吳劍峰

摘要：由于高新技術(shù)企業(yè)投入人力資源的成本正在呈上升趨勢，如何解決高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制問題已經(jīng)成為必須要予以關(guān)注的方面。文章簡要闡述高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中存在的缺少科學(xué)規(guī)劃、管理體系落后、控制措施單一、管理層水平較低方面的問題以及如何通過認(rèn)知水平、增強(qiáng)管理體系、完善控制措施、強(qiáng)化培訓(xùn)力度解決高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制問題，以期保障企業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);人力資源成本;成本控制

盡管高新技術(shù)企業(yè)作為社會發(fā)展的關(guān)鍵動力，但是存在的市場競爭情況也在逐年加劇。為了有效解決該問題，通過增加人力資源成本成為了提高企業(yè)競爭力的主要手段。然而，由于對人力資源的認(rèn)知水平不足，導(dǎo)致開展人力資源成本控制時會涌現(xiàn)出缺少可規(guī)劃、管理體系落后、控制措施單一、管理層水平較低等問題。由此可見，解決高新企業(yè)人力資源成本控制中的問題是當(dāng)下亟待解決的重要方面。

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制存在的問題

（一）缺少科學(xué)規(guī)劃

高新技術(shù)企業(yè)對人力資源方面的需求量較大，而且對人才的專業(yè)水平也有著較高的要求。然而市場環(huán)境下許多高新技術(shù)企業(yè)并未能做到對人力資源成本控制擁有較多地認(rèn)知，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理理念上處于比較落后的狀態(tài)，主要表現(xiàn)在企業(yè)招人、用人、育人等方面缺少科學(xué)且有效地規(guī)劃，盲目開展工作的情況比較常見，而且工作的內(nèi)容也未能具備針對性，比如在技術(shù)人員招聘時，多以滿足崗位需求為目的，對人員的專業(yè)實(shí)力的關(guān)注較少。

（二）管理體系落后

人力資源方面的工作是高新技術(shù)企業(yè)正常運(yùn)作不可缺少的方面，為了確保該項(xiàng)工作能夠取得良好成效，同樣需要對人力資源管理體系的依賴。只是由于人力資源在市場中被重視的程度仍然有待提升，許多高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理體系上未能發(fā)生較大改變，員工招聘、人員考核等始終采用傳統(tǒng)的模式，致使仍然保持著人力資源成本投入高、收效低的狀態(tài)。

（三）控制措施單一

實(shí)際上，高新技術(shù)企業(yè)在人力資源成本上的投入常年保持著居高不下的情況，控制措施單一是產(chǎn)生此類問題的原因之一，具體表現(xiàn)在企業(yè)多采用培訓(xùn)的方式來提高員工專業(yè)能力。只是這種方式缺乏合理地規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容具針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源活動開展后取得的效果比較微弱?；蛘?，在薪酬體系的設(shè)置上也比較簡單。簡單的薪酬體系與員工創(chuàng)造的價(jià)值是呈不對等關(guān)系的，從而產(chǎn)生員工的不滿甚至是嚴(yán)重的人員流失。一旦此類情況出現(xiàn)，人力資源成本依舊無法得到有效地控制。

（四）管理層水平較低

管理層水平也是影響人力資源成本控制的主要方面，通常情況下，管理層對于人力資源在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中的地位缺乏正確地認(rèn)知，導(dǎo)致相關(guān)工作只是作為任務(wù)而存在，內(nèi)在作用沒有充分展現(xiàn)出來，而且也缺少對人力資源成本的有效規(guī)劃，自然難以通過相關(guān)活動來控制企業(yè)的人力資源成本。比如人員招聘時，管理層未對招聘渠道和條件進(jìn)行規(guī)定，雇傭的人員多，能夠滿足高新技術(shù)企業(yè)崗位要求的人員卻比較少，需要增加培訓(xùn)投入才能滿足需求。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制存在問題的相關(guān)對策

（一）提升認(rèn)知水平，開展科學(xué)規(guī)劃

由于高新技術(shù)企業(yè)在人才方面有著較高的要求，需要通過加大人力資源成本來實(shí)現(xiàn)該目的。然而，目前我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于人力資源成本控制的認(rèn)知水平仍然有待提升，因此，為了提升高新技術(shù)企業(yè)在人力資源成本控制方面的能力，企業(yè)必須要將提高認(rèn)知水平作為首要解決的問題。通過對現(xiàn)有人力資源工作人員的全面培訓(xùn)，改善在人力資源工作能力的同時，提高對人力資源成本控制的理解和認(rèn)識，促使在日常工作中保持端正的態(tài)度和思想，并逐步樹立人力資源成本控制意識，從而提升高新技術(shù)企業(yè)人員招聘、選拔、任用等方面的工作質(zhì)量。與此同時，還應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的人力資源管理工作進(jìn)行有效地優(yōu)化，消除不必要的環(huán)節(jié)與投入，再給予科學(xué)、合理地規(guī)劃，便于提高對人力資源成本的控制。例如為了滿足高新技術(shù)企業(yè)的大量人才缺口，根據(jù)企業(yè)的整體收益以及部門崗位的實(shí)際情況，制定周期性的人力資源管理規(guī)劃，設(shè)計(jì)更加詳盡且能夠真正滿足企業(yè)需求的人才招聘方案，對當(dāng)中的內(nèi)容也要進(jìn)行全面地規(guī)范，保證人員招聘環(huán)節(jié)的有效性，才能在人員培訓(xùn)、崗位調(diào)度方面給予較少投入的前提下，保障高新技術(shù)企業(yè)擁有連綿不斷的生產(chǎn)動力和創(chuàng)新能力。周期性的規(guī)劃不僅能夠提高人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位，也能夠具備較高的靈活性，即將所有人力資源管理工作納入特定周期內(nèi)，期間不僅可以隨時調(diào)整，還能始終以針對性的內(nèi)容保持工作收益。

（二）增強(qiáng)管理體系，提升管理效率

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理上加大投入力度，不斷完善人力資源管理體系，才能減少在人力資源方面的投入，并真正達(dá)到預(yù)期的收益。首先，在人才聘用方面，應(yīng)當(dāng)規(guī)范人員招聘的手段與途徑，利用自身在技術(shù)方面的優(yōu)勢，在市場中選擇專業(yè)渠道，做好必要的調(diào)查工作，而且要規(guī)范人員招聘工作方式，必須在確保對相應(yīng)部門擁有深入了解的基礎(chǔ)上制定招聘方案，并在實(shí)際工作中嚴(yán)格執(zhí)行，減少不必要環(huán)節(jié)的投入。其次，嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)督與考核制度。加大對人力資源管理工作的監(jiān)督，規(guī)范工作人員的工作內(nèi)容與方式，避免產(chǎn)生人為原因?qū)е氯肆Y源成本增加的情況。積極完善考核制度的具體內(nèi)容，提高對人力資源管理工作的考核力度，除了針對高新技術(shù)企業(yè)的普通員工外，也要將人力資源部門的工作人員納入其中，增強(qiáng)部門的工作效率，才能從源頭對人力資源的成本進(jìn)行控制。至于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，要根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容完善考核內(nèi)容，保證考核制度的全面性。在開展考核的同時，也要提高福利待遇，比如考核成績優(yōu)秀的員工可給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，或者提供出國學(xué)習(xí)的機(jī)會，并給予合理的晉升空間，才能保證員工從工作中獲得較多的成就感和歸屬感，從而培養(yǎng)更多專業(yè)骨干力量。畢竟對于高新技術(shù)而言，技術(shù)骨干是企業(yè)發(fā)展的保證和動力。最后，應(yīng)當(dāng)健全高新技術(shù)企業(yè)離職管理制度。高新技術(shù)企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)效益的影響較大，也具有較強(qiáng)的人員流動性特征。一旦出現(xiàn)此類情況，離職補(bǔ)償、離職低效、職位空缺等方面都會增加高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本。所以，必須要針對該方面做好完善工作，也就是既要保障離職人員的利益，避免產(chǎn)生勞動糾紛，也要減少因人員流動降低企業(yè)生產(chǎn)效能等方面帶來的損失，才能有效抑制高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的增加。