李家菊 賈威

(1.綏化學(xué)院教育學(xué)院，黑龍江 綏化152000；2.中國移動通信集團(tuán)河南有限公司 商丘分公司，河南 商丘 476000)

領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較( LMXSC )是指個體對感知到的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與團(tuán)隊中其他成員的交換質(zhì)量進(jìn)行比較的過程[1]。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的核心觀點，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高低的不同形成了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化情境，個體領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與團(tuán)隊中其他成員的交換質(zhì)量的差值叫做相對領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量，對相對領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的主觀感知稱為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較[2]。

以往對領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較的研究主要把它作為因變量或調(diào)節(jié)變量與中介變量進(jìn)行研究，提出了促進(jìn)性建言和抑制性建言的概念[3]；推測領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較、組織支持感、職業(yè)認(rèn)同會綜合影響建言行為[4]，但并沒有實質(zhì)性確定。因此本研究擬探索領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較對建言行為的影響，并將理清這種影響途徑和影響關(guān)系，更進(jìn)一步探索職業(yè)自我認(rèn)同和組織支持在其間的作用模式。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

對501名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。其中，男性209名，女性292名；在國企的有125名，私企的有216名，外資的有40名，其他性質(zhì)的有120名?；鶎訂T工和管理者分別是309名、118名，中層管理者53名，高層管理者21名。在本單位的工作年限3年以下的270名，3—5年的116名，6—10年的33名，11—15年的16名，15年以上的66名。

1.2 研究工具

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較量表

本研究選用Erdogan等(2010)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較量表[5]。經(jīng)嚴(yán)格的設(shè)計與測試，最終形成含有6個題項的量表。量表采用7點計分，1代表非常不同意，7代表非常同意，分?jǐn)?shù)高代表領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較高。本文中該量表的α系數(shù)為0.90。

1.2.2 組織支持感量表

選用Eisenberger編制的組織支持感量表，包含8個題項。量表采用5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意，分?jǐn)?shù)高代表組織支持高。本文中該量表的α系數(shù)為0.93。

1.2.3 職業(yè)認(rèn)同量表

選用Mael等編制的職業(yè)認(rèn)同量表，包括5個題項。量表采用5點計分，1表示非常不同意，5表示非常同意，分?jǐn)?shù)高代表職業(yè)認(rèn)同高。本文中該量表的α系數(shù)為0.81。

1.2.4 建言行為量表

選用Liang等編制的員工建言行為量表[6]，包含兩個維度，每個維度包含5個題項。量表采用5點計分，1代表非常不同意，5代表非常同意，分?jǐn)?shù)高代表建言行為積極。本文中該量表的α系數(shù)為0.93。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS20.0軟件和Process插件對數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 LMXSC的描述性統(tǒng)計

由于LMXSC研究較少，本調(diào)查對其人口學(xué)差異進(jìn)行了分析，以展示LMXSC整體特點。人口學(xué)變量主要采用了性別以及典型的工作特征，見表1。

表1 LMXSC的描述性統(tǒng)計(M±SD)

由表1可知，男性員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較高于女性。在公司性質(zhì)上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較差異顯著且效應(yīng)量η2的95%置信區(qū)間為[0.00，0.05]。事后檢驗結(jié)果顯示，外企員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較顯著高于其他三種形式(p<0.01)。在職務(wù)上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較存在顯著差異且效應(yīng)量η2的95%置信區(qū)間為[0.06，0.16]，檢驗結(jié)果表明，基層員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較顯著低于基層管理人員(p<0.001)、中層管理人員(p<0.001)和高層管理人員(p<0.01)，基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較低于中層管理人員(p<0.05)。在工作年限上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較也有顯著差異，且效應(yīng)量η2的置信區(qū)間為[0.00，0.05]，檢驗結(jié)果顯示，工作年限在3年以下員工的交換社會比較低于工作年限在3—5年和6—10年的員工(p<0.05)。

2.2 相關(guān)分析

表2 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同與建言行為的相關(guān)矩陣(n=501)

由表2可見， LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同和建言行為兩兩之間呈顯著正相關(guān)。

2.3 多層回歸分析

為探究各變量之間的預(yù)測關(guān)系，以人口學(xué)變量為控制變量，分別檢驗 LMXSC對組織支持和職業(yè)認(rèn)同、組織支持對職業(yè)認(rèn)同、 LMXSC和組織支持對職業(yè)認(rèn)同以及 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同三個變量分別及總體對建言行為的預(yù)測。

由表3可知，在控制了人口學(xué)變量后，各預(yù)測變量對因變量仍有較好的預(yù)測力，這些正向預(yù)測數(shù)據(jù)為變量之間的中介作用分析提供了佐證。

表3 LMXSC、組織支持、職業(yè)認(rèn)同、建言行為的多層回歸分析(n=501)

2.4 中介效應(yīng)分析

使用Process插件，分析組織支持、職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC和建言行為之間的中介作用。組織支持、職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC和建言行為之間的關(guān)系模型如圖1所示。

圖1 組織支持、職業(yè)認(rèn)同在LMXSC與建言行為之間的多重中介模型

由圖1和表4可知，組織支持和職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC對建言行為的影響中起多重中介作用。由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較—職業(yè)認(rèn)同—組織支持這條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[-0.03，0.02]，0包含在內(nèi)，中介效應(yīng)不顯著。因此，總中介效應(yīng)由兩條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)組成：一條為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較—組織支持—建言行為，這條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.13，0.25]，中介效應(yīng)顯著；另一條為領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較—組織支持—職業(yè)認(rèn)同—建言行為，該路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.05，0.13]，中介效應(yīng)顯著。

表4 組織支持和職業(yè)認(rèn)同的中介效應(yīng)檢驗

3 討論

本文探討了企業(yè)員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較對建言行為的影響，闡述了組織支持和職業(yè)認(rèn)同在其間的作用機(jī)理，分析LMXSC的特征，組織支持和職業(yè)認(rèn)同在 LMXSC對建言行為的影響中的多重中介效應(yīng)。

3.1 LMXSC特征

通過LMXSC的人口學(xué)變量分析，得出客觀結(jié)論：男性在組織中有更高的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較。領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較比較的是員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系遠(yuǎn)近，一般來說，男性在組織中更注重得到機(jī)會和資源，也就更重視這種社會比較過程。在組織形式上，外企員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較要高于其他三種形式的組織的員工，可能是外企的管理理念以及員工更注重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)。在職務(wù)上，結(jié)果顯示基層員工的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較最低而中層管理人員相對較高，顯示中層管理人員更注重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系及自身在領(lǐng)導(dǎo)心目中的位置，將自己和他人比較。在工作年限上，3—10年的員工可能更傾向于權(quán)衡自己的付出與所得，因而有更高的社會比較。

3.2 LMXSC與組織支持、職業(yè)認(rèn)同及建言行為的關(guān)系

相關(guān)分析表明，LMXSC與組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感及建言行為之間兩兩顯著正相關(guān)， LMXSC程度較高的員工，其組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感較高，建言行為的頻率增加。

LMXSC與組織支持感顯著正相關(guān)。員工會把作為組織代言人的領(lǐng)導(dǎo)給與的關(guān)懷當(dāng)作是組織給予的支持，感受到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，包括經(jīng)濟(jì)和情感兩個方面，隨著領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較程度增加，員工的職業(yè)認(rèn)同感也會提升，個體傾向于將自己與他人區(qū)分開，以此來確立自我概念。職業(yè)認(rèn)同從社會認(rèn)同的理論衍生而來[8]，因此，職業(yè)認(rèn)同是對自我職業(yè)概念的確立，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較與職業(yè)認(rèn)同感正相關(guān)。這與楊曉等(2015)發(fā)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較越高、內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)是類似的[9]。

在預(yù)測關(guān)系上，在控制了人口學(xué)變量后，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較對組織支持、職業(yè)認(rèn)同、建言行為的預(yù)測力分別達(dá)到了31%、11%、24%?？梢姡赏ㄟ^提升領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較達(dá)到提高組織支持、職業(yè)認(rèn)同和建言行為的目的。

3.3 組織支持感、職業(yè)認(rèn)同感在 LMXSC與建言行為之間的多重中介作用

LMXSC不僅能直接影響員工的建言行為，還可以通過組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感間接影響建言行為。組織支持在 LMXSC和員工建言行為之間起橋梁作用，能促進(jìn)建言行為，領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較對組織支持和職業(yè)認(rèn)同均有顯著的預(yù)測作用。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換社會比較是員工通過比較判斷自己屬于領(lǐng)導(dǎo)的“自己人”或是“他人”，如果比較后發(fā)現(xiàn)自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系近，就會產(chǎn)生一種心理上的成功感；反之，會產(chǎn)生一種心理上的挫敗感。心理上產(chǎn)生成功感的個體，從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得的對自身發(fā)展有價值的信息、資源以及情感支持要多于其他同事，所以更容易產(chǎn)生較高的組織支持感。組織支持感的提升易使員工在自己的崗位上做出成績，從而提高自己對自身職業(yè)的認(rèn)同感，更容易做出有利于組織發(fā)展的建言行為。