姜雨峰 ， 潘楚林 ， 郭鴻鵬

（1.長春工業(yè)大學(xué) 公共管理學(xué)院，吉林 長春 130012；2.吉林大學(xué) 生物與農(nóng)業(yè)工程學(xué)院，吉林 長春 130012）

一、 引 言

與很多發(fā)達(dá)國家和一些發(fā)展中國家一樣，中國正經(jīng)歷著人口年齡結(jié)構(gòu)的重大變化，60歲以上老年人口的比例持續(xù)上升，人口老齡化和延遲退休政策等使工作場(chǎng)所中員工年齡結(jié)構(gòu)將更加多元化（Wegge和Meyer，2020）。為了應(yīng)對(duì)年輕勞動(dòng)力的缺乏以及法定退休年齡的延長，企業(yè)需要留住更有經(jīng)驗(yàn)的年長員工，從而使員工年齡結(jié)構(gòu)日漸多元化（Baltes和Finkelstein，2011）。鑒于工作場(chǎng)所中多代人共存，必須了解組織如何進(jìn)行有效管理才能最大限度地獲得利益。然而，年齡多元化具有的二元屬性和“雙刃劍”效應(yīng)給管理者的決策帶來困難。一方面，年齡多元化具有不同年齡分布的表層內(nèi)涵，以及不同年齡群體的價(jià)值觀念和思維方式差異化的深層內(nèi)涵（陳建安等，2017）；另一方面，以不同的理論為基礎(chǔ)，年齡多元化對(duì)員工個(gè)體和組織會(huì)同時(shí)產(chǎn)生積極和消極的雙重影響（De Meulenaere等，2016）。更不可忽視的是，面對(duì)工作場(chǎng)所中員工年齡結(jié)構(gòu)的多元化趨勢(shì)，其中可以預(yù)見的一個(gè)重要議題是潛在的年齡歧視問題越來越嚴(yán)重。年齡已經(jīng)成為社會(huì)類化的一個(gè)顯著因素，年齡多元化和異質(zhì)性的擴(kuò)大會(huì)增加歧視感知，學(xué)者通過實(shí)證研究也證明了年齡多元化對(duì)年齡偏見和年齡歧視的影響，以及年齡歧視對(duì)老齡員工心理和行為的“傷害”（Wegge等，2012；姜雨峰等，2019）。因此，如何對(duì)年齡多元化進(jìn)行有效管理以及如何應(yīng)對(duì)年齡歧視問題正成為中國企業(yè)不可回避的道德義務(wù)。

隨著年齡多元化從“表層”向“深層”的發(fā)展以及年齡歧視從“顯性”向“隱性”的轉(zhuǎn)變，在這樣的進(jìn)程中，學(xué)者們開始意識(shí)到多樣性管理方式并不能充分發(fā)揮年齡多元化群體的優(yōu)勢(shì)和有效緩解對(duì)不同年齡群體的歧視，年齡多元化和年齡歧視的認(rèn)知視角正從“問題”向“價(jià)值”轉(zhuǎn)變，并形成了“被動(dòng)應(yīng)對(duì)”“積極規(guī)避”“主動(dòng)擁抱”等多種管理范式。這也使年齡多元化的研究迎來突破，學(xué)者們呼吁和號(hào)召建立包容性工作場(chǎng)所（Barak等，2016）。年齡包容性管理作為一種綜合管理策略，被寄望于發(fā)揮年齡多元化的價(jià)值和規(guī)避年齡歧視的弊端，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上對(duì)包容性增長、包容性創(chuàng)新等宏觀層面探討（瞿皎姣和趙曙明，2018），到管理學(xué)上對(duì)年齡包容性人力資源實(shí)踐（Rudolph和Zacher，2020）、包容型氛圍（Nishii，2013）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（王艷子和張婷，2020）等微觀領(lǐng)域的研究，都體現(xiàn)了人口老齡化背景下全齡包容和多元共享的發(fā)展原則，“年齡包容”正成為老齡社會(huì)發(fā)展的主基調(diào)，人本主義的哲學(xué)理念和包容性思想促進(jìn)了年齡包容相關(guān)研究的拓展和升華。

隨著年齡包容性管理對(duì)工作能力、員工創(chuàng)新、組織績效等積極影響的研究不斷深化，學(xué)者也發(fā)現(xiàn)工作場(chǎng)所中的勞動(dòng)力老齡化問題過于復(fù)雜，不僅需要員工和企業(yè)的共同承擔(dān)，更需要政府和社會(huì)的參與。雖然年齡包容性管理所展現(xiàn)的是認(rèn)可、包容、兼顧和公平，但更應(yīng)該包含尊重、倫理、回應(yīng)與責(zé)任，這與健康中國戰(zhàn)略和應(yīng)對(duì)老齡化國家戰(zhàn)略的內(nèi)涵相一致，即企業(yè)需要承擔(dān)年齡包容型社會(huì)責(zé)任。與滯后的學(xué)術(shù)研究相比，越來越多的社會(huì)實(shí)踐開始考慮年齡包容性、可持續(xù)性和社會(huì)責(zé)任。例如，微信和支付寶等互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)APP的適老化改造、公安部取消申請(qǐng)小型汽車駕駛證70周歲年齡上限、浙江衢州為退休返聘人群繳納工傷保險(xiǎn)等，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的研究已經(jīng)勢(shì)在必行。年齡包容型社會(huì)責(zé)任是年齡多元化、年齡歧視、年齡包容性、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等概念的深度融合和發(fā)展，是企業(yè)應(yīng)對(duì)人口老齡化和員工隊(duì)伍多元化背景下新的履責(zé)方式，反映了在包容、相互依存、多元化、正義、公平和關(guān)懷等核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上朝著另一種倫理框架的方向發(fā)展。因此，企業(yè)需要重新思考老齡化背景下社會(huì)責(zé)任的履行，通過在企業(yè)社會(huì)責(zé)任框架中嵌入與年齡相關(guān)的包容性和多元化元素來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，使傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任向年齡包容型社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)變（Cortijo等，2019）。

年齡包容型社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和外延尚未引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，但相關(guān)的理念和思想已經(jīng)形成。為此，本研究擬對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念緣起、管理模式變遷以及與傳統(tǒng)社會(huì)責(zé)任的比較等方面進(jìn)行闡述，提煉年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值邏輯與生態(tài)性建構(gòu)。研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）將年齡多元化、年齡歧視、年齡包容性管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任置于統(tǒng)一的框架下研究，不僅實(shí)現(xiàn)多元化和包容性管理的突破，更是對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的深化和延展。（2）創(chuàng)建性地提出年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念，探索年齡包容型社會(huì)責(zé)任的形成過程和管理范式發(fā)展進(jìn)程，這對(duì)推進(jìn)從多元化和包容性管理理論向社會(huì)責(zé)任理論的認(rèn)知轉(zhuǎn)變具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。（3）明確履行年齡包容型社會(huì)責(zé)任的動(dòng)因。通過對(duì)其價(jià)值邏輯與生態(tài)性建構(gòu)的深入分析，為企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)年齡包容型社會(huì)責(zé)任提供理論支撐，對(duì)相關(guān)議題的后續(xù)研究提供借鑒和參考。研究的實(shí)踐意義在于為多元化管理策略和社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略建構(gòu)新思路，促進(jìn)年齡包容性實(shí)踐和企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理實(shí)踐的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、消費(fèi)者等利益相關(guān)者的價(jià)值共創(chuàng)，為政府制定反年齡歧視法和構(gòu)建老年友好型社會(huì)提供指引和借鑒。

二、 年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念緣起

年齡包容型社會(huì)責(zé)任是年齡多元化和企業(yè)社會(huì)責(zé)任兩個(gè)概念發(fā)展的交叉和融合，是年齡管理和社會(huì)責(zé)任管理的結(jié)合。本文主要從年齡多元化發(fā)展的視角分析年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念緣起，其經(jīng)歷了年齡多元化、年齡歧視、年齡包容性管理和年齡包容型社會(huì)責(zé)任四個(gè)發(fā)展階段，它是企業(yè)積極應(yīng)對(duì)人口老齡化和工作場(chǎng)所中年齡多元化的必然選擇。

（一）年齡多元化

人口年齡結(jié)構(gòu)的變化對(duì)勞動(dòng)力供給具有重要影響，員工不僅在變老（平均值增長），彼此的年齡差距也在增加（方差增長），這種日益增大的年齡多元化程度是由人口結(jié)構(gòu)的變化、勞動(dòng)力分布的變化以及越來越多的退休人員成為社會(huì)福利系統(tǒng)的財(cái)政負(fù)擔(dān)引起的（Hayashi等，2010）。年齡多元化由“年齡”和“多元化”兩方面組成，年齡具有生理年齡和感知年齡的二元屬性（Schalk等，2010）；多元化具有不同群體的特征差異性和感知的多元化兩種屬性。年齡和多元化的特征決定了年齡多元化的二元屬性，主要體現(xiàn)在表層內(nèi)涵和深層內(nèi)涵。表層內(nèi)涵是不同年齡層次的分布，深層內(nèi)涵是不同年齡群體價(jià)值觀和思維方式的多元化（陳建安等，2017）。因此，當(dāng)前年齡多元化的內(nèi)涵、分類和測(cè)量大多依據(jù)二元屬性來展開，包括年齡多元化的客觀評(píng)價(jià)和主觀感知（Liebermann等，2013）。

在客觀評(píng)價(jià)方面，不同學(xué)者對(duì)年齡多元化內(nèi)涵的理解不同，其測(cè)量方式也存在差異，呈現(xiàn)出“百花齊放”的態(tài)勢(shì)，但從主觀感知視角分析年齡多元化的內(nèi)涵研究還很缺乏。年齡多元化的二元屬性決定了其影響結(jié)果的“雙刃劍”效應(yīng)，相關(guān)的理論為年齡多元化的積極影響和消極影響提供支撐。資源依賴?yán)碚?、異質(zhì)性理論、信息加工理論等解釋了年齡多元化的積極影響（Hillman等，2007），明確了年齡多元化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和組織績效的作用過程。相似性吸引假說、社會(huì)認(rèn)同理論、自我分類理論等為年齡多元化的消極影響提供支撐（Hobman等，2004），學(xué)者們?cè)谀挲g多元化對(duì)績效壓力、企業(yè)績效的影響等方面進(jìn)行了大量經(jīng)驗(yàn)研究。管理者圍繞兩種影響效應(yīng)分別提出了不同的應(yīng)對(duì)策略，如何最大化發(fā)揮年齡多元化的價(jià)值和消除年齡多元化的不利影響成為關(guān)注的重點(diǎn)。在這一過程中，年齡多元化的研究也轉(zhuǎn)移到對(duì)老齡員工年齡歧視的問題上，年齡歧視問題引起了學(xué)者們的關(guān)注和重視。

（二）年齡歧視

勞動(dòng)力年齡結(jié)構(gòu)的變化是組織中員工年齡結(jié)構(gòu)多元化的直接原因，年齡多元化程度的增大很可能帶來更嚴(yán)重的年齡歧視問題（Chiu等，2001）。很多發(fā)達(dá)國家和一些發(fā)展中國家的人口已經(jīng)從老齡化向高齡化轉(zhuǎn)變，理論界和企業(yè)管理者們都開始重視年齡歧視問題，年齡歧視成為近幾年人力資源管理學(xué)科關(guān)注的熱點(diǎn)。

年齡歧視是一個(gè)年齡群體對(duì)其他年齡群體的偏見。工作場(chǎng)所的歧視被認(rèn)為是一種刺激源，長期存在可能產(chǎn)生各種負(fù)面后果，包括情緒變化和生理反應(yīng)，出現(xiàn)心理壓力癥狀和消極的態(tài)度以及其他不利影響。綜合來看，年齡歧視的影響可以從組織因素和個(gè)體因素兩方面進(jìn)行分析，對(duì)組織的影響主要體現(xiàn)在組織績效和組織創(chuàng)新（Kunze等，2011），對(duì)個(gè)體因素的影響體現(xiàn)在員工幸福感、工作滿意度、離職意愿、退休意愿、員工退縮行為、員工創(chuàng)新行為和員工績效等（Iweins等，2013；Dormann和Griffin，2015）。年齡歧視是年齡多元化消極影響的直接結(jié)果，其理論基礎(chǔ)包括社會(huì)認(rèn)同理論、自我分類理論和現(xiàn)代歧視理論等，理論研究者過多關(guān)注年齡歧視的消極影響，而企業(yè)管理者更關(guān)心如何緩解或消除年齡歧視的負(fù)面影響，但與年齡歧視有關(guān)的管理計(jì)劃卻很少出現(xiàn)。近年來，年齡多元化和年齡歧視的研究逐漸摒棄了原來的二元屬性思維或?qū)α⑺枷?，而是將包容性概念融入研究中，形成新的多元化研究管理體系和管理范式。因此，年齡包容性管理進(jìn)入學(xué)者的視野中。

（三）年齡包容性

勞動(dòng)力多樣性使工作場(chǎng)所中的年齡歧視時(shí)有發(fā)生，公開形式的歧視可以通過法律加以解決，但處理隱性歧視卻非常困難。對(duì)于這些邊緣化社會(huì)類別的歧視，創(chuàng)造積極包容性的組織環(huán)境是非常重要的。包容是一種將每個(gè)員工與組織聯(lián)系起來的文化，鼓勵(lì)協(xié)作、靈活性和公平性，并利用整個(gè)組織的多樣性，使所有個(gè)人都能夠參與其中并發(fā)揮其全部潛力。Shore等（2018）認(rèn)為包容性旨在為社會(huì)邊緣化群體成員和非邊緣化群體成員提供參與工作的機(jī)會(huì)。Hays-Thomas和Bendick（2013）指出包容性是將注意力集中在工作場(chǎng)所的政策、實(shí)踐和氛圍上，即塑造員工參與和體驗(yàn)的工作場(chǎng)所文化。隨著包容性管理實(shí)踐的不斷深化，年齡包容性的研究更加具有針對(duì)性，這與工作場(chǎng)所中年齡多元化和年齡歧視問題相契合。

年齡包容性管理旨在確保組織中的年長員工和年輕員工都受到歡迎、接受和公平對(duì)待，而不是由于與年齡相關(guān)的刻板印象、偏見或歧視而被排除在外（Parker和Andrei，2020）。年齡包容性做法側(cè)重于防止排斥，促進(jìn)包容，并確保滿足不同年齡成員的歸屬需求和獨(dú)特性需求。包容性研究的理論基礎(chǔ)與年齡多元化、年齡歧視的研究具有相似性，包括社會(huì)認(rèn)同理論、自我決定理論、社會(huì)比較理論等（景保峰和周霞，2017），年齡包容性研究的理論基礎(chǔ)和管理實(shí)踐是應(yīng)對(duì)年齡多元化與年齡歧視的延展和深化。與理論研究相比，年齡包容性戰(zhàn)略的實(shí)踐更為豐富，許多企業(yè)通過積極評(píng)價(jià)不同員工給組織帶來的差異來提升包容性。例如，為了體現(xiàn)公司的“包容與多樣性”，蘋果公司的官網(wǎng)主頁呈現(xiàn)“在蘋果，我們并不都一樣，這是我們最大的優(yōu)勢(shì)”；谷歌公司在招聘中明確“谷歌致力于創(chuàng)造一支多元化、包容性強(qiáng)的員工隊(duì)伍”。

圍繞著這些理論與管理活動(dòng)，還出現(xiàn)了年齡包容性人力資源實(shí)踐、包容性氛圍和包容性領(lǐng)導(dǎo)等概念。Boehm等（2014）指出年齡包容性人力資源實(shí)踐旨在為所有年齡的員工提供平等的招聘、培訓(xùn)、晉升和管理支持機(jī)會(huì)的一系列人力資源實(shí)踐活動(dòng)，但以往幾乎所有的人力資源實(shí)踐都集中于老齡員工設(shè)計(jì)。Dwertmann等（2016）提出，包容性氛圍是每個(gè)成員都有機(jī)會(huì)保持和表達(dá)他們獨(dú)特的身份，重視成員之間的差異，鼓勵(lì)每個(gè)人保持真實(shí)的自我，而不是被激勵(lì)去遵守組織中主導(dǎo)群體的文化或規(guī)范，體現(xiàn)了成員的歸屬感和獨(dú)特性。Ashikali等（2020）指出，包容性領(lǐng)導(dǎo)是通過明確鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員討論和交流不同的意見和想法，激勵(lì)成員在團(tuán)隊(duì)中表達(dá)自己的看法和觀點(diǎn)。

（四）年齡包容型社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種將自身規(guī)則整合到商業(yè)模式中的企業(yè)自律形式，作為一種內(nèi)置的自我監(jiān)管機(jī)制在發(fā)揮作用，企業(yè)據(jù)此積極遵守法律法規(guī)、道德標(biāo)準(zhǔn)和國際規(guī)范（Rasche等，2017）。企業(yè)通過社會(huì)責(zé)任可以向除股東和投資者以外的廣泛利益相關(guān)者宣傳“企業(yè)責(zé)任的愿景”，關(guān)注的領(lǐng)域是環(huán)境保護(hù)和員工、社區(qū)以及整個(gè)社會(huì)的福祉，包括滿足不同利益相關(guān)者期望的自愿行動(dòng)（Leap和Loughry，2004）。在人口老齡化的背景下，老齡員工需要工作更長時(shí)間，壽命的延長不應(yīng)被視為殘疾或健康狀況不佳年限的增加（Robbins，2015）。企業(yè)至少應(yīng)該部分承擔(dān)老齡化的經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本，因?yàn)槔淆g員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者，企業(yè)有必要通過在企業(yè)社會(huì)責(zé)任框架中嵌入年齡管理來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)（Cortijo等，2019）。

圍繞這一主線，我們發(fā)現(xiàn)將人口老齡化、年齡管理、包容性發(fā)展等思想融入企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究已經(jīng)初見端倪，如表1所示。在包容性管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)研究中，Kuznetsova（2012）指出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠與勞動(dòng)力特征相關(guān)的包容性企業(yè)文化相融合，包括殘疾員工和老齡員工等；Grover（2014）則提出企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)企業(yè)品牌形象和包容性發(fā)展具有積極作用；Dwertmann等（2016）認(rèn)為包容性創(chuàng)新是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容。在年齡管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系研究中，Gellert和De Graaf（2012）提出，對(duì)老齡員工的管理是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一部分，這對(duì)企業(yè)價(jià)值提升具有積極影響。企業(yè)將老齡化問題嵌入企業(yè)社會(huì)責(zé)任框架能夠消除年齡多元化和年齡歧視的不利影響（Cortijo等，2019）。Urbancová和Vrabcová（2020）認(rèn)為，員工年齡管理是企業(yè)必須履行的社會(huì)責(zé)任，很多企業(yè)將社會(huì)責(zé)任與人力資源開發(fā)已經(jīng)聯(lián)系起來。Eppler-Hattab等（2020）結(jié)合年齡友好型文化和年齡友好型氛圍的概念對(duì)年齡友好型工作場(chǎng)所進(jìn)行定義，即老齡員工能夠感受到他們被接受并根據(jù)自身能力受到平等對(duì)待的一種組織文化和氛圍，這種文化和氛圍的創(chuàng)造應(yīng)體現(xiàn)在嵌入式政策、實(shí)踐和支持性文化體系中，可以利用年長員工的才能和積累的知識(shí)，有利于組織及其成員的整體利益。

表1 年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念內(nèi)涵

除了與年齡管理有關(guān)的概念和企業(yè)社會(huì)責(zé)任相融合之外，年齡多元化理論的發(fā)展與概念的演變也促進(jìn)了年齡包容型社會(huì)責(zé)任概念的形成。社會(huì)認(rèn)同理論、自我分類理論、信息加工理論等為年齡多元化的“雙刃劍”效應(yīng)提供理論基礎(chǔ)，隨后在年齡歧視的研究中出現(xiàn)了現(xiàn)代歧視理論，在年齡包容性管理中引入自我決定理論和社會(huì)比較理論等，這為年齡包容型社會(huì)責(zé)任的形成奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

在人口老齡化驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)不僅需要部分承擔(dān)人口老齡化的成本，還需要對(duì)社會(huì)責(zé)任的履行進(jìn)行再思考。很多國內(nèi)外可持性發(fā)展和標(biāo)準(zhǔn)制定組織都在倡議加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資本的披露，社會(huì)需要更多關(guān)于不同年齡段雇員的信息，包括年齡多樣性和年齡包容性管理措施等，以滿足每個(gè)員工的具體需求和挖掘他們的潛力（Cortijo等，2019）。了解人力資本的“可持續(xù)性”或“社會(huì)責(zé)任報(bào)告”進(jìn)程對(duì)于改進(jìn)人力資源指標(biāo)披露實(shí)踐至關(guān)重要，這不僅是企業(yè)的管理問題，更是一種倫理訴求。因此，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念應(yīng)運(yùn)而生。本研究認(rèn)為年齡包容型社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)在獲取利潤和對(duì)股東負(fù)責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)該承擔(dān)對(duì)老齡員工、老齡客戶、老齡社區(qū)、老齡化管理和老齡化友好社會(huì)等利益相關(guān)者的多元化和包容性責(zé)任，包括老齡員工的平等權(quán)利和合法權(quán)益、員工年齡結(jié)構(gòu)多元化、年齡包容性服務(wù)和產(chǎn)品、消除年齡歧視、保護(hù)老齡弱勢(shì)群體等。作為一種全新的履責(zé)方式，年齡包容型社會(huì)責(zé)任能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)自身與社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，以及企業(yè)與利益相關(guān)者的價(jià)值共創(chuàng)。

然而，從年齡多元化、年齡歧視到年齡包容性管理和年齡包容型社會(huì)責(zé)任，不僅僅是基本概念的演變，更是企業(yè)管理模式的變遷。每一種概念都代表著企業(yè)面臨的問題、發(fā)展的階段、選擇的策略和解決的目標(biāo)等，因此，有必要厘清基本概念背后蘊(yùn)含的管理模式變遷過程和特征表現(xiàn)，這對(duì)于明確年齡包容型社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容邊界和價(jià)值具有重要意義。

三、 年齡包容型社會(huì)責(zé)任的管理模式變遷

從年齡多元化向年齡包容型社會(huì)責(zé)任的發(fā)展具有必然性，其內(nèi)在邏輯是人口老齡化等復(fù)雜背景下企業(yè)對(duì)年齡多元化和社會(huì)責(zé)任認(rèn)知的轉(zhuǎn)變，從被動(dòng)、主動(dòng)到與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，也是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的共同目標(biāo)，積極尋求年齡多元化問題最佳解決方案的不斷探索和勇于創(chuàng)新過程。

（一）靜觀其變階段：人口老齡化與年齡多元化

近年來，“人口定時(shí)炸彈”“年齡地震”等術(shù)語鮮明地描繪了很多發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家在人口發(fā)展上面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于出生率逐年降低和壽命不斷延長，導(dǎo)致人口急劇萎縮和快速老齡化。由于新技術(shù)、大數(shù)據(jù)和人工智能的廣泛應(yīng)用有可能進(jìn)一步延長人的平均壽命，老齡化趨勢(shì)可能會(huì)持續(xù)下去（Mukherjee，2017）。人口老齡化將繼續(xù)是一種重要的力量，它將對(duì)幾乎所有社會(huì)部門產(chǎn)生巨大影響，特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)和消費(fèi)市場(chǎng)。老齡化社會(huì)帶來了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本，致使退休和醫(yī)療保健計(jì)劃面臨巨大壓力，然而這一問題過于龐大和復(fù)雜，僅靠政府無法承擔(dān)，而企業(yè)在老齡化社會(huì)中扮演重要角色，它們受到老齡化社會(huì)的影響較為嚴(yán)重。人口老齡化加速了就業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)的變化，工作場(chǎng)所中將有越來越多的老齡員工，員工年齡結(jié)構(gòu)的多元化趨勢(shì)將更加顯現(xiàn)。

年齡多元化的特征主要體現(xiàn)在三方面：第一，工作場(chǎng)所的員工年齡結(jié)構(gòu)越來越多元化。這一變化迫切需要企業(yè)制定正確的政策，以滿足年齡多元化勞動(dòng)力的需求。需要工作更長時(shí)間才能保持生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的老齡化人口，將創(chuàng)造一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的新工作環(huán)境。企業(yè)面臨著創(chuàng)建對(duì)年齡敏感的組織政策和實(shí)踐的挑戰(zhàn)。第二，消費(fèi)者越來越高齡化。20世紀(jì)60年代出生的嬰兒潮一代擁有最高的可支配收入，對(duì)生活和退休的看法與前幾代人不同，他們通常認(rèn)為退休是為了找到滿足感而不是休息。針對(duì)老齡消費(fèi)者群體的特殊性，企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)既存在機(jī)遇，又面臨挑戰(zhàn)（Cortijo等，2019）。第三，千禧一代（2000年以后達(dá)到成年年齡的一代人）已占勞動(dòng)力市場(chǎng)的近一半。他們不僅是勞動(dòng)力，也是消費(fèi)者。他們比前幾代人更具有社會(huì)意識(shí)和責(zé)任感，會(huì)從價(jià)值的角度選擇更適合自己的工作，而且大多數(shù)人會(huì)把錢花在支持有價(jià)值事業(yè)的品牌上。

（二）被動(dòng)應(yīng)對(duì)階段：年齡歧視與年齡刻板印象

年齡歧視已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最普遍的歧視，超過了種族歧視和性別歧視（Ayalon，2013）。年齡歧視是基于不同年齡群體的差別對(duì)待，通常情況下，人們普遍接受了特定的工作由特定類型的人開展（Goldman等，2006）。年輕員工具有缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、不成熟和不負(fù)責(zé)任的刻板印象（Finkelstein等，2013），老齡員工具有較低的績效、健康方面較弱、避免變革、較低的發(fā)展?jié)摿Φ瓤贪逵∠螅≒osthuma和Campion，2009），但對(duì)年齡的刻板印象不一定意味著歧視性待遇（Goldman等，2006）。這與企業(yè)處理問題時(shí)所處的不同階段有關(guān)。

Zadek（2007）提出年齡歧視問題成熟度的四個(gè)階段，第一階段為潛伏期，很多求職者或維權(quán)群體意識(shí)到年齡歧視這一問題，但缺乏足夠的證據(jù)而在很大程度上被忽視。第二階段為新興問題階段，停留在政治上和媒體報(bào)道中對(duì)年齡歧視的認(rèn)識(shí)，但存在的科學(xué)證據(jù)仍然相對(duì)薄弱。第三階段為鞏固階段，出現(xiàn)了大量的基于自愿性質(zhì)的商業(yè)實(shí)踐和倡議。第四階段是建立制度化和商業(yè)規(guī)范，成為商業(yè)卓越模式的一部分。在中國，當(dāng)前的年齡歧視仍然處于新興問題階段，關(guān)于年齡歧視的報(bào)道時(shí)有發(fā)生，社會(huì)上存在年齡歧視的證據(jù)也比比皆是，但由于沒有法律約束以及獲取證據(jù)相對(duì)困難，企業(yè)對(duì)年齡歧視并沒有給予足夠的重視，僅是消極應(yīng)對(duì)和“大事化小”的處理方式。隨著人口老齡化的步伐加快，人們對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)可能會(huì)取得更大的進(jìn)展。企業(yè)如果有“先見之明”，他們可以實(shí)現(xiàn)先發(fā)優(yōu)勢(shì)，在變成制度化和商業(yè)規(guī)范之前“先人一步”，采取具有包容性和責(zé)任感的前瞻性策略和措施，企業(yè)將獲得額外收益、價(jià)值回報(bào)和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

（三）主動(dòng)擁抱階段：年齡包容性管理

在面對(duì)人口老齡化的嚴(yán)峻形勢(shì)和相關(guān)問題時(shí)，企業(yè)應(yīng)該充分接納各個(gè)年齡段的員工，鼓勵(lì)他們分享知識(shí)，發(fā)揮潛力，采取更為良性、積極和包容的年齡管理策略，緩解不同年齡群體之間潛在的代際緊張關(guān)系和挖掘潛在的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，利用不同年齡勞動(dòng)力的思想、經(jīng)驗(yàn)和技能的多樣性，即主動(dòng)進(jìn)行年齡包容性管理。年齡包容性管理是通過實(shí)施有建設(shè)性的做法促進(jìn)公平，消除歧視，為所有年齡段的員工提供平等的成功機(jī)會(huì)（Dwertmann等，2016）。這種管理方式創(chuàng)造了一個(gè)包容性的環(huán)境，所有年齡員工的投入都被組織重視。實(shí)施年齡包容性管理的組織更有可能被視為公正、值得信賴和具有長期導(dǎo)向的模范，這有助于員工利用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)不斷創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

年齡包容性管理的積極意義也獲得了一些經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。Boehm等（2014）發(fā)現(xiàn)，包容年齡的管理實(shí)踐促進(jìn)了強(qiáng)有力的、積極的雇主-雇員關(guān)系，其特點(diǎn)是各個(gè)年齡段的員工與其雇主之間相互關(guān)心、相互支持和保持忠誠，有助于公司績效的提高和集體離職傾向的降低。Li等（2021）表明，當(dāng)組織實(shí)施更具年齡包容性的管理實(shí)踐時(shí)，工作場(chǎng)所的年齡差異更有可能轉(zhuǎn)化為人力資本和社會(huì)資本方面的優(yōu)勢(shì)，并最終提升組織績效。年齡包容性管理所開展的實(shí)踐活動(dòng)，是從企業(yè)必須做的事情（外在動(dòng)機(jī)）逐漸向他們想做的事情（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）轉(zhuǎn)變。企業(yè)如果能夠未雨綢繆，在問題變得勢(shì)不可擋之前加以阻撓，釋放所有年齡群體的潛力，不僅對(duì)企業(yè)有利，而且在商業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任上也站得住腳。

（四）價(jià)值共創(chuàng)階段：年齡包容型社會(huì)責(zé)任

年齡多元化如果通過法律進(jìn)行約束，則年齡歧視能夠得到有效規(guī)避，年齡包容性源于企業(yè)自愿行動(dòng)，但年齡包容型社會(huì)責(zé)任是一種價(jià)值共創(chuàng)。卓越的組織戰(zhàn)略需要超越多元化、歧視性和包容性的范疇，明確改善不同年齡組成員之間的互動(dòng)、分享知識(shí)和相互學(xué)習(xí)的方式，通過年輕員工和老齡員工的相互融合，將問題整合到其核心業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中，這種整合可以提高企業(yè)的長期經(jīng)濟(jì)價(jià)值，構(gòu)建更高效的團(tuán)隊(duì)和組織。企業(yè)必須意識(shí)到這些政策和行為的內(nèi)在價(jià)值，而不僅僅是“短期的關(guān)注和投入”（Cortijo等，2019）。

年齡包容型社會(huì)責(zé)任的履行和價(jià)值共創(chuàng)可以通過不同的利益相關(guān)者得以體現(xiàn)：第一，對(duì)老齡員工的責(zé)任。企業(yè)不再把擁有老齡員工視為公司的負(fù)擔(dān)，而是接受他們，讓老齡員工知道自己的真正價(jià)值，現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值超越了傳統(tǒng)的生產(chǎn)力效率衡量標(biāo)準(zhǔn)，并被擴(kuò)展以顯示企業(yè)的有效性和創(chuàng)新性（Zadek，2007）。第二，對(duì)老齡消費(fèi)者的責(zé)任。企業(yè)不斷在產(chǎn)品經(jīng)營和服務(wù)過程中進(jìn)行適老化設(shè)計(jì)、適老化改造等，不僅履行了人口老齡化下的消費(fèi)者責(zé)任，減輕社會(huì)成本，還提升了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，創(chuàng)造企業(yè)利潤和價(jià)值（Cortijo等，2019）。第三，對(duì)政府在老齡化管理方面的責(zé)任。幫助政府解決老齡化社會(huì)面臨的難題，與政府共建適應(yīng)全齡需求的公共服務(wù)內(nèi)容，從而獲得相關(guān)政策支持、發(fā)展機(jī)遇和優(yōu)惠措施。第四，對(duì)老齡社區(qū)的責(zé)任。通過幫助社區(qū)進(jìn)行適老化基礎(chǔ)設(shè)施改善，為老齡群體提供個(gè)性化、專業(yè)化和多樣化的服務(wù)，與互聯(lián)網(wǎng)媒體、電視媒體和平臺(tái)型企業(yè)深度合作，提升企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)和美譽(yù)。第五，對(duì)其他利益相關(guān)者的責(zé)任。企業(yè)積極關(guān)注老齡人的生活環(huán)境改善、老齡化社會(huì)方面的訴求等，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期的市場(chǎng)導(dǎo)向成長具有積極的促進(jìn)作用。

綜上所述，年齡多元化管理經(jīng)歷了靜觀其變、被動(dòng)應(yīng)對(duì)、主動(dòng)擁抱和價(jià)值共創(chuàng)四個(gè)發(fā)展階段，這一發(fā)展進(jìn)程既是企業(yè)積極應(yīng)對(duì)年齡多元化的管理戰(zhàn)略訴求，又是企業(yè)在利益相關(guān)者壓力下通過履行社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的必然選擇，映射出多元化和社會(huì)責(zé)任認(rèn)知視角的演變，也與人口、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等因素的變遷息息相關(guān)。企業(yè)從年齡多元化到年齡包容型社會(huì)責(zé)任的發(fā)展脈絡(luò)如表2所示。

表2 年齡包容型社會(huì)責(zé)任管理模式的發(fā)展脈絡(luò)

年齡包容型社會(huì)責(zé)任不僅是年齡多元化管理發(fā)展的最新階段，也是應(yīng)對(duì)人口老齡化的國家戰(zhàn)略下企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究的創(chuàng)新選擇，它是年齡多元化和企業(yè)社會(huì)責(zé)任兩個(gè)變量研究的交匯點(diǎn)。因此，我們不僅要從年齡多元化視角分析年齡包容型企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和管理變遷，更要從企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角闡述其在新形勢(shì)下的新內(nèi)涵。作為積極應(yīng)對(duì)人口老齡化背景下一種全新的履責(zé)方式，年齡包容型社會(huì)責(zé)任不僅具有傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思想，又衍生出新的內(nèi)容和理念，因此闡明傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與年齡包容型社會(huì)責(zé)任的異同是非常必要的。

四、 傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與年齡包容型社會(huì)責(zé)任

過往的研究表明，對(duì)新概念的理解都是從傳統(tǒng)理論出發(fā)。類似地，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究需要從三重底線理論、金字塔理論和利益相關(guān)者理論三個(gè)經(jīng)典理論進(jìn)行拓展和深化（肖紅軍和陽鎮(zhèn)，2020）。因此，下文以傳統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，分析傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與年齡包容型社會(huì)責(zé)任在內(nèi)涵和表現(xiàn)形式上的異同。

（一）三重底線理論

以三重底線理論為基礎(chǔ)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任和社會(huì)責(zé)任（Alhaddi，2015）。經(jīng)濟(jì)責(zé)任以獲取最大利益為核心，環(huán)境責(zé)任以環(huán)境保護(hù)為主要內(nèi)容，社會(huì)責(zé)任是對(duì)其他利益相關(guān)方的責(zé)任。企業(yè)不能把盈利作為唯一的出發(fā)點(diǎn)，而應(yīng)該同時(shí)考慮社會(huì)價(jià)值和環(huán)境問題，把可持續(xù)發(fā)展作為企業(yè)價(jià)值主張和價(jià)值創(chuàng)造的重要組成部分（Abdelkafi和T?uscher，2016）。在三重底線視角下的年齡包容型社會(huì)責(zé)任呈現(xiàn)出了新內(nèi)涵。在經(jīng)濟(jì)責(zé)任層面，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)人口老齡化產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和社會(huì)成本，只有在積極履行環(huán)保責(zé)任和利益相關(guān)者責(zé)任的基礎(chǔ)上追逐經(jīng)濟(jì)利益才是合理的。在環(huán)境責(zé)任層面，企業(yè)需要構(gòu)建適合老齡群體居住和生活的自然環(huán)境、生態(tài)環(huán)境和生存環(huán)境。在社會(huì)責(zé)任層面，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的關(guān)注對(duì)象更加具體、關(guān)注事物更加明確。年齡包容型社會(huì)責(zé)任在三重底線框架下的本質(zhì)是讓消費(fèi)者、自然環(huán)境和社會(huì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值。

（二）金字塔理論

Carroll于1979年提出的金字塔模型，奠定了企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論發(fā)展的基石。他把企業(yè)社會(huì)責(zé)任看成是一種結(jié)構(gòu)成分，明確了社會(huì)對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任方面的期望。金字塔模型明確地闡述了企業(yè)不僅要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，還要遵守法律，承擔(dān)倫理責(zé)任和慈善責(zé)任。Baden（2016）認(rèn)為倫理責(zé)任和法律責(zé)任在經(jīng)濟(jì)責(zé)任之上，Masoud（2017）在金字塔模型的基礎(chǔ)上加入了全球責(zé)任，這些主張證明金字塔模型在不同環(huán)境中的適用性和使用在發(fā)生改變，人口老齡化背景下將年齡包容型社會(huì)責(zé)任置于金字塔模型下分析也會(huì)存在差異。在經(jīng)濟(jì)責(zé)任層面，將人力資本可持續(xù)發(fā)展的理念與企業(yè)社會(huì)責(zé)任共同融入企業(yè)戰(zhàn)略中，為整個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的參與者創(chuàng)造共同價(jià)值和分享價(jià)值（Schaltegger和Wagner，2011）。在法律責(zé)任層面，要求企業(yè)參考發(fā)達(dá)國家有關(guān)公平就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，在保障老齡人群的就業(yè)公平和平等權(quán)利方面履行法律責(zé)任。在倫理責(zé)任層面，從敬老、愛老、養(yǎng)老等我國傳統(tǒng)美德和文化中體現(xiàn)倫理責(zé)任。在慈善責(zé)任層面，通過對(duì)老齡人群履行責(zé)任來支持人道主義行動(dòng)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)。

（三）利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論稱得上是評(píng)估企業(yè)社會(huì)責(zé)任“最密切相關(guān)”的理論（Wood和Jones，1995）。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造過程不僅需要投資者和消費(fèi)者等經(jīng)濟(jì)性利益相關(guān)方，還需要政府、社區(qū)、社會(huì)組織和環(huán)保組織這些重要的社會(huì)性利益相關(guān)方。利益相關(guān)者理論框架下的年齡包容型社會(huì)責(zé)任雖亦如此，但也存在差異。老齡員工作為企業(yè)內(nèi)重要的利益相關(guān)者群體應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)責(zé)任可能對(duì)員工態(tài)度和工作行為產(chǎn)生積極影響（Rabl和del Carmen Triana，2014）。Stroebe（2010）認(rèn)為具有購買力和影響力的老年消費(fèi)者更青睞那些通過年齡包容性承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的公司，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品的適老化設(shè)計(jì)和提供年齡友好型服務(wù)，會(huì)吸引更多老齡消費(fèi)者的喜愛。關(guān)注老齡社區(qū)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、公共政策等既是社會(huì)需要、政府需要和老齡人群需要，又能為企業(yè)帶來政策支持、全員參與和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)共同成長和價(jià)值共創(chuàng)。

不管是從年齡多元化到年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念發(fā)展，還是不同階段的管理模式演變，其最終的落腳點(diǎn)都需要明確履行年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值和意義，不僅體現(xiàn)在理論層面，更應(yīng)該應(yīng)用于管理實(shí)踐和倫理文化。

五、 年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值邏輯與生態(tài)性建構(gòu)

在人口老齡化和共享經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)越來越將商業(yè)模式創(chuàng)新作為可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略工具，由傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任向年齡包容型社會(huì)責(zé)任的過渡變得日益關(guān)鍵，但前提是明確年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值邏輯和生態(tài)性建構(gòu)。本文從學(xué)理、管理、治理、倫理、法理五個(gè)層面對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值邏輯與生態(tài)性建構(gòu)進(jìn)行闡述，其思路如圖1所示。

圖1 年齡包容型社會(huì)責(zé)任的價(jià)值邏輯

（一）學(xué)理上的重構(gòu)

年齡包容型社會(huì)責(zé)任的研究融合了年齡多元化、年齡歧視、年齡包容性、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等諸多概念，涉及管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等多個(gè)學(xué)科的交叉，其研究需要從不同學(xué)科、不同層次、不同視角等不同視域構(gòu)建年齡包容型社會(huì)責(zé)任的研究體系和運(yùn)行機(jī)理，從而實(shí)現(xiàn)多個(gè)利益相關(guān)者的價(jià)值共創(chuàng)和戰(zhàn)略目標(biāo)。

年齡包容型社會(huì)責(zé)任的學(xué)理價(jià)值已經(jīng)有所顯現(xiàn)，Bilinska等（2016）提出組織消極的年齡氛圍和年齡刻板印象對(duì)老齡員工工作滿意度、組織認(rèn)同和離職意愿具有不利影響。Boehm等（2014）認(rèn)為年齡包容型人力資源實(shí)踐對(duì)組織年齡多元化氛圍具有積極影響。年齡包容型人力資源實(shí)踐在整個(gè)工作生命周期內(nèi)能夠顯著提升員工的知識(shí)共享（Burmeister等，2018）和工作能力（Rudolph和Zacher，2020）。這說明承擔(dān)年齡包容型員工責(zé)任能夠給企業(yè)帶來有益結(jié)果和價(jià)值，這為企業(yè)履行年齡包容性的其他利益相關(guān)者責(zé)任提供了依據(jù)，有助于在學(xué)理上推動(dòng)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的深化和發(fā)展。我們也倡議學(xué)者聚焦年齡包容型社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容邊界、評(píng)價(jià)方法和影響效應(yīng)等相關(guān)研究，重構(gòu)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的運(yùn)行機(jī)理和價(jià)值邏輯，不僅能夠引導(dǎo)政府、企業(yè)、個(gè)體等進(jìn)行制度變革和行為改變，還為法律約束、政策激勵(lì)、企業(yè)實(shí)踐和觀念轉(zhuǎn)變等提供理論支撐。

（二）管理上的增強(qiáng)

在組織管理方面，企業(yè)實(shí)踐是年齡包容型社會(huì)責(zé)任重要的增強(qiáng)路徑。第一，建立年齡包容性工作場(chǎng)所。企業(yè)應(yīng)該對(duì)年齡多元化和年齡歧視問題進(jìn)行有效干預(yù)，年齡異質(zhì)性并不能自動(dòng)轉(zhuǎn)化成組織的有效資源而產(chǎn)生價(jià)值，需要有效的管理策略（Barak等，1998）。個(gè)體被他人包容或排斥的感知具有累積效應(yīng)，最終形成自尊特質(zhì)，以此作為衡量環(huán)境對(duì)自己的包容性。如果排斥性更高，則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體抑郁、離職、退縮行為等，相反則會(huì)產(chǎn)生積極結(jié)果。因此，建立年齡包容性工作場(chǎng)所的策略由此提出。第二，建立年齡包容性組織文化。Allison和Hibbler（2004）借鑒共文化溝通理論，提出影響少數(shù)成員獲得社會(huì)服務(wù)的五種因素，管理層和員工的刻板印象就是其中之一，這說明消除年齡刻板印象是建立年齡包容性組織文化的重要舉措。第三，實(shí)施年齡包容性組織策略。Ortlieb和Sieben（2014）提出三種結(jié)構(gòu)維度的組織包容性策略，即顯著性、合法性和主導(dǎo)性，說明包容性的組織實(shí)踐應(yīng)該包括遵守公平公正、制裁偏見和歧視、對(duì)少數(shù)員工的優(yōu)待合法化（瞿皎姣和趙曙明，2018）。從中可以窺知，管理年齡偏見和年齡歧視，保證老齡員工的合法權(quán)益，是企業(yè)實(shí)施年齡包容性組織策略的關(guān)鍵，年齡包容性認(rèn)同、年齡包容性領(lǐng)導(dǎo)可能是其中重要的管理策略。

企業(yè)應(yīng)該形成健全和完善的年齡多元化管理模式和方法，提高年齡包容的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，實(shí)施年齡包容型人力資源政策。通過先行先試的方式主動(dòng)增加老齡員工在企業(yè)中的占比，提升組織公平感和組織承諾，組建多元化的高管團(tuán)隊(duì)和員工隊(duì)伍，根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)探索提高企業(yè)績效的最有效運(yùn)行模式和管理方法，從而獲得政策上的支持和有效管理經(jīng)驗(yàn)的積累。

（三）治理上的激勵(lì)

Ihugba（2012）提出，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的治理體系通常分為自我治理和規(guī)范性治理。自我治理是指對(duì)提高行為、道德和責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的無法律約束力的期望，并承諾按照相關(guān)法律規(guī)定以外的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。規(guī)范性治理是強(qiáng)制性的法規(guī)或司法判決（Ihugba，2012）。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)規(guī)范性概念，因?yàn)樗婕捌髽I(yè)對(duì)社會(huì)的義務(wù)以及如何履行這些義務(wù)。這說明沒有立法也不會(huì)減損對(duì)企業(yè)的約束能力，也不妨礙讓企業(yè)成為社會(huì)責(zé)任的監(jiān)管主體，但如果企業(yè)社會(huì)責(zé)任的自愿原則與這種監(jiān)管模式相矛盾，可能不會(huì)起到激勵(lì)作用。

因此，應(yīng)該建立一個(gè)年齡包容性的企業(yè)社會(huì)責(zé)任監(jiān)管框架，在這些相互競(jìng)爭的利益之間提出一種平衡。對(duì)于滿足法律規(guī)范和約束的企業(yè)給予政策支持和優(yōu)惠補(bǔ)貼，對(duì)于違反社會(huì)規(guī)范的企業(yè)進(jìn)行懲罰，確保經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的秩序，引導(dǎo)積極和合乎倫理的商業(yè)行為，包括命令和控制型的規(guī)章制度，以及習(xí)俗和傳統(tǒng)，激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的年齡包容性管理。

（四）倫理上的引導(dǎo)

倫理是人類特征中不可分割的情感，是商業(yè)行為過程中起點(diǎn)的主觀部分。倫理責(zé)任可以解釋為企業(yè)在社會(huì)中應(yīng)該扮演什么角色的真實(shí)內(nèi)涵。Tuan（2012）將倫理責(zé)任分為關(guān)懷倫理和正義倫理，關(guān)懷倫理圍繞關(guān)心、情感和責(zé)任，正義倫理體現(xiàn)理性、權(quán)利和正義。關(guān)懷倫理從個(gè)人權(quán)利轉(zhuǎn)向關(guān)系前提，基礎(chǔ)是自我與他人的關(guān)懷關(guān)系，重點(diǎn)放在人而不是政策的一種關(guān)懷方式（Begley，2006）。關(guān)懷倫理關(guān)注的是責(zé)任和關(guān)系，而不是權(quán)利和規(guī)則；它嵌入在特定的環(huán)境中，而不是抽象、正式和普遍的；它最好的表達(dá)方式不是作為一套原則，而是作為一項(xiàng)活動(dòng)，即“關(guān)懷活動(dòng)”。正義倫理根植于資源的公平分配和規(guī)則的實(shí)施，關(guān)懷倫理著眼于每個(gè)人的尊嚴(yán)和內(nèi)在價(jià)值，不是站在契約或法律的立場(chǎng)上，而是站在絕對(duì)尊重和愛的立場(chǎng)上。關(guān)懷是一種美德，把我們帶到一個(gè)更為公共的領(lǐng)域。

企業(yè)對(duì)老齡員工的倫理責(zé)任不僅體現(xiàn)為正義倫理，更體現(xiàn)為關(guān)懷倫理。組織可以通過滲透教育的方式影響員工的固有意識(shí)和觀念，對(duì)老齡員工進(jìn)行關(guān)心和關(guān)懷，通過完善人員與崗位的匹配，構(gòu)建年齡包容型企業(yè)文化和氛圍。例如，在制度上加強(qiáng)宣傳和引導(dǎo)，對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范和培訓(xùn)，不僅通過制度進(jìn)行管理，更傳遞尊重和愛的情感，通過這些方式糾正員工的自我感知偏差和提升自我感知層次，引導(dǎo)公平和正義的倫理氛圍，用情感、關(guān)懷和責(zé)任降低消極年齡多元化和年齡歧視發(fā)生的概率。

（五）法理上的規(guī)制

從世界范圍來看，有關(guān)年齡的公平就業(yè)管理法律法規(guī)在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)非常完善。例如，美國1967年的《就業(yè)年齡歧視法》、英國2006年的《雇傭平等（年齡）規(guī)則》、日本2004年的《高年齡者雇傭安定法》和歐盟2000年的《雇傭及職業(yè)中平等待遇的一般框架指令》等，這些法律的實(shí)施直接打擊工作場(chǎng)所中的年齡歧視。中國在1996年頒布的《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》，并沒有反就業(yè)年齡歧視的相關(guān)法律法規(guī)，也沒有相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。雖然在《就業(yè)促進(jìn)法（草案）》中規(guī)定“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視”，但正式法律中年齡歧視的規(guī)定最終被刪除。這也造成部分企事業(yè)單位在招聘中堂而皇之地設(shè)置年齡限制。

老齡員工的心理和行為需要企業(yè)關(guān)注，年齡歧視等公平就業(yè)問題需要法律進(jìn)行規(guī)制。在宏觀范圍內(nèi)，中國還缺少相應(yīng)的年齡多元化和年齡歧視約束法律和公平就業(yè)監(jiān)督部門。根據(jù)國內(nèi)外勞動(dòng)力就業(yè)體系的發(fā)展趨勢(shì)和中國自身的國情，探索構(gòu)建和推進(jìn)《反年齡歧視法》《老齡員工平等就業(yè)管理法》等已經(jīng)勢(shì)在必行，并組建公平就業(yè)促進(jìn)委員會(huì)，各省市也相應(yīng)成立公平就業(yè)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，在宏觀環(huán)境下形成對(duì)年齡歧視的法律震懾和約束，規(guī)范企業(yè)的用人行為和加大違規(guī)的懲罰力度。這不僅是老齡化勞動(dòng)力在法律支持層面上的進(jìn)步，還對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的履行具有積極的促進(jìn)作用和約束力。

六、 總結(jié)與展望

（一）研究結(jié)論與管理啟示

通過對(duì)人口老齡化背景下年齡多元化相關(guān)議題的梳理和追蹤，研究發(fā)現(xiàn)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的核心概念經(jīng)歷了“年齡多元化→年齡歧視→年齡包容性管理→年齡包容型社會(huì)責(zé)任”四個(gè)階梯式的演變和發(fā)展歷程，對(duì)應(yīng)“靜觀其變階段→被動(dòng)應(yīng)對(duì)階段→主動(dòng)擁抱階段→價(jià)值共創(chuàng)階段”四個(gè)時(shí)期的管理模式變遷。年齡包容型社會(huì)責(zé)任不僅融合了年齡多元化、年齡歧視和年齡包容性管理的核心要素，發(fā)揮年齡多元化和年齡包容性管理的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避年齡多元化和年齡歧視的劣勢(shì)，還具有自身獨(dú)特的內(nèi)涵和管理價(jià)值。它與傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有本質(zhì)區(qū)別，在三重底線理論、金字塔理論和利益相關(guān)者理論上均有所體現(xiàn)，其價(jià)值邏輯和生態(tài)性構(gòu)建在學(xué)理、管理、治理、倫理和法理五個(gè)維度上有很大的拓展空間。

年齡包容型社會(huì)責(zé)任是年齡多元化和年齡包容性管理的創(chuàng)新性選擇，也是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的必然性選擇，這從其核心概念的演變和管理模式的變遷可以獲得答案。年齡多元化是人口老齡化和勞動(dòng)力高齡化下的典型特征，年齡歧視是員工年齡結(jié)構(gòu)多元化下的典型問題，年齡包容性管理是解決年齡多元化和年齡歧視的有效工具，年齡包容型社會(huì)責(zé)任不僅能夠涵蓋上述理念，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行和價(jià)值創(chuàng)造的多重目標(biāo)，將年齡多元化的管理模式推向一個(gè)新的高度。每一種新概念的出現(xiàn)都是對(duì)其之前概念的繼承、修正和發(fā)展，也意味著新視角、新范式和新對(duì)策的形成?；趦r(jià)值共創(chuàng)的年齡包容型社會(huì)責(zé)任與其他管理模式有著本質(zhì)的不同，從情境變化、被動(dòng)應(yīng)對(duì)到主動(dòng)擁抱和價(jià)值共創(chuàng)都是認(rèn)知的改變，如果多元化管理和包容性管理是年齡管理中量的積累，那么責(zé)任性管理就是一種質(zhì)變。

本文通過對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的概念緣起、管理模式變遷、與傳統(tǒng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任比較和價(jià)值邏輯的梳理和分析，能夠幫助研究者對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和外延進(jìn)行界定，把握年齡包容型社會(huì)責(zé)任的理論源泉、價(jià)值體系和研究方向，為管理者有效應(yīng)對(duì)年齡相關(guān)的問題提供啟示。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人口老齡化和勞動(dòng)力年齡多元化及其衍生的系列問題對(duì)組織產(chǎn)生的影響和沖擊，通過本研究幫助企業(yè)管理者明確和承認(rèn)工作場(chǎng)所中員工年齡結(jié)構(gòu)多元化和年齡歧視問題，判別年齡多元化不同發(fā)展階段的特征、問題和管理策略。雖然沒有立法規(guī)定企業(yè)需要以一種外在激勵(lì)的方式來維持或雇傭老齡員工，但年齡包容型社會(huì)責(zé)任的框架表明，對(duì)老齡員工的責(zé)任和關(guān)懷能夠給企業(yè)帶來回報(bào)。

（二）研究展望

從以往文獻(xiàn)可知，學(xué)界對(duì)年齡多元化、年齡歧視、包容性管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究由來已久，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的思想和理念也已形成，雖然本研究對(duì)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的發(fā)生和發(fā)展進(jìn)行了探索，但距離一個(gè)成熟的管理概念、管理體系和管理模式還相去甚遠(yuǎn)。未來研究可以從以下幾方面展開：首先，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的評(píng)價(jià)體系研究。從現(xiàn)有研究來看，年齡包容型人力資源實(shí)踐是年齡包容型社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容之一，但還包含哪些其他維度，每一個(gè)維度又該如何定義和評(píng)價(jià)等問題亟需進(jìn)行深入分析和挖掘。其次，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的影響效應(yīng)研究。年齡包容型社會(huì)責(zé)任與不同利益相關(guān)者的共同價(jià)值如何有效落地需要深入的理論研究和管理實(shí)踐。年齡多元化程度和年齡包容度都應(yīng)該在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，超過這種臨界點(diǎn)是否會(huì)產(chǎn)生完全相反的影響還有待考證（景保峰和周霞，2017）。最后，年齡包容型社會(huì)責(zé)任的管理策略研究。年齡包容性工作場(chǎng)所和年齡友好型工作環(huán)境等研究對(duì)于系統(tǒng)地指導(dǎo)年齡包容型社會(huì)責(zé)任的具體管理策略還很有限，因此需要開展年齡包容型社會(huì)責(zé)任的深化研究，為企業(yè)提供具體的和可操作的管理策略。