王炎麗

摘 要：社會(huì)工作專業(yè)人才的激勵(lì)問題關(guān)系到社會(huì)工作的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，是提升社會(huì)工作服務(wù)水平的關(guān)鍵。本研究通過文獻(xiàn)研究法分析我國(guó)社會(huì)工作專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及影響因素。通過調(diào)查研究法收集問卷并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)存在激勵(lì)性整體評(píng)價(jià)一般、學(xué)歷高者評(píng)價(jià)反而愈低、職業(yè)認(rèn)可度仍然較低等問題，且薪酬福利和晉升是主要影響因素等。社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)可考慮從重視社會(huì)工作專業(yè)人才的激勵(lì)、對(duì)學(xué)歷更高的人才給予更多關(guān)注與支持、把宣傳作為重要工作事項(xiàng)、建設(shè)合理的薪酬績(jī)效管理體系、拓寬延長(zhǎng)晉升通道五個(gè)方面改善社會(huì)工作專業(yè)人才激勵(lì)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作專業(yè)人才；激勵(lì)；雙因素理論

一、背景概述

2006年黨的十六屆六中全會(huì)把建設(shè)宏大的社會(huì)工作人才隊(duì)伍作為重要任務(wù)[1]。黨的十八大以來(lái)，民政部單獨(dú)或聯(lián)合有關(guān)部門出臺(tái)了25項(xiàng)社會(huì)工作專項(xiàng)政策及7項(xiàng)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)與支持社會(huì)工作的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展[2]。

2007年，河南省民政廳成立了社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，開始推進(jìn)社會(huì)工作人才發(fā)展。之后響應(yīng)國(guó)家的要求，相繼發(fā)布了人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、繼續(xù)教育實(shí)施辦法、購(gòu)買社會(huì)工作服務(wù)等文件，對(duì)社會(huì)工作專業(yè)人才的薪酬和激勵(lì)保障、建立社會(huì)工作聯(lián)席會(huì)議制度、大量投入資金購(gòu)買服務(wù)、開發(fā)設(shè)置社會(huì)工作專業(yè)崗位、開展各級(jí)各類社會(huì)工作培訓(xùn)、建立社會(huì)工作專業(yè)人才職業(yè)制度體系等作出要求[3-4]，并且“提出到2025年，要基本形成具有河南特色的專業(yè)社會(huì)工作體系，社會(huì)工作服務(wù)實(shí)現(xiàn)民政領(lǐng)域全覆蓋和社會(huì)治理重點(diǎn)領(lǐng)域基本覆蓋”[4]。

在國(guó)家和地方政府各項(xiàng)政策的有力推進(jìn)和支持下，社會(huì)工作的發(fā)展確實(shí)已取得比較突出的成績(jī)。但社會(huì)工作在我國(guó)起步發(fā)展較晚，社會(huì)認(rèn)知度、認(rèn)同度相對(duì)較低[5]。社會(huì)工作專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱“社工”）在我國(guó)的整體職業(yè)地位不高[5]，位于中部地區(qū)的河南省亦是如此。本研究通過問卷調(diào)查與實(shí)證分析，研究河南省鄭州市社工的激勵(lì)現(xiàn)狀，指出社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)激勵(lì)制度存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策，以期改善我國(guó)有關(guān)社會(huì)工作的職業(yè)狀況。

二、文獻(xiàn)回顧與理論梳理

（一）文獻(xiàn)回顧

社會(huì)工作專業(yè)人才是指具有一定社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)和技能，在社會(huì)福利、社會(huì)救助、扶貧濟(jì)困、慈善事業(yè)、社區(qū)建設(shè)、婚姻家庭、精神衛(wèi)生、殘障康復(fù)、教育輔導(dǎo)、就業(yè)援助、職工幫扶、犯罪預(yù)防、禁毒戒毒、矯治幫扶、人口計(jì)生、應(yīng)急處置、群眾文化等領(lǐng)域直接提供社會(huì)服務(wù)的專門人員[6]。社會(huì)工作興起于英國(guó)、繁榮于美國(guó)，距今已有百年歷史，英國(guó)和美國(guó)均有完善的社會(huì)工作證照制度、相關(guān)法律、任職資格、薪酬體系等[7]。在我國(guó)，先專業(yè)化后職業(yè)化、政策利好不斷的社會(huì)工作行業(yè)[8]，發(fā)展雖快速但問題多發(fā)。

系統(tǒng)梳理中國(guó)知網(wǎng)2006年至2021年有關(guān)專業(yè)社會(huì)工作人才職業(yè)狀況和人才激勵(lì)的研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在職業(yè)狀況方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍關(guān)注四個(gè)方向：職業(yè)素養(yǎng)方面，我國(guó)社工的勝任力模型還在實(shí)踐和構(gòu)建中[8-10]；職業(yè)認(rèn)同方面，大部分學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，社工的職業(yè)認(rèn)同普遍較低，表現(xiàn)為高離職傾向率（約20%）[8-11]；職業(yè)困境方面，社工普遍面臨低收入、低認(rèn)同的現(xiàn)實(shí)[12-13]；職業(yè)發(fā)展方面，社工的職業(yè)變動(dòng)率大、規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)、發(fā)展路徑有待拓展[14-15]。關(guān)于社工的激勵(lì)方面，發(fā)現(xiàn)既有的人才扶持激勵(lì)政策發(fā)揮了一定的積極作用[16]，但是整體上服務(wù)機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)[17]，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制與社工的離職顯著相關(guān)[18]，其中情感支持和薪酬激勵(lì)對(duì)社工的離職傾向有顯著的負(fù)向影響[19]。

綜上所述，我國(guó)學(xué)者針對(duì)社工這一新興職業(yè)的發(fā)展研究仍存在不足，研究視角的廣度、內(nèi)容的深度有待拓展。尤其是結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，關(guān)注社工的職業(yè)發(fā)展相關(guān)問題的研究還應(yīng)進(jìn)一步深入。

（二）理論梳理

著名管理學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論[20]，將工作中影響員工績(jī)效的因素分為“激勵(lì)”和“保健”兩種。使員工滿意的即激勵(lì)因素，涉及工作中的成就、對(duì)工作成績(jī)的認(rèn)可和贊賞、工作本身的魅力、工作的責(zé)任感、因工作獲得的進(jìn)步等；引起員工不滿的即保健因素，涉及公司制度與管理方式、上司的評(píng)價(jià)、薪酬福利、人際關(guān)系、工作環(huán)境與條件[21]。更為關(guān)鍵的是，使員工感到滿意的因素的減少，并不會(huì)引起員工的不快；而那些令員工不滿的因素?zé)o論怎么改善，僅僅只能消除不滿情緒而無(wú)法增加滿意度[22]。

鑒于該理論，本研究擬參考現(xiàn)有的研究量表，從“激勵(lì)”和“保健”雙重因素出發(fā)，探討專業(yè)社會(huì)工作人才在工作激勵(lì)方面存在的問題。

三、研究數(shù)據(jù)與方法

本研究參考既有的關(guān)于社會(huì)工作者激勵(lì)的研究量表[23-25]，結(jié)合鄭州市社工服務(wù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況對(duì)研究的題項(xiàng)進(jìn)行增刪，設(shè)計(jì)社會(huì)工作人才激勵(lì)因素調(diào)查問卷。除背景信息外，主要變量的測(cè)量采用李克特五級(jí)量表。問卷于2020年3月發(fā)放，對(duì)象為鄭州市在職專業(yè)社會(huì)工作人才。主要通過問卷星在線問卷調(diào)查平臺(tái)，以二維碼掃碼填答的方式進(jìn)行收集，共得到77個(gè)樣本。將答題時(shí)長(zhǎng)少于120秒和所有答案一致的問卷視為無(wú)效問卷，得到有效問卷74份，有效率為96.1%?？寺“秃招哦认禂?shù)（Cronbachs alpha）為0.963，說(shuō)明問卷的信度較好。使用因子分析檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果顯示KMO值為0.773，Bartletts球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著0.000（P<0.001），說(shuō)明問卷的效度較好。

調(diào)查對(duì)象的性別方面，女性居多，占比79.73%；年齡方面，26～30歲最多，占比31.08%；學(xué)歷方面，本科居多，占比62.16%；專業(yè)方面，社會(huì)工作專業(yè)出身的最多，占比58.11%；獲得的執(zhí)業(yè)證書方面，64.86%的人已實(shí)現(xiàn)持證上崗；社工從業(yè)年限方面，截至2020年底，不到1年的最多，占比32.43%；最近3個(gè)月平均薪酬主要分布在2001～3500元和3501～5000元；從事社會(huì)工作的動(dòng)機(jī)方面，認(rèn)為工作有意義的最多，占比48.65%，認(rèn)為可以發(fā)揮專業(yè)所學(xué)的為27.03%（見表1）。

（一）研究變量

本研究的主要變量包括激勵(lì)因素、保健因素、激勵(lì)程度（見表2）。其中，激勵(lì)因素包括社會(huì)工作價(jià)值、服務(wù)機(jī)構(gòu)工作內(nèi)容、機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展、機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升、工作成就感、社會(huì)工作職業(yè)認(rèn)可維度。保健因素包括機(jī)構(gòu)管理、人際關(guān)系、工作條件、薪酬福利維度。如上諸維度均包含4～5個(gè)題項(xiàng)，且均至少設(shè)計(jì)1個(gè)反向計(jì)分題。將反向計(jì)分題重新計(jì)算、各題項(xiàng)得分求平均值得出各維度的最終得分，作為主要研究數(shù)據(jù)。將激勵(lì)因素和保健因素作為自變量，激勵(lì)性作為因變量，探討影響專業(yè)社會(huì)工作人才激勵(lì)的因素。

（二）研究方法

本研究應(yīng)用SPSS 26.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，運(yùn)用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析，探討不同背景的社工對(duì)于激勵(lì)程度評(píng)價(jià)的差異與影響；其次，運(yùn)用多元線性回歸分析方法，探討影響專業(yè)社會(huì)工作人才激勵(lì)的因素。

四、研究發(fā)現(xiàn)

（一）不同背景的社工對(duì)于激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)

使用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)法，檢驗(yàn)性別對(duì)于激勵(lì)因素、保健因素、激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)差別。分析發(fā)現(xiàn)，僅有不同性別對(duì)于保健因素的評(píng)價(jià)存在顯著差異（P=0.045<0.05），男性對(duì)于保健因素的評(píng)價(jià)顯著高于女性（見表3）。

使用單因素方差分析法，分別檢驗(yàn)?zāi)挲g、最高學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)、婚姻狀況、獲得的職業(yè)證書、社工從業(yè)年限、最近3個(gè)月的平均薪酬7個(gè)背景信息變量對(duì)于激勵(lì)因素、保健因素、激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)差別。結(jié)果顯示，僅不同學(xué)歷對(duì)于激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)存在顯著相關(guān)。隨著學(xué)歷的增高，對(duì)于激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)隨之降低，大專以下學(xué)歷評(píng)價(jià)最高，碩士及以上學(xué)歷評(píng)價(jià)最低（見表4）。

（二）影響社工的激勵(lì)因素

1.對(duì)激勵(lì)的影響因素的評(píng)價(jià)

采用均值比較法，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素進(jìn)行排序比較。激勵(lì)因素中，工作價(jià)值（3.98）、機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)（3.92）得分較高，機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升（3.46）、社會(huì)工作職業(yè)認(rèn)可（3.59）評(píng)價(jià)較低。保健因素中，人際關(guān)系（3.83）和工作條件（3.75）評(píng)價(jià)較高，薪酬福利（3.11）評(píng)價(jià)最低（見表2）。綜合比較發(fā)現(xiàn)，對(duì)于社會(huì)工作價(jià)值、機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作責(zé)任與挑戰(zhàn)、人際關(guān)系三方面評(píng)價(jià)較好，薪酬福利、機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升、社會(huì)工作職業(yè)認(rèn)可三方面評(píng)分較低。

2.影響因素與激勵(lì)程度的相關(guān)性分析

將激勵(lì)因素和保健因素的11個(gè)變量與激勵(lì)程度進(jìn)行相關(guān)性分析，得出結(jié)果顯示（見表5），除A1與C1無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系外，A2、A3、A4、A5、A6、A7、B1、B2、B3、B4與C1之間均存在顯著性的正相關(guān)關(guān)系。其中，A5機(jī)構(gòu)內(nèi)晉升的相關(guān)系數(shù)最大（R=0.568），然后依次是B4薪酬福利（R=0.560）、B1機(jī)構(gòu)管理（R=0.506）。

3.激勵(lì)程度影響因素的多元回歸分析

結(jié)合相關(guān)性分析的結(jié)果，本研究繼續(xù)將激勵(lì)程度作為因變量，剔除A1后的激勵(lì)因素和保健因素的10個(gè)影響因素作為自變量，運(yùn)用多元線性回歸分析方法，進(jìn)一步探究各影響因素對(duì)激勵(lì)程度的影響（見表6）。因影響因素較多，故采用步進(jìn)式方法進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，最終先后逐步進(jìn)入回歸模型的變量只有“A5機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升”和“B4薪酬福利”。Durbin-Watson檢驗(yàn)值為2.222，證明研究變量之間相互獨(dú)立。VIF值均小于3，自變量之間不存在多重共線性，回歸模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。F=21.836，P=0.000<0.001，調(diào)整后R2=0.363，自變量可以解釋因變量36.3%的變異量。其中，機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升（B=0.444，P<0.001）對(duì)回歸方程的貢獻(xiàn)最大，其次是薪酬福利（B=0.441，P<0.001）。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況、年齡、崗位、收入水平等人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量顯著影響社工的激勵(lì)程度[23]30-31。綜上針對(duì)河南省鄭州市部分社工的調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，得出了與前述研究差異較大的結(jié)果。

1.激勵(lì)性整體評(píng)價(jià)一般

由表2可知，鄭州市社工對(duì)于激勵(lì)程度評(píng)價(jià)的均分為3.01，高于理論平均值2.5，但是低于學(xué)者梁雪晶調(diào)查所得的4.1[25]61-68、尹付春研究所得的3.905[23]50-51。說(shuō)明鄭州市社工對(duì)工作的激勵(lì)性評(píng)價(jià)一般，這與社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)狀相吻合。一方面社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)招人難、留人難，另一方面大批量的社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)生未對(duì)口就業(yè)。在崗的和有可能在崗的人均“不太看好”這一職業(yè)，24%的人選擇作為職業(yè)跳板、謀生手段或不清楚（見表1）。

2.學(xué)歷高者激勵(lì)性評(píng)價(jià)反而愈低

隨著學(xué)歷的提升，社工對(duì)于激勵(lì)程度的評(píng)價(jià)逐漸降低。大專以下評(píng)分4.5為最高，碩士及以上學(xué)歷則評(píng)分2.6為最低，有將近2分的差值。說(shuō)明學(xué)歷越高，社工對(duì)職業(yè)的滿意度越低，高學(xué)歷者缺乏足夠的工作價(jià)值感、獲得感，以及相匹配的收入。

3.社會(huì)工作職業(yè)認(rèn)可度仍然較低

在各項(xiàng)影響因素中，社會(huì)工作職業(yè)認(rèn)可度的評(píng)分屬中下等。長(zhǎng)期以來(lái)，作為直接影響社會(huì)工作職業(yè)化發(fā)展關(guān)鍵因素之一的“社會(huì)大眾認(rèn)可度”改善效果并不明顯。除了服務(wù)對(duì)象，大部分民眾對(duì)社會(huì)工作的認(rèn)識(shí)依然不到位，這也是社會(huì)工作專業(yè)調(diào)劑和轉(zhuǎn)專業(yè)現(xiàn)象嚴(yán)重的主要原因。

4.薪酬福利是主要影響因素

薪酬福利作為雙因素中的保健因素，提高不會(huì)增加員工的滿意度，但是不足的話卻會(huì)嚴(yán)重降低員工的滿意度。通過多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，薪酬福利主要影響鄭州市社工對(duì)于機(jī)構(gòu)激勵(lì)的評(píng)價(jià)。而實(shí)際含稅、社保工資主要集中在2001～3500元（占比39.19%）、3501～5000元（占比39.19%）。該工資標(biāo)準(zhǔn)與鄭州市2019年社會(huì)平均工資7335.83元[26]相比要低得多。鄭州市2020年人均月消費(fèi)支出為2120.83元[27]，調(diào)查對(duì)象中79.73%為女性、51%為已婚，也就是說(shuō)，絕大多數(shù)社工面臨養(yǎng)家的壓力，較低標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇影響其職業(yè)幸福感。

5.晉升制度體系不完善

在機(jī)構(gòu)內(nèi)的晉升是公認(rèn)的第二影響因素。在涉及晉升的五個(gè)題項(xiàng)中，“機(jī)構(gòu)幫助我制定職業(yè)生涯規(guī)劃”“在機(jī)構(gòu)中的晉升機(jī)會(huì)”兩項(xiàng)評(píng)價(jià)較低，說(shuō)明社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面很少作為。但據(jù)了解，主要原因是缺乏專業(yè)的有效的人力資源管理技術(shù)。目前主要的管理者大多數(shù)為社會(huì)工作資深人士，其專業(yè)工作能力較強(qiáng)，但缺少人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。一方面有可能沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，另一方面也缺乏提升人力資源管理能力的渠道。

6.主要激勵(lì)和保健因素均存在缺位現(xiàn)象

在影響因素與激勵(lì)程度的相關(guān)性和多元回歸分析中，激勵(lì)因素中的職業(yè)認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任與挑戰(zhàn)、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升、參與機(jī)構(gòu)管理，保健因素中的人際關(guān)系、工作條件、薪酬福利、工作成就感，均與激勵(lì)程度存在顯著的正向相關(guān)，最終卻只有晉升和薪酬福利進(jìn)入回歸方程，說(shuō)明其他被排除的因素沒有在實(shí)際工作情形中發(fā)揮應(yīng)有的作用，存在缺位現(xiàn)象。

（二）建議

從國(guó)家到地方的政策層面，已經(jīng)對(duì)專業(yè)社會(huì)工作人才的開發(fā)、激勵(lì)等制定了非常詳細(xì)的要求。但是作為主要施策方的社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)依然處于早期探索階段，還有無(wú)限的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.重視社會(huì)工作者的激勵(lì)，內(nèi)化于心、外化于行

組織的發(fā)展與員工息息相關(guān)，而激勵(lì)是員工工作穩(wěn)定性與業(yè)績(jī)的保證。社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)在奔波于社會(huì)工作項(xiàng)目招投標(biāo)與評(píng)估的同時(shí)，應(yīng)把員工的激勵(lì)與發(fā)展放在同等甚至更為重要的地位，應(yīng)從管理和制度方面同時(shí)體現(xiàn)。而社會(huì)工作職業(yè)化的良性發(fā)展，需要高素質(zhì)、高歸屬感的專業(yè)人才，招進(jìn)來(lái)且留得住是關(guān)鍵。

2.對(duì)學(xué)歷更高的人才給予更多關(guān)注與支持

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。社會(huì)工作的職業(yè)化發(fā)展獲得政府層面的高度關(guān)注，卻遲遲未達(dá)到應(yīng)有的發(fā)展水平，高素質(zhì)人才的高流失率與此不無(wú)關(guān)聯(lián)，應(yīng)對(duì)高學(xué)歷人才在儲(chǔ)備培養(yǎng)、崗位安排、晉升發(fā)展、薪酬福利、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面給予更多的資源傾斜，即一方面要“留人”，另一方面要更好地“育人”。

3.把宣傳作為重要工作事項(xiàng)，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)

社會(huì)工作職業(yè)缺乏群眾基礎(chǔ)，其中一個(gè)重要原因是宣傳工作不到位。大部分機(jī)構(gòu)專注于“助人自助”，而忽視宣傳的重要性和“接地氣”。機(jī)構(gòu)應(yīng)設(shè)專職宣傳崗位，由新聞傳播學(xué)、漢語(yǔ)言文學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等相關(guān)專業(yè)的人擔(dān)職。除了傳統(tǒng)的活動(dòng)宣傳，最新的“兩微一抖”（微信公眾號(hào)、微博和抖音）也應(yīng)該成為主要的宣傳平臺(tái)。

4.建設(shè)合理的薪酬、績(jī)效管理體系

合理的薪酬體系應(yīng)包含規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)、較高的薪酬水平、同步的薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)方面合理利用補(bǔ)貼和浮動(dòng)工資，提高員工的歸屬感與積極性。薪酬水平方面，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整，至少不低于同行業(yè)，爭(zhēng)取比肩社平工資。薪酬調(diào)整方面，使薪資增幅與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，從而提高員工的忠誠(chéng)度。

績(jī)效是企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合[28]。社工機(jī)構(gòu)亦應(yīng)同步參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，制定符合行業(yè)和機(jī)構(gòu)的績(jī)效管理方案，以實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)和員工共贏的目標(biāo)。

5.拓寬、延長(zhǎng)晉升通道，拓展專業(yè)社會(huì)工作人才的職業(yè)發(fā)展空間

目前，鄭州市社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍存在的現(xiàn)象是工作崗位少、晉升渠道少、職級(jí)少，不少社工多年從事同一崗位，職業(yè)生涯無(wú)縱向發(fā)展。對(duì)此，應(yīng)結(jié)合行政管理、服務(wù)領(lǐng)域或項(xiàng)目等，考慮增加橫向的工作崗位群、縱向的晉升職級(jí)，為員工提供科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而“留人”。

六、研究局限

本研究的局限之處主要有兩點(diǎn)：

第一，因?qū)I(yè)社會(huì)工作人才工作地點(diǎn)分散在各個(gè)社區(qū)，且囿于研究者本人工作關(guān)系，未能深入研究對(duì)象身邊收集問卷。首先，樣本量不多，不一定能夠代表整體；其次，研究對(duì)象分散填答且主要通過機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人下發(fā)，結(jié)果未必能真實(shí)反映調(diào)查對(duì)象所想；再次，采用便利抽樣的方法，樣本在年齡、崗位等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面分布不均衡，有可能降低數(shù)據(jù)的有效性。

第二，本研究得出的大部分激勵(lì)因素并未進(jìn)入回歸模型，與既往的研究有一定的出入。應(yīng)考慮抽樣方法、問卷填答方法等方面問題，同時(shí)增加樣本，并作進(jìn)一步驗(yàn)證。

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