何敏 劉勝紅

摘? ? 要：我國現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明獎酬立法由于法出多門、體系化不足，相關(guān)法律規(guī)定存在諸多不一致及不合理之處。在驅(qū)動知識產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國戰(zhàn)略的新要求下，針對獎酬立法存在的問題，需要堅持明確新人本主義基礎(chǔ)上的利益平衡理念、促進(jìn)職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系化、體現(xiàn)獎酬意思自治原則的宏觀思路，對整個職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系和具體措施加以優(yōu)化，避免職務(wù)發(fā)明獎酬立法成為職務(wù)發(fā)明獎酬實現(xiàn)的阻礙。

關(guān)鍵詞：職務(wù)發(fā)明獎酬;立法;優(yōu)化

中圖分類號：D 922? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號： 2096-9783（2021）04-0001-09

引? 言

職務(wù)發(fā)明獎酬是職務(wù)發(fā)明成果利益分配機(jī)制的重要組成部分，對于激勵單位和員工雙方積極參與創(chuàng)新起著重要作用。1984年《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）首次從法律層面對職務(wù)發(fā)明獎酬做出規(guī)定，之后《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》（以下簡稱《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》）等法律法規(guī)中也融入了職務(wù)發(fā)明獎酬的內(nèi)容，初步形成了職務(wù)發(fā)明獎酬法律體系。為落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的目標(biāo)任務(wù)，2015年《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》（以下簡稱《送審稿》）公布，其中專章規(guī)定了職務(wù)發(fā)明獎酬事項，由于該草案各方意見分歧較大，目前立法進(jìn)程仍處于停滯狀態(tài)。2020年10月通過的《專利法》（第四次修正案）（已于2021年6月1日實施）對職務(wù)發(fā)明獎酬的規(guī)定相比修改之前并未有大的實質(zhì)性改動。近年來，有關(guān)職務(wù)發(fā)明獎酬的糾紛不斷增多1，日益暴露出職務(wù)發(fā)明獎酬立法的問題，本文針對這些問題進(jìn)行分析并提出立法優(yōu)化的思路及優(yōu)化措施。

一、職務(wù)發(fā)明獎酬立法現(xiàn)狀及存在的問題

（一）職務(wù)發(fā)明獎酬立法現(xiàn)狀

現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明獎酬立法總體上呈現(xiàn)出以下特點：

第一，以《專利法》為核心的私法與以《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》為核心的屬于公法范疇的科技立法相結(jié)合。這是因為，職務(wù)發(fā)明獎酬不僅關(guān)涉發(fā)明人的個體利益和發(fā)明人與單位利益的平衡，也與國家促進(jìn)科技進(jìn)步的公共政策目標(biāo)息息相關(guān)。公、私法各自出于不同的目的，基于不同的理念對職務(wù)發(fā)明獎酬進(jìn)行規(guī)范，具體的調(diào)整對象、內(nèi)容和規(guī)范手段也存在差異。在司法實踐中，《專利法》及《專利法實施細(xì)則》的適用頻率相對比較高。有研究發(fā)現(xiàn)，迄今我國所發(fā)生的一百多起職務(wù)發(fā)明獎酬訴訟案例中，原告起訴與法院審判所適用的法律依據(jù)，幾乎是清一色的《專利法》及其實施細(xì)則[1]。

第二，國家立法與地方立法相并存。除了國家立法，各地方也結(jié)合各地的實際情況，出臺了若干涉及職務(wù)發(fā)明獎酬的地方法規(guī)和地方政府規(guī)章及實施方案。據(jù)全國人大常委會《專利法》執(zhí)法檢查組于2014年4月至5月對該法實施情況進(jìn)行檢查所作的報告顯示，截至2014年4月，27個?。▍^(qū)、市）以及16個較大的市出臺了保護(hù)和促進(jìn)專利運用的地方性法規(guī)，其中絕大部分都有關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎酬的內(nèi)容。

第三，總體上我國職務(wù)發(fā)明獎酬立法植根于職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬“厚單位主義”模式。根據(jù)《專利法》的規(guī)定，職務(wù)發(fā)明分為“任務(wù)完成型”及“資源利用型”2兩類，前者專利申請權(quán)與專利權(quán)法定歸單位，后者允許約定，無約定時專利申請權(quán)與專利權(quán)歸單位。由于單位與員工地位的天然不對等性，權(quán)利歸屬約定的結(jié)果往往仍是歸單位，因此，職務(wù)發(fā)明獎酬是在職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸單位所有時由單位對員工智力勞動付出的補(bǔ)償。

（二）職務(wù)發(fā)明獎酬立法存在的主要問題

1.立法欠缺體系化

職務(wù)發(fā)明獎酬立法散見于《專利法》《專利法實施細(xì)則》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》等法律法規(guī)3中，立法繁多，法出多門，基于法律屬性、立法目的、調(diào)整手段的不同，不同法律規(guī)定之間存在不一致甚至沖突。地方立法也是五花八門，地方法規(guī)的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，獎酬的確定模式包括“約定為主，法定為輔的模式”、“法定模式”和“約定模式”。第二，對獎酬的調(diào)整手段包括強(qiáng)行性規(guī)范、任意性規(guī)范與混合型規(guī)范。第三，在獎酬的支付標(biāo)準(zhǔn)上，各地存在一定的差異，經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較靠前的地方，有關(guān)職務(wù)發(fā)明獎酬法定提取比例相對中西部地區(qū)要高[2]。

這些不一致導(dǎo)致在獎酬的法律適用上出現(xiàn)混亂。根據(jù)法律規(guī)范調(diào)整的內(nèi)容及范圍，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》是一般法，《專利法》是特別法;根據(jù)法律制定實施的時間，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》是新法（1996年制定，2015年修改），《專利法》是舊法（1984年制定，2008年修改）;根據(jù)法律所要實現(xiàn)的主要利益，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》屬于公法，《專利法》屬于私法。對同一問題，公法和私法做出不同規(guī)定時以哪個為準(zhǔn)涉及不同的價值追求，如果嚴(yán)格遵循特別法優(yōu)于普通法、新法優(yōu)于舊法的法律適用原則，就會得出沖突的結(jié)論，明顯不利于司法統(tǒng)一，也會破壞法的確定性。雖然目前實踐中出現(xiàn)的爭議糾紛大多是依據(jù)專利法而產(chǎn)生，但隨著全面依法治國進(jìn)程的推進(jìn)，職務(wù)發(fā)明人法律意識的增強(qiáng)，涉及專利成果之外的職務(wù)發(fā)明獎酬糾紛將會日益增多?，F(xiàn)行職務(wù)發(fā)明獎酬立法欠缺體系化和一體化，不利于從整體上對該制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，也會制約該制度功能的充分實現(xiàn)。

2.從單位義務(wù)角度規(guī)定獎酬不利保障發(fā)明人利益

根據(jù)現(xiàn)行立法，支付職務(wù)發(fā)明獎酬是單位的法定義務(wù)。由于缺乏完善的保障義務(wù)履行的機(jī)制，導(dǎo)致發(fā)明人獎酬的落實處處受制于單位，而單位出于減少成本的考慮，則是能拖盡拖，能不支付就不支付，大大增加員工獎酬利益實現(xiàn)的難度，容易導(dǎo)致獎酬立法淪為一紙空文。

3.獎酬確定模式不合理

現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明獎酬立法在報酬的確定上實行“約定優(yōu)先，法定為輔”，有約定的依約定，無約定時適用法定標(biāo)準(zhǔn)，法定標(biāo)準(zhǔn)采取“下有保底，上不封頂”。這一規(guī)定貌似全面，對發(fā)明人保障有力，實際上存在諸多不合理。由于相關(guān)規(guī)定過于原則，約定獎酬往往流于形式，法定獎酬的剛性則難以顧及現(xiàn)實中企業(yè)狀況的千差萬別，不利于獎酬制度功能在各類企業(yè)中的充分實現(xiàn)。隨著產(chǎn)品技術(shù)的日益復(fù)雜多元，法定獎酬的計算難度也越來越大。這些問題往往導(dǎo)致初衷良好的職務(wù)發(fā)明獎酬制度在實踐中被扭曲。

4.獎酬支付的保障救濟(jì)機(jī)制不完善

現(xiàn)行立法雖然確立了單位有支付獎酬的義務(wù)，但對于如何確保單位落實這一義務(wù)欠缺保障性機(jī)制，也未規(guī)定職務(wù)發(fā)明人在其主張獎酬受挫時的救濟(jì)途徑。此外，由于現(xiàn)行立法對獎酬訴訟時效規(guī)定不明，導(dǎo)致司法實踐中不同法院的判定標(biāo)準(zhǔn)不一，有的認(rèn)為只可在專利權(quán)有效期限內(nèi)請求支付獎酬，有的認(rèn)為應(yīng)區(qū)分獎勵和報酬的訴訟時效，有的認(rèn)為僅可獲得起訴之日前兩年的獎酬，有的認(rèn)為訴訟時效應(yīng)從專利實施的每一年度末日起算，有的認(rèn)為適用勞動糾紛訴訟時效[3]。不同法院適用不同標(biāo)準(zhǔn)不僅直接影響發(fā)明人獎酬利益的保護(hù)，也影響司法的統(tǒng)一性和權(quán)威性。

2015年公布的《送審稿》仍舊遵循既有的職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬“厚單位主義”，并在此基礎(chǔ)上對職務(wù)發(fā)明獎酬予以細(xì)化規(guī)定，加大了對獎酬的法律干預(yù)力度。與現(xiàn)行的有關(guān)獎酬立法的規(guī)定相比，《送審稿》總體上提供了詳盡的管制框架[4]，有矯枉過正之嫌。2020年《專利法》（第四次修正案）關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎酬方面僅增加了“國家鼓勵被授予專利權(quán)的單位實行產(chǎn)權(quán)激勵，采取股權(quán)、期權(quán)、分紅等方式，使發(fā)明人或者設(shè)計人合理分享創(chuàng)新收益。”的規(guī)定，其他未作修改，使得上述分析的問題仍然存在。

二、職務(wù)發(fā)明獎酬立法的域外考察

“各種不同的法律制度，只要它們要解決相同的事實問題，即適應(yīng)相同的法律需要，就是可以比較的。所以功能是一切比較法的出發(fā)點和基礎(chǔ)，也即共同的起點?！盵5]創(chuàng)新已成為新時代各國經(jīng)濟(jì)技術(shù)競爭的重要引擎和動力，職務(wù)發(fā)明獎酬對于促進(jìn)創(chuàng)新意義重大，各國都非常重視職務(wù)發(fā)明制度構(gòu)建。他山之石，可以攻玉，下面從比較法角度對域外若干國家職務(wù)發(fā)明獎酬法律加以考察分析。

（一）美國—“發(fā)明人主義”下的獎酬自決模式

根據(jù)美國憲法及專利法等制定法的規(guī)定，任何發(fā)明（包括雇員發(fā)明）權(quán)利原始?xì)w屬于發(fā)明人，隨著創(chuàng)新形式和地位的轉(zhuǎn)變，美國逐漸通過判例法發(fā)展出了一套不同于制定法的雇員發(fā)明權(quán)利歸屬規(guī)則。在“Blauvelt v. InteriorConduit&Insulation Co.（1897年）”案中，法院正式為雇主創(chuàng)設(shè)了“工場權(quán)”（shop right），對于由雇主投資產(chǎn)生的發(fā)明，雇主享有免費實施權(quán)。在Apparatutwos Co. v. Mica Condense Co.（1921年）案中，又進(jìn)一步確立了“將專門雇傭從事發(fā)明的雇員作出的發(fā)明歸雇主”的權(quán)利分配規(guī)則。自19世紀(jì)末以來，法院也開始逐漸承認(rèn)發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議的效力，以提高雇主對未來發(fā)明權(quán)益的確定性。至于雇主是否給予以及給予多少獎酬，美國法上并沒有規(guī)定，而是由雇傭雙方自行協(xié)商確定。美國模式給予雇主以充分的合同自由，法院如果認(rèn)為額外報酬顯失公平，可以認(rèn)定發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議無效[6]。

（二）德國—“發(fā)明人主義”下的獎酬管制模式

德國關(guān)于發(fā)明的專利權(quán)歸屬采“發(fā)明人主義”4，如果該發(fā)明為職務(wù)發(fā)明，則發(fā)明人必須遵循《雇員發(fā)明法》5規(guī)定的權(quán)利報告制度和權(quán)利主張制度由雇主來選擇是否主張權(quán)利6，并在這一基礎(chǔ)上設(shè)置了相應(yīng)的報酬制度。雇員對其在雇傭過程中完成的發(fā)明有義務(wù)向雇主申報，若雇主對發(fā)明主張無限權(quán)利，雇員有權(quán)獲得合理報酬。報酬由雇傭雙方協(xié)議確定，在確定報酬時，應(yīng)考慮該發(fā)明的商業(yè)實用性、雇員的職務(wù)和職位以及雇主的貢獻(xiàn)等因素。1959年，勞動部頒布配套的《雇員發(fā)明報酬指南》，提供報酬的計算方法和公式作為參考。但是由于計算過于繁瑣復(fù)雜，導(dǎo)致獎酬的確定往往需耗時多年，難以實現(xiàn)獎酬計算的可預(yù)測性，2001年，德國對該計算程序予以簡化，將職務(wù)發(fā)明獎酬改為三階段之定額給付。

（三）日本—“雇主主義”下的意思自治及程序?qū)彶槟Ｊ?/p>

繼2004年日本修改《特許法》，2015年日本又對《特許法》進(jìn)行了重大修改7，職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬由之前的“發(fā)明人主義”改為由雇傭雙方約定，體現(xiàn)出明顯的“雇主主義”色彩。如果雙方約定由雇主享有職務(wù)發(fā)明權(quán)利，雇主需對雇員發(fā)明人支付“相當(dāng)利益”。隨后日本制定了配套的指導(dǎo)方針，從正當(dāng)程序上確保雇主和發(fā)明人就“相當(dāng)利益”達(dá)成合理的協(xié)議，同時規(guī)定合理性審查時的考慮因素。雇主和發(fā)明人對獎酬沒有約定時以及約定被認(rèn)定為無效時，法院才有必要對獎酬進(jìn)行實體性認(rèn)定[7]。司法實踐中，法院對于“相當(dāng)利益”是否合理進(jìn)行考察，若未達(dá)到合理額度，發(fā)明人有權(quán)要求雇主補(bǔ)足8。

（四）法國—“雇主主義”下的意思自治模式

法國《知識產(chǎn)權(quán)法典》第L611-7—L611-9以及R611-1—R611-10條對雇員發(fā)明進(jìn)行了規(guī)定，其將雇員發(fā)明分為任務(wù)發(fā)明和非任務(wù)發(fā)明。任務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬雇主，雇主須給予完成發(fā)明的雇員額外的報酬。報酬由雇主和雇員約定，約定顯失公平的，視為無效。沒有約定或約定無效時，由法官根據(jù)雇員發(fā)明人的貢獻(xiàn)來評估裁定。非任務(wù)發(fā)明中，如果雇員雖不是執(zhí)行雇主的任務(wù)但是在完成發(fā)明過程中利用了單位的物質(zhì)技術(shù)條件，則雇主可選擇要求雇員讓與專利權(quán)，若雇主獲得權(quán)利，應(yīng)支付給雇員合理的對價，具體數(shù)額可由雙方約定，無約定的，由調(diào)解委員會或大審法庭根據(jù)發(fā)明的商業(yè)和工業(yè)價值以及各自在發(fā)明中的貢獻(xiàn)程度等因素計算合理價格。不可授予的非任務(wù)發(fā)明，專利權(quán)完全歸屬于發(fā)明人所有[8]。

通過對上述域外國家的考察，可以發(fā)現(xiàn)盡管不同國家職務(wù)發(fā)明的原始權(quán)利配置不盡相同，但是在職務(wù)發(fā)明獎酬立法上存在以下共同特點或趨勢。第一，各國立法非常重視雇主與雇員之間的權(quán)利制衡與利益平衡。當(dāng)職務(wù)發(fā)明原始?xì)w屬于發(fā)明人所有時，通過一定的法律機(jī)制使雇主獲得免費的普通許可使用權(quán)，如美國判例法上確立的“工場權(quán)”及承認(rèn)發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議的有效性;若雇主原始取得職務(wù)發(fā)明權(quán)利，則雇主需要向雇員支付合理的補(bǔ)償，如德國的強(qiáng)制性報酬制度，法國的合理對價等;日本最新立法雖然在職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬上傾向于“雇主主義”，但是促使日本近年頻頻修法的背景卻是二十世紀(jì)九十年代以來出現(xiàn)了多起因職務(wù)發(fā)明人對雇主提供的報酬不滿將雇主訴至法院的案例，這些表明司法實踐中日本是不斷強(qiáng)化雇員獎酬利益保護(hù)的。第二，職務(wù)發(fā)明獎酬意思自治明顯。美國一直奉行獎酬自決，立法對職務(wù)發(fā)明獎酬基本不進(jìn)行干預(yù)。其他國家的立法均不同程度呈現(xiàn)出較明顯的獎酬意思自治色彩。第三，職務(wù)發(fā)明獎酬的確定上逐漸由實體規(guī)制調(diào)整為程序規(guī)制。如日本近年來的修法日益強(qiáng)調(diào)構(gòu)建雇傭雙方實質(zhì)上能對等協(xié)商的條件與環(huán)境，增強(qiáng)雇員平等交涉的能力，法院對獎酬合理性的審查主要限于程序性審查。德國也在簡化獎酬的計算方法，表現(xiàn)出“去管制化”的趨勢。

三、職務(wù)發(fā)明獎酬立法的優(yōu)化思路

如果說職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度是對職務(wù)發(fā)明成果的原始?xì)w屬做出的安排與分配，屬于“分配正義”，那么獎酬制度則是在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)“矯正正義”，以實現(xiàn)單位與發(fā)明人之間的利益平衡進(jìn)而激勵持續(xù)創(chuàng)新。為有效實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明獎酬制度的分配與激勵功能，應(yīng)從以下幾個方面優(yōu)化職務(wù)發(fā)明獎酬立法思路。

（一）貫徹新人本主義基礎(chǔ)上的利益平衡理念

人本主義觀念萌芽于古希臘，蘇格拉底時期“人就代替了自然而變成了思辨的中心?！盵9]歐洲中世紀(jì)時期，人本主義作為神本主義的對立面出現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)對人的尊重，一切從人的需要出發(fā)。西方資產(chǎn)階級啟蒙運動中提出的“天賦人權(quán)”、“自由、平等、博愛”的思想豐富了人本主義的內(nèi)涵。十八世紀(jì)之后隨著工業(yè)革命以及資本主義商品經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人本主義在強(qiáng)大的資本面前節(jié)節(jié)敗退，“人本”逐漸異化成了“資本”。但“自上世紀(jì)末以來，西方法學(xué)思潮不斷詮釋著新的人本理念，倡導(dǎo)建立以人為本，以人力（創(chuàng)造）為中心的可持續(xù)財產(chǎn)認(rèn)識觀。這一觀念著眼于內(nèi)化于人之主觀行為取向的法律規(guī)范之構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)造力是社會發(fā)展中的關(guān)鍵因素?！盵10]當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，有創(chuàng)造力的人是價值創(chuàng)造的重要來源。職務(wù)發(fā)明作為創(chuàng)造性智力成果，發(fā)明人的創(chuàng)造性智力勞動投入對其問世起著不可替代的至關(guān)重要的作用，為激發(fā)發(fā)明人創(chuàng)造性智力投入的積極性，促進(jìn)持續(xù)創(chuàng)新，應(yīng)基于新人本理念，在對職務(wù)發(fā)明利益分配上注重對創(chuàng)造性智力投入者的激勵和保障。

同時，隨著科技經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單位已成為進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造及轉(zhuǎn)化實施的主導(dǎo)力量，職務(wù)發(fā)明人是“從創(chuàng)新機(jī)器中單獨挑出的一個螺絲釘”。單位尤其是企業(yè)作為重要的市場主體，掌握著技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新必要的物質(zhì)技術(shù)資源，也更有能力承受研發(fā)失敗的風(fēng)險。如果獎酬法律制度設(shè)計大大增加了單位的經(jīng)營成本或妨礙了其經(jīng)營自主權(quán)，最終勢必也會影響作為員工的發(fā)明人的利益。前述域外各國的職務(wù)發(fā)明獎酬制度立法盡管各有不同，但其目的都旨在如何平衡雇主與雇員之間的利益關(guān)系?！胺▽W(xué)家所必須干的是認(rèn)識這樣一個問題，并意識到這個問題是以這樣一種形式向他提出的，即盡可能保護(hù)所有的社會利益，并維持這些利益之間的、與保護(hù)所有利益相一致的某種平衡或協(xié)調(diào)。”[11]獎酬制度本質(zhì)上是一種利益再分配，只有利益平衡，才能實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明各方當(dāng)事人關(guān)系的良性發(fā)展。合理的職務(wù)發(fā)明報酬制度，一方面要保障發(fā)明人的合法權(quán)益，以調(diào)動發(fā)明人創(chuàng)新的積極性，同時也要保障企業(yè)創(chuàng)新的回報[12]，最終實現(xiàn)員工與單位雙方的利益平衡，構(gòu)建良性的可持續(xù)的創(chuàng)新系統(tǒng)。

（二）促進(jìn)職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系化

體系化就是使事物成為相互連接的整合系統(tǒng)的過程?！拔覀儗で笫挛锏恼w性，不是純粹地為了獲得某種好處，譬如預(yù)測某種結(jié)果，更重要的是為了把握世界。如果我們不能尋求事物的整體性，世界就是不可認(rèn)識、不可把握的?！盵13]體系化是法律科學(xué)的重要特征。通過職務(wù)發(fā)明統(tǒng)一立法，將分散在《專利法》及其《實施細(xì)則》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》等法律中有關(guān)職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬及獎酬的內(nèi)容集中并進(jìn)行梳理，從整體上對該制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，消除多頭立法存在的“法律打架”，確立統(tǒng)一的法律規(guī)則，避免法律適用中的沖突混亂，以形成相互協(xié)調(diào)、相互補(bǔ)充的職務(wù)發(fā)明獎酬制度體系。職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系化欠缺，立法分散且相互沖突均會對該制度產(chǎn)生破壞性影響，消解該制度功能的實現(xiàn)。國家知識產(chǎn)權(quán)局牽頭《職務(wù)發(fā)明條例》的制定即是跳出《專利法》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》的藩籬從一般性層面對職務(wù)發(fā)明權(quán)屬及獎酬做出統(tǒng)一規(guī)定，追求的就是體系化的立法思維。劉春田教授認(rèn)為，從《職務(wù)發(fā)明條例草案》所規(guī)定的內(nèi)容來看，確實會與我國現(xiàn)有關(guān)于職務(wù)發(fā)明的相關(guān)法律規(guī)定存在一定重復(fù)與沖突之處，有疊床架屋之嫌[14]。筆者認(rèn)為，起草《職務(wù)發(fā)明條例》正是體系化立法思路的體現(xiàn)，這一思路應(yīng)該予以堅持，至于草案內(nèi)容存在沖突的地方可以通過進(jìn)一步修改加以完善。

（三）體現(xiàn)獎酬意思自治原則

市場經(jīng)濟(jì)條件下，意思自治原則被奉為支配整個私法的“最高原則”，其含義是指經(jīng)濟(jì)生活和家庭生活中的一切民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的設(shè)立、變更和消滅，均取決于當(dāng)事人自己的意思，原則上國家不作干涉。只有當(dāng)事人之間發(fā)生糾紛不能通過協(xié)商解決時，國家才以仲裁者的身份出面予以裁決[15]。

我國職務(wù)發(fā)明獎酬采取體現(xiàn)意思自治的約定優(yōu)先原則經(jīng)歷了從無到有的演變過程。1984年的《專利法》及其《實施細(xì)則》，基于當(dāng)時計劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，對職務(wù)發(fā)明獎酬采取單一的法定標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，為充分調(diào)動單位和員工雙方的創(chuàng)新積極性，2008年第三次修正《專利法》時，在職務(wù)發(fā)明專利權(quán)歸屬上確立了約定優(yōu)先原則，受這一理念的影響，2010年修改的《專利法實施細(xì)則》首次引入了職務(wù)發(fā)明獎酬約定優(yōu)先原則?！洞龠M(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》對職務(wù)科技成果獎酬也引入了“約定優(yōu)先”原則。從比較法上來看，將意思自治原則貫徹到職務(wù)發(fā)明獎酬制度中來也是各國法律制度的發(fā)展趨勢，如美國一直奉行“契約自決模式”，給予雇員和雇主充分的協(xié)商自主權(quán)利。德國2009年修改《雇員發(fā)明法》鼓勵雇員與雇主約定報酬。日本2015年修改《特許法》充分體現(xiàn)了對意思自治原則的尊重。從實際效果來看，盡管德國有非常詳盡的職務(wù)發(fā)明獎酬法律規(guī)定，但并未因此在全球競爭中取得巨大的創(chuàng)新競爭力。從世界知識產(chǎn)權(quán)組織（WIPO）發(fā)布的《2020年全球創(chuàng)新指數(shù)報告》來看，實行獎酬自決的美國的全球創(chuàng)新指數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于德國9。也有學(xué)者經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)德國在存在職務(wù)發(fā)明法定補(bǔ)償規(guī)范的1957-2004年期間，發(fā)明活躍度相比沒有職務(wù)發(fā)明法定補(bǔ)償規(guī)范的1907-1939年長期呈現(xiàn)頹勢[16]。

法定獎酬看似對發(fā)明人具有較強(qiáng)的保障，實際并不具有可操作性，反而徒增單位的管理成本。法定獎酬一般根據(jù)研發(fā)貢獻(xiàn)度標(biāo)準(zhǔn)加以計算，但實踐中，一種產(chǎn)品往往集成了多項發(fā)明，由多人合作完成，對于集合了數(shù)十項乃至數(shù)百項專利的產(chǎn)品，計算單項發(fā)明的單個發(fā)明人的獎酬會非常困難，即使能夠計算，成本也會非常高。德國西門子公司專利辦公室指出，專利律師不得不將每年10%的時間花在計算員工貢獻(xiàn)度上[17]。研發(fā)貢獻(xiàn)度標(biāo)準(zhǔn)還忽視了對產(chǎn)品有貢獻(xiàn)的生產(chǎn)、銷售人員的利益，不利于團(tuán)隊之間的合作、交流。德國在法定獎酬計算上的簡化已經(jīng)給其他國家敲響了警鐘，我國不應(yīng)重蹈其覆轍。結(jié)合前面對域外法的考察，約定獎酬不約而同成為多數(shù)國家的選擇。我國長期實行法定獎酬，但是實際效果并不如意，現(xiàn)實情況也昭示我國應(yīng)遵從市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，在獎酬確定模式上采用單一的約定制。獎酬制度立法體現(xiàn)的是國家之手的介入，為確保市場的主導(dǎo)作用，法律介入應(yīng)保持克制和謙抑，僅限于程序公正和降低交易成本層面。

四、職務(wù)發(fā)明獎酬立法的具體優(yōu)化措施

遵循前述優(yōu)化職務(wù)發(fā)明獎酬立法的宏觀思路，具體的優(yōu)化措施包括：

（一）以權(quán)利轉(zhuǎn)讓模式重構(gòu)職務(wù)發(fā)明獎酬制度

知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著創(chuàng)新地位的不斷提升，創(chuàng)造性智力資源相比較于單位的物質(zhì)投入具有更重要甚至不可替代的作用，“因為它將創(chuàng)造出人類進(jìn)步的核心資源，這一資源將不斷減少物質(zhì)資源的消耗，提高物質(zhì)資源的效率，從而在物質(zhì)資源相對豐富的背景下逐漸體現(xiàn)出智力資源的稀缺性?！盵18]為了激勵創(chuàng)新，更好地發(fā)揮創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，需要不斷激發(fā)人的創(chuàng)造積極性。發(fā)明人作為為職務(wù)發(fā)明的實質(zhì)性特點做出了創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人，為完成一項職務(wù)發(fā)明投入了創(chuàng)造性智力勞動，如果不能對自己耗費心血完成的智力勞動成果享有所有權(quán)，是難以有效激勵其持續(xù)進(jìn)行職務(wù)發(fā)明的積極性的。正所謂“有恒產(chǎn)者有恒心，無恒產(chǎn)者無恒心?！比绻f單位的物質(zhì)技術(shù)條件是物質(zhì)性投入，那么發(fā)明人的創(chuàng)造性智力勞動就是智力性投入，其與物質(zhì)性投入本質(zhì)上是相同的，都是投入，僅僅在于形態(tài)不同而已。根據(jù)投入決定產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)公理以及投資的二元性[19]，發(fā)明人基于創(chuàng)造性智力投入也應(yīng)該獲得職務(wù)發(fā)明成果的所有權(quán)。

我國目前職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬的“厚單位主義”忽視了作為智力性投入者的發(fā)明人的權(quán)利保障，難以切實起到激勵創(chuàng)新的制度目標(biāo)，應(yīng)加以重構(gòu)，由發(fā)明人與單位對職務(wù)發(fā)明共同享有職務(wù)發(fā)明權(quán)利。在這一權(quán)利配置下，基于雙方之間的勞動關(guān)系，發(fā)明人享有的部分成果權(quán)可視為法定讓渡給了單位，最終由單位享有職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的完整所有權(quán)。理由在于：第一，與發(fā)明人個人相比，單位具有強(qiáng)大的組織能力及物質(zhì)技術(shù)條件，最終由單位享有職務(wù)發(fā)明的完整所有權(quán)不僅有助于調(diào)動單位投資研發(fā)的積極性，也有助于發(fā)明技術(shù)的轉(zhuǎn)化實施，符合經(jīng)濟(jì)理性。第二，契合了企業(yè)作為創(chuàng)新主體的政策導(dǎo)向。自2008年《國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略綱要》明確“推動企業(yè)成為知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造和運用的主體”的戰(zhàn)略措施以來，企業(yè)是創(chuàng)新創(chuàng)造的生力軍，同時也是轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、實施發(fā)明創(chuàng)造的主要陣地，已經(jīng)得到普遍認(rèn)同。第三，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，將職務(wù)發(fā)明中本應(yīng)由發(fā)明人享有的產(chǎn)權(quán)讓渡給企業(yè)，避免同一發(fā)明上存在多個權(quán)利主體而導(dǎo)致權(quán)利分散行使上的低效，防止出現(xiàn)反公地悲劇，促進(jìn)職務(wù)發(fā)明的充分及時實施。

發(fā)明人由于法律強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓失去了對職務(wù)發(fā)明的所有權(quán)，基于公平原則，應(yīng)由獲得該部分權(quán)利的單位支付給發(fā)明人相應(yīng)的對價。這種對價本質(zhì)上屬于職務(wù)發(fā)明權(quán)利轉(zhuǎn)讓費10?，F(xiàn)行職務(wù)發(fā)明獎酬立法中的獎酬是在單位享有職務(wù)發(fā)明所有權(quán)的前提下由單位來支付，多少帶有“施舍”的意味。相比而言，讓發(fā)明人參與職務(wù)發(fā)明的權(quán)利初始分配，發(fā)明人以手中的權(quán)利為交易籌碼，以未來實施職務(wù)發(fā)明成果所得的收益為基準(zhǔn)與單位進(jìn)行協(xié)商，更能體現(xiàn)與單位之間的平等地位，也能強(qiáng)化對職務(wù)發(fā)明人的利益保障。

（二）制定《職務(wù)發(fā)明法》對職務(wù)發(fā)明獎酬做出統(tǒng)一規(guī)定

職務(wù)發(fā)明的單獨統(tǒng)一立法是立法體系化的要求，應(yīng)注意與上位法、其他法律法規(guī)的協(xié)調(diào)問題。在法律位階上，正在制定中的《職務(wù)發(fā)明條例》屬于行政法規(guī)，在具體內(nèi)容的規(guī)定上，《職務(wù)發(fā)明條例》不能與上位法《專利法》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》等法律相沖突，而目前作為上位法的《專利法》《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》等法律在獎酬的具體規(guī)定上存在較多不一致的地方，為消除這一不一致，最理想的辦法就是提高調(diào)整規(guī)范職務(wù)發(fā)明及獎酬的立法層級，以《職務(wù)發(fā)明法》代替目前的《職務(wù)發(fā)明條例》，對職務(wù)發(fā)明獎酬內(nèi)容做出統(tǒng)一規(guī)定。

（三）完善職務(wù)發(fā)明獎酬約定模式

單位與發(fā)明人之間存在的勞動關(guān)系決定了雙方的關(guān)系除了具有平等性外，還具有從屬性?！蔼劤昙s定”會在一定程度上放大單位的自主決定權(quán)利，為單位在獎酬方面壓制員工提供形式上的合法外衣。如果完全由單位與作為員工的發(fā)明人約定獎酬，往往由于談判雙方地位不對等、信息不對稱導(dǎo)致對處于分散的弱勢個體員工不利。為克服市場失靈，落實獎酬約定原則，確保獎酬約定的合理性，需要法律之手適度介入。

1.由工會等組織代表員工出面與單位進(jìn)行獎酬協(xié)商

為確保協(xié)商結(jié)果的公平，在協(xié)商主體上可由代表員工利益的組織——工會或其他代表機(jī)構(gòu)就職務(wù)發(fā)明獎酬問題與單位進(jìn)行談判，以保證雙方在地位平等狀態(tài)下簽訂勞動合同，使職務(wù)發(fā)明人的利益得到充分保障。

2.建立職務(wù)發(fā)明獎酬約定的程序保障規(guī)則

為避免過多地干涉單位與員工之間的意思自治，使得職務(wù)發(fā)明獎酬約定流于形式，同時防止對職務(wù)發(fā)明人不公平，立法應(yīng)對獎酬約定進(jìn)行一定的限制，這種限制應(yīng)限于程序方面，這方面可借鑒日本的立法11。對獎酬約定是否合理可主要從約定的主體資格、雙方意思表示、約定的程序等方面進(jìn)行審查，只要當(dāng)事人達(dá)成約定的程序符合要求，就認(rèn)可其約定效力。程序具體可包括聽取和吸納相關(guān)人員的意見和建議，將規(guī)章制度向相關(guān)人員進(jìn)行公開和解釋，采取召開發(fā)明人座談會、利害相關(guān)人聽證會以及成立專家小組等形式對獎酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商和制定等。

3.明確判定獎酬合理性的因素

現(xiàn)行法律中確定的計算獎酬方法沒有很好顧及現(xiàn)實中各個企業(yè)的實際情況各不相同，過于剛性。應(yīng)在將“約定優(yōu)先，法定為輔”模式改為單一的“獎酬約定”模式的前提下，僅對判定獎酬合理性的因素作出立法規(guī)定，具體的獎酬方式、計算比例由單位和員工約定，在無約定或?qū)s定存在爭議時才由法院在個案中根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的實際情況進(jìn)行綜合考量，最終確定合理的獎酬?，F(xiàn)行法律對于影響?yīng)劤陻?shù)額的因素并無明確規(guī)定，《送審稿》第22條規(guī)定的認(rèn)定報酬數(shù)額的影響因素包括“每項職務(wù)發(fā)明對整個產(chǎn)品或者工藝經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)”及“每位職務(wù)發(fā)明人對每項職務(wù)發(fā)明的貢獻(xiàn)”，具有一定的現(xiàn)實意義，但還是不夠全面。建議參考日本的規(guī)定12，結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)明的種類、發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價值、員工貢獻(xiàn)度及單位貢獻(xiàn)度、員工職位及薪酬等因素綜合判定獎酬的合理性及標(biāo)準(zhǔn)。

（四）完善職務(wù)發(fā)明人獎酬實現(xiàn)的保障機(jī)制

職務(wù)發(fā)明關(guān)系的爭議中，最大的問題就是獎酬問題，這主要是因為在現(xiàn)有法律規(guī)定中獎酬有實體性的條款而沒有配套保障的規(guī)定[20]。為確保職務(wù)發(fā)明中員工獎酬利益的實現(xiàn)，應(yīng)從以下幾個方面加以完善。

1.明確規(guī)定員工離職之后單位的獎酬支付義務(wù)

一項職務(wù)發(fā)明從研發(fā)到投入生產(chǎn)，通常要經(jīng)過漫長的研發(fā)期：開發(fā)、試驗、投入生產(chǎn)這一系列鏈條耗時相當(dāng)長[21]，導(dǎo)致當(dāng)產(chǎn)品還未投入市場時一些員工就已離職。大多數(shù)企業(yè)并不會規(guī)定離職后的發(fā)明人獎酬問題，更有甚者一些單位直接規(guī)定員工一旦離開便不再享有任何獎酬權(quán)利。員工離職之后，單位是否還應(yīng)支付獎酬？如前所述，以權(quán)利轉(zhuǎn)讓模式重構(gòu)職務(wù)發(fā)明獎酬制度之后，員工作為發(fā)明人本是職務(wù)發(fā)明的共有權(quán)利人，基于與單位的勞動關(guān)系，其享有的共有權(quán)利份額被強(qiáng)制讓渡給單位，但單位應(yīng)支付職務(wù)發(fā)明權(quán)利轉(zhuǎn)讓費。只要發(fā)明人為職務(wù)發(fā)明的完成投入了創(chuàng)造性智力勞動，基于這一客觀事實發(fā)明人就有權(quán)要求單位支付權(quán)利轉(zhuǎn)讓費，只不過在職務(wù)發(fā)明未產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益時該權(quán)利屬于期待權(quán)。職務(wù)發(fā)明權(quán)利轉(zhuǎn)讓費的產(chǎn)生基于員工與單位存在勞動關(guān)系，但支付卻不以雙方存在勞動關(guān)系為前提，只要員工在職期間完成了職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，即使該職務(wù)發(fā)明在員工離職之后才實際產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收益或繼續(xù)能夠為單位帶來經(jīng)濟(jì)收益、降低成本，員工仍有權(quán)要求單位支付權(quán)利轉(zhuǎn)讓費，與在職與否沒有必然的關(guān)系13。為防止單位以與員工不存在勞動關(guān)系為由拒絕對已離職的員工支付獎酬，從而規(guī)避自己的法定義務(wù)，法律有必要對員工離職之后的獎酬支付做出規(guī)定。

2.規(guī)定發(fā)明人享有知情權(quán)

發(fā)明人對職務(wù)發(fā)明實施所獲經(jīng)濟(jì)效益的了解和知曉，是維護(hù)自身獎酬利益的基礎(chǔ)。職務(wù)發(fā)明歸屬單位享有的情況下，單位依法有權(quán)決定是否使用及如何使用，發(fā)明人難以知曉單位的具體實施情況，即使發(fā)明人要求告知，單位也會以屬于單位的經(jīng)營秘密為由而拒絕。這就留給了企業(yè)很大的“操作”空間，不利于員工獲得應(yīng)得的利益。有鑒于此，應(yīng)賦予發(fā)明人知情權(quán)，具體包含兩方面的內(nèi)容：其一是單位應(yīng)將制定的與職務(wù)發(fā)明獎酬的相關(guān)規(guī)定在本單位公示;其二是在充分考慮保護(hù)單位商業(yè)秘密、不影響單位正常營業(yè)活動的前提下，對于職務(wù)發(fā)明的申請情況、實施利用方式、實施程度、轉(zhuǎn)讓金額、對于產(chǎn)品的貢獻(xiàn)、產(chǎn)品的營業(yè)利潤等情況僅對發(fā)明人公開，以便于發(fā)明人能夠獲知自己是否能夠獲得報酬以及大致的報酬數(shù)額，同時發(fā)明人負(fù)有保密義務(wù)。

3.規(guī)定發(fā)明人享有轉(zhuǎn)化實施權(quán)

《送審稿》為促進(jìn)職務(wù)發(fā)明的轉(zhuǎn)化實施，規(guī)定在單位未實施的情況下，發(fā)明人有權(quán)自行實施或許可他人實施，但是設(shè)置了一個前置條件，即發(fā)明人根據(jù)與單位的協(xié)議才能自行實施或許可他人實施。這一前置條件會導(dǎo)致發(fā)明人的自行實施權(quán)完全落空。由于職務(wù)發(fā)明獎酬直接與職務(wù)發(fā)明獲得的經(jīng)濟(jì)收益相掛鉤，如果單位無正當(dāng)理由不同意實施利用職務(wù)發(fā)明成果，不僅會造成職務(wù)發(fā)明成果的閑置浪費，也會影響發(fā)明人獎酬利益的實現(xiàn)。因此，應(yīng)規(guī)定職務(wù)發(fā)明人應(yīng)有權(quán)要求單位轉(zhuǎn)化實施，如果單位無正當(dāng)理由不同意實施，在發(fā)明人具備實施條件時有權(quán)自己實施，不需要與單位達(dá)成協(xié)議。

4.明確單位不支付獎酬的法律責(zé)任

我國現(xiàn)行法律僅規(guī)定了單位應(yīng)當(dāng)給予獎酬，但未規(guī)定單位不履行的法律責(zé)任。雖然發(fā)明人有權(quán)請求專利管理機(jī)關(guān)處理，但專利管理機(jī)關(guān)也僅能要求單位依法給付獎酬，如果單位置之不理，專利管理機(jī)關(guān)則只能望洋興嘆。為督促單位履行獎酬義務(wù)，應(yīng)增加保障獎酬落實的強(qiáng)制措施，對單位拒不支付獎酬的，專利管理機(jī)關(guān)或法院處理時，可以責(zé)令單位依法支付獎酬，并可酌情對主要負(fù)責(zé)人員處以罰款或納入征信系統(tǒng)。

5.完善舉證責(zé)任分配及明確訴訟時效

（1）完善舉證責(zé)任分配。由于獎酬的實現(xiàn)與單位對職務(wù)發(fā)明的利用和實施狀況相關(guān)聯(lián)，作為員工的發(fā)明人一般難以知曉單位的具體實施利用情況，無形中就會增加訴訟中發(fā)明人舉證的難度。實行舉證責(zé)任倒置，由單位就已支付獎酬情況及獎酬計算依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任，將大大便利發(fā)明人通過訴訟維權(quán)?！端蛯徃濉返谒氖畻l第二款規(guī)定了職務(wù)發(fā)明獎酬糾紛舉證責(zé)任倒置，但是如果單位不提供證據(jù)或提供虛假證據(jù)時，如何確定獎酬則沒有做出規(guī)定。我國最新修訂的《商標(biāo)法》《專利法》《著作權(quán)法》均已引入了證據(jù)開示制度，最高院在《關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2020）第25條中對該制度的適用進(jìn)行了具體規(guī)定14。職務(wù)發(fā)明獎酬立法中也可規(guī)定這一制度。

（2）明確訴訟時效。職務(wù)發(fā)明獎酬糾紛訴訟時效起到平衡單位與員工合理權(quán)益的作用。職務(wù)發(fā)明獎酬本質(zhì)上是一種民事請求權(quán)，根據(jù)《民法典》的規(guī)定，民事權(quán)利受到侵害請求法律保護(hù)的訴訟時效期限一般為自權(quán)利人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受到侵害之日起3年，獎酬糾紛的訴訟時效期限可適用該一般性規(guī)定。在訴訟時效的起算點上，則應(yīng)區(qū)分不同情形分別做出規(guī)定。在單位與員工就獎酬的支付期限有約定或規(guī)定的情況下，約定或規(guī)定的期限屆滿之日為權(quán)利受到侵害之日。在雙方未約定或規(guī)定獎酬的支付期限時，可類推適用《最高人民法院關(guān)于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》中有關(guān)未約定履行期限合同的規(guī)定，訴訟時效期間從債權(quán)人要求債務(wù)人履行義務(wù)的寬限期屆滿之日起計算，但債務(wù)人在債權(quán)人第一次向其主張權(quán)利之時明確表示不履行義務(wù)的，訴訟時效期間從債務(wù)人明確表示不履行義務(wù)之日起計算。

結(jié)? 語

2020年10月17日通過的《專利法》對職務(wù)發(fā)明獎酬的規(guī)定仍舊遵循的是義務(wù)中心主義思維。與現(xiàn)行《專利法》配套的《專利法實施細(xì)則》雖在獎酬確定上引入了約定優(yōu)先原則，但意思自治機(jī)制貫徹不到位?！端蛯徃濉敷w現(xiàn)了職務(wù)發(fā)明獎酬立法的體系化，但需要提高立法層級，以協(xié)調(diào)好與其他法律之間的銜接，且采取的還是義務(wù)中心主義，具體規(guī)則設(shè)計上利益平衡理念與意思自治機(jī)制的落實仍顯不足。制定《職務(wù)發(fā)明條例》是落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的要求，而且相關(guān)部門已經(jīng)啟動了起草工作，雖然形成了草案，但需要堅持明確新人本主義基礎(chǔ)上的利益平衡理念、促進(jìn)職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系化、體現(xiàn)獎酬意思自治原則的宏觀思路對整個職務(wù)發(fā)明獎酬立法體系和具體措施加以優(yōu)化，避免職務(wù)發(fā)明獎酬立法成為職務(wù)發(fā)明獎酬實現(xiàn)的阻礙。

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The Optimization Ideas and Specific Measures of the Legislation of Employee Invention Reward

He Min， Liu Shenghong

（School of Intellectual Property， East China University of Political Science and Law， Shanghai 200042，

China）

Abstract： There are many inconsistencies and irrationality in the relevant laws and regulations due to the various laws and the lack of systematization in the current legislation of employee invention reward in China. Under the new requirements of driving intellectual property power strategy， aiming at the problems of reward legislation， it is necessary to clarify the concept of interest balance based on the neohumanism， promote the systematic legislation of invention rewards， and embody the principle of autonomy of will in employee invention reward. Following these ideas， the whole legislative system and specific measures of employee invention reward should be optimized， avoiding the legislation of employee invention reward becoming an obstacle to the realization of employee invention reward.

Key words： employee invention reward; legislation; optimization