張宏如，孫 繼，李功華

(1.常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇常州 213164； 2.山東大學(xué)電氣工程學(xué)院，山東濟(jì)南 250100)

雇傭關(guān)系是研究員工與組織關(guān)系的重要理論框架之一，是組織和員工之間的社會經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。在不同的雇傭關(guān)系模式下，其經(jīng)濟(jì)交換的內(nèi)容有著顯著的差異。面對新業(yè)態(tài)等迅猛發(fā)展的高度復(fù)雜性勞動(dòng)力市場，組織和員工如何保持更健康、更穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)組織利益最大化和員工個(gè)人職業(yè)生涯最優(yōu)發(fā)展，這是學(xué)者們不斷探索的持續(xù)動(dòng)力。已有研究表明，雇傭關(guān)系模式在組織層面對企業(yè)創(chuàng)新績效、工作績效，個(gè)體層面對員工態(tài)度、行為及敬業(yè)度均有顯著的影響。如包玲玲等研究了對員工助人行為的影響[1]，馬箭基于企業(yè)生命周期視角研究了對員工態(tài)度的影響[2]，都雨朦研究了對員工工作績效的影響[3]，席猛等研究了雇傭關(guān)系模式對員工敬業(yè)度、主觀幸福感的影響[4]。然而，目前已有文獻(xiàn)中暫無雇傭關(guān)系對員工職業(yè)勝任力方面的探究。學(xué)者們認(rèn)為雇傭關(guān)系模式對員工態(tài)度、行為、敬業(yè)度和工作績效都有影響，而職業(yè)勝任力是員工發(fā)展職業(yè)生涯所需要的重要的知識、技能與能力[5]，在對待工作的態(tài)度、行為、敬業(yè)度都能得到充分體現(xiàn)，因此雇傭關(guān)系模式與個(gè)體職業(yè)勝任力之間必然存在某種聯(lián)系。

國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)勝任力的研究比較廣泛，在復(fù)雜多變的勞動(dòng)力市場下，傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展追求的終身雇傭、職位線性發(fā)展路徑正日趨改變，更多地是表現(xiàn)出無邊界性和不可預(yù)測性[6]，因此，職業(yè)勝任力越來越成為個(gè)體應(yīng)對勞動(dòng)力市場挑戰(zhàn)的優(yōu)秀特質(zhì)。職業(yè)勝任力是員工成功進(jìn)行職業(yè)生涯管理所需要的累積性知識與技能[7]，自Stamper等提出了內(nèi)部人身份認(rèn)知[8]概念后，員工的工作態(tài)度與行為又有了新的研究角度。已有研究表明，內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和員工工作績效、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工知識共享行為等都發(fā)揮了中介作用[9-10]，那么內(nèi)部人身份認(rèn)知在雇傭關(guān)系模式和職業(yè)勝任力之間是否也起到了同樣的中介作用，這值得進(jìn)一步剖析。

此外，當(dāng)員工在組織中感到歸屬感，即擁有了內(nèi)部人身份認(rèn)知，在工作中會更加以“內(nèi)部人”身份從事一些挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，但個(gè)體的力量畢竟有限。員工如果僅是個(gè)人感受到內(nèi)部人認(rèn)知，而周邊的環(huán)境不配合其提高職業(yè)勝任力所需要的累積性的知識與技能，亦不能更好地創(chuàng)造績效。古語云：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，這說明組織環(huán)境非常重要，好的組織氛圍能夠助力員工不斷提高職業(yè)勝任力。已有文獻(xiàn)揭示，組織氛圍對員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為等都有直接影響，但是組織氛圍是否調(diào)節(jié)了內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工職業(yè)勝任力的影響還未有探究。綜上，筆者通過引入內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用與組織氛圍的調(diào)節(jié)作用，探討雇傭關(guān)系模式具體是否影響、如何影響以及何種雇傭關(guān)系模式更加影響員工職業(yè)勝任力，進(jìn)而厘清雇傭關(guān)系模式與職業(yè)勝任力的作用機(jī)理。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1．雇傭關(guān)系模式

雇傭關(guān)系模式最早源于社會交換理論，是研究員工-組織關(guān)系的基礎(chǔ)以及組織成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。研究者認(rèn)為雇傭關(guān)系是一種交換關(guān)系，員工用自己的努力和忠誠交換組織提供的物質(zhì)利益和社會情感利益。當(dāng)員工感受到組織關(guān)心他們的福利并重視他們的貢獻(xiàn)，員工將會不斷地表現(xiàn)出對雇主有利的態(tài)度和行為來進(jìn)行回報(bào)[11]?；谏鐣粨Q理論，Rousseau等學(xué)者提出的誘因-貢獻(xiàn)模型和心理契約模型[12-13]，使雇傭關(guān)系在心理層面的研究得到極大的完善和補(bǔ)充?；谡T因-貢獻(xiàn)模型理論，Tsui等立足于雇主角度，開創(chuàng)性地將雇傭關(guān)系劃分為誘因和貢獻(xiàn)兩個(gè)維度，然后根據(jù)兩個(gè)維度各有高低之分將雇傭關(guān)系分為高誘因-高貢獻(xiàn)的相互投入型、高誘因-低貢獻(xiàn)的過度投入型、低誘因-高貢獻(xiàn)的投入不足型和低誘因-低貢獻(xiàn)的準(zhǔn)交易契約型共四種模式[14]，采用這種二維四分圖的劃分方式已成為當(dāng)前研究雇傭關(guān)系模式最為普遍的方式。Tsui等的研究成果推動(dòng)了國內(nèi)外學(xué)者對雇傭關(guān)系的研究熱潮，Zhang等通過實(shí)證研究證明了相互投入型雇傭關(guān)系模式的實(shí)踐可行性[15]；運(yùn)用四分法雇傭關(guān)系模式，張一馳分析了企業(yè)所有制類型對其所采用的雇傭關(guān)系模式的影響[16]；通過實(shí)證研究，徐燕證明了相互投入型雇傭關(guān)系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的有效運(yùn)行模式[17]；王端旭等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)采用平衡的雇傭關(guān)系模式，但也有少量企業(yè)采用兩種不平衡的雇傭關(guān)系模式[18]；李召敏等基于提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)兩維度劃分的四種雇傭關(guān)系模式，探討了對企業(yè)和員工兩層次福祉的差異性影響[19]。

2.雇傭關(guān)系模式和內(nèi)部人身份認(rèn)知

內(nèi)部人身份認(rèn)知概念自正式提出后，掀開了學(xué)者對其如火如荼的研究，大多數(shù)學(xué)者都把內(nèi)部人身份認(rèn)知?dú)w結(jié)為一種感知。Stamper等認(rèn)為其是員工對自己作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的認(rèn)知[8]，即員工能夠感知到自身屬于某個(gè)組織的“內(nèi)部成員”的程度，是衡量組織成員感知的歸屬感維度[20]。從自我概念角度，Chen等認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是組織中各成員之間個(gè)人關(guān)系的感覺，傾向于個(gè)體之間的人際關(guān)系感知[21]。汪林等將內(nèi)部人身份認(rèn)知定義為員工對“自己人”身份或者對組織的“內(nèi)群體成員”身份的感知[22]。通過整理現(xiàn)有研究，筆者認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工在參與就業(yè)活動(dòng)過程中所感知到的自身屬于組織“內(nèi)部人”的程度，是對組織整體歸屬感的一種感知。而后，內(nèi)部人身份認(rèn)知也在實(shí)證研究中不斷得到檢驗(yàn)。如，Wang等以制造業(yè)企業(yè)員工為研究對象，經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)主動(dòng)社會化行為有助于員工形成高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知[23]；基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，楊曉等研究了內(nèi)部人身份認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系社會比較與員工績效間的中介作用[9]；以新生代員工為研究對象，王苗苗等驗(yàn)證了內(nèi)部人身份認(rèn)知部分中介了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工創(chuàng)新行為之間的積極關(guān)系[24]。

雇傭關(guān)系模式聚焦于組織對員工提供的激勵(lì)和員工對組織相應(yīng)的貢獻(xiàn)兩個(gè)方面。組織向員工提供的激勵(lì)不僅包括物質(zhì)上的報(bào)酬(工資、分紅等)，還包括精神上的激勵(lì)(教育、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等)。不同的雇傭關(guān)系模式也會讓員工感知到屬于組織“內(nèi)部人”程度會有不同。Stamper等認(rèn)為，員工獲得更多的誘因?qū)⒋偈蛊涓兄獮榻M織內(nèi)部人[8]。如果員工在組織中感受到組織給予的豐富誘因，同時(shí)組織對自身也提出相應(yīng)的工作要求，則必然感受到自身對于組織的價(jià)值和組織對自身的認(rèn)可，即感知到了“內(nèi)部人”身份。有研究表明，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的態(tài)度和行為都有不同的影響，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系對員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的正向預(yù)測效果[25]，因此筆者認(rèn)為，雇傭關(guān)系模式和員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知之間一定存在某種聯(lián)系。

在高誘因的相互投入型或過度投入型雇傭關(guān)系模式中，組織向員工提供長期豐富的物質(zhì)性報(bào)酬和精神性激勵(lì)，而員工也相應(yīng)地對組織提供較大的貢獻(xiàn)，從而員工感受到組織對自己能力的認(rèn)可，也回報(bào)給組織自己所能提供的價(jià)值，對自己內(nèi)部人身份更加強(qiáng)烈，對組織有很強(qiáng)的歸屬感和滿意度。在長期的工作中就會和組織形成良性循環(huán)，從而組織也愿意為員工提供更多的發(fā)展性投入，而員工也同樣以更高的奉獻(xiàn)回報(bào)組織。因此，相互投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式有助于提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。

相反地，在準(zhǔn)交易契約型或投入不足型雇傭關(guān)系模式中，組織給予員工的物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)均較少，或者僅提供物質(zhì)方面的報(bào)酬，沒有任何發(fā)展性投入，此時(shí)組織和員工建立的是一種短期的純經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，自然員工也僅提供力所能及的工作職責(zé)范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)，對組織也缺乏相應(yīng)的歸屬感，從而降低內(nèi)部人感知。因此，準(zhǔn)交易契約型或投入不足型雇傭關(guān)系模式降低了員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1a：相互投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式對內(nèi)部人身份認(rèn)知有顯著的正向影響。

假設(shè)H1b：準(zhǔn)交易契約型和投入不足型雇傭關(guān)系模式對內(nèi)部人身份認(rèn)知有顯著的負(fù)向影響。

3.雇傭關(guān)系模式和職業(yè)勝任力

哈佛大學(xué)教授McClelland指出，“勝任力”是一種個(gè)人的深層次特征，能在工作中將卓越成就者與普通者區(qū)分開來，而“職業(yè)勝任力”最早是用來描述女性職業(yè)生涯很重要的一組行為和技能。20世紀(jì)90年代，Arthur等提出智能職業(yè)生涯框架，職業(yè)勝任力的研究開始受到眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注。Defilipi等首次提出了個(gè)體需要的三種職業(yè)勝任力[7]，即“知道為什么”“知道怎么做”和“知道誰”，但沒有建立有效的信效度資料，因此在實(shí)證研究中沒有得到應(yīng)用。Kuijpers等將職業(yè)勝任力定義為任何個(gè)體發(fā)展自己職業(yè)生涯所需要的勝任力，體現(xiàn)員工發(fā)展職業(yè)生涯的動(dòng)機(jī)、行為和能力，認(rèn)為職業(yè)生涯發(fā)展所需要的職業(yè)勝任力與從事何種工作無關(guān)，目標(biāo)在共性的職業(yè)生涯上[26]。他們在對職業(yè)發(fā)展的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和專家訪談的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了包括職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力等6個(gè)維度共48個(gè)題項(xiàng)的量表。Akkermans等將職業(yè)勝任力定義為能被個(gè)體影響和開發(fā)的，對發(fā)展職業(yè)生涯極為重要的知識、技能和能力，認(rèn)為職業(yè)勝任力應(yīng)該聚集于個(gè)體職業(yè)生涯，而區(qū)別于單純的崗位勝任力和平衡工作家庭、壓力管理所體現(xiàn)的能力，并針對年輕員工開發(fā)出了六維度問卷，包括自我展示、自我意識、動(dòng)機(jī)自省、社交網(wǎng)絡(luò)、工作探索和職業(yè)控制[5]，此六維度測量模型得到了國內(nèi)外學(xué)者的大量運(yùn)用。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們對職業(yè)勝任力的前因及結(jié)果開展了如火如荼的實(shí)證研究。許多學(xué)者從個(gè)體層面、工作層面及組織層面等角度探討職業(yè)勝任力的形成機(jī)制，還有學(xué)者就職業(yè)勝任力對職業(yè)結(jié)果的影響以及職業(yè)勝任力與工作結(jié)果變量的關(guān)系等問題開展了深入的探討。但目前鮮有從雇傭關(guān)系模式(員工-組織關(guān)系)角度研究職業(yè)勝任力，這為后續(xù)的研究提供了理論意義。

根據(jù)社會交換理論，企業(yè)向員工提供豐富的誘因，員工勢必會付出相應(yīng)的努力進(jìn)行回報(bào)，這些誘因有助于提高員工的工作積極性，增強(qiáng)工作敬業(yè)度[4]，從而使員工對職業(yè)生涯充滿信心。但是不同的雇傭關(guān)系模式可能帶來的影響也不同，如相互投入型或過度投入型雇傭關(guān)系模式在企業(yè)高誘因的加持下，員工會感受到企業(yè)的重視和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而在工作中更有責(zé)任心，更愿意從事一些創(chuàng)造性的工作，也更能在職業(yè)中得到提升，從而有助于提高職業(yè)勝任力。而準(zhǔn)交易契約型或投入不足型雇傭關(guān)系模式由于企業(yè)提供比較低的誘因，卻期望員工提供盡可能多的貢獻(xiàn)，這勢必會讓員工覺得工作壓力太大，從而降低工作積極性，甚至覺得企業(yè)提供的低誘因不值得自己的投入。公平理論認(rèn)為，員工在獲得企業(yè)提供的誘因上通過社會比較或歷史比較而感受到的公正程度(即公平感)將決定其工作積極性，即員工不僅將獲得的報(bào)酬橫向與他人比較，還會與自己過去的某一時(shí)期進(jìn)行縱向比較。當(dāng)員工覺得自己的收入和投入比值比過去低，會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性；同時(shí)會在后續(xù)工作中降低對工作的投入從而達(dá)到新的平衡，以期滿足自己的公平感，長此以往將不利于組織發(fā)展，也不利于員工知識、技能等人力資本的積累和提升。由于缺乏足夠的激勵(lì)，員工完成份內(nèi)工作都差強(qiáng)人意，更不會從事超出其職責(zé)范圍的工作。因此，準(zhǔn)交易契約型和投入不足型雇傭關(guān)系模式不利于員工職業(yè)勝任力的提高。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2a：相互投入型或過度投入型雇傭關(guān)系模式對職業(yè)勝任力有顯著的正向影響。

假設(shè)H2b：準(zhǔn)交易契約型或投入不足型雇傭關(guān)系模式對職業(yè)勝任力有顯著的負(fù)向影響。

4.內(nèi)部人身份認(rèn)知在四類雇傭關(guān)系模式與職業(yè)勝任力之間的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對于組織歸屬感的主觀感知，這種感知越強(qiáng)，越能激發(fā)員工對于組織的奉獻(xiàn)精神。有研究表明，員工的工作態(tài)度及行為在很大程度上取決于其內(nèi)部人身份認(rèn)知[10]。在組織提供豐富誘因的同時(shí)，員工越發(fā)感受到組織對自身的重視，從而“內(nèi)部人”感知越強(qiáng)烈，也鼓舞了員工的信心，員工也將更加努力地工作來報(bào)答組織的投入，在態(tài)度和行為上也更愿意去做一些創(chuàng)新型的工作，有利于提升企業(yè)的創(chuàng)新績效，同時(shí)不斷提升工作所需的知識、技能和能力，也更容易在工作中建立社會關(guān)系，即有助于提高員工的職業(yè)勝任力。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3：內(nèi)部人身份認(rèn)知在四類雇傭關(guān)系模式與職業(yè)勝任力之間起中介作用。

5.組織氛圍在內(nèi)部人身份認(rèn)知與職業(yè)勝任力之間的調(diào)節(jié)作用

目前，學(xué)術(shù)界主流的主觀定義模式將組織氛圍定義為在某種環(huán)境中員工對一些事件、活動(dòng)和程序以及那些可能會受到獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的行為的認(rèn)識，即同一組織中各成員的共享的認(rèn)知。而在心理學(xué)領(lǐng)域研究中，組織氛圍用來形容員工感知到的一種氣氛，沒有具體形態(tài)，卻在組織之間無處不在。Amabile等認(rèn)為，組織氛圍是組織成員對所處的物理工作環(huán)境的知覺描述，傾向于個(gè)體在組織中承擔(dān)工作意愿的程度[27]；王端旭等整合前人文獻(xiàn)將組織氛圍按照性質(zhì)分為支持性組織氛圍和控制性組織氛圍[28]。而在組織氛圍的測量上，Bock等提出，組織氛圍應(yīng)包括友好關(guān)系、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍等維度，并對其進(jìn)行測量[29]；王士紅等在Bock等量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果顯示量表具有較理想的信度和效度[30]；張淑華等認(rèn)為，組織氛圍包括工作滿意感、離職傾向、團(tuán)體心力交瘁、組織承諾和組織凝聚力5個(gè)維度[31]；王仙雅等認(rèn)為，組織氛圍應(yīng)該包括信任、溝通、情緒和公平4個(gè)維度[32]。在目前針對組織層面創(chuàng)新績效、員工創(chuàng)新行為等方面的研究中，組織氛圍都是炙手可熱的探討變量。

根據(jù)智能職業(yè)生涯規(guī)劃，在較強(qiáng)的組織氛圍下，同事協(xié)作、組織支持，員工的職業(yè)勝任力常常體現(xiàn)在職業(yè)生涯中學(xué)習(xí)和積累的技能、專業(yè)才能、隱性和顯性的知識的提升，即“知道怎么做”。而內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)烈，越能夠以內(nèi)部人身份完成超出職責(zé)范圍內(nèi)的工作，即不斷提高其專業(yè)技能，不斷提高目標(biāo)設(shè)定，不斷彌補(bǔ)自身短處，職業(yè)生涯也更充滿信心。而在較弱的組織氛圍下，同事之間心生隔閡，組織制度不公平，員工雖然承認(rèn)自己是屬于組織的一員，但對組織缺乏認(rèn)同感，甚至?xí)J(rèn)為即使自己做了超出職責(zé)范圍內(nèi)的工作也并不會得到組織公平的待遇，這必然打擊員工工作積極性；員工不僅在工作技能上得不到持續(xù)提高，心理上也逐漸對工作失去信心，對自我職業(yè)生涯感到迷惘，產(chǎn)生工作倦怠，最終導(dǎo)致組織離職率不斷上升。因此，在組織氛圍較弱的環(huán)境下，將導(dǎo)致內(nèi)部人身份認(rèn)知對職業(yè)勝任力的正向影響減弱。由此提出如下假設(shè)：

假設(shè)H4：組織氛圍在內(nèi)部人身份認(rèn)知和職業(yè)勝任力之間起調(diào)節(jié)作用。

基于上述討論，假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 假設(shè)模型

二、研究方法

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

采用問卷調(diào)查的方式，主要以江浙粵的杭州、常州、深圳的9家企業(yè)員工為調(diào)查對象。為了避免同源偏差，選擇管理者-員工的配對樣本進(jìn)行實(shí)證分析。管理者對3～5名直接下屬進(jìn)行評價(jià)，事前經(jīng)過充分溝通之后主要采用在線填寫的形式。共收回72份主管問卷和312份員工問卷，剔除無效及不合格的問卷，最終得到有效配對問卷241份，有效率為77.2%。其中，女性125人，占51.9%；男性116人，占48.1%。學(xué)歷為本科的被調(diào)查者人數(shù)最多，占比為62.7%。年齡在26～30歲的被調(diào)查者人數(shù)最多，占比為36.9%。任職4～9年的被調(diào)查者有109人，人數(shù)最多，占比為45.2%。

2.測量工具

采用的調(diào)查量表均采用國內(nèi)外成熟的、在權(quán)威期刊發(fā)表的論文中被廣泛應(yīng)用，且信度和效度都較高的問卷，在實(shí)際使用中做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(1)雇傭關(guān)系模式

借鑒Wang的研究量表[33]，并做適量的刪減。該量表包含誘因和貢獻(xiàn)2個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α系數(shù)為0.859。

(2)內(nèi)部人身份認(rèn)知

采用Stamper等開發(fā)的內(nèi)部人身份認(rèn)知單維度[8]的英文量表，已有國內(nèi)學(xué)者將該量表翻譯成中文使用，共包含6個(gè)題項(xiàng)，其中有3個(gè)題項(xiàng)采取反向計(jì)分。Cronbach’s α系數(shù)為0.919。

(3)組織氛圍

借鑒Amabile等在研究中提出的組織氛圍量表題項(xiàng)內(nèi)容，包含組織公平、同事協(xié)作以及主管支持3個(gè)方面共6個(gè)題項(xiàng)[27]。Cronbach’s α系數(shù)為0.879。

(4)職業(yè)勝任力

采用Akklermans等開發(fā)的職業(yè)勝任力量表，包括自我意識、自我展示、社交網(wǎng)絡(luò)、動(dòng)機(jī)自省、工作探索、職業(yè)控制6個(gè)維度，共21個(gè)題項(xiàng)[5]。Cronbach’s α系數(shù)為0.946。

在調(diào)查數(shù)據(jù)上，雇傭關(guān)系、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織氛圍和職業(yè)勝任力的題項(xiàng)均使用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測度。計(jì)分方式由1分到5分，1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”。此外，員工年齡、學(xué)歷、職業(yè)級別、工作年限等變量可能會對員工職業(yè)勝任力產(chǎn)生影響，因此將這些變量作為控制變量。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)

在問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集過程中，通過多個(gè)反向問題等問卷基本編排法、匿名等最大限度保證問卷質(zhì)量，但因數(shù)據(jù)均為被試的自我報(bào)告，依然可能存在共同方法偏差，為此，采用常用的Harman單因素檢測法，將所有題項(xiàng)進(jìn)行單因素分析，旋轉(zhuǎn)后發(fā)現(xiàn)最大的公因子解釋方差百分比小于40%，這表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.量表的信度與效度檢驗(yàn)

所有變量的測量量表均選自國內(nèi)外的成熟量表，基于收回的有效問卷，信度分析發(fā)現(xiàn)雇傭關(guān)系模式、內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織氛圍和職業(yè)勝任力的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.859、0.919、0.879和0.946，均高于門檻值0.7，這表明所有變量的測量量表均具有良好的內(nèi)部一致性，信度較好。為進(jìn)一步確認(rèn)量表的有效性，通過因子分析來檢驗(yàn)其收斂效度。對所有題項(xiàng)做KMO和巴特利特球形檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，KMO=0.891，大于臨界值0.7，表明適合做因子分析。通過因子分析發(fā)現(xiàn)，每個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷值均大于0.5，表明各測量題項(xiàng)之間具有良好的結(jié)構(gòu)效度。用Amos23.0對變量做驗(yàn)證性因子分析發(fā)現(xiàn)，四因子模型擬合效果最好(χ2/df=1.885，RMSEA=0.076，CFI=0.825，IFI=0.829，TLI=0.813)，表明各測量變量之間具有良好的區(qū)分效度。

2.變量間的相關(guān)性分析

在進(jìn)行相關(guān)性分析之前，參考Hom等[34]的方法對四類雇傭關(guān)系類型進(jìn)行啞元編碼。按照Wang等[33]的方法，以投入不足型作為對照組，3個(gè)虛擬變量用“相互投入型”“過度投入型”“準(zhǔn)交易契約型”分別命名。

通過計(jì)算可知,相互投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式對內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織氛圍、職業(yè)勝任力均有顯著正相關(guān)性，顯著性檢驗(yàn)P值均小于0.01；準(zhǔn)交易契約型和投入不足型雇傭關(guān)系模式對3個(gè)變量呈顯著的負(fù)相關(guān)性，顯著性檢驗(yàn)P值均小于0.01。這結(jié)果為后續(xù)研究假設(shè)驗(yàn)證提供了一定的支撐。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

對雇傭關(guān)系模式和內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織氛圍、職業(yè)勝任力做中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，利用SPSS23.0做層級回歸分析(表1)，以投入不足型雇傭關(guān)系模式為參照組。首先，檢驗(yàn)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介效應(yīng)。將內(nèi)部人身份認(rèn)知作為因變量，放入控制變量得到模型1，再在模型1的基礎(chǔ)上加入3種雇傭關(guān)系模式(相互投入型、過度投入型、準(zhǔn)交易契約型)作為自變量，得到模型2；然后，將因變量換為職業(yè)勝任力，保留控制變量得到模型3，再加入3種雇傭關(guān)系模式作為自變量，得到模型4；最后，在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量得到模型5。

表1 各假設(shè)的多元層級回歸分析結(jié)果(N=241)

比較模型1和模型2可以看出，相比于投入不足型，其余3種雇傭關(guān)系對內(nèi)部人身份認(rèn)知均有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)β分別為0.528、0.354和-0.109(P<0.001)，即假設(shè)H1a、H1b成立。由模型4可以得到，相互投入型和過度投入型對職業(yè)勝任力的回歸系數(shù)顯著正相關(guān)(β分別為0.391和0.217，P<0.01)，而準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系對職業(yè)勝任力呈顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.104，P<0.001)，假設(shè)H2a、H2b成立。

而驗(yàn)證內(nèi)部人身份認(rèn)知中介作用的模型5表明，模型中內(nèi)部人身份認(rèn)知回歸系數(shù)顯著(β=0.295，P<0.001)，R2由0.564增加到了0.614。自變量相互投入型的回歸系數(shù)由模型4的0.391(P<0.001)降低為模型5的0.235(P<0.05)，準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系的回歸系數(shù)由-0.104(P<0.001)降低為-0.096(P<0.05)，說明內(nèi)部人身份認(rèn)知在相互投入型和準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系模式與職業(yè)勝任力之間存在著部分中介作用。過度投入型的回歸系數(shù)由0.217(P<0.01)降低為0.113且不顯著(P>0.05)，說明內(nèi)部人身份認(rèn)知在過度投入型雇傭關(guān)系模式與職業(yè)勝任力之間存在著完全中介作用，假設(shè)H3得到了驗(yàn)證。

參考調(diào)節(jié)變量的檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)組織氛圍在內(nèi)部人身份認(rèn)知和職業(yè)勝任力之間的調(diào)節(jié)作用。將勝任力作為因變量，在模型3的基礎(chǔ)上將內(nèi)部人身份認(rèn)知作為自變量得到模型6，然后在模型6的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量組織氛圍得到模型7。模型7在加入了調(diào)節(jié)變量之后，回歸方程的判定系數(shù)較模型6有了顯著的增加(ΔR2=0.072)，且組織氛圍回歸系數(shù)顯著(β=0.435，P<0.001)，說明組織氛圍對職業(yè)勝任力存在一定貢獻(xiàn)，模型8在加入了內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織氛圍的交互項(xiàng)(已去中心化)之后，判定系數(shù)仍有所增加(ΔR2=0.037)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織氛圍的交互項(xiàng)系數(shù)也顯著(β=0.242，P<0.01)，說明組織氛圍在內(nèi)部人身份認(rèn)知與職業(yè)勝任力之間具有正向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)組織氛圍較強(qiáng)時(shí)，內(nèi)部人身份認(rèn)知與職業(yè)勝任力之間的關(guān)系也更強(qiáng)。假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

四、研究結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

主要研究結(jié)論如下：首先，不同雇傭關(guān)系對內(nèi)部人身份認(rèn)知和職業(yè)勝任力的影響存在顯著差異。具體而言，相對于投入不足雇傭關(guān)系模式，相互投入型和過度投入型雇傭關(guān)系模式對內(nèi)部人身份認(rèn)知和職業(yè)勝任力具有顯著的正向影響，而準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系模式對內(nèi)部人身份認(rèn)知以及職業(yè)勝任力均具有顯著負(fù)向作用。其次，內(nèi)部人身份認(rèn)知在雇傭關(guān)系模式和職業(yè)勝任力之間起中介作用，同時(shí)內(nèi)部人身份認(rèn)知還會通過影響組織氛圍進(jìn)而對職業(yè)勝任力產(chǎn)生顯著的間接影響。最后，內(nèi)部人身份認(rèn)知對職業(yè)勝任力具有顯著的正向影響，而且員工的職位級別對其職業(yè)勝任力也有一定正向影響，且職位級別為高層管理者尤為強(qiáng)烈。

2.研究啟示

本研究實(shí)證檢驗(yàn)了雇傭關(guān)系模式與內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工職業(yè)勝任力的作用效應(yīng)，豐富與補(bǔ)充了員工職業(yè)勝任力前因的研究成果。目前，國內(nèi)外職業(yè)勝任力的相關(guān)研究仍處于探索與起步階段，現(xiàn)有研究大多還處于介紹普及層面，且多研究特定職業(yè)群體的職業(yè)勝任力，缺乏基于中國本土情境下與其他變量相互聯(lián)系的實(shí)證研究。基于中國情境下員工的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，從雇傭關(guān)系模式、內(nèi)部人身份認(rèn)知角度探討了員工職業(yè)勝任力的形成機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)不同雇傭關(guān)系模式、內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工職業(yè)勝任力均具有顯著的影響，這豐富和發(fā)展了職業(yè)勝任力的理論蘊(yùn)涵。

研究結(jié)論對組織和員工也具有一定的啟示意義：第一，和目前大多數(shù)學(xué)者的研究結(jié)論一致，相互投入型雇傭關(guān)系模式依然是最優(yōu)的員工-組織關(guān)系模式選擇。因此，從組織的長遠(yuǎn)利益考慮，組織應(yīng)給予員工豐富的物質(zhì)報(bào)酬和精神激勵(lì)，提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，這有助于提升員工的職業(yè)勝任力，從而員工也會以高投入、高貢獻(xiàn)來回報(bào)組織。同時(shí)，組織要將員工的職業(yè)勝任力置于極其重要的地位，真正實(shí)現(xiàn)人力資源由管理升級為開發(fā)、協(xié)同，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值目標(biāo)與員工深層志趣之間的相對平衡，優(yōu)化情緒智力與抗逆力，促進(jìn)員工精神健康。此外，針對不同職位級別的員工，組織應(yīng)給予不同的激勵(lì)，如對于基層員工，一般多從事勞動(dòng)密集型工作，應(yīng)該提供更多的物質(zhì)報(bào)酬；而對于高層管理者，應(yīng)給予更多的發(fā)展性激勵(lì)并賦予其更多自主權(quán)。

第二，員工應(yīng)構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制。雇傭關(guān)系模式與內(nèi)部人身份認(rèn)知均對職業(yè)力有顯著影響，國內(nèi)研究也顯示雇傭關(guān)系模式和內(nèi)部人身份認(rèn)知也均能顯著影響員工的敬業(yè)度和創(chuàng)新行為。隨著市場競爭的不確定性增強(qiáng)，組織穩(wěn)定性下降等，員工也會不斷感受到職場危機(jī)。因此，培養(yǎng)“終身就業(yè)力”應(yīng)是每個(gè)組織員工個(gè)體認(rèn)知與規(guī)劃的目標(biāo)之一，這就需要員工注重適應(yīng)力、學(xué)習(xí)力、發(fā)展力的提升，澄清職業(yè)錨，優(yōu)化拓展職業(yè)發(fā)展路徑，協(xié)調(diào)組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理，開展職業(yè)生涯“年檢”，提升職業(yè)發(fā)展能力。當(dāng)前職業(yè)生涯自我管理已經(jīng)日趨重要，而且從觀念到內(nèi)容都在發(fā)生深刻的變化，職業(yè)生涯管理主體也將由組織管理轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人管理。所以，以雇傭關(guān)系模式與內(nèi)部人身份認(rèn)知為主要內(nèi)容的職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)生動(dòng)力機(jī)制極其重要。