宋美靜

摘 要：隨著“放管服”改革的不斷推進(jìn)以及科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制的不斷完善，我國教育領(lǐng)域發(fā)展的自主性不斷提高，教育改革也在逐漸深入。本文則以“放管服”改革為背景，以戰(zhàn)略薪酬為基點(diǎn)，分析現(xiàn)今獨(dú)立院校激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并針對這些問題，提出基于戰(zhàn)略薪酬的教師激勵(lì)優(yōu)化策略，以便在科學(xué)地對教師進(jìn)行評價(jià)的同時(shí)也能夠充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，以期為進(jìn)一步完善現(xiàn)今獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)機(jī)制提供借鑒，從而更好地推動(dòng)教師以及院校的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：“放管服”;戰(zhàn)略薪酬;獨(dú)立學(xué)院;教師激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.034

1 戰(zhàn)略薪酬的基本特點(diǎn)

1.1 戰(zhàn)略薪酬的定義

戰(zhàn)略薪酬是Milkovich在20世紀(jì)80年代提出的管理概念，它既是人力資源管理的一種工具，也是組織制度的組成部分。而在企業(yè)管理中，戰(zhàn)略薪酬作為企業(yè)治理制度的核心和基礎(chǔ)，利用戰(zhàn)略薪酬的全面性、靈活性以及可持續(xù)性等特點(diǎn)優(yōu)化企業(yè)資源配置，在發(fā)揮人才潛力的同時(shí)提升企業(yè)內(nèi)部效益，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。而現(xiàn)今戰(zhàn)略薪酬已廣泛應(yīng)用于多種社會(huì)性組織，逐漸成為企業(yè)優(yōu)化人才管理，促進(jìn)其持續(xù)性發(fā)展的重要手段與策略。而對激勵(lì)高校教師團(tuán)隊(duì)而言，戰(zhàn)略薪酬也同樣具有重要意義。

1.2 戰(zhàn)略薪酬與教師的激勵(lì)關(guān)系

可以從獨(dú)立學(xué)院組織結(jié)構(gòu)發(fā)展以及教師個(gè)人發(fā)展的角度進(jìn)行分析。一方面，企業(yè)通過戰(zhàn)略薪酬對員工從價(jià)值、能力、潛力等多方面進(jìn)行評估，并將其向企業(yè)發(fā)展方向引導(dǎo)從而充分發(fā)揮人才的作用，而對獨(dú)立學(xué)院而言，其組織架構(gòu)與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在一定相似性，企業(yè)重視員工價(jià)值的發(fā)掘，而獨(dú)立學(xué)院則重視教師資源的開發(fā)。此外，無論是企業(yè)還是獨(dú)立學(xué)院，都是在追求提升自身產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)能力，進(jìn)而提升市場或社會(huì)的認(rèn)可，增強(qiáng)自身影響力。另一方面，無論是企業(yè)還是獨(dú)立學(xué)院，都需要對人才進(jìn)行培養(yǎng)與激勵(lì)，通過合理分配進(jìn)而發(fā)揮人才的最大價(jià)值。同時(shí)，獨(dú)立院校也需要像企業(yè)那樣對教師人才進(jìn)行考核，并依據(jù)不同的考核結(jié)果調(diào)整相應(yīng)的薪酬，進(jìn)而通過薪酬的調(diào)整來激勵(lì)教師團(tuán)隊(duì)發(fā)揮潛能和價(jià)值。由此我們可以看到，戰(zhàn)略薪酬不僅適用于企業(yè)管理，同樣也適用于獨(dú)立院校的教師薪酬激勵(lì)機(jī)制。

1.3 目前教師薪酬制度

目前，我國高校在薪酬分配方面主要包括了崗位津貼、績效津貼、薪級以及崗位津貼與績效津貼并存等分配方式。而我國高校薪酬收入則以月工資津貼以及學(xué)期酬金為主。其中，月工資分為校內(nèi)工資和統(tǒng)發(fā)工資兩種，校內(nèi)公司主要是指由學(xué)校以學(xué)費(fèi)收入和自籌經(jīng)費(fèi)作為資金來源發(fā)放的工資，不僅有崗位工資，而且還有工齡補(bǔ)貼和技術(shù)補(bǔ)貼。而統(tǒng)發(fā)工資則是由政府向在編制內(nèi)的高校教師按照國家工資標(biāo)準(zhǔn)與編制發(fā)放的工資，不僅包括了校內(nèi)工資所含有的崗位工資與工齡補(bǔ)貼，還包括了星級工資津貼，工資綜合補(bǔ)貼等。今天主要包括政策性津貼與校內(nèi)津貼兩種，前者是由國家或地區(qū)按規(guī)定發(fā)放包括專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼，節(jié)日補(bǔ)貼等在內(nèi)的津貼，后者則是由學(xué)校按規(guī)定依據(jù)不同職務(wù)職稱標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的包括獎(jiǎng)金福利基金、餐補(bǔ)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等在內(nèi)的津貼。此外，通常情況下學(xué)期酬金分為行政酬金與教學(xué)酬金，行政酬金主要是針對行政人員按其職務(wù)職稱等級發(fā)放，而教學(xué)酬金則主要是根據(jù)不同教學(xué)部門學(xué)習(xí)包干利潤以及學(xué)生學(xué)識(shí)和教師工作量向教師發(fā)放的學(xué)期課酬。由此可見，在我國現(xiàn)今高校薪酬與教師的學(xué)歷、職稱、教齡以及是否在編等關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，存在一定的平均主義現(xiàn)象。

2 “放管服”背景下獨(dú)立院校激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 激勵(lì)機(jī)制僵化問題

現(xiàn)今我國獨(dú)立院校在對教師的激勵(lì)中，多數(shù)以“職稱評定+學(xué)術(shù)成就+獲獎(jiǎng)情況”為主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對教師進(jìn)行激勵(lì)。換言之，在大多數(shù)情況下，教師僅能通過發(fā)表學(xué)術(shù)論文、參與職稱評定以及參加專業(yè)比賽并獲得一定的獎(jiǎng)項(xiàng)方式，提升學(xué)院所規(guī)定的激勵(lì)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)下的評價(jià)結(jié)果，進(jìn)而方有可能獲得院校的激勵(lì)。但對教師而言，其職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人能力存在差異，而院?！耙坏肚小笔降募?lì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上并不利于激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，在院校激勵(lì)機(jī)制的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，我們可以看到，其評定來源較為單一，“成就化”的導(dǎo)向性明顯，而這容易加深教師發(fā)展過程中的功利性程度，使得教師為了追求薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將大部分精力用于應(yīng)付各類形式化的評定與考核，從而忽視了個(gè)人的發(fā)展。換言之，現(xiàn)今的院校激勵(lì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將教師的能力和價(jià)值與其所獲得的榮譽(yù)“劃等號”，容易產(chǎn)生“為了發(fā)表論文而發(fā)表論文，為了評職稱而評職稱”的現(xiàn)象，從而使得教師的發(fā)展方向同一化與雷同化，激勵(lì)模式本身缺乏靈活性的同時(shí)也影響了教師的個(gè)性化發(fā)展。由此可見，在現(xiàn)今我國獨(dú)立院校的激勵(lì)機(jī)制中仍存在著機(jī)制僵化的問題。

2.2 教師個(gè)人發(fā)展和教育發(fā)展的不協(xié)調(diào)問題

此外，我國獨(dú)立院校激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展還存在著教師個(gè)人發(fā)展與教育發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題。也就是說，在現(xiàn)今獨(dú)立學(xué)院的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置中，學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)與教育教學(xué)關(guān)聯(lián)不大，甚至可以說二者相分離，而教師為獲得學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)忙于各種評定活動(dòng)，減少了對提升教學(xué)能力與學(xué)術(shù)水平的關(guān)注。對教師個(gè)人發(fā)展而言，學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制與其個(gè)人發(fā)展并不協(xié)調(diào)，甚至在一定程度上違背了其職業(yè)生涯規(guī)劃，而教師為了獲得學(xué)校的激勵(lì)，將同一化的激勵(lì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為其發(fā)展目標(biāo)，雖然教師能夠在短期內(nèi)獲得學(xué)校激勵(lì)，但這并不利于提升教師學(xué)術(shù)水平促進(jìn)其長遠(yuǎn)發(fā)展。而對教師的教學(xué)能力而言，教師能否獲得學(xué)院的激勵(lì)與其教學(xué)能力關(guān)聯(lián)不大，從而使得教師將學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)作為收益主要渠道，不再關(guān)注學(xué)生需求和學(xué)院教育發(fā)展需求，而這也減少了教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校教育水平的提升的關(guān)聯(lián)。由此可見，“一刀切”式的激勵(lì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上推動(dòng)了教師專注于追求個(gè)人收益的最大化，從而缺少了對自身教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平提升的關(guān)注，也缺少了對院校教育發(fā)展的重視，阻礙了院校的發(fā)展。而院校難以向前發(fā)展又制約了教師的發(fā)展，從而形成了惡性循環(huán)。