周井方

摘要：隨著我國科技和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國正式進(jìn)入信息化的時代，目前有關(guān)人才的競爭已經(jīng)成為了組織發(fā)展中最重要的競爭形式，因此組織管理在人力資源管理中的地位也在不斷的提高。實(shí)現(xiàn)完善的人力資源管理體制能夠促進(jìn)組織發(fā)展，也能為組織獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。為了充分獲取人力資源在組織發(fā)展中的意義，就需要以人力資源管理的概念和實(shí)踐形式作為切入點(diǎn)。我國人力資源管理的實(shí)踐起步較晚，因此相對于某些西方發(fā)達(dá)國家還存著還存在著很多的不足。企業(yè)充分發(fā)展人力資源管理的體制以及人力資源管理的理論知識，能夠提升企業(yè)的人才優(yōu)勢，才能在日益復(fù)雜的市場競爭環(huán)境之下保持核心競爭力。

引言

目前，伴隨著我國市場外部環(huán)境的日益復(fù)雜化，企業(yè)之間的競爭也變得更加激烈。因此為了使企業(yè)自身能夠在市場競爭當(dāng)中保持核心競爭力，就需要實(shí)現(xiàn)良好的人才引進(jìn)以及人才管理制度。在組織的發(fā)展過程當(dāng)中，行業(yè)之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭，因此人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容。為了充分提升企業(yè)在人才方面的優(yōu)勢，首先應(yīng)當(dāng)完善人才的引進(jìn)制度，并且注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和管理，才能保持組織的健康發(fā)展。目前我國大部分企業(yè)都在逐漸提高對于人力資源管理的意識，逐漸落實(shí)管理制度和加大管理的力度，在人力資源管理方面也取得了一定的成效，但是在人力資源管理中還存在著突出的問題，這些問題制約著企業(yè)人力資源管理水平的提升，對此企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的發(fā)展階段和發(fā)展特點(diǎn)，制定出合理的人力資源管理途徑，來全面促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、人力資源管理的基本概念

人力資源管理指的是組織的管理人員利用某些具體的管理措施來對組織內(nèi)部以及外部人員進(jìn)行管理的過程，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)將人作為根本。人力資源管理涉及到企業(yè)內(nèi)部人員的招聘以及人員培訓(xùn)等等各個環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)以組織的發(fā)展作為基本的原則，來最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的最終目標(biāo)是發(fā)揮組織內(nèi)人員協(xié)作的效能，從而為組織帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)始終將價值鏈作為管理的重點(diǎn)。這就需要對人力資源管理所能發(fā)揮的有效價值進(jìn)行分析，首先可以針對企業(yè)內(nèi)部可以創(chuàng)造的價值進(jìn)行分析，發(fā)掘可以產(chǎn)生企業(yè)價值的因素，這也就是進(jìn)行人力資源管理價值分析的基礎(chǔ)。其次，就要將企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生這些價值的具體因素進(jìn)行全面的評，管理人員要科學(xué)而合理的選擇評價的方法和策略，對于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)要充分把握，如果某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，要及時進(jìn)行總結(jié)并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。在目前日益激烈的市場競爭背景之下，需要全面了解人力資源所能發(fā)揮的作用，通過合理人員利用人力資源管理舉措來促進(jìn)組織的發(fā)展，推動組織內(nèi)部的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理，就要求組織的管理者實(shí)現(xiàn)理念的創(chuàng)新，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中不斷優(yōu)化管理方案，做到針對企業(yè)不同階段的發(fā)展特點(diǎn)來設(shè)計不同的管理方案，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、人力資源管理對于組織發(fā)展的意義

組織的發(fā)展離不開人力資源管理的有效實(shí)現(xiàn)。人力資源管理在多個方面都能夠促進(jìn)組織發(fā)展，具體可以分為六個方面。

第一，充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理，就可以將管理制度與組織的實(shí)際發(fā)展策略相融合?？梢詮慕M織發(fā)展的角度實(shí)現(xiàn)對于人力資源管理價值的全面肯定，進(jìn)而就能促進(jìn)人力資源管理制度的優(yōu)化，從而使人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮更大的效果，幫助企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，此外還有助于員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理體制，能夠加強(qiáng)組織內(nèi)部員工的專業(yè)素養(yǎng)以及技能水平，通過塑造企業(yè)員工的發(fā)展目標(biāo)，能夠使得員工的發(fā)展目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略契合，從而構(gòu)建組織的競爭能力體系，使得組織在激烈的市場競爭環(huán)境中能夠保有核心競爭力，從而占據(jù)市場主導(dǎo)地位。

第三，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，還能使得組織的構(gòu)建具有一定的柔性，從而能夠提升組織在不斷變化的市場環(huán)境中的適應(yīng)能力，從而提升組織的經(jīng)濟(jì)效益。

第四，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，還可以提升組織內(nèi)部員工的協(xié)作能力，加強(qiáng)員工之間的凝聚力，從而能促進(jìn)組織整體績效的提升，能夠保障組織的有序運(yùn)營。

第五，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，還可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識的有效分享以及動態(tài)更新，能夠構(gòu)建組織內(nèi)部技術(shù)以及知識體系，從而提升組織的競爭能力。

第六，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理還可以在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人力資源培訓(xùn)制度，可以對內(nèi)部員工的綜合素養(yǎng)以及技能水平進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升組織內(nèi)部員工的工作能力;其次，良好的人力資源管理還可以吸引外部人才，能夠壯大組織的規(guī)模，推動組織內(nèi)部的變革。

三、企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源利用效率不高

目前隨著市場化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)管理模式的發(fā)展方向發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，并且實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理手段，才能滿足市場環(huán)境的不斷變化，才能在市場競爭環(huán)境中占據(jù)有利的地位。但是目前大部分企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，存在著人力資源利用效率不高的情況，一定程度上導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)，并且企業(yè)在運(yùn)營過程中無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，導(dǎo)致喪失市場主動權(quán)。人力資源管理是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的基礎(chǔ)，如果人力資源管理利用不充分，就很可能影響到企業(yè)自身的發(fā)展。

（二）組織結(jié)構(gòu)和人員組成落后

人力資源管理本身具有復(fù)雜性，涉及到企業(yè)運(yùn)營的各個方面，并且對于企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)以及管理方面有著很高的要求。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的時候，就需要專門的員工來完成工作，否則將會影響人力資源管理的效果，造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動受到影響。目前我國大部分的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，存在著組織結(jié)構(gòu)混亂以及人員構(gòu)成不合理的情況，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)松散，人員管理方面存在著混亂的現(xiàn)象，影響企業(yè)的管理效率，更不利于企業(yè)人才的引進(jìn)。

（三）人力資源管理理論創(chuàng)新能力不足

目前我國企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，管理方法缺乏科學(xué)性以及系統(tǒng)性，跟知識以及技術(shù)的管理方面脫節(jié)，導(dǎo)致著企業(yè)再進(jìn)行管理的過程中存在著較大的偏差性。具有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才是人力資源管理需要側(cè)重的對象，在企業(yè)進(jìn)行技術(shù)層面的創(chuàng)新過程中，就需要利用企業(yè)的人力資源管理機(jī)制來提升企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，從而推動企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，還需要針對企業(yè)自身所處的發(fā)展階段，針對需求來使企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量都能夠符合要求，并且進(jìn)一步推動企業(yè)人才的配置情況。企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的過程當(dāng)中，需要充足的知識儲備以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的儲備，這兩方面的儲備是離不開企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力的，并且隨著企業(yè)發(fā)展，知識和經(jīng)驗(yàn)的儲備會不斷增加。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時離不開知識和經(jīng)驗(yàn)的儲備，因此實(shí)現(xiàn)知識資源的有效管理，還能夠提升企業(yè)管理能力的提升。因此這三者之間如果缺乏良性互動，將會阻礙企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展水平。

（四）人力資源管理中脫離企業(yè)自主創(chuàng)新

目前自主創(chuàng)新能力對于現(xiàn)代企業(yè)而言非常重要，自主創(chuàng)新和技術(shù)引進(jìn)有著本質(zhì)的區(qū)別，指的是企業(yè)能夠利用自身的知識產(chǎn)權(quán)，來形成獨(dú)特的核心技術(shù)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品價值的創(chuàng)造活動。很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時忽視了自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，指定的策略也并未涉及企業(yè)自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，因此很難將自主創(chuàng)新能力的提升和人力資源管理機(jī)制的發(fā)展融合在一起，阻礙了企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行自主創(chuàng)新活動是一個整體性的過程，并且需要內(nèi)部團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)，因此就需要人力資源管理來進(jìn)行協(xié)調(diào)，如果人力資源管理工作中忽視了自主創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，進(jìn)很有可能影響著企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，也無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新結(jié)果的優(yōu)化，最終阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（五）缺乏完善的用人制度

對于企業(yè)的發(fā)展而言，如果企業(yè)的用人制度較為死板，將會影響著激勵制度的確立，并且將會影響著激勵制度的合理性以及科學(xué)性，如果缺乏合理的福利待遇，就會失去對于員工的激勵作用，使得企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制流于形式，對員工的工作態(tài)度造成不利的影響，損害了員工工作的積極性，并且難以提高企業(yè)員工的工作效率。目前我國的企業(yè)中存在著思維僵化的問題，導(dǎo)致人力資源管理被傳統(tǒng)思維所牽制，例如在人才的選拔過程中，中小型企業(yè)通常會按照出身以及關(guān)系的近遠(yuǎn)來評判員工，對于個別員工進(jìn)行照顧，沒有體現(xiàn)公平正義的原則。此外，很多企業(yè)沒有采取公開的用人機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的高度計中，企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)計的時候，會采用擴(kuò)大崗位員工的方法，想要員工能為企業(yè)解決更多的問題。但是這種用人制度很難對員工進(jìn)行系統(tǒng)性的評價，并且企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的信息溝通機(jī)制，從而使企業(yè)在運(yùn)營過程中存在滯后性，難以落實(shí)人力資源管理的工作。

四、組織發(fā)展的實(shí)踐方法

（一）實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一

人力資源管理的目標(biāo)要和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，在進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中，需要針對組織戰(zhàn)略的變更情況，及時調(diào)整人力資源管理策略，提升人力資源管理機(jī)制的合理性以及科學(xué)性，推動組織長期健康發(fā)展。企業(yè)運(yùn)營過程中，由于所處的發(fā)展階段不同，從而會在不同的發(fā)展階段有著不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人力資源管理部門就需要針對企業(yè)的實(shí)際情況，豐富實(shí)際管理手段，來達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）強(qiáng)化人員招聘機(jī)制

為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的成效和配置狀況，就需要實(shí)行高效的人員招聘機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人員的優(yōu)化。在企業(yè)的招聘過程當(dāng)中，需要明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)，才能夠?qū)嶋H保障引進(jìn)人才的素養(yǎng)和技能水平。合理考慮企業(yè)的實(shí)際狀況之下，可以適當(dāng)提高企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而保障人才引進(jìn)的質(zhì)量。招聘過程中不應(yīng)當(dāng)只考慮員工的理論知識水平，還需要對員工的實(shí)踐能力進(jìn)行考核，確保員工具有獨(dú)立開展有關(guān)工作的能力。企業(yè)的管理人員要充分重視招聘制度的制定，確保對于員工的招聘工作能夠有效，從而為后續(xù)的人力資源管理環(huán)節(jié)打下基礎(chǔ)。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部人員培訓(xùn)制度

人力資源管理當(dāng)中，提升員工的素養(yǎng)以及技能水平已經(jīng)成為工作的核心內(nèi)容，對此行之有效的辦法就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。目前隨著信息化時代的到來，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的培訓(xùn)效果，也無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，為了提升企業(yè)在競爭中的核心競爭力，就需要充分完善培訓(xùn)制度。企業(yè)在進(jìn)行員工的培訓(xùn)過程中，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)來制定培訓(xùn)方案，保障培訓(xùn)的合理性以及科學(xué)性。例如在對技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)的時候，就可以采用短期培訓(xùn)為主的形式，通過聘請業(yè)內(nèi)的專家來對企業(yè)內(nèi)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉及理論知識以及具體技能的實(shí)踐方法。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候應(yīng)當(dāng)采取多樣化的培訓(xùn)方法，通過提升員工積極性的方式來提高培訓(xùn)效果，從而為提升企業(yè)整體實(shí)力打下基礎(chǔ)。此外，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)還需要注重不同員工自身的差異性，實(shí)行具有層次性的培訓(xùn)方案。對于企業(yè)內(nèi)部基層員工，應(yīng)當(dāng)主要培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)化技能，保障員工的工作效率。對于企業(yè)的中層技術(shù)管理人員，則需要充分提高員工的管理能力，發(fā)掘員工的管理潛能。對于高層管理人員而言，就需要充分提高其專業(yè)素養(yǎng)以及管理能力，促進(jìn)管理理念的升級，并且還需要側(cè)重對于溝通能力的培養(yǎng)，來讓高層管理人員利用自身的能力來為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

（四）落實(shí)科學(xué)的激勵制度

通過在企業(yè)內(nèi)設(shè)立合理并且科學(xué)的激勵制度，能夠充分提升企業(yè)內(nèi)部的管理效率，并且能在很大程度上提升員工工作的積極性，提升工作的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的。對此企業(yè)首先需要設(shè)置合理的薪酬制度，保障員工工作態(tài)度，在公司內(nèi)部營造公平正義的氛圍。此外還應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效考核體系，針對工作態(tài)度良好且工作效率出眾的員工進(jìn)行精神以及物質(zhì)層面的嘉獎，相反對于消極怠工的員工，或者是工作中出現(xiàn)重大失誤的員工，企業(yè)就需要進(jìn)行適當(dāng)程度的懲罰。在企業(yè)內(nèi)營造獎懲分明的氛圍，就能夠起到規(guī)范員工行為的效果，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部整體工作效率的提升。確定良好的激勵制度和懲罰制度，是目前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。

結(jié)束語

總而言之，實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理對于組織發(fā)展有著重要的意義，因此需要針對企業(yè)的實(shí)際狀況，采取合適的管理策略，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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