己工作無(wú)法接觸保密信息等事實(shí)進(jìn)行舉證。若勞動(dòng)者不能舉證推翻已經(jīng)簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或保密協(xié)議、對(duì)自己不負(fù)有保密義務(wù)進(jìn)行證明，則法院以書面依據(jù)為準(zhǔn)(8)參見無(wú)錫市濱湖區(qū)人民法院(2017)蘇0211民初7782號(hào)民事判決書、上海市浦東新區(qū)人民法院(2017)滬0115民初73104號(hào)民事判決書、上海市楊浦區(qū)人民法院(2017)滬0110民初3575號(hào)民事判決書等。。由于證明責(zé)任的分配，將導(dǎo)致不能充分舉證的一方承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)，因此該問(wèn)題上的不同理解，將會(huì)直接影響法院最終的裁判結(jié)果。

綜上可知，實(shí)踐中競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要適用群體是作為兜底的“第三類人”，且其中的部分人員適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的正當(dāng)性和必要性并不充分。而除用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)制度的濫用外，司法裁判標(biāo)準(zhǔn)的混亂也側(cè)面助推了該問(wèn)題的形成。司法實(shí)踐中，對(duì)于認(rèn)定“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的問(wèn)題，各地法院在司法審查方式、用人單位保密事項(xiàng)的判定標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)者主體是否適格的證明責(zé)任等方面存在的問(wèn)題，加劇了實(shí)踐中競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用的泛化。

二、反思：我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度的立法現(xiàn)狀

由競(jìng)業(yè)限制糾紛的司法裁判現(xiàn)狀可知，各地法院在勞動(dòng)者是否具有競(jìng)業(yè)限制主體資格問(wèn)題的裁判上所持觀點(diǎn)差異顯著，裁判理由和裁判結(jié)果更是迥然不同。這體現(xiàn)出我國(guó)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的立法模糊，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用受限，在具體制度設(shè)計(jì)上仍然存在缺陷和不足。特別是，針對(duì)目前競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者泛化適用的問(wèn)題，有必要對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的立法進(jìn)行反思。

(一)“負(fù)有保密義務(wù)”條款的理解與適用困境

《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用人員的要求，多次表述為“負(fù)有保密義務(wù)”。第23條規(guī)定，對(duì)于“負(fù)有保密義務(wù)”的勞動(dòng)者，用人單位可與之約定競(jìng)業(yè)限制條款；第24條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制僅能適用于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和“其他負(fù)有保密義務(wù)”的人員。那何為保密義務(wù)、如何確定勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)，應(yīng)結(jié)合第23條第1款來(lái)看，用人單位可以與勞動(dòng)者約定與商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，似乎勞動(dòng)者的保密義務(wù)來(lái)源于與用人單位之間的約定。然而，事實(shí)上保密義務(wù)是由勞動(dòng)者對(duì)用人單位的忠實(shí)義務(wù)演化而來(lái)，而基于勞動(dòng)契約中的身份要素，所有雇員對(duì)雇主均負(fù)有忠實(shí)義務(wù)[2]。因而，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中負(fù)有絕對(duì)的保密義務(wù)，無(wú)論用何種方式知悉何種事實(shí)均應(yīng)守密[3]?？梢姳Ｃ芰x務(wù)是勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的天然屬性，不論勞資雙方是否事先約定。探求立法者此處強(qiáng)調(diào)“約定保密事項(xiàng)”的意圖，應(yīng)當(dāng)是對(duì)保密義務(wù)的范圍進(jìn)行限縮。雖然勞動(dòng)者對(duì)用人單位的保密義務(wù)是普遍的，但只有其中了解某些特定事項(xiàng)的勞動(dòng)者，才能適用保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)協(xié)議。即便這種方式看似對(duì)競(jìng)業(yè)協(xié)議中保密義務(wù)的范圍劃定了界限，但對(duì)于特定的保密事項(xiàng)由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定的方法，既無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示，也不能反映勞動(dòng)者是否知悉該保密事項(xiàng)的事實(shí)。

競(jìng)業(yè)協(xié)議不僅是民法上的“雙務(wù)合同”，也是勞動(dòng)法領(lǐng)域的有名合同。表面上看，勞動(dòng)法來(lái)源于民法，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)服從民法意思自治的規(guī)則。但勞動(dòng)法雖來(lái)源于民法，又超越民法[4]，雙方的權(quán)利義務(wù)不能僅憑意思自治的原則自由確立。首先，意思自治應(yīng)當(dāng)建立在主體平等的基礎(chǔ)之上。當(dāng)勞動(dòng)者以個(gè)體面對(duì)財(cái)力雄厚的公司、企業(yè)時(shí)，勞資雙方之間存在客觀上的地位差異，在此前提下二者之間形成的契約僅僅是形式平等而實(shí)質(zhì)不平等[5]。其次，由于我國(guó)目前的集體談判制度實(shí)行效果有限，僅由勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位約定，極易因弱勢(shì)地位不得不同意用人單位的要求。實(shí)踐中在勞動(dòng)合同及相關(guān)協(xié)議簽訂時(shí)，企業(yè)與勞動(dòng)者之間并未進(jìn)行充分的磋商。通常情況下，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或勞動(dòng)合同中的相關(guān)條款是由用人單位一方事先擬定，簽訂時(shí)向勞動(dòng)者釋明，象征性地聽取勞動(dòng)者的意見。勞動(dòng)者此時(shí)迫于經(jīng)濟(jì)或就業(yè)等壓力，通常都會(huì)表示同意。因此，即便是用人單位與勞動(dòng)者就保密事項(xiàng)進(jìn)行了約定，也未必能真實(shí)地體現(xiàn)勞動(dòng)者是否知悉該保密事項(xiàng)。這種完全以形式要求確定勞動(dòng)者是否對(duì)特定事項(xiàng)負(fù)有保密義務(wù)的規(guī)定本身就值得商榷。

回顧我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法進(jìn)程，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制適用人員的限制，并非一直表述為“負(fù)有保密義務(wù)”。在《勞動(dòng)合同法》制定之前，各地方規(guī)范性文件中，對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用人員的表述一直存在著“知悉商業(yè)秘密”和“負(fù)有保密義務(wù)”兩種模式。如在《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》《寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》中(9)參見《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》(1999)第13條第1款；《寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》(2000)第14條第1款；《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》(1997)第18條第1款。，均規(guī)定對(duì)于知悉或可能知悉技術(shù)秘密的員工，企業(yè)可以與之簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；在《寧夏回族自治區(qū)勞動(dòng)合同條例》《上海市勞動(dòng)合同條例》《江蘇省勞動(dòng)合同條例》中(10)參見《江蘇省勞動(dòng)合同條例》(2003)第17條第1款；《寧夏回族自治區(qū)勞動(dòng)合同條例》(2005)第18條第2款；《上海市勞動(dòng)合同條例》(2001)第16條第1款。，則規(guī)定了用人單位可以與負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。最初《勞動(dòng)合同法(草案)》中亦要求競(jìng)業(yè)限制適用于“知悉用人單位商業(yè)秘密的人員”，而從《勞動(dòng)合同法(草案)》二審稿(以下簡(jiǎn)稱“二審稿”)再到《勞動(dòng)合同法》正式稿的修改過(guò)程中，該條款逐漸被全部修改為“負(fù)有保密義務(wù)”的勞動(dòng)者，如表2所示。事實(shí)上，根據(jù)全國(guó)人大法律委員會(huì)對(duì)草案第四次審議稿的修稿意見報(bào)告，有常委會(huì)組成人員認(rèn)為商業(yè)秘密不能涵蓋尚未依法取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)但與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項(xiàng)，建議增加保密義務(wù)的內(nèi)容(11)參見全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案第四次審議稿)》修改意見的報(bào)告。?？梢娏⒎ㄕ咧宰鞒鲞@樣的修改，是擔(dān)心競(jìng)業(yè)限制保護(hù)客體范圍過(guò)小，不能有效保護(hù)用人單位的商業(yè)利益。但修改后的“保密義務(wù)”表述相較于“知悉商業(yè)秘密”更側(cè)重于形式要求，而僅憑形式上的審查難以確定勞動(dòng)者是否負(fù)有保密義務(wù)，這也是導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制主體泛化的原因之一。

表2 《勞動(dòng)合同法》競(jìng)業(yè)限制制度立法進(jìn)程

(二)競(jìng)業(yè)限制保護(hù)客體的內(nèi)涵與范圍界定不清

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第23條的規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制制度保護(hù)的客體應(yīng)為“用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”。從文義可知，競(jìng)業(yè)限制所保護(hù)的信息有兩種：一是商業(yè)秘密；二是與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。其中，與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的含義比較明確，是指尚未成功取得知識(shí)產(chǎn)權(quán)、未被知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律保護(hù)的信息，如正在研發(fā)階段的專利、設(shè)計(jì)階段的商標(biāo)等。該類信息的判定標(biāo)準(zhǔn)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)標(biāo)準(zhǔn)相同，此處不再贅述。但對(duì)于商業(yè)秘密的理解，由于范圍迷糊、界限不清、判定標(biāo)準(zhǔn)亦未確立，導(dǎo)致實(shí)踐中的理解和適用存在爭(zhēng)議。

我國(guó)商業(yè)秘密保護(hù)的法律體系是以《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》為中心的，故雖然勞動(dòng)法并未對(duì)競(jìng)業(yè)限制中商業(yè)秘密的概念作出專門的規(guī)定，但對(duì)于商業(yè)秘密的內(nèi)容和要件應(yīng)當(dāng)以《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定為準(zhǔn)(12)2020年頒布的《刑法修正案(十一)》中，刪除了原第219條中對(duì)商業(yè)秘密的單獨(dú)定義，也體現(xiàn)了商業(yè)秘密的概念向《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的回歸。。需要明確的是，盡管競(jìng)業(yè)限制與《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中商業(yè)秘密的概念和要件相同，但保護(hù)的范圍卻并不完全重合。具體而言，競(jìng)業(yè)限制中所保護(hù)的商業(yè)秘密范圍應(yīng)當(dāng)明顯小于《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》。固然從立法目的來(lái)看，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》與競(jìng)業(yè)限制制度的設(shè)立相似，都有維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序的目的，但在具體的制度設(shè)計(jì)上，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》與競(jìng)業(yè)限制對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)具有顯著的差異。第一，二者規(guī)制的對(duì)象不同。競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象是勞動(dòng)者離職后的自由擇業(yè)權(quán)利，是對(duì)權(quán)利的限制；而《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)制對(duì)象是侵犯商業(yè)秘密的行為[6]。第二，保護(hù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)不同。競(jìng)業(yè)限制為企業(yè)的商業(yè)秘密提供事前保護(hù)，而《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》則是在主體實(shí)施侵權(quán)行為后予以懲罰。勞動(dòng)者即使違背了競(jìng)業(yè)協(xié)議的約定也未必實(shí)施了侵害商業(yè)秘密的行為，并不必然導(dǎo)致商業(yè)秘密受損的后果。第三，違反有關(guān)規(guī)定后承擔(dān)責(zé)任的主體不同。違反競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任承擔(dān)主體為勞動(dòng)者，而《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中承擔(dān)責(zé)任的主體主要是單位。相比之下，單位承擔(dān)責(zé)任的能力明顯高于勞動(dòng)者。綜上所述，筆者認(rèn)為只有商業(yè)秘密中的保護(hù)程度更高、對(duì)企業(yè)利益影響更大的部分，才能適用競(jìng)業(yè)限制制度予以保護(hù)。

此外，即便是在現(xiàn)有的商業(yè)秘密判斷標(biāo)準(zhǔn)下，商業(yè)秘密與其他信息的界限也并不清晰。商業(yè)秘密的實(shí)質(zhì)是一種能為企業(yè)帶來(lái)商業(yè)利益的有價(jià)信息。但這種信息的邊界在哪里？勞動(dòng)者工作過(guò)程中在用人單位學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)本質(zhì)上也是一種信息，又能否歸為商業(yè)秘密的范疇？由于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，勞動(dòng)者在履職過(guò)程中，常常與某些商業(yè)信息形成結(jié)合。對(duì)于與勞動(dòng)者自身形成結(jié)合的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)是否屬于商業(yè)秘密的問(wèn)題，實(shí)踐中一直存在分歧。例如，實(shí)踐中有法院將勞動(dòng)者在其工作過(guò)程及操作培訓(xùn)中掌握的專業(yè)技能認(rèn)定為商業(yè)秘密，認(rèn)為在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成了專有的專業(yè)技術(shù)和工藝技術(shù)訣竅，不為公眾所普遍知悉和容易獲得，對(duì)于用人單位具有現(xiàn)實(shí)的商業(yè)價(jià)值，應(yīng)屬于商業(yè)秘密(13)參見遼寧省錦州市中級(jí)人民法院(2015)錦民一終字第00107號(hào)民事判決書。。鄧恒認(rèn)為，勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)知識(shí)、積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程，這些內(nèi)容最終與勞動(dòng)者的人身相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者自身的固有技能，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)財(cái)產(chǎn)權(quán)的范疇，而非用人單位的商業(yè)秘密[7]。為解決這種理解上的爭(zhēng)議，勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)在《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的基礎(chǔ)上對(duì)競(jìng)業(yè)限制中商業(yè)秘密的范圍劃定邊界、設(shè)立相應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(三)立法對(duì)于競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體的限縮效果有限

《勞動(dòng)合同法》第24條第1款對(duì)競(jìng)業(yè)協(xié)議的適用人員進(jìn)行了列舉。由表2可知，草案中最初并沒(méi)有該項(xiàng)規(guī)定，而是在二審稿中增加了列舉式的條款。在《勞動(dòng)合同法(草案)》公布后，關(guān)于第16條競(jìng)業(yè)限制適用人員的規(guī)定，引發(fā)了廣泛的討論。張霞認(rèn)為，草案雖然規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的主體為知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，但僅憑該條款很難避免用人單位將競(jìng)業(yè)限制適用到普通勞動(dòng)者上，故建議立法明確競(jìng)業(yè)限制不得適用于普通勞動(dòng)者[8]。周春華等認(rèn)為草案沒(méi)有對(duì)適用人員進(jìn)行具體的列舉，為實(shí)踐操作帶來(lái)難度[9]?？梢?，雖然在具體的修改建議上存在差異，但對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的適用人員，學(xué)界的觀點(diǎn)基本是一致的，既要考慮到競(jìng)業(yè)限制制度自身的矛盾沖突，在保護(hù)用人單位利益的同時(shí)，也要盡量減少對(duì)普通勞動(dòng)者權(quán)利的損害。對(duì)競(jìng)業(yè)限制具體應(yīng)當(dāng)適用于哪些人員，全國(guó)人大法律委員會(huì)在草案的修改情況匯報(bào)中指出，競(jìng)業(yè)限制適用范圍不宜過(guò)寬，應(yīng)主要限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員(14)參見全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)》修改意見的報(bào)告。。因此，二審稿中增加了對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用人員的規(guī)定，將其限定于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。從修改的內(nèi)容可知，立法者對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用所持的態(tài)度是審慎的。一方面，考慮到適用人員的范圍太廣會(huì)造成競(jìng)業(yè)限制條款的濫用，列舉了高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員作為主要適用人員；另一方面，也擔(dān)心限制的范圍過(guò)窄不利于用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，規(guī)定了兜底條款以防止掛一漏萬(wàn)。

然而，修訂后的條文是否能達(dá)到立法者限制競(jìng)業(yè)限制適用主體范圍的目的呢？筆者認(rèn)為沒(méi)有。從立法技術(shù)上來(lái)看，在“列舉+概括”的立法模式中，兜底條款應(yīng)當(dāng)與列舉項(xiàng)對(duì)應(yīng)相同類型的事項(xiàng)。高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員所對(duì)應(yīng)的類型應(yīng)當(dāng)是用人單位中的高級(jí)別員工，而“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”顯然與前述類型不同，對(duì)應(yīng)的范圍涵蓋了公司上下各個(gè)層級(jí)。同時(shí)，立法也并沒(méi)有對(duì)該條款作出進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定，如限縮范圍、增加適用前提、提供判定標(biāo)準(zhǔn)等。該兜底條款使競(jìng)業(yè)限制的適用人員從特殊崗位泛化為一般。與此同時(shí)，法律又并未對(duì)該條款的適用作出進(jìn)一步的解釋，這為用人單位隨意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制的適用人員范圍埋下了隱患[10]。

事實(shí)上，雖然都是用人單位的員工，但是高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員與普通勞動(dòng)者相比，差異還是非常顯著的。與普通勞動(dòng)者相比，高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員一般來(lái)說(shuō)工齡較長(zhǎng)、工作經(jīng)歷豐富、工作技能較強(qiáng)，尤其是薪資水平的差異巨大。摹根麥肯立的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，機(jī)械制造業(yè)的薪資體系，高級(jí)管理人員是普通工程師的4～10倍，高級(jí)技術(shù)人員是普通工程師的2～9倍；在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，高級(jí)管理人員是普通勞動(dòng)者的3～10倍，高級(jí)技術(shù)人員是普通勞動(dòng)者的2～4倍(15)參見摹根麥肯立《2020中國(guó)大陸薪酬指南》。?？梢?，一旦離職后不能從事原工作領(lǐng)域的相關(guān)工作，對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和普通勞動(dòng)者而言，承受風(fēng)險(xiǎn)的能力截然不同。普通勞動(dòng)者工作技能比較單一、薪資水平又較低，如果對(duì)他們適用競(jìng)業(yè)限制，不僅會(huì)限制他們的自由擇業(yè)權(quán)，甚至?xí){到最基本的生存權(quán)。一旦競(jìng)業(yè)協(xié)議限縮了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，這樣的競(jìng)業(yè)限制不能生效。因此，從勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)來(lái)看，立法必須對(duì)普通勞動(dòng)者適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的范圍進(jìn)行明確限定，避免對(duì)普通勞動(dòng)者的權(quán)益造成過(guò)度侵害。

三、借鑒：競(jìng)業(yè)限制適用主體限縮的域外經(jīng)驗(yàn)

競(jìng)業(yè)限制制度在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間比較短暫，2008年我國(guó)才在《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制制度，在其頒布前，在各省市的地方性法規(guī)中涉及競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定最早也只能追溯到1996年。相比之下，域外一些國(guó)家或地區(qū)的競(jìng)業(yè)限制制度發(fā)展時(shí)間更久，更為成熟。因此，梳理域外的立法或判例，尋找值得我國(guó)借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)完善我國(guó)競(jìng)業(yè)限制制度是不可或缺的。為此，筆者對(duì)比了德國(guó)、英國(guó)、瑞士等國(guó)家或地區(qū)關(guān)于競(jìng)業(yè)限制制度的立法或判例，發(fā)現(xiàn)其在防止競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者泛化適用的問(wèn)題上，均將“合理性”作為貫穿始終的首要原則。

(一)訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的目的具有正當(dāng)性、必要性

德國(guó)1897年頒布的《商法典》中，第74條至第75條第(f)款就離職競(jìng)業(yè)限制制度進(jìn)行了規(guī)定。這部分內(nèi)容規(guī)定在第一編第六章之下，原本只適用于“商業(yè)輔助人”，即商事主體的勞動(dòng)者。但隨著商業(yè)秘密保護(hù)需求的增加，聯(lián)邦勞動(dòng)法院認(rèn)為將商事主體的勞動(dòng)者與其他主體的勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待有失公平，因此在1969年的判例中，確定關(guān)于離職競(jìng)業(yè)限制的條款可以類推適用于全體雇員[11]。雖然德國(guó)法律中不再對(duì)勞動(dòng)者的適用范圍進(jìn)行限制，但明確要求競(jìng)業(yè)協(xié)議對(duì)雇員生效要件——以保護(hù)雇主的正當(dāng)商業(yè)利益為目的[12]。

英國(guó)對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的態(tài)度經(jīng)歷了從完全不承認(rèn)到有條件承認(rèn)的轉(zhuǎn)變。最初為保護(hù)貿(mào)易自由，英國(guó)判例認(rèn)定一切限制勞動(dòng)力自由流動(dòng)的條款都是無(wú)效的。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，部分優(yōu)秀勞動(dòng)力的流失開始影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)約束勞動(dòng)者自由流動(dòng)的需求越來(lái)越迫切。于是19世紀(jì)末20世紀(jì)初，英國(guó)的判例開始有條件地承認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力。但即便到如今，英國(guó)判例對(duì)競(jìng)業(yè)限制的態(tài)度依然是審慎的，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議原則上沒(méi)有效力，除非用人單位通過(guò)“合理性”審查證明自己有商業(yè)利益需要保護(hù)[13]。

競(jìng)業(yè)限制法律關(guān)系中的主體是用人單位與勞動(dòng)者雙方。為了防止競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者的泛化適用，我國(guó)選擇從限制適用勞動(dòng)者條件的角度進(jìn)行立法，規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)需滿足的前提。而上述的德國(guó)、英國(guó)從用人單位的角度進(jìn)行約束，通過(guò)限制用人單位簽訂競(jìng)業(yè)限制的目的，減少競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的適用范圍。相較限制適用勞動(dòng)者范圍，從用人單位角度約束的模式，更有助于指導(dǎo)司法實(shí)踐中的具體操作，明確糾紛中法院裁判的重點(diǎn)。法院在競(jìng)業(yè)限制糾紛的裁判時(shí)，首先需要判定用人單位訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的目的是否合理。具體而言，需對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查：第一，用人單位需要有值得保護(hù)的商業(yè)利益；第二，該商業(yè)利益有由競(jìng)業(yè)限制制度保護(hù)的必要性；第三，“合理性”的舉證責(zé)任完全由用人單位一方承擔(dān)；第四，如果不能滿足以上條件，協(xié)議自始無(wú)效。這既有助于司法裁判標(biāo)準(zhǔn)的建立，也更有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

(二)用人單位保護(hù)的權(quán)益大于勞動(dòng)者的權(quán)益損失

瑞士在《債法典》1881年制定中從340條第1款到340條第3款對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的適用作出了比較全面的規(guī)定。根據(jù)《債法典》第340條第2款，競(jìng)業(yè)限制僅適用于勞務(wù)關(guān)系中雇員能夠知悉客戶網(wǎng)絡(luò)、雇主的制造或者商業(yè)上的秘密，該種知識(shí)的運(yùn)用將會(huì)給雇主造成重大損害的情形[14]?？梢?，瑞士立法與我國(guó)相似，選擇從勞動(dòng)者角度對(duì)競(jìng)業(yè)限制的適用進(jìn)行限制，要求勞動(dòng)者必須能夠知悉用人單位的商業(yè)信息。不同的是，瑞士還要求勞動(dòng)者離職后有可能運(yùn)用該信息、對(duì)這種信息的運(yùn)用可能會(huì)對(duì)原單位造成重大損害，否則僅僅是知悉相關(guān)的商業(yè)信息也不能適用競(jìng)業(yè)限制。

日本雖然是大陸法系國(guó)家，但對(duì)于約定的競(jìng)業(yè)限制并沒(méi)有成文法予以規(guī)定。日本學(xué)界普遍認(rèn)為不論雇員在職還是離職期間都應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)信原則，但是雇主與雇員約定的離職競(jìng)業(yè)限制不得妨礙雇員正常的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性活動(dòng)[15]。法院在對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性進(jìn)行裁判時(shí)，除考慮雇主是否有正當(dāng)?shù)臓I(yíng)業(yè)利益需要保護(hù)、雙方當(dāng)事人是否達(dá)成合意外，還需要衡量雇主的利益保護(hù)與雇員受到的利益損害是否合理，當(dāng)被認(rèn)定為明顯不合理時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議將會(huì)因違反公序良俗原則而被認(rèn)定無(wú)效[16]。此外，英法的判例也一致認(rèn)為，如果競(jìng)業(yè)限制導(dǎo)致雇員無(wú)法根據(jù)其職業(yè)技能和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)重新就業(yè)，則競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效[17]。

不論是上述的成文法還是判例法，均體現(xiàn)了競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者限制與用人單位權(quán)益保護(hù)需要合理性的要求。競(jìng)業(yè)限制制度是通過(guò)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)來(lái)保護(hù)用人單位的商業(yè)利益，其中包括財(cái)產(chǎn)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)權(quán)益。雖然公民的勞動(dòng)權(quán)是憲法權(quán)利，但并非不能進(jìn)行限制。法律賦予勞動(dòng)權(quán)為公民的基本權(quán)利之一，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以合理的限制[18]。但是對(duì)勞動(dòng)權(quán)的限制務(wù)必以合理性為原則。合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)是合理地限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。這包含了兩層要求：第一，競(jìng)業(yè)限制只能對(duì)勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)進(jìn)行限制，而不能影響其生存權(quán)；第二，對(duì)自由擇業(yè)權(quán)的限制也應(yīng)當(dāng)在合理的限度之內(nèi)。自由擇業(yè)權(quán)，是對(duì)有能力選擇其他工作或崗位的勞動(dòng)者而言。如果勞動(dòng)者的工作技能單一，一旦不從事原有的工作崗位便很難從事其他的工作，那此時(shí)競(jìng)業(yè)限制已經(jīng)不僅僅限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，而是影響其就業(yè)權(quán)乃至最基本的生存權(quán)。而生存權(quán)的位階顯然高于用人單位的商業(yè)利益保護(hù)，此時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效。但并不是只要?jiǎng)趧?dòng)者有其他的工作選擇，用人單位就可以對(duì)其進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制。競(jìng)業(yè)限制所保護(hù)的利益與對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的限制之間也需要進(jìn)行衡量。只有當(dāng)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議所保護(hù)的權(quán)益大于勞動(dòng)者受到損害的權(quán)益時(shí)，競(jìng)業(yè)限制才應(yīng)當(dāng)有效。事實(shí)上，雖然勞動(dòng)力的自由流動(dòng)會(huì)影響到用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，進(jìn)而影響其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但并非保護(hù)的越嚴(yán)格就越有利于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)秩序乃至社會(huì)的發(fā)展。1999 年，美國(guó)斯坦福大學(xué)法學(xué)教授 Ronald J.Gilson 的研究發(fā)現(xiàn)，東岸“硅谷”的產(chǎn)業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于西岸“128公路”的重要原因，是加州寬松的競(jìng)業(yè)限制政策使得人才得以在企業(yè)間自由流動(dòng)[19]。因此，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制制度的適用，應(yīng)當(dāng)以合理性為原則，充分考量各方利益之間的平衡。

四、對(duì)策：我國(guó)競(jìng)業(yè)限制適用勞動(dòng)者主體泛化問(wèn)題的解決路徑

如前文所述，競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者的泛化適用，導(dǎo)致勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)遭受到了不合理的限制，甚至?xí)p害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)。此外，競(jìng)業(yè)限制制度的濫用，也會(huì)破壞勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由流動(dòng)，進(jìn)而對(duì)社會(huì)公共利益造成負(fù)面的影響。因此，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制泛化適用的趨勢(shì)，有必要采取有力的措施進(jìn)行規(guī)制，使競(jìng)業(yè)限制制度的運(yùn)行回到正常的軌道上來(lái)。筆者認(rèn)為，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制泛化適用問(wèn)題解決路徑的構(gòu)建，可以從以下幾個(gè)方面著手。

(一)完善競(jìng)業(yè)限制制度的立法規(guī)定

1.明確競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體為知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者

將《勞動(dòng)合同法》第23條原文中的“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”修改為“知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者”，即用人單位可以與知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。修改后的條款具有如下優(yōu)勢(shì)：首先，“知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者”所指代的范圍更加清晰，即對(duì)企業(yè)的商業(yè)秘密有一定了解的員工，而“負(fù)有保密義務(wù)”的范圍十分模糊，對(duì)保密義務(wù)的理解也很多樣。其次，“知悉”所描述的是一種現(xiàn)實(shí)的、已經(jīng)發(fā)生的狀態(tài)?！爸ど虡I(yè)秘密的勞動(dòng)者”要求勞動(dòng)者已經(jīng)確實(shí)地掌握了相關(guān)的商業(yè)秘密。而“負(fù)有保密義務(wù)”是外界施予勞動(dòng)者的一種狀態(tài)，并不以實(shí)際掌握了保密信息為要件。再次，“知悉商業(yè)秘密”的要求比“負(fù)有保密義務(wù)”更高。在用人單位中，對(duì)商業(yè)秘密等各種保密事項(xiàng)能夠達(dá)到知悉、掌握程度的員工，一般是高級(jí)別的管理人員、技術(shù)人員，以及特殊涉密崗位的員工。這可以起到限縮競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體的作用。最后，修改后的條款明確對(duì)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體的適用范圍提出實(shí)質(zhì)的要求，這也要求司法實(shí)踐中，審查勞動(dòng)者是否具有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)時(shí)，必須對(duì)勞動(dòng)者能否知悉商業(yè)秘密進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。

2.從競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的客體入手限制競(jìng)業(yè)協(xié)議的適用范圍

對(duì)于現(xiàn)行法律中列舉競(jìng)業(yè)限制適用人員類型的條款，一方面如前文所述，由于立法技術(shù)的原因，該條款難以達(dá)到立法者預(yù)期的目的；另一方面，以員工類型來(lái)確定競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體，本身就缺乏合理性。員工是否需要承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，取決于其工作中是否可能掌握商業(yè)秘密、掌握了何種商業(yè)秘密，其類型特征并不顯著。以員工類型來(lái)確定競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體有以下兩個(gè)弊端：第一，難以完整列舉相應(yīng)的員工類型；第二，如原文所設(shè)的兜底條款，范圍雖不會(huì)過(guò)分局限，但難免會(huì)產(chǎn)生“打擊面過(guò)大”的效果。因此，確定競(jìng)業(yè)限制的使用人員，不應(yīng)當(dāng)從員工的角度進(jìn)行規(guī)定，而應(yīng)從競(jìng)業(yè)限制的保護(hù)客體入手，對(duì)用人單位欲保護(hù)的商業(yè)利益進(jìn)行約束。通過(guò)保護(hù)客體的明確，自然可以準(zhǔn)確地確定相應(yīng)的適用人員。

考慮勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，競(jìng)業(yè)限制所保護(hù)的客體范圍不宜過(guò)大，否則會(huì)威脅勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，但也不能一味地只考慮保護(hù)勞動(dòng)者而忽略了用人單位的權(quán)益保障。因此，我國(guó)可以參考瑞士的立法，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的保護(hù)客體進(jìn)行限定，要求只有“可能對(duì)用人單位造成重大損害”的商業(yè)秘密才能以競(jìng)業(yè)限制協(xié)議作為保護(hù)手段。以約束競(jìng)業(yè)限制適用客體的方式，縮小競(jìng)業(yè)限制的適用范圍的原因如下：第一，客體的類型化程度更高。相較于對(duì)義務(wù)主體的類型，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的客體更易設(shè)置區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。以“可能造成重大損害”作為要求，能有效地對(duì)商業(yè)秘密的重要程度進(jìn)行劃分。第二，對(duì)于實(shí)踐的指導(dǎo)作用更強(qiáng)。增加“重大損害”的要求，可以明確縮小競(jìng)業(yè)限制保護(hù)的客體范圍，進(jìn)而達(dá)到縮小義務(wù)主體范圍的目的。這樣，有助于為用人單位適用競(jìng)業(yè)協(xié)議、勞動(dòng)者簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議，以及裁判者審理競(jìng)業(yè)限制的案件起到有效的指導(dǎo)作用。

(二)明確勞動(dòng)者適格的證明責(zé)任由用人單位一方承擔(dān)

對(duì)于侵犯商業(yè)秘密的案件，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中規(guī)定了特別的舉證規(guī)則，即商業(yè)秘密權(quán)利人只需提供初步的證據(jù)證明自己對(duì)所主張的商業(yè)秘密采取了保密措施，并且有合理信息表明其商業(yè)秘密被侵犯，則涉嫌侵權(quán)人應(yīng)舉證權(quán)利人所主張的商業(yè)秘密不屬于本法規(guī)定的商業(yè)秘密(16)參見《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第32條。?！斗床徽?dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》對(duì)舉證規(guī)則的修訂是嚴(yán)格保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)理念在立法中的具體體現(xiàn)，基于知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)案件中舉證難的特點(diǎn)，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》降低了主張商業(yè)秘密侵犯人的證據(jù)提供要求且對(duì)舉證責(zé)任進(jìn)行倒置。筆者認(rèn)為，雖然競(jìng)業(yè)限制也是商業(yè)秘密保護(hù)的一種方式，但該規(guī)則并不能適用于競(jìng)業(yè)限制糾紛的案件中。

一方面，如前文所述，競(jìng)業(yè)限制和《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中的商業(yè)秘密保護(hù)在規(guī)制對(duì)象、保護(hù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)、承擔(dān)責(zé)任的主要主體等方面存在諸多差異。競(jìng)業(yè)限制以勞資雙方實(shí)現(xiàn)約定為基礎(chǔ)，一旦勞動(dòng)者離職后就職于存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位即違反協(xié)議的約定。競(jìng)業(yè)限制糾紛是違約糾紛，商業(yè)秘密侵權(quán)是侵權(quán)糾紛，二者之間并不能等同。將商業(yè)秘密侵權(quán)的舉證規(guī)則適用于競(jìng)業(yè)限制案件，并不符合法律的規(guī)定。

另一方面，從舉證能力的角度出發(fā)，在該問(wèn)題上用人單位的舉證能力顯然高于勞動(dòng)者。用人單位與勞動(dòng)者具有明顯的人身從屬性，存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者在工作中接受用人單位的指揮、監(jiān)督和考核。不論是簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議還是簽訂保密協(xié)議，用人單位都是占有主動(dòng)權(quán)的一方。事實(shí)上，如果不是用人單位要求，并沒(méi)有勞動(dòng)者愿意主動(dòng)簽訂這類協(xié)議。故用人單位擁有法律保護(hù)的保密信息且勞動(dòng)者可以接觸到該保密信息的事實(shí)，屬于用人單位直接管理和掌控的范疇，應(yīng)當(dāng)由具有管理優(yōu)勢(shì)的用人單位一方對(duì)該事實(shí)予以充分的舉證證明。

(三)以利益平衡作為個(gè)案裁判的指導(dǎo)原則

利益是權(quán)利的核心，法律是權(quán)利的外殼[20]。而利益平衡原則就是根據(jù)權(quán)利所代表的利益大小和成本收益的分析，來(lái)決定利益取舍和保護(hù)方法，實(shí)現(xiàn)利益最大化來(lái)體現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義[21]。競(jìng)業(yè)限制的濫用會(huì)導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)益保護(hù)嚴(yán)重失衡。雖然競(jìng)業(yè)限制協(xié)議能夠有效保護(hù)用人單位的商業(yè)利益，但勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)利卻被嚴(yán)重侵犯[22]。不僅如此，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主體雖然是用人單位和勞動(dòng)者，但影響的利益卻不止于這兩者。負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，無(wú)法去與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的新單位工作，首先受到影響的就是原單位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)產(chǎn)利益和競(jìng)爭(zhēng)利益。此外，競(jìng)業(yè)限制還會(huì)影響社會(huì)的公共利益。比如，競(jìng)業(yè)限制對(duì)離職勞動(dòng)者的人為“閑置”必然導(dǎo)致社會(huì)人才資源的浪費(fèi)，對(duì)離職勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)力的阻卻發(fā)揮也妨害了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力等[23]。勞動(dòng)力作為知識(shí)財(cái)富的重要載體，適度的競(jìng)業(yè)限制可以保護(hù)原單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、促進(jìn)社會(huì)科技進(jìn)步；而過(guò)度地限制勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，也會(huì)限制知識(shí)財(cái)富的流動(dòng)，進(jìn)而阻礙社會(huì)的科技創(chuàng)新、破壞良性的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。因此，對(duì)于競(jìng)業(yè)限制適用主體泛化問(wèn)題的規(guī)制，應(yīng)當(dāng)以利益平衡原則為指導(dǎo)，約束和保障各方權(quán)益。

法律的作用之一是對(duì)種種沖突的利益進(jìn)行調(diào)和，無(wú)論是社會(huì)利益還是個(gè)人利益[24]414。現(xiàn)代立法實(shí)質(zhì)上是立法者對(duì)各種利益進(jìn)行識(shí)別、選擇、整合、表達(dá)以最終實(shí)現(xiàn)利益平衡的過(guò)程。競(jìng)業(yè)限制制度作為以權(quán)利保護(hù)與權(quán)利限制為基礎(chǔ)的法律制度，立法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分地考慮各方權(quán)益的沖突，而利益權(quán)衡的最終結(jié)果則以法律條文的形式體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，利益平衡不僅是一項(xiàng)立法原則，也是一項(xiàng)重要的司法原則。由于法律規(guī)則具有概括性和普遍性，在司法裁判中，需要法官根據(jù)個(gè)案的情況行使其自由裁量權(quán)。在此過(guò)程中，法官應(yīng)當(dāng)對(duì)案件中所涉及的種種利益進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，并在正義的天平上進(jìn)行衡量，從而確保其中最重要的利益處于優(yōu)先保護(hù)的位置，最終達(dá)到最為可欲的平衡[24]158。在競(jìng)業(yè)限制糾紛的各種利益沖突之中，保護(hù)優(yōu)先級(jí)最高的當(dāng)屬社會(huì)公共利益。我國(guó)最高人民法院也曾要求法院在審理競(jìng)業(yè)限制糾紛案件時(shí)，堅(jiān)持以社會(huì)公共利益為基點(diǎn)，既要維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，又要注重平衡市場(chǎng)主體的利益關(guān)系；既要防止因不適當(dāng)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制的范圍而妨礙勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，又要保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密等合法權(quán)益，最大限度地實(shí)現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制的立法目的(17)參見最高人民法院印發(fā)《關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》的通知(法發(fā)〔2009〕41號(hào))第10條。。

五、結(jié)語(yǔ)

競(jìng)業(yè)限制制度既涉及用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，又涉及原單位與新單位間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系；既調(diào)整勞動(dòng)力自由流動(dòng)的勞動(dòng)秩序，又調(diào)整公平競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)秩序。該制度的復(fù)雜性決定了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的制定要充分考量各方主體利益的平衡。競(jìng)業(yè)限制制度的濫用不僅僅會(huì)損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)損害社會(huì)的利益。對(duì)于該問(wèn)題的完善，還有許多方面需要進(jìn)一步討論，如用人單位違法訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效果、責(zé)任承擔(dān)等，都需要進(jìn)一步的制度設(shè)計(jì)來(lái)完成。競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)用人單位財(cái)產(chǎn)權(quán)益和競(jìng)爭(zhēng)權(quán)益的同時(shí)，也盡量減少對(duì)勞動(dòng)者各種權(quán)益的損害。在2020年5月公布的《民法典》中，人格權(quán)的獨(dú)立成編體現(xiàn)了加大公民人身權(quán)利保障的立法要求。落實(shí)競(jìng)業(yè)限制制度，要在全面加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的同時(shí)，注重有效地保護(hù)好企業(yè)員工、技術(shù)開發(fā)人員等勞動(dòng)者的人身權(quán)利，把握好二者之間的界限與平衡，使勞動(dòng)權(quán)的保障和商業(yè)利益的維護(hù)，在競(jìng)業(yè)限制制度的法律框架下、在沖突和博弈中實(shí)現(xiàn)雙贏。