摘 要：網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的人力資源是驅(qū)動企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的根源所在，倡議引領則成為實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造目標的前提基礎，對于企業(yè)的績效提升發(fā)揮重要影響。本文以某白酒企業(yè)為例，運用模糊集定性比較分析方法針對倡議人力資源管理與企業(yè)績效間的影響機制進行分析，并圍繞引入競值架構(gòu)建立SHRM體系，實行人力資源管理制度創(chuàng)新，推動績效指標考核體系優(yōu)化，基于云計算完善管理平臺，探討依托倡議人力資源管理提升白酒企業(yè)績效的具體措施，以期為企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

關鍵詞：人力資源;倡議性管理;企業(yè)績效;競值架構(gòu);模糊分析

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.36

在“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下，大數(shù)據(jù)、云計算等新興技術的推廣重塑了產(chǎn)業(yè)經(jīng)營業(yè)態(tài)，基于倡議導向，發(fā)揮人才優(yōu)勢驅(qū)動商業(yè)模式創(chuàng)新，成為推動企業(yè)組織層面變革優(yōu)化，實現(xiàn)價值創(chuàng)造目標的重要舉措。面對網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的新背景，白酒企業(yè)應當積極探索轉(zhuǎn)型發(fā)展道路，引入倡議人力資源管理實現(xiàn)對現(xiàn)有商業(yè)模式的創(chuàng)新，保證發(fā)揮對企業(yè)績效的正向激勵作用，形成人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展間的良好匹配關系，更好地優(yōu)化經(jīng)營管理與組織效能，提升企業(yè)績效。

1 基于模糊集定性比較分析方法的影響機制研究

1.1 研究方法

以倡議人力資源管理對白酒企業(yè)績效的影響作為研究主體，鑒于以往采用回歸分析方法僅適用于分析單一變量指標對于結(jié)果產(chǎn)生的影響，未能兼顧不同指標間的對應關系，無法證明不同路徑與最終成因間具有匹配關

系[1]。為解決上述問題，本文基于模糊集定性比較分析方法（fsQCA）進行管理實踐對應的倡議人力資源管理方法及商業(yè)模式創(chuàng)新等前因條件的分析，將倡議人力資源管理劃分為兩種類型：其一是承諾型，主張增加人力資本投入，與員工建立緊密、信任的合作關系，為員工提供職業(yè)發(fā)展機會等;其二是控制型，強調(diào)利用制度發(fā)揮約束作用，與員工基于雇傭合同達成交易關系，運用績效評估手段衡量投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)企業(yè)績效提升目標。在企業(yè)商業(yè)模式建構(gòu)上包含兩種類型：其一是新穎型，主張在企業(yè)交易環(huán)節(jié)針對交易結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及參與主體進行創(chuàng)新，以此爭取差異化競爭優(yōu)勢;其二是效率型，強調(diào)通過搭建信息溝通平臺，簡化交易流程等方式提升企業(yè)信息傳遞與交易效率，實現(xiàn)降本增效的目標。

1.2 研究方案設計

以某白酒上市企業(yè)為例，通過收集企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革與年報披露信息，選取倡議人力資源管理和商業(yè)模式創(chuàng)新作為兩項前因條件，以企業(yè)績效作為結(jié)果，完成測量指標的設定。在倡議人力資源管理維度，針對承諾型（PH）管理模式選取人均收益作為測量指標，針對控制型（CH）管理模式選取人均管理費用作為測量指標;在商業(yè)模式創(chuàng)新維度，針對新穎型（NB）商業(yè)模式選取研發(fā)費用率作為測量指標，針對效率型（EB）商業(yè)模式選取存貨周轉(zhuǎn)率作為測量指標;在企業(yè)績效（FP）維度，選取資產(chǎn)回報率作為測量指標。考慮到前因條件作用于結(jié)果將耗費一定時間，在此將滯后時間設定為12個月，用于彌補時間序列數(shù)據(jù)分析不足的問題。為實現(xiàn)對測量結(jié)果的校準，本文采用直接校準法，選取各項測量值的90%、10%分位數(shù)分別設為完全隸屬、不完全隸屬條件下的閾值，將二者交叉點設為50%。

1.3 研究結(jié)果分析

依次開展必要條件分析和充分性分析，根據(jù)前因條件對于結(jié)果的一致性<0.9可排除必要條件，將頻數(shù)閾值設為1，初始一致性閾值為0.8，PRI一致性閾值>0.75，計算得出兩個產(chǎn)生高績效的組態(tài)H1、H2和一個產(chǎn)生非高績效的組態(tài)NH1。觀察組態(tài)分析結(jié)果可知，前因條件PH對應的H1、H2組態(tài)均有核心因果條件存在，NH1的邊緣因果條件缺失;前因條件CH對應的H1組態(tài)有核心因果條件，H2、NH1核心因果條件缺失;前因條件NB對應的H1和NH1有核心因果條件，H2邊緣因果條件缺失;前因條件EB對應的NH1有核心因果條件，H2核心因果條件缺失。三種組態(tài)的一致性閾值分別為0.968、0.941和0.887，原始覆蓋度分別為0.418、0.341和0.393，唯一覆蓋度分別為0.237、0.159和0.393，H1和H2的解的唯一性均為0.952、NH1為0.887，解的覆蓋度分別為0.577和0.393。

根據(jù)組態(tài)分析結(jié)果可知，H1組態(tài)揭示出白酒企業(yè)在實行倡議人力資源管理的過程中，應兼顧承諾型、控制型兩種管理模式的搭設，引入新穎型商業(yè)模式，幫助企業(yè)實現(xiàn)績效提升目標。要求白酒企業(yè)專注于人力資源層面建立長期投入機制，兼顧制度體系的建設，引導員工增強對于企業(yè)的認同感與忠誠度，提升員工工作能力，配合增加技術研發(fā)投入，實行產(chǎn)品創(chuàng)新等商業(yè)舉措，該組態(tài)在解的一致性、覆蓋度等指標上均明顯優(yōu)于H2，具備更強的說服力與可信度，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)績效提升目標。而NH1則揭示出企業(yè)忽視倡議人力資源管理的弊端，當企業(yè)片面?zhèn)戎赜趯嵭猩虡I(yè)模式創(chuàng)新，忽視人力資源管理，將無法保證實現(xiàn)績效提升目標，進一步證明倡議人力資源管理對于企業(yè)績效提升的決定性價值。

2 依托倡議人力資源管理提升白酒企業(yè)績效的具體措施

2.1 引入競值架構(gòu)建立SHRM體系，細化具體維度分類

競值架構(gòu)是誕生于組織效能概念之下的一種架構(gòu)形式，以內(nèi)、外部焦點作為橫軸，以彈性、控制作為縱軸，由開放系統(tǒng)、人際關系、內(nèi)部過程和理性目標四種效能模式構(gòu)成四個象限[2]。針對各象限間的相互關系進行解構(gòu)，可大體劃分為互補和對立兩種類型，其中開放系統(tǒng)、人際關系兩種模式在趨向性與差異性上均具有彈性特征，人際關系與內(nèi)部過程兩種模式均關注內(nèi)部焦點，因此可判斷上述三種模式間具有互補關系，而人際關系與理性目標間則呈現(xiàn)為對立關系[3]。

基于競值架構(gòu)視角進行企業(yè)倡議人力資源管理體系的設計，引入承諾支持、規(guī)范制度兩種倡議人力資源管理模式，一方面要求人力資源管理部門與企業(yè)財務、業(yè)務等部門建立聯(lián)動合作機制，面向企業(yè)業(yè)務發(fā)展與財務管理需求進行人才隊伍體系的建設，合理調(diào)配資源增加公司在人力資本上的投入，完善員工選拔、崗位晉升、團隊合作等機制建設，打造工作能力強、忠誠度高的員工隊伍;另一方面要求人力資源管理部門積極推動內(nèi)部控制機制的完善，推動各項制度安排的專業(yè)化、標準化建設，督促員工自覺履行職能責任，保證企業(yè)管理效能的穩(wěn)步提升。同時，還應聚焦商業(yè)模式創(chuàng)新維度引入新穎型、效率型等商業(yè)模式。例如，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”的新形勢，充分運用電子商務平臺開展網(wǎng)絡營銷推廣活動，實行網(wǎng)絡平臺自營策略，選拔具備商業(yè)運作經(jīng)驗與網(wǎng)絡操作技能的人才投入到平臺開發(fā)與業(yè)務流程創(chuàng)新過程中，保證提升企業(yè)各項業(yè)務的運作效率，依托商業(yè)模式革新提升企業(yè)經(jīng)營績效。

2.2 實行人力資源管理制度創(chuàng)新，加強企業(yè)人才培養(yǎng)

鑒于當前互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展使得白酒企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)銷模式發(fā)生變化，諸如“江小白”等新興白酒品牌依托網(wǎng)絡渠道實現(xiàn)商業(yè)模式的創(chuàng)新，迅速打響知名度，擴大經(jīng)營市場，相應對于傳統(tǒng)白酒企業(yè)在經(jīng)營理念與模式上的轉(zhuǎn)型升級提出現(xiàn)實要求。白酒企業(yè)應客觀審視互聯(lián)網(wǎng)時代人才在驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮的優(yōu)勢作用，針對人力資源管理模式進行靈活調(diào)整，面向高校、社會等多個領域拓寬人才招收渠道，針對員工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、創(chuàng)新精神等進行全面考察，結(jié)合企業(yè)倡議、崗位工作需求與員工個性特征將人才分配至對應崗位上，確保其在崗位上充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高工作積極性。

與此同時，還應將企業(yè)倡議目標分解、落實至具體崗位工作中，建立部門聯(lián)動機制，針對人才培養(yǎng)模式、人力資源存量盤活、員工薪酬績效管理等制度體系進行完善與創(chuàng)新，日常組織各部門及崗位工作人員以頭腦風暴、無領導小組討論等多種形式進行業(yè)務方案、創(chuàng)新舉措的商討，明確不同崗位及工作人員的職責權(quán)限，將員工引入企業(yè)重大決策制定環(huán)節(jié)，廣泛征求員工意見，借此培育員工的主人翁意識，增強團體凝聚力。在薪酬制度體系建設上進行優(yōu)化，逐步廢除平均分配模式，以多勞多得為核心原則建立薪酬差異化分配制度，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)與績效考核結(jié)果進行薪酬、福利的分配，適當提高浮動工資的比例，并且將企業(yè)文化建設提到日程當中，依托職工技能競賽、技術比武、文藝匯演、團建等多種活動的實施，滿足職工在物質(zhì)、精神層面的雙重需求，并完善員工職業(yè)生涯成長檔案的建設，幫助其明確規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展方向，借此有效盤活人力資源存量，提升員工能動性，促進企業(yè)經(jīng)營績效的長效提升。

2.3 推動績效考核指標體系優(yōu)化，完善相關保障措施

績效考核主要依托權(quán)責統(tǒng)一原則實現(xiàn)對員工崗位貢獻度的真實評價反饋，對于員工的工作行為態(tài)度發(fā)揮約束與激勵作用。基于倡議人力資源管理模式進行績效考核指標體系的革新，須針對企業(yè)績效考核指標進行分層設定。

首先，在公司級指標設置上，主要采用平衡記分卡方法，選取財務、客戶、內(nèi)部管理、學習與成長四個維度進行指標體系建構(gòu)，如在財務維度將盈利能力、資產(chǎn)管理效率作為評價企業(yè)整體績效的衡量指標，在客戶維度以消費者需求、滿意度作為衡量指標，在內(nèi)部管理維度選取企業(yè)運營成本、運營能力與產(chǎn)品品質(zhì)作為衡量指標，在學習與成長維度主要選取員工流動率、培訓計劃完成度、勞動生產(chǎn)率進行具體評價。

其次，在部門級指標設置上，依據(jù)白酒企業(yè)實際組織結(jié)構(gòu)建設情況，圍繞生產(chǎn)、銷售、質(zhì)保、人力資源、財務五個部門進行具體分析，如生產(chǎn)部門的績效考核指標包含生產(chǎn)計劃完成率、節(jié)能率、白酒產(chǎn)量等，銷售部門的績效指標包含銷售目標完成率、客戶滿意度等，質(zhì)保部門的績效指標包含新產(chǎn)品項目計劃完成度、白酒產(chǎn)品質(zhì)量抽檢合格率等，人力資源部門的績效指標包含員工工作效率、培訓計劃完成度、員工離職率等，財務部門的績效指標包含成本投入、銷售利潤率、凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等。

最后，在員工級績效考核指標設置上，結(jié)合具體部門職能、崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作任務完成度等因素，采用KPI+CPI績效考核模式，圍繞崗位任務完成度、崗位任職資格兩個層面開展具體評價。在任務完成度設置上，通常須以部門任務細分結(jié)果作為衡量標準，由部門主管與內(nèi)部員工共同協(xié)商完成考核指標的設置;在任職資格設置上，包含工作態(tài)度、團隊合作情況、服務態(tài)度、工作作風等具體指標。待確定績效考核指標后，選取基準工資、績效工資、評估月份數(shù)等指標完成實際績效工資的計算，保證薪酬分配結(jié)果的公平性。

2.4 基于云計算完善管理平臺，貫徹共享服務理念

當前“互聯(lián)網(wǎng)+”已在不同行業(yè)領域廣泛滲透，對于企業(yè)人力資源管理的手段與形式提出創(chuàng)新需要，白酒企業(yè)可充分運用云計算等先進技術進行現(xiàn)有平臺功能的完善，增加開放性端口的設置，保證最大限度突破以往信息不對稱對企業(yè)倡議布局、商業(yè)模式創(chuàng)新構(gòu)成的負面影響，提升信息溝通與傳達效率[4]。例如，引入SOA架構(gòu)與Web Service技術建立倡議人力資源管理系統(tǒng)，將系統(tǒng)劃分為應用終端、系統(tǒng)應用、虛擬應用、物理資源四個層級，各層級分別對應人機交互界面、人力資源績效管理、數(shù)據(jù)處理與轉(zhuǎn)化、數(shù)據(jù)收集與傳輸?shù)染唧w服務內(nèi)容，并且整合人才招聘管理、績效管理、員工培訓管理、薪酬管理等進行功能模塊的完善，針對數(shù)據(jù)存儲板塊、應用功能協(xié)同模塊進行完善，配合共享服務理念的滲透實現(xiàn)人力資源管理組織與流程的優(yōu)化重構(gòu)，更好地豐富倡議人力資源管理的內(nèi)涵，促進企業(yè)績效的提升。

3 結(jié)語

總體來看，本文基于互聯(lián)網(wǎng)時代引領的產(chǎn)業(yè)技術革命背景下，以典型白酒上市企業(yè)作為研究實例，運用模糊集定性比較分析方法進行企業(yè)績效影響機制及影響因素作用關系的分析。研究結(jié)果表明，引入倡議人力資源管理模式，搭配商業(yè)模式創(chuàng)新策略，能夠有效提升企業(yè)績效，并且倡議人力資源管理成為企業(yè)績效提升不可或缺的先決條件。當前人力資本競爭已成為提升企業(yè)綜合競爭力的核心因素，因此白酒企業(yè)還須聚焦組織架構(gòu)、制度體系、績效考核與信息平臺等層面實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新，實現(xiàn)降本增效、創(chuàng)新驅(qū)動、績效提升的目標，助力白酒企業(yè)的高績效、可持續(xù)發(fā)展。

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