李遠文

摘? ?要： 《深化新時代教育評價改革總體方案》為我國高校教師評價改革提供了指南，通過梳理出當前高校教師評價中存在的師德師風落實不夠充分、教師評價方式較為單一和缺乏對教師考核評價結果的有效運用等突出問題，提出嚴格落實師德師風考核、完善教師教學評價機制及健全高?？蒲卸嘣u價機制等改進建議，旨在為建立科學的教師評價體系和人才評價觀提供參考。

關鍵詞： 教師評價制度? ?教育評價體系? ?改革對策

教育評價是指揮棒，有什么樣的教育評價，就有什么樣的辦學導向。2020年10月13日，中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《方案》），掀開了新時代教育評價改革的新篇章?！斗桨浮房傮w部署了我國教育評價改革的任務書和路線圖，對高校教師評價改革具有重要的指導意義。高校教師評價是對教師工作現(xiàn)實或潛在的價值做出判斷的活動，不僅與教師的工資、晉升等利益訴求存在緊密關聯(lián)，還是教師專業(yè)發(fā)展的重要推動力[1]（23）。本文的研究對象特指高校的專任教師。以立德樹人為根本，優(yōu)化高校教師評價，踐行教書育人使命，構建更加公平、更加合理的高校教師評價體系，對高校教師隊伍的穩(wěn)定、高素質人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)及高校科研創(chuàng)新活力的激發(fā)具有重大現(xiàn)實意義。

已有研究中，仲潔認為高校教師評價中存在“重實績、輕師德”“重數量、輕質量”“重科研、輕教學”“重約束、輕發(fā)展”等問題[2]（72-74），叢玉豪認為教師評價中存在較多的行政管理成分、評價指標在實際評價中失效、用同一種評價指標衡量不同的學科專業(yè)等問題[3]（25-28），沈紅從理想教師評價的職業(yè)特性出發(fā)，認為當前教師評價中存在較多錯位[4]（48）。這些研究較多關注教師的教學評價和發(fā)展性評價，較少關注教師的師德師風表現(xiàn)及教師評價結果的反饋運用。隨著我國高等教育教師評價體系的逐步完善，盡管當前的評價體系對教師的發(fā)展發(fā)揮了一定的積極作用，但是立足新時代，建設高質量教育體系的新形勢迫切要求繼續(xù)深化教育評價改革，持續(xù)改進和優(yōu)化高校教師評價成為當前最重要的議題之一。本文以《方案》為指南，立足新時代背景下高校教師評價面臨的突出問題，探索性地提出優(yōu)化高校教師評價的對策和建議。

一、當前高校教師評價中存在的突出問題

（一）師德師風落實不夠充分。

近年來，多數高校成立了教師發(fā)展中心或教師工作部，將高校教師的師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置，取得明顯成效。但在實際執(zhí)行過程中，對教師的師德師風評價過多停留在理論層面，實踐層面有待進一步加強。一方面，部分高校在推進師德師風建設中未能建立起長效機制，未能將師德師風建設與提高高校教師的教學科研能力結合起來，未能將高校教師行為規(guī)范教育與正向激勵引導結合起來，因此師德師風建設的針對性和實效性有待提高。另一方面，高校在考核教師師德師風的表現(xiàn)時，主要采取個人自評、學生測評、同事互評、單位考評等方式，如何將師德師風考核的反饋結果轉換為促進教師提升自身修養(yǎng)的內化行為，如何將師德師風建設與教師個人需求導向結合起來，幫助教師落實落細師德師風還有待進一步探索。

（二）教師評價方式較為單一，且多以量化評價為主。

當前的高校教師評價存在功利化的傾向，教師教學評價標準簡單化，存在教師干了什么就評價什么，對不同教學科目的教師采用同一標準評價，對不同發(fā)展定位的教師采用統(tǒng)一標準評價等問題。由于高校類型、規(guī)模、結構等差別很大，區(qū)域發(fā)展很不平衡，不能用一把尺子、一套指標衡量[5]（7-8）。在教學、科研評價中，主要側重于對教學工作量、科研成果產出等顯性指標的量化分析，對于教學理念、教學行為、教書育人方式的轉變、教學效果等隱形的且難以量化的指標，鮮少涉及。高校教師評價過度量化，容易導致學術的功利化和短視化行為。因此，高校亟須結合學校人事制度改革、職稱評審、崗位聘任等制度進行改革，不斷優(yōu)化高校教師評價制度設計，建立起符合高等教育發(fā)展規(guī)律和教師成長規(guī)律的教師評價體系，不斷激發(fā)教師的內驅力，保障高校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

（三）教師評價多以靜態(tài)為主，且缺乏對評價結果的充分運用。

當前高校教師評價多以靜態(tài)評價為主，教師考核周期短，通常以1年、3年、6年為一個考核評價周期。華南師范大學教育科學學院曾文婕教授曾說：“做教育其實是一件特別需要有定力的事。因為我們做的事情，可能十年后才能看出效果，但十年后再做，就晚了?！备咝＝處熥鳛閷W術人，學術發(fā)展帶有動態(tài)性[6]（10）。而且，高校教師的勞動具有復雜性、特殊性、隱蔽性和成效滯后性等特點，大學教學本身的特殊性、職業(yè)的特殊性、成就的特殊性融入評價指標體系和具體的評價方法及評價結果的使用中[4]（48）。因此，對高校教師的評價制度設計應該是動態(tài)的、發(fā)展的、與時俱進的，高校教師評價制度設計需要有“等待”機制。評價的最終目的不是證明，而是改進和激勵[7]。當前部分高校在對教師的評價中，缺乏對評價結果的合理運用。教師往往需要填寫很多表格，但僅僅是為了考核而考核，為了評價而評價，沒有真正建立起教師評價結果的持續(xù)反饋機制，這種停留在形式上的考核，并不能形成持久的有效激勵，無法真正促進教師專業(yè)發(fā)展。

二、改進高校教師評價的對策思考

新時代發(fā)展更加公平更有質量的高等教育，首先需要強化師德師風建設，樹立科學的人才評價觀，創(chuàng)新高校人才評價模式，完善人才評價標準，不斷提高高校教師潛心育人的積極性和創(chuàng)造性。本文以《方案》為指導，從五個方面提出優(yōu)化高校教師評價的建議：

（一）堅持把師德師風作為高校教師評價的第一標準。

第一，健全高校師德師風建設長效機制，細化師德評價標準，堅持多主體多元評價，堅持定性與定量相結合，全面提高評價的科學性和實效性，全面客觀評價教師的師德表現(xiàn)，引導廣大教師爭做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。第二，加大師德師風宣講和宣傳力度，嚴把教師選拔聘用入口關，嚴格落實思想政治素質和業(yè)務能力雙重考察標準，將師德師風作為高校教師招聘引進、職稱評審、崗位聘用、導師遴選、評優(yōu)獎勵、聘期考核、項目申報等的首要要求和第一標準。第三，強化師德考核結果的運用，建立健全師德違規(guī)通報曝光機制，師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并取消在教師職稱評聘、推優(yōu)評先、表彰獎勵、科研和人才項目申請等方面的資格。對嚴重師德失范的，實行一票否決制。第四，健全以教書育人為導向的教師榮譽體系、優(yōu)秀教師評選等制度設計，發(fā)揮典型示范引領作用，在全校范圍內營造尊師重教的良好氛圍。

（二）完善教師教學評價機制。

第一，高校要進一步完善教師教學制度建設，分類制定教師教學考核評價標準，引導教師上好每一堂課、關愛每一個學生，突出教書育人實績，確保高校教育教學質量不斷提升。第二，高校要完善教師教學能力提升機制，促進教師教學能力特別是課程思政能力的提升。第三，加強教師教學過程的督導與檢查，健全高校教學督導機制，強化對教師參與教研活動、教材編寫、備課、課堂教學、指導畢業(yè)論文（設計）、指導學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會實踐等主要教學環(huán)節(jié)的督導與檢查。第四，高校深化教師教學評價機制改革，強化對課程思政、課堂教學質量、畢業(yè)論文（設計）指導質量、實踐教學質量等考核評價，不斷提高育人質量。第五，高校要建立基于教師教學評價結果的持續(xù)改進機制，合理運用評價結果進行改進，不斷激發(fā)教師的創(chuàng)新活力。

（三）健全以質量、貢獻和績效為導向的高?？蒲性u價機制。

第一，探索高校教師科研長周期評價和分類評價[8]，針對基礎研究、應用研究、成果轉化、決策咨詢等不同科研活動，基于不同學科、不同崗位特點設立差異化考核目標。第二，突出成果質量導向，突出代表作和標志性成果評價，改變論文數、項目數和課題經費的簡單考核，強化標志性成果、創(chuàng)新理論成果和有貢獻的智庫成果的決定性指標。第三，健全科研多元評價指標體系。改變主要依賴項目、論文指標的傳統(tǒng)評價，建立健全項目、論文、著作、研究報告、行業(yè)標準等多元評價指標，突出智庫成果、理論宣傳成果等在人才工程遴選、職稱評定和崗位考核中的比重。第四，完善科研育人評價，探索將科研項目、科研活動育人的成效納入評價指標，推進實施以育人育才為中心的科學研究整體發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）細化研究生導師評價制度。

第一，改革研究生導師遴選制度，堅持把師德師風作為評價研究生導師的第一標準，建立以政治表現(xiàn)、師德師風、學術貢獻、精力投入為評價指標的導師選聘機制。第二，建立研究生導師招生資格動態(tài)調整機制，綜合衡量導師的師德表現(xiàn)、教學水平、育人成效等，實行招生資格年度審核制度。第三，細化研究生導師責任制，加強以科學精神、學術誠信、學術規(guī)范和倫理道德等為內容的導師培訓制度建設。完善導師責任追究機制，對違反師德、行為失范的導師實行一票否決，對未能切實履行職責的導師，采取約談、限招、停招、取消資格等處理措施。第四，加強研究生導師榮譽體系建設，以政治素質過硬、師德師風高尚、業(yè)務素質精湛、育人成果顯著為標準，開展優(yōu)秀導師和優(yōu)秀導師團隊評選，將研究生課程教學質量和教學效果作為導師績效考核、評獎評優(yōu)的重要參考依據。

（五）規(guī)范高校人才稱號使用。

第一，高校要切實扭轉“唯帽子”傾向，樹立正確的人才觀，不斷深化人才制度改革，營造尊重人才、關心人才、愛護人才、成就人才的良好氛圍。第二，繼續(xù)優(yōu)化人才工作機制，加強人才工作規(guī)劃，強化人才計劃的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、基礎性建設。第三，高校要持續(xù)深化職稱評審、人才工程、績效工資、崗位管理改革，在人才引進、人才培養(yǎng)、人才評價、人才服務工作中，重視師德師風、學識水平、學術能力、業(yè)績貢獻的綜合考評，不把高層次人才等同于人才稱號獲得者，不把人才稱號作為配置學術資源的唯一依據，不把人才稱號與物質利益簡單掛鉤。第四，高校要加大對人才“雙聘”“多聘”等情況的監(jiān)管力度，完善人才稱號退出機制。

三、結語

教師是立教之本、興教之源，只有一流的師資隊伍才能培養(yǎng)出一流的人才，教育質量最終取決于教師的教育教學水平，科學的教師評價體系是培養(yǎng)高質量人才的有力支撐?！皫煹馈庇凶饑溃處煵庞袆恿?，教育才有底氣。高校教師作為高校發(fā)展的第一資源，是高校各項事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關鍵。構建科學的教師評價體系，樹立科學的人才評價觀，完善高校教師考核考評辦法，引導并激勵廣大教師在建設中國特色社會主義的世界一流大學的過程中，堅守初心使命，為黨育人、為國育才，形成人崗適配、人盡其才的良好發(fā)展態(tài)勢，不斷增強教師的幸福感、成就感和榮譽感。

參考文獻：

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[6]楊德新.地方高校教師績效評價互動機制研究[J].黑龍江高教研究，2021（2）：10.

[7]張長海.“穩(wěn)步推進”教育評價改革，優(yōu)先優(yōu)化教師評價[EB/OL].（2020-12-8）[2021-4-10]. http： //www. jyb. cn/rmtzcg/xwy/wzxw/202012/t20201208_380341.html.

[8]中共中央、國務院印發(fā)深化新時代教育評價改革總體方案[EB/OL]. （2020-10-13）[2021-4-10]. http：//www.gov.cn/zhengce/2020-10/13/content_5551032.htm.