朱叢

摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)在“雙百行動(dòng)”和三項(xiàng)制度改革的推動(dòng)下，企業(yè)人力資源管理不僅面臨著發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在改革發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)生產(chǎn)效率有了明顯提高，但是提高的空間和潛力依然可觀。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了以“提升人員效能、培育高端人才、激發(fā)全員動(dòng)力活力”為目標(biāo)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)化用工改革;專業(yè)化人才;市場(chǎng)化薪酬分配

一、國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革意義

為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展，黨中央針對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，統(tǒng)一做出了明確的部署，并制定下發(fā)一系列文件，對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額、工資管理方式以及企業(yè)內(nèi)部管理方式等進(jìn)行了有效的改革。隨著對(duì)外資和民營(yíng)資本開放的領(lǐng)域不斷擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，壟斷地位逐步改變，面對(duì)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，仍存在部分國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念、機(jī)制落后，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中競(jìng)爭(zhēng)力薄弱。

深化三項(xiàng)制度改革的目的是改革國(guó)有企業(yè)管理制度，讓國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力，為解決國(guó)有企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理模式上存在的諸多問(wèn)題尤其是人力資源管理問(wèn)題，必須深入推行國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）總體性冗員，人均效能低下

國(guó)有企業(yè)在改革發(fā)展進(jìn)程中，因受各種歷史和現(xiàn)實(shí)原因，同時(shí)缺少人員退出渠道，普遍存在總體性冗員、人均效能低下的現(xiàn)象。

（二）結(jié)構(gòu)性缺員，高端人才缺乏

強(qiáng)起來(lái)要靠創(chuàng)新，創(chuàng)新要靠人才，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量需要依靠高層次、創(chuàng)新性科技人才，但大部分國(guó)有企業(yè)在數(shù)字化、國(guó)際化、市場(chǎng)開拓等方面缺少高端專業(yè)人才，人才流失嚴(yán)重，迫切需要大幅提升員工綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。

（三）機(jī)制欠靈活，動(dòng)力活力不夠

大部分還是有“鐵飯碗”固有思維，特別是基層員工普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)憂患意識(shí)，也有部分技術(shù)骨干對(duì)未來(lái)成長(zhǎng)空間不清晰，難以看到發(fā)展期望。對(duì)技術(shù)管理崗位的勝任能力評(píng)估、工作目標(biāo)牽引、激勵(lì)與約束機(jī)制、專業(yè)路徑規(guī)劃和培養(yǎng)還沒(méi)有落實(shí)到位。

上述問(wèn)題導(dǎo)致當(dāng)前存在大規(guī)模低效群體、總體用工成本高、干事創(chuàng)業(yè)氛圍不足、激勵(lì)約束機(jī)制不健全，在雙百改革及三項(xiàng)制度改革中部分國(guó)有企業(yè)雖然出臺(tái)了一系列政策措施，但總體動(dòng)真格的、落地的少，還沒(méi)有真正觸及硬核，需要從底層、深層次真正解決問(wèn)題。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革策略

（一）深入市場(chǎng)化用工機(jī)制改革

用工機(jī)制改革是要以控總量、優(yōu)結(jié)構(gòu)、促流動(dòng)為主線，重點(diǎn)做好業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)計(jì)、嚴(yán)格兌現(xiàn)考核評(píng)價(jià)，扎實(shí)推進(jìn)各類群體競(jìng)爭(zhēng)性選拔、考核強(qiáng)制正態(tài)分布和末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制，激發(fā)和釋放人才價(jià)值創(chuàng)造活力。

1.以崗位績(jī)效評(píng)價(jià)為抓手，嚴(yán)控用工總量

一是推廣實(shí)施積分制崗位績(jī)效并進(jìn)行績(jī)效強(qiáng)制分布，采取降職降級(jí)、待崗下崗、解聘解除等形式淘汰低實(shí)績(jī)、不勝任的員工，真正形成競(jìng)爭(zhēng)性上崗的用人機(jī)制。二是全面推行常態(tài)化的末等崗位調(diào)整和不勝任退出機(jī)制，樹立“無(wú)功即過(guò)，平庸即錯(cuò)”、“優(yōu)者上，庸者下”的新觀念。三是多渠道分流安置富余人員。綜合運(yùn)用提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)、待崗培訓(xùn)、解除合同、自繳社保等方式妥善安置富余人員。相關(guān)單位有用工需求的，優(yōu)先從富余人員中選拔培養(yǎng)，對(duì)于富余人員能基本勝任的崗位不再招錄新員工。

2.以數(shù)字化智能化轉(zhuǎn)型為方向，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)

一是加大引進(jìn)關(guān)鍵核心技術(shù)人才和核心管理人才，從緊控制新進(jìn)員工數(shù)量。二是加強(qiáng)定崗定編動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位內(nèi)容及工作量，進(jìn)行崗位合并和人員調(diào)整，從緊核定編制。三是通過(guò)數(shù)字化、智能化產(chǎn)線建設(shè)、自動(dòng)倉(cāng)儲(chǔ)物流建設(shè)以及精益管理，逐步大幅減少人員，采用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)機(jī)器代替人工。

3.以內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗為手段，促進(jìn)內(nèi)部流動(dòng)

建立各級(jí)員工公開招聘、核心崗位競(jìng)聘機(jī)制和淘汰機(jī)制。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗員工實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)考核，對(duì)未能競(jìng)爭(zhēng)到崗位的員工，采用轉(zhuǎn)崗、進(jìn)入內(nèi)部人力資源市場(chǎng)再培訓(xùn)、甚至協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系等方式進(jìn)行安置，促進(jìn)人員內(nèi)部合理流動(dòng)，形成市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（二）加強(qiáng)專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力

1.培養(yǎng)高端戰(zhàn)略人才

一是聚焦中層及后備人才隊(duì)伍，以內(nèi)部面臨的問(wèn)題及挑戰(zhàn)為課題，開展針對(duì)性培訓(xùn)，旨在提供思路解決困難。二是科學(xué)制定人才培養(yǎng)指標(biāo)，詳細(xì)盤點(diǎn)各類人員業(yè)績(jī)現(xiàn)狀，篩選符合及部分符合標(biāo)準(zhǔn)的后備核心人才，建立人才能力成長(zhǎng)檔案，跟蹤式開展核心專業(yè)人才達(dá)標(biāo)培養(yǎng)。

2.增強(qiáng)中堅(jiān)后備力量

一是構(gòu)建國(guó)有企業(yè)后備人才池，繪制人才學(xué)習(xí)地圖，培養(yǎng)“1+X”型人才，打造一支精通經(jīng)營(yíng)管理及某業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)能力的復(fù)合型人才團(tuán)隊(duì)。二是從梯隊(duì)搭建需求出發(fā)制定科學(xué)化的職數(shù)管理、任職資質(zhì)、選聘流程、評(píng)價(jià)激勵(lì)原則。三是加大能力培養(yǎng)力度動(dòng)態(tài)追蹤各類別人員工作狀態(tài)及組織貢獻(xiàn)，堅(jiān)持目標(biāo)引領(lǐng)和問(wèn)題導(dǎo)向，描繪個(gè)人能力提升路徑及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織高層級(jí)人才階段性評(píng)價(jià)，及時(shí)診斷、推優(yōu)扶弱，助推想干事、能干事的高層級(jí)人才創(chuàng)造組織價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

3.加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

結(jié)合國(guó)有企業(yè)各類專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，對(duì)照企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)核心能力要素定期組織開展專題研修項(xiàng)目，輔以參展調(diào)研、對(duì)標(biāo)考察，加強(qiáng)知識(shí)技能提升，引導(dǎo)吸收再創(chuàng)造，為國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（三）推行薪酬分配市場(chǎng)化改革，激發(fā)全員價(jià)值創(chuàng)造活力

深化國(guó)企改革目的在于讓各類人才隊(duì)伍更加有活力。這就需要健全完善既有激勵(lì)又有約束的薪酬分配機(jī)制。

1.充分發(fā)揮工資總額激勵(lì)作用

要堅(jiān)持效益導(dǎo)向原則，切好工資總額這塊“蛋糕”，確保工資總額預(yù)算與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)，與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率等掛鉤聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)工資能增能減。

2.加大差異化薪酬分配

堅(jiān)持分類分層管理原則，建立健全與企業(yè)效益規(guī)模相適應(yīng)、與任職業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配機(jī)制。實(shí)行向關(guān)鍵崗位、高層次人才等傾斜的分配政策，該高的搞上去、該低的低下來(lái)，合理拉開薪酬差距。

3.建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)工具對(duì)激發(fā)人才價(jià)值創(chuàng)造活力與創(chuàng)新能力的關(guān)鍵作用，努力促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新，，努力促進(jìn)企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大。

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