臧志軍

摘 要 目前“雙高”建設(shè)的管理有明顯的目標(biāo)管理色彩，這導(dǎo)致“雙高”建設(shè)對國家和地方的整體戰(zhàn)略關(guān)照較少，難以達(dá)成“雙高”建設(shè)的目標(biāo)。“雙高”建設(shè)的績效管理實(shí)質(zhì)上是對組織績效的管理，因此應(yīng)形成對“雙高”建設(shè)的戰(zhàn)略性績效管理?！半p高”建設(shè)的戰(zhàn)略績效管理既要追求宏觀戰(zhàn)略與學(xué)校戰(zhàn)略的平衡性，也要追求與新發(fā)展形勢的適應(yīng)性，即開展“雙高”建設(shè)的適應(yīng)性戰(zhàn)略績效管理。

關(guān)鍵詞 目標(biāo)管理;適應(yīng)性績效;戰(zhàn)略性績效管理;“雙高”建設(shè)

一、前言

2019年4月，教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于實(shí)施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》（以下簡稱《意見》）正式啟動“雙高計(jì)劃”，它以價值導(dǎo)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展，以問題導(dǎo)向強(qiáng)化職業(yè)教育類型特色，以目標(biāo)導(dǎo)向促進(jìn)職業(yè)教育現(xiàn)代化加快實(shí)現(xiàn)，對我國職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展意義重大。如何高質(zhì)量推進(jìn)“雙高”建設(shè)是繞不開的研究課題。

《意見》明確“雙高計(jì)劃”是通過國家頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建扶優(yōu)扶強(qiáng)、持續(xù)推進(jìn)的建設(shè)機(jī)制?！半p高計(jì)劃”不僅強(qiáng)調(diào)學(xué)校的主動作為，更要求建立統(tǒng)籌決策、研究咨詢、分工落實(shí)、監(jiān)督評價、總結(jié)推廣的工作鏈條，完善項(xiàng)目組織管理;并提出“制定項(xiàng)目績效評價辦法，建立信息采集與績效管理系統(tǒng)，實(shí)行年度評價項(xiàng)目建設(shè)績效”的具體要求。貝茨和霍爾頓（Bates&Holton）指出：績效是由多種結(jié)構(gòu)組成的變量，所選擇的角度不同，獲得的結(jié)論也會存在差異[1]。正因?yàn)槿绱?，績效管理的理論、方法、工具越來越多。為使“雙高”建設(shè)高質(zhì)量、健康發(fā)展，使“雙高”建設(shè)真正發(fā)揮引導(dǎo)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的功能，需要對“雙高”建設(shè)績效管理的性質(zhì)、策略等問題進(jìn)行深入研究。本文將首先分析“雙高”建設(shè)績效管理現(xiàn)狀，再通過績效管理一般理論的梳理對“雙高”建設(shè)的績效管理進(jìn)行定性，并在此基礎(chǔ)上討論如何通過績效管理提升“雙高”建設(shè)品質(zhì)。

二、目標(biāo)管理：“雙高”建設(shè)績效管理的現(xiàn)狀

方振邦認(rèn)為自上世紀(jì)70年代以來的績效管理思想的變革主要發(fā)生在兩個方向上，在橫向上從單純的財務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到全面地考察企業(yè)，在縱向上從單純的測評上升到對企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理。其中，表現(xiàn)性評價、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計(jì)分卡可以視為績效管理理論與工具的演進(jìn)進(jìn)路[2]。

我們認(rèn)為“雙高”建設(shè)的績效管理正處在這個進(jìn)路的目標(biāo)管理（MBO）階段。首先是因?yàn)椤半p高”建設(shè)的績效管理中的目標(biāo)生成方式與目標(biāo)管理高度一致。彼得·德魯克提出目標(biāo)管理的一個重要驅(qū)動力是改變以往上級定目標(biāo)、下級執(zhí)行的單向度管理。他提出，上、下級應(yīng)該共同制訂績效目標(biāo)，從而使不同管理層級間形成良性的目標(biāo)耦合。“雙高”建設(shè)的任務(wù)正是這樣制定的：國家提出“雙高”建設(shè)的總體目標(biāo)，每所學(xué)校的目標(biāo)由各校自行制定。從實(shí)際執(zhí)行的過程看，各校都通過上、下級的溝通完成了目標(biāo)的制定。

其次是因?yàn)椤半p高”建設(shè)的績效管理過程與目標(biāo)管理高度一致。2020年12月，教育部、財政部聯(lián)合印發(fā)的《中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃績效管理暫行辦法》（以下簡稱“辦法”）的核心內(nèi)容是組織實(shí)施績效目標(biāo)管理，即依據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控，開展績效評價并加強(qiáng)評價結(jié)果應(yīng)用。也就是說，“雙高”建設(shè)的績效管理是一個“績效目標(biāo)—實(shí)施過程監(jiān)控—績效評價”的三維結(jié)構(gòu)。這與德魯克的目標(biāo)管理理論高度吻合。德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過分解成更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)[3]。按照德魯克的設(shè)想，目標(biāo)管理是一種程序，要求上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)。接下來就是實(shí)施目標(biāo)，即對實(shí)施過程的監(jiān)控。最終是對結(jié)果的評價和向組織成員的反饋。

從現(xiàn)實(shí)的“雙高”建設(shè)任務(wù)書編制來看，整個建設(shè)可分為10多個大項(xiàng)目，每個大項(xiàng)目再細(xì)分成若干子任務(wù)，并把這些子任務(wù)分解到具體年份。每年的子任務(wù)都要求有明確的建設(shè)成效和相應(yīng)的資金使用情況。因此可以說，目前對“雙高”建設(shè)的績效管理具有濃重的目標(biāo)管理色彩。

學(xué)界對目標(biāo)管理的優(yōu)劣勢進(jìn)行了深入研究。一般認(rèn)為，目標(biāo)管理建立起了目標(biāo)鏈條和目標(biāo)體系，并明確了結(jié)果，因此控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力較強(qiáng)。但是，目標(biāo)管理會產(chǎn)生大量的紙面作業(yè)，會使員工的注意力集中在目標(biāo)上而忽略工作過程，以及大量的其他問題[4]。對“雙高”建設(shè)而言，目標(biāo)管理的主要問題不在操作技術(shù)上，而在于對“雙高”建設(shè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)關(guān)照不夠。有研究認(rèn)為實(shí)施目標(biāo)管理容易出現(xiàn)組織中不同部門、不同團(tuán)隊(duì)、不同個人發(fā)展目標(biāo)相背離的現(xiàn)象[5]，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋。

三、戰(zhàn)略性：面向高質(zhì)量發(fā)展的“雙高”建設(shè)績效管理的基本定性

績效一般是指工作的效果和效率，可以分為個人績效、群體績效和組織績效。最早的績效評價主要面向個人。早在19世紀(jì)初期，羅伯特·歐文堅(jiān)持以人為本推進(jìn)人性化管理，根據(jù)工人的表現(xiàn)進(jìn)行考核。科學(xué)管理的代表人物泰勒則強(qiáng)調(diào)通過工作標(biāo)準(zhǔn)化來提高績效。在斯坦利·西肖爾發(fā)表《組織效能評價標(biāo)準(zhǔn)》后，組織目標(biāo)、組織績效受到越來越多的關(guān)注。彼得·德魯克發(fā)表《管理的實(shí)踐》之后，績效評價逐步與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來。卡普蘭和諾頓發(fā)表的《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動業(yè)績的衡量體系》標(biāo)志著平衡計(jì)分卡作為衡量組織績效的工具正式問世。自此，戰(zhàn)略性績效管理理論體系逐步形成[6]。

周宇霞等人通過對戰(zhàn)略性績效管理研究的綜述，提出了戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的基本模型。他們認(rèn)為整個模型由遠(yuǎn)景目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、組織績效和個人績效四個層面所構(gòu)成[7]。顯然，這四個層面都是面向單個企業(yè)的，這對教育這樣的公共事業(yè)顯然是不合適的。借鑒周宇霞等人提出的四層次框架，教育的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)可以由宏觀目標(biāo)、學(xué)校戰(zhàn)略、組織績效和個人績效構(gòu)成。其中，宏觀目標(biāo)不是一校的目標(biāo)而是由若干學(xué)校構(gòu)成的一國、一地的總的教育或非教育目標(biāo);學(xué)校戰(zhàn)略是指超越具體項(xiàng)目的學(xué)校的整體戰(zhàn)略;組織績效是指整個學(xué)?；?qū)W校中部門的績效;個人績效是指與教職工個人相關(guān)的績效。