張敏

[摘 要] 在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是重要的組成元素，對于企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)管理具有重要的影響?？冃Э己私⒌挠行詻Q定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對員工進行績效考核的目的是提高員工的工作積極性，加強企業(yè)內(nèi)部管理與控制，促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。就目前國有企業(yè)人才培養(yǎng)來說，績效考核缺乏明顯的刺激作用，無法完成績效考核在企業(yè)管理中的預設目標?；诖耍恼聦冃Э己藢笕瞬排囵B(yǎng)的激勵作用展開探討，并結合國有企業(yè)發(fā)展特點以及人才培養(yǎng)的實際需求，提出優(yōu)化的改革方案，希望為我國國有企業(yè)發(fā)展提供參考。

[關鍵詞] 績效考核;國有企業(yè);人才培養(yǎng);激勵作用

中圖分類號： F267.1? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）17-0064-03

目前，企業(yè)多采用績效考核方式來加強企業(yè)內(nèi)部管理?？冃Э己丝梢宰鳛閱T工在工作過程中的指導目標，對員工的實際工作內(nèi)容具有較強的導向作用。如果所有員工能夠按照企業(yè)發(fā)展需求來同步發(fā)展，那么將會推動企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實施。同時，績效考核作為評價員工工作表現(xiàn)的基礎，能夠更加公平合理地為員工分發(fā)獎金薪資，激勵員工工作積極性。并且績效考核對于企業(yè)的發(fā)展來說有著重要的指導作用，企業(yè)管理者通過績效考核是否達標能夠快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所存在的問題，從而不斷調(diào)整完善企業(yè)制度以提高管理效率。

一、績效考核的概述

績效考核是人力資源管理六大體系之一。其主要工作內(nèi)容為對企業(yè)在運行中員工的工作成果進行考核，并且運用統(tǒng)一標準化的結果來引導員工完成工作，是加強內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用：第一，通過各階段指標的考核不斷督促員工完成目標結果，從而達成企業(yè)目標;第二，通過設置績效考核目標，能夠將企業(yè)管理問題從企業(yè)結構中挖掘出來，優(yōu)化管理措施;第三，通過差異化薪酬的設定，使得績效工資與員工的日常工作密切相關，促使員工能夠設定自我發(fā)展目標;第四，通過績效考核，使員工擁有具體的考核升職勞動加薪標準，能夠讓企業(yè)員工具有一定的勞動積極性，也能夠促使企業(yè)資源得到更加合理的分配，有利于企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)績效考核應用的必要性

（一）分配制度中公平性的體現(xiàn)

針對企業(yè)發(fā)展中的勞動價值，建設完善的薪資體系是體現(xiàn)企業(yè)公平競爭和諧發(fā)展的重要指標，科學的績效考核能夠反映出員工在工作過程中的工作質量以及對企業(yè)所做出的貢獻程度，同時也有利于企業(yè)分析人力資源的分配情況，處理企業(yè)員工的利益調(diào)節(jié)期、未來發(fā)展的長久利益。建立科學完善的績效考核機制，并針對員工進行公平客觀的考評，就可以合理調(diào)整企業(yè)薪資報酬，激發(fā)員工工作積極性。但如果在企業(yè)發(fā)展過程中，未建設完善的考核機制，那么將導致員工失去工作目標和工作積極性，這將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展[2]。

（二）為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)

在人力資源管理期間組織實施績效考核，企業(yè)管理者可以獲得更多的員工工作績效信息，而這些信息正是企業(yè)規(guī)劃人力資源的重要依據(jù)。通過開展績效考核，能夠在企業(yè)管理期間發(fā)現(xiàn)其人力資源管理系統(tǒng)存在的潛在問題和挑戰(zhàn)?？冃Э己藢ν晟破髽I(yè)人力資源管理有著積極推動作用，可對員工的德才情況和工作得失做出判斷，進而完成工作崗位履職能力分析，保證人力資源規(guī)劃工作更加符合企業(yè)實際情況和科學發(fā)展目標?？冃Э己丝蓪T工的能力、知識、關鍵績效、態(tài)度等方面做出客觀性評價，并以此為基礎，判斷員工的專長和能力。換言之，績效考核結果是企業(yè)識別員工工作能力的重要手段。

（三）營造良好氛圍的手段

績效考核結果對員工有一定的激勵作用，無論是獎勵還是懲罰，都是激勵的重要內(nèi)容，劃清獎勵與懲罰的界限，是落實人力資源管理的原則。要想實現(xiàn)獎罰分明，就必須對員工進行嚴格且科學的考核。基于考核的結果，再決定獎勵和懲罰的對象和等級。平等競爭是績效考核的基礎和前提，企業(yè)在內(nèi)部管理期間，必須明確內(nèi)部員工之間的良性競爭關系，營造良好的工作氛圍，由此既可以提升團隊工作績效，還可以提高員工的責任心和忠誠度。

（四）提高管理工作水平的需要

目前，我國大部分國有企業(yè)主要以項目管理為基礎來構建企業(yè)內(nèi)部管理體系。項目是否能夠高質量完成，將直接決定國有企業(yè)的效益，也對于企業(yè)的未來發(fā)展有著重要的影響。在項目實施過程中，項目質量管理水平以及施工過程的安全性將會直接影響到企業(yè)的收益情況，所以說項目問題將會成為整個企業(yè)發(fā)展的問題。在項目進行過程中，以績效考核的方式對施工過程加以限制，有助于我國企業(yè)規(guī)范項目管理，提高企業(yè)管理能力，從而為企業(yè)的發(fā)展打下良好基礎。

（五）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的需要

國有企業(yè)的發(fā)展需要通過所有員工完成績效目標來實現(xiàn)，所以制定每一名員工的績效目標就成為影響企業(yè)發(fā)展的核心影響因素。每一名員工擁有科學的績效目標，將會促使企業(yè)所有員工能夠朝著統(tǒng)一的方向前進與發(fā)展，從而保障員工的工作目標與企業(yè)發(fā)展目標一致。最后通過績效考核，讓管理工作者能夠及時了解企業(yè)的實際發(fā)展情況，從而針對企業(yè)發(fā)展動態(tài)制定合理的應對方案，保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

三、績效考核在國企內(nèi)部管理中的應用現(xiàn)狀

（一）單一化的考核方法

目前，國企雖提高了績效考核的重要性，在原有“吃大鍋飯”“干多干少一個樣”的情況上，把工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及出勤率加入了績效考核中，但考核方式也只限于企業(yè)微信打卡和集中的民主投票，沒有形成能夠真實反映工作效率、工作質量、工作結果的考核體系，考核方式過于單一;沒有形成上下一體、橫向和縱向比較相結合的考核體系，過分依賴于分管領導對其工作和個人的滿意度，執(zhí)行流于形式，對國企員工的綜合表現(xiàn)考察不夠全面等等。在這種考核方法下，部分員工應付差事，態(tài)度消極，工作積極性和熱情未能得到有效提高，致使國企內(nèi)部管理工作開展艱難。

（二）考核流程過于形式化

在國企中，許多管理者甚至高層都沒有將績效考核納入企業(yè)管理的重要位置。管理者沒有認識到績效考核的重要性，只作為日常出勤的評定，敷衍了事。健全的績效考核應該基于對國企員工的出勤狀況、工作狀態(tài)、業(yè)績貢獻、個人發(fā)展前景等諸多方面的觀察與考評上，以此得出考核的結果。把考核的優(yōu)、良、中、差作為制定獎懲的依據(jù)。但在實際情況中，經(jīng)常出現(xiàn)徇私，把考核當成人情交往的手段，在各種人為因素影響下，考核容易主觀化、片面化、人情化，考核過程流于形式，結果自然出現(xiàn)偏差，從而造成員工與領導之間、員工與員工之間關系緊張不和諧，阻礙企業(yè)發(fā)展。

（三）考核標準不清晰

績效考核的功能并不只是督促員工完成工作任務，也不是讓員工能夠獲得最優(yōu)化的利益分配，而是以績效考核為目標，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，通過績效考核不斷找到影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸性問題，并解決問題，從而改善企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，最終促使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。所以考核標準必須可量化，且公開透明。但目前，我國大部分國有企業(yè)考核標準不夠透明，也不夠客觀，缺乏對不同崗位、不同項目、不同層級差異化的指標體系，沒有針對性地結合出勤、業(yè)績、職責與分工的權重來科學合理地制定考核制度，使員工難以理解績效考核的標準、摸不清考核的思路和意圖。這種簡單的評價和等級劃分使員工得不到一個客觀的考核結果，同時也打擊了員工積極性。

（四）考核目標缺乏引導性

績效考核是通過考核員工的工作內(nèi)容、工作質量、工作方式、工作行為、個人特質等方面來進行相應的獎勵或懲罰，以此達成發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，引導員工高效工作、促進企業(yè)高效發(fā)展的目的。但由于缺乏很好的引導和思想建設，管理者和員工將績效指標與薪資畫上等號，一旦考核指標有所調(diào)整，員工就會有抵制情緒，認為管理者故意施加壓力，誤解公司績效改革的目的，致使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，彼此之間達不成共識，很難促進企業(yè)發(fā)展。

四、實現(xiàn)績效考核對國企人才培養(yǎng)激勵作用最大化的建議

（一）建立完善的績效考核體系。

1.分層分類設置考核

企業(yè)的組織架構，不僅有層次之分，如決策層、管理層、執(zhí)行層，還有崗位之分，如管理崗位、技術崗位、操作崗位、勤務崗位等，更有類別之分，如管理類、生產(chǎn)類、銷售類。不同層次、不同崗位、不同類別的考核標準不同，對于決策層，可以采取年薪制的辦法同時加大對效益指標的考核，根據(jù)企業(yè)員工工作效率和工作成果來進行考核，從而將員工的利益與企業(yè)發(fā)展緊密結合;對于管理層，即部門的負責人應加強過程考核，對業(yè)務和經(jīng)營指標進行細化，從而合理分配工作內(nèi)容權重，有效提高員工的積極性和主動性;對于執(zhí)行層，即普通管理人員、操作人員，應以崗位責任和行為規(guī)范為主，制定具體詳細的激勵措施。對于管理類崗位，實行崗績工資制，并設立績效獎金;對于生產(chǎn)類崗位，實行計件工資制;對于營銷類崗位，實行提成工資制[3]。

2.建立差別化薪酬激勵機制

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在傳統(tǒng)的同工同酬下實行差異化的薪酬激勵機制，制定績效激勵，形成獎罰分明的制度政策，來激勵那些為企業(yè)發(fā)展盡心盡力的員工，以公正透明的工作管理模式，提高企業(yè)員工工作積極性[4]。

（二）建立完善的激勵機制，滿足員工精神和物質需求

找準員工的需求，才能更有效地發(fā)揮激勵作用。企業(yè)發(fā)展過程中必須尊重員工，了解員工在生活和工作中的需求點、困難點，并予以正確的引導和解決。要充分彰顯人力資本的主人翁地位，讓員工有歸屬感和榮譽感。鼓勵員工創(chuàng)造性地思考和提出可行性建議，提高員工參與公司發(fā)展決策的積極性。要充分發(fā)揮員工個性化的優(yōu)勢，為員工提供個性發(fā)展的空間，以此挖掘和釋放員工的潛力，從而調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和上進心。

（三）發(fā)揮考核結果運用

大數(shù)據(jù)作為當前先進的信息技術手段，可以有效加強企業(yè)績效考核過程的管理與控制，保障企業(yè)績效考核能夠在公平公正的環(huán)境下展開，同時在績效考核過程中應當加強員工信息反饋，保障企業(yè)管理者與企業(yè)員工的信息標準相同相通，以此來提高員工對于績效考核的認同感，考核過程必須嚴謹、客觀，做到賞罰分明。將各部門的考核指標與個人考核指標相結合，部門考核結果與個人績效掛鉤，成為績效獎金發(fā)放、職級晉升的依據(jù)[5]。

（四）績效管理需要持續(xù)改進

市場經(jīng)濟下市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之改變，績效考核也必須隨之調(diào)整和持續(xù)改進，以適應新時代人才發(fā)展的需要。只有與時俱進的績效考核制度才能對人才的培養(yǎng)起激勵作用。

五、結語

績效考核作為人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要途徑，對于企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用。企業(yè)必須做好內(nèi)部管理控制，建立完善的績效考核標準，激勵員工朝著高質量高標準的模式發(fā)展。同時，科學的評價體系能夠影響員工的工作目標，讓員工能夠擁有自我發(fā)展動力，提高員工的工作質量水平，以此達成企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。而績效考核與企業(yè)員工的薪資待遇有著直接的關系，可以起到一定的刺激作用，讓員工能夠加強自主學習，認真完成工作任務，切實提高工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

參考文獻：

[1] 杜麗娟，熊佳.淺析國企員工激勵機制存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2020，（03）：103.

[2] 蘇少青.論我國國有企業(yè)人才激勵機制在人力資源管理中的應用[J].商場現(xiàn)代化，2019，（22）：81-82.

[3] 田爽.國有企業(yè)人才管理與激勵方式初探[J].人才資源開發(fā)，2019，（12）：93-94.

[4] 張靜.淺談新形勢下如何加強國企人才隊伍建設[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，（09）：17-18.

[5] 吳宜鴻.創(chuàng)新國企績效評價激勵機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，（11）：15-17.