摘 要：組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向效應(yīng)得到了普遍驗(yàn)證，本研究進(jìn)一步指出組織學(xué)習(xí)在組織創(chuàng)新氛圍對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為的影響中有調(diào)節(jié)作用。香港科學(xué)園是科創(chuàng)企業(yè)的集中地，本研究以其中從事科創(chuàng)的知識(shí)型員工為樣本，研究其結(jié)果的重要性。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;組織學(xué)習(xí);組織創(chuàng)新氛圍;創(chuàng)新行為

本文索引：王忠明.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2021（13）：-141.

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）07（a）--04

1 問題的提出

近年來我國(guó)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資本是創(chuàng)新的一個(gè)基本元素。根據(jù)經(jīng)典的“S-O-R”理論（刺激—機(jī)體認(rèn)知—反應(yīng)），員工的創(chuàng)新行為可能受生理、心理因素的驅(qū)動(dòng)，而生理、心理因素又受外部刺激的影響。組織氛圍是個(gè)體對(duì)身處組織環(huán)境最直接的感知。本研究根據(jù)研究情境，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員對(duì)影響個(gè)體進(jìn)行創(chuàng)新行為的工作環(huán)境的知覺描述。高新技術(shù)公司為知識(shí)型員工提供人力、物力、財(cái)力等各方面的支持，給予他們自由發(fā)揮創(chuàng)造力的權(quán)力，營(yíng)造最佳的組織創(chuàng)新氛圍，他們的創(chuàng)新行為會(huì)受到很大鼓舞和推動(dòng)。但是，創(chuàng)意的輸出數(shù)量和質(zhì)量，僅僅靠?jī)?yōu)化外在環(huán)境是不行的，還需要他們以持續(xù)的知識(shí)更新和技能訓(xùn)練、持續(xù)地保持智力高地為基礎(chǔ)。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)大力倡導(dǎo)的一種導(dǎo)向，是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。Cohen & Caner（2016）指出，組織學(xué)習(xí)有利于將內(nèi)部資源和外部環(huán)境進(jìn)行匹配以實(shí)現(xiàn)相互適應(yīng)，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的發(fā)生和創(chuàng)新績(jī)效的提升。

本研究提出H1假設(shè)， 并就各個(gè)維度細(xì)分出6個(gè)分假設(shè)：

H1：組織學(xué)習(xí)在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間起調(diào)節(jié)作用。

H1a：學(xué)習(xí)承諾在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。

H1b：愿景分享在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。

H1c：限制開放心智在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的關(guān)系間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H1d：學(xué)習(xí)承諾在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。

H1e：愿景分享在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的關(guān)系間起正向調(diào)節(jié)作用。

H1f 限制開放心智在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的關(guān)系間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

根據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織公布的全球創(chuàng)新指數(shù)，2020年香港的排名上升至11位。香港特區(qū)政府為海外和內(nèi)地從事科技研發(fā)的專業(yè)人才提供快速統(tǒng)籌安排，以優(yōu)厚的待遇推動(dòng)他們?cè)陔娮涌萍?、綠色科技、精密工程等方面的創(chuàng)新成就，2018年研發(fā)人員達(dá)33576人，其中香港科技園是重要的創(chuàng)新基地。

本研究采取隨機(jī)取樣的方法， 在香港科學(xué)園不同類型的科創(chuàng)企業(yè)單位員工為被試對(duì)象， 開展問卷調(diào)查， 剔除無效問卷后，整體有效回收率90.20%（有效問卷359份）。在樣本中，男性略高于女性;受教育程度均在本科以上，其中碩士占比最大，達(dá)43.45%;全部被試對(duì)象處在20～40歲;以非管理層為主，占比達(dá)76.88%。

2.2 研究及分析工具

對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍， 本研究采用劉蕓等（2009）的量表，包括資源供應(yīng)、組織理念、工作特性、主管支持、團(tuán)隊(duì)支持共5個(gè)維度。

對(duì)于組織學(xué)習(xí)維度劃分，本研究采用基于學(xué)習(xí)導(dǎo)向劃分的量表（Sinkula、Baker & Nooedewier， 1997）， 有學(xué)習(xí)承諾、愿景分享和開發(fā)心智三個(gè)維度。將開放心智進(jìn)行反向表達(dá)，即用“限制開放心智”，這樣處理有利于檢驗(yàn)測(cè)量量表的正確性，有利于審查測(cè)量數(shù)據(jù)的真實(shí)性，避免測(cè)量誤差。

有關(guān)員工創(chuàng)新行為， 本研究采用中國(guó)學(xué)者如黃致凱（2004），曹科巖、竇志銘（2015）等使用的兩維度量表，即從產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個(gè)層面衡量。

本研究采用的量表均以李克特五點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分，并利用SPSS軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，從而檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。

3 結(jié)果分析

調(diào)節(jié)效應(yīng)的概念起源于實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中的交互效果，即是自變量A與B會(huì)“聯(lián)合”對(duì)于因變量發(fā)揮作用。首先，為驗(yàn)證組織學(xué)習(xí)三個(gè)維度——學(xué)習(xí)承諾、分享愿景、限制開放心智在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生之間是否具有調(diào)節(jié)作用，設(shè)置模型Model 1、Model 2、Model 9～Model 14。Model 9將學(xué)習(xí)承諾引入到模型中，Model 10則將乘積項(xiàng)學(xué)習(xí)承諾×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中;Model 11將分享愿景引入到模型中，Model 12則將乘積項(xiàng)分享愿景×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中;Model 13將限制開放心智引入到模型中，Model 14則將乘積項(xiàng)限制開放心智×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中，結(jié)果如表1所示。

Model 10學(xué)習(xí)承諾與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為0.189，符號(hào)為正，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.103，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的解釋程度增加了10.3%，且在0.01水平上顯著。假設(shè)H1a成立。

Model 12分享愿景與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為0.057，符號(hào)為正，未達(dá)到顯著性水平;ΔR2值為0.029，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的解釋程度增加了2.9%，但未達(dá)到顯著性水平。假設(shè)H1b不成立。

Model 14限制開放心智與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為-0.156，符號(hào)為負(fù)，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.168，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的解釋程度增加了16.8%，且在0.01水平上顯著。假設(shè)H1c成立。

為驗(yàn)證組織學(xué)習(xí)三個(gè)維度——學(xué)習(xí)承諾、分享愿景、限制開放心智在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行之間是否具有調(diào)節(jié)作用，設(shè)置模型Model 3、Model 4、Model 15～Model 20。Model 15將學(xué)習(xí)承諾引入到模型中，Model 16則將乘積項(xiàng)學(xué)習(xí)承諾×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中;Model 17將分享愿景引入到模型中，Model 18則將乘積項(xiàng)分享愿景×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中;Model 19將限制開放心智引入到模型中，Model 20則將乘積項(xiàng)限制開放心智×組織創(chuàng)新氛圍引入到模型中，結(jié)果如表2所示。

Model 16 學(xué)習(xí)承諾與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為0.201，符號(hào)為正，且在0.001水平上顯著;ΔR2值為0.146，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的解釋程度增加了14.6%，且在0.01水平上顯著。假設(shè)H1d成立。

Model 18分享愿景與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為0.292，符號(hào)為正，且在0.05水平上顯著;ΔR2值為0.229，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的解釋程度增加了22.9%，且在0.01水平上顯著。假設(shè)H1e成立。

Model 20限制開放心智與組織創(chuàng)新氛圍乘積項(xiàng)的系數(shù)為-0.006，符號(hào)為負(fù)，且未達(dá)到顯著性水平;ΔR2值為0.003，意味著增加乘積項(xiàng)后，對(duì)因變量創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的解釋程度增加了0.3%，未達(dá)到顯著性水平。假設(shè)H1f不成立。

4 結(jié)果分析

實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)的不同維度在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新行為之間所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用存在差異。在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的關(guān)系中，學(xué)習(xí)承諾發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=0.189*，ΔR2=0.103**），限制開放心智發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=-0.156*，ΔR2=0.168**），而愿景分享并不具有顯著的調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=0.057，ΔR2=0.029）。也就是說，在企業(yè)中學(xué)習(xí)承諾越強(qiáng)，組織創(chuàng)新氛圍越能發(fā)揮對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的作用，學(xué)習(xí)承諾是關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”“增強(qiáng)劑”;在企業(yè)中限制開放心智的程度越強(qiáng)，越會(huì)阻礙組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的積極作用，限制開放心智是關(guān)系的“緩沖劑”;而愿景分享在兩者關(guān)系中既不是“潤(rùn)滑劑”，也不是“緩沖劑”，沒有明顯作用。

其原因可能是，在學(xué)習(xí)承諾中無論是加強(qiáng)組織成員培訓(xùn)、培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力與分析能力，還是訓(xùn)練創(chuàng)新的意識(shí)與方法等舉措，都是知識(shí)型員工產(chǎn)生新構(gòu)想的基礎(chǔ)，對(duì)組織創(chuàng)新氛圍作用的調(diào)節(jié)性很強(qiáng);在限制開放心智中，若員工之間不愿互相學(xué)習(xí)分享、不能自由提出意見和建議，亦或是企業(yè)不鼓勵(lì)采用創(chuàng)新思維解決問題、不重視原創(chuàng)能力，那么知識(shí)型員工產(chǎn)生新構(gòu)想的基本要素就會(huì)缺失，組織創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造就會(huì)流于表面，其作用大打折扣;而在愿景分享中，企業(yè)對(duì)于共同愿景的提出、描繪、宣傳與強(qiáng)化，并不是知識(shí)型員工產(chǎn)生新構(gòu)想的必要條件，它不如學(xué)習(xí)知識(shí)技巧或開放心智思維那樣更具實(shí)質(zhì)性，因此其對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍作用的調(diào)節(jié)就會(huì)弱很多。

同樣，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)的不同維度在組織創(chuàng)新氛圍與知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用也存在差異：學(xué)習(xí)承諾發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=0.201***，ΔR2=0.146**），愿景分享發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=0.292*，ΔR2=0.229**），而限制開放心智不發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用（乘積項(xiàng)系數(shù)=-0.006，ΔR2=0.003）。也就是說，在企業(yè)中學(xué)習(xí)承諾越強(qiáng)、愿景分享程度越高，組織創(chuàng)新氛圍越能發(fā)揮對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新構(gòu)想執(zhí)行的正向作用，學(xué)習(xí)承諾與愿景分享是關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”“增強(qiáng)劑”;而限制開放心智既不是“潤(rùn)滑劑”，也不像在創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生中的“緩沖劑”，沒有明顯作用。

其原因可能是，學(xué)習(xí)承諾中對(duì)知識(shí)、技巧、能力、思維的培養(yǎng)訓(xùn)練，有利于知識(shí)型員工解決執(zhí)行過程中遇到的問題，攻克工作流程或技術(shù)的缺陷，放大組織創(chuàng)新氛圍的營(yíng)造效果，推動(dòng)創(chuàng)新構(gòu)想的真正落實(shí)或應(yīng)用;而愿景分享有利于明確組織的共同目標(biāo)、協(xié)調(diào)多部門的共同合作，為創(chuàng)新的執(zhí)行過程指明方向并提供多方援助，在這種有利的操作空間下，組織創(chuàng)新氛圍的正向作用得以放大。限制開放心智更多地是對(duì)嶄新思維、原創(chuàng)能力的限制，對(duì)創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生的桎梏較大，而對(duì)創(chuàng)新執(zhí)行過程并沒有明顯束縛，因此對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的正向作用雖然有些許緩沖（乘積項(xiàng)系數(shù)為負(fù)），但緩沖效果微弱，不存在顯著效應(yīng)。

5 對(duì)管理實(shí)踐的建議

本研究的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果證實(shí)了組織學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)尤其以創(chuàng)新產(chǎn)品/服務(wù)為導(dǎo)向的企業(yè)必須高度重視組織學(xué)習(xí)，充分利用它的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將企業(yè)層面與知識(shí)型員工個(gè)體層面圍繞創(chuàng)新的努力變現(xiàn)出最大價(jià)值，本研究提出以下實(shí)踐建議。

企業(yè)必須重視員工的學(xué)習(xí)能力與分析能力，培育理論與實(shí)踐相結(jié)合的創(chuàng)新思想，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)和方法，建立系統(tǒng)完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，并促使新生代員工產(chǎn)生不學(xué)習(xí)就會(huì)被淘汰，就會(huì)使企業(yè)面臨危機(jī)的信念。學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制的建立非常重要，是以制度化方式鼓勵(lì)員工保持學(xué)習(xí)進(jìn)步。不僅在企業(yè)內(nèi)部“以老帶新”“以優(yōu)帶劣”，也應(yīng)借助企業(yè)外部資源——比如高校專家與行業(yè)資深人士，通過講座等方式為新生代員工帶來嶄新的知識(shí)理論或思維模式。

愿景是企業(yè)生動(dòng)的未來前景，是企業(yè)期望經(jīng)過長(zhǎng)期努力所要實(shí)現(xiàn)的未來發(fā)展?fàn)顩r。本文建議企業(yè)的共同愿景需與創(chuàng)新有關(guān)，把設(shè)計(jì)生動(dòng)的未來前景也變成一個(gè)創(chuàng)新的過程，將知識(shí)型員工的智慧納入其中，充分聽取他們的想法，使共同愿景反映出他們的夢(mèng)想、渴求、激情和希望。

創(chuàng)新型企業(yè)要鼓勵(lì)新生代員工自由提出有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的意見和建議，鼓勵(lì)他們采用新穎思維來思考與解決問題，定期組織頭腦風(fēng)暴活動(dòng)，更好地運(yùn)用新生代員工獨(dú)特的思維方式，激發(fā)他們的創(chuàng)造潛力，以發(fā)散式思維、開放式心智列出一系列創(chuàng)造性的解決辦法，為解決創(chuàng)新實(shí)踐中的難點(diǎn)集思廣益。

企業(yè)要落實(shí)組織學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)建立一種有機(jī)的、扁平的、符合人性且可持續(xù)發(fā)展的組織，這為企業(yè)重塑組織架構(gòu)提供了指導(dǎo);建立多元反饋和開放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，以持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)能力不斷突破組織成長(zhǎng)的極限;提倡員工之間、部門之間、企業(yè)之間、地域之間廣泛地相互學(xué)習(xí)，汲取新思想、融入新智慧，使信息、資源、構(gòu)想及能量能迅速流通起來，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新升級(jí)。

參考文獻(xiàn)

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Sinkula， J. M.， Baker， W. E.， & Noordewier， T. A framework for market-based organizational learning： Linking values， knowledge， and behavior. Journal of the Academy of Marketing Science， 1997，25（04）：305-318.

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Research on the Influence and Moderating Effect of Organizational Learning on the Innovative Behavior of Knowledgeable Workers

——An Empirical Study of Hong Kong High-technology Enterprises

College of Business， Shanghai University of Finance and Economics

WANG Zhongming

Abstract： Organizational innovative climate is proven to be positively related to the development of employees innovative behaviour. This research aims to show that， in this process， factors related to organizational learning can posemoderating effects. Since this research focuses on studying the innovative behaviour of the knowledge workers working in the most reputable high-technology enterprises with basein Hong Kong Science Park， its results give valuable insights for companies management and government.

Keywords： knowledge workers; organizational learning; organizational innovation climate; innovative behavior