□ 何京京 HE Jing-jing 虞俊雅 YU Jun-ya 崔會 CUI Hui

護理績效是優(yōu)化護理服務的重要舉措之一，傳統(tǒng)的量化考核方法側(cè)重于對護理人員的工作量、護理質(zhì)量進行考核，考核指標缺乏全面性，不能公平體現(xiàn)護理人員的工作績效和按勞分配，與醫(yī)改政策的要求相悖[1-3]。因此，建立客觀、公正、體現(xiàn)醫(yī)務人員崗位績效、價值貢獻的新型績效管理模式非常必要。要素計點法是通過多個因素綜合評估個人能力、工作價值等情況的方法，是基于崗位價值評定構建的薪資、績效管理體系，在企業(yè)管理中有著廣泛應用[4]。本研究圍繞我院內(nèi)分泌科要素計點法績效管理模式的相關指標以及實施前后的考評效果進行分析探討。

資料與方法

1.一般資料。我院內(nèi)分泌科于2019年開始實施以要素計點法構建的績效管理模式，以內(nèi)分泌科31名護士作為研究對象(要素計點法績效管理模式實施期間，醫(yī)院將原血液/內(nèi)分泌科分科為血液科和內(nèi)分泌科)，選取的護士均為女性，其中副主任護師2名，主管護師3名，護師19名，護士7名；本科22名，?？?名；工作年限1～25年，平均5.38±0.54年。

2.方法。實施前(2017年7月―2018年12月)：采取傳統(tǒng)的量化考核法進行績效評測，由護士長具體擬定內(nèi)分泌科量化管理考核標準，并以此對不同崗位、工作內(nèi)容的內(nèi)分泌科室護理人員的工作績效進行評定，發(fā)放績效工資。

實施后(2019年1月―2020年6月)：采取要素計點法構建的績效管理模式進行績效評測。(1)成立績效考核小組：于2019年1月成立績效考核小組，負責制定新型護理崗位績效評定辦法，成員包含原血液/內(nèi)分泌科護士長、內(nèi)分泌科護士長、內(nèi)分泌科責任組長、內(nèi)分泌科教育護士、工作年限＞15年的內(nèi)分泌科護士代表，共計5名。由內(nèi)分泌科護士長牽頭制定績效評定細則、內(nèi)分泌科責任組長監(jiān)督評定過程以保證過程的公開、公正性。(2)編寫科室護理崗位分級說明：以問卷調(diào)查形式咨詢在職職工意見，包括科室護理目標、護理類別、崗位職責、任職條件。經(jīng)績效考核小組討論，確認科室職級、工作內(nèi)容、目標，更新各個崗位任職要求，包括學歷、年齡、職稱、工作年限、業(yè)務能力。(3)制定要素計點績效管理模型：參考同行標準，結(jié)合本院實際情況，經(jīng)績效考核小組討論科室內(nèi)護理崗位的價值、以電子問卷的形式咨詢護理專家后，制定績效管理評估要素及具體分值和分級標準(見表1、表2)，確立了包含4個1級要素(工作強度、崗位責任、技能、素質(zhì))，16個二級要素(工作量大小、工作班制、中夜班頻次、工作思維環(huán)境、護理質(zhì)量、護理安全、護理指導、緊急事件協(xié)調(diào)、護理能力、護理文書、工作溝通、處理突發(fā)事件能力、專業(yè)難度、工齡、職稱和學歷)的護理崗位績效管理模型，將總分設置為1000分，乘權重后以等差形式分別確立各要素及其等級的點值，并注意不同等級之間的對等規(guī)定，從而形成一個相互銜接的完整體系，考核分值＞850分為合格，績效獎金正常發(fā)放；考核分值600～850分，每降低50分，扣10%績效獎金；考核分值＜600分為不合格，績效獎金全扣。(4)頒布要素計點新型績效考核方法：將崗位分級說明、績效管理細則編制成手冊，組織召開內(nèi)分泌科室會議，發(fā)放手冊并說明新型績效評估辦法，對職工提出的疑問進行統(tǒng)一解答。

表1 績效管理評估要素的分級及標準

表2 績效管理評估要素與分值

3.觀察指標。

3.1 護士護理服務質(zhì)量考核。要素計點法績效管理模式實施前后，對內(nèi)分泌科護士護理服務質(zhì)量進行考核，由績效考核小組按照績效考核標準核算分數(shù)，內(nèi)容包括醫(yī)德和服務(20分)、理論水平(30分)、值班工作質(zhì)量(15分)、巡回工作質(zhì)量(20分)、器械操作質(zhì)量(15分)。

3.2 護士專業(yè)考試。要素計點法績效管理模式實施前后，由績效考核小組組織內(nèi)分泌科護士進行護理專業(yè)考試，內(nèi)容包括三基理論(100分)、三基操作(100分)、專科護理(100分)。

3.3 護士專業(yè)考試共性錯誤統(tǒng)計。要素計點法績效管理模式實施前后，由績效考核小組統(tǒng)計內(nèi)分泌護士在護理專業(yè)考試中所犯的共性錯誤次數(shù)，如病歷書寫不規(guī)范、病史采集有缺漏、無菌觀念不強、自身防護意識弱、查體不熟練等。

3.4 不同人群對護理質(zhì)量的滿意率。要素計點法績效管理模式實施前后，由績效考核小組分別向20名內(nèi)分泌科醫(yī)生(包括規(guī)培生、實習生)發(fā)放“護理質(zhì)量評價(醫(yī)師版)”、100名患者發(fā)放“護理質(zhì)量評價(患者版)”、31名參與研究的護士發(fā)放“護理質(zhì)量評價(自評版)”量表，量表滿分均為100分，得分＞80分為滿意，統(tǒng)計醫(yī)師、患者、護士對護理質(zhì)量的滿意情況，滿意率=滿意人數(shù)/總?cè)藬?shù)×100%。

4.統(tǒng)計學方法。采用SPSS19.0統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據(jù)，計數(shù)資料采用(%)表示，行χ2或Fisher確切概率法檢驗，計量資料采用()表示，采用t檢驗，p＜0.05提示差異有統(tǒng)計學意義。

結(jié)果

1.護士護理服務質(zhì)量考核。要素計點法績效管理模式實施后，護士的護理服務質(zhì)量考核分數(shù)均高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)。見表3。

表3 護士護理服務質(zhì)量考核評分(分，)

表3 護士護理服務質(zhì)量考核評分(分，)

組別 實施前(n=31)實施后(n=31) t p醫(yī)德和服務 15.21±2.23 17.17±2.08 3.579 0.001理論水平 23.74±4.05 27.08±4.16 3.203 0.002值班工作質(zhì)量 13.25±1.64 14.32±1.69 2.530 0.014器械操作水平 12.69±1.42 14.19±1.11 4.634 ＜0.001巡回工作質(zhì)量 15.88±1.68 17.25±1.64 3.249 0.002總分 80.77±3.37 90.01±3.58 10.464 ＜0.001

2.護士專業(yè)考試。要素計點績效管理模式實施后，護士三基理論、三基操作、?？谱o理三個方面的專業(yè)考試分數(shù)均高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)。見表4。

表4 護士專業(yè)考試評分(分，)

表4 護士專業(yè)考試評分(分，)

考試科目 實施前(n=31)實施后(n=31) t p三基理論 75.21±3.23 82.17±3.08 8.683 ＜0.001三基操作 76.74±5.05 85.08±6.16 5.830 ＜0.001?？谱o理 85.25±4.64 87.82±4.69 2.169 0.034

3.護士專業(yè)考試錯誤類別統(tǒng)計。要素計點法績效管理模式實施后，護士在專業(yè)考試中所犯的如病例書寫不規(guī)范等共性錯誤次數(shù)減少，差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)。見表5。

表5 護士專業(yè)考試錯誤類別統(tǒng)計[n(%)]

4.不同人群對護理質(zhì)量的滿意率比較。要素計點法績效管理模式實施后，內(nèi)分泌科醫(yī)生、患者及護士對護理質(zhì)量的滿意率均高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義(p＜0.05)，見表6。

表6 不同人群護理質(zhì)量滿意率[n(%)]

討論

內(nèi)分泌科室的護理工作對專業(yè)有一定要求，且工作內(nèi)容較為繁瑣，不合規(guī)范、不夠科學的護理操作會增加醫(yī)療糾紛的發(fā)生。因此，如何和提高護理工作質(zhì)量、護理人員素質(zhì)一直是醫(yī)院護理部門關注的主要問題[5-8]。雖然，醫(yī)院曾采取護理績效量化考核法進行管理，但受限于考核指標少，不能客觀地評估護理人員素質(zhì)、實際工作能力。所以，采用科學的方式對護理人員的工作能力、工作量進行評估，并提供相應的報酬，對于激發(fā)護理人員工作積極性、提高科室服務質(zhì)量，是非常必要的舉措[9-10]。

任文靜[11]和賀蕭霖[12]在研究中提出，內(nèi)分泌科室的患者疾病類型多、治療周期長，多數(shù)患者需要長期就醫(yī)，加強護理質(zhì)量管理、持續(xù)提升護理水平已勢在必行。要素計點法就是通過多個因素共同評估個人能力、工作價值等情況的方法，被廣泛應用于崗位評估。喬麗娟[13]的研究中，利用要素記點法構建的藥師崗位價值評定模型，為實現(xiàn)科室內(nèi)部按崗取酬提供了科學的理論依據(jù)。齊曉霞[14]等通過要素記點法構建的內(nèi)科績效管理模型，成功提高了科室服務質(zhì)量，患者對護理服務的滿意度更高。我院內(nèi)分泌科基于要素記點法，通過成立績效考核小組、確定崗位分級、編寫“內(nèi)分泌科績效管理評估要素及具體分值”細則、頒布宣講要素記點績效考核方法，希望能夠建立更為客觀的崗位價值評定標準、確立合理的薪酬分配方式，做到能力-薪酬匹配，提高護理人員的工作積極性，提高整個科室的服務質(zhì)量。本研究中，實施要素記點法績效管理模式后，入組31名護士護理服務質(zhì)量考核評分顯著高于實施前，專業(yè)考試分數(shù)較實施前有顯著提升，專業(yè)考試中出現(xiàn)的共性錯誤較實施前減少。上述結(jié)果提示，相比簡單的量化考核法，加入要素記點理論的考核方法可以進一步提高護理質(zhì)量，推測原因可能是要素記點法明確了崗位分級，將績效與工作能力掛鉤，對護理人員的職責進行清晰的界定，讓護理人員在適合自己能力的崗位上工作；其次，更加科學的薪酬分配制度，激發(fā)了護理人員的主觀能動性，提高其工作責任心，促進了科室整體護理質(zhì)量的提高，減少工作中的錯誤。凌笑瓊[15]的研究指出，手術室護理中應用要素計點式績效管理法，有助于提升醫(yī)生、患者的滿意度。這與本研究結(jié)論相似，本研究通過對醫(yī)生、護士、患者三方面的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)實施要素計點法績效管理模式后，各方面對護理質(zhì)量的滿意率均有所提升，說明要素計點法績效管理模式是一種科學、公平的管理模式，不僅可以提升醫(yī)生、患者對護理服務的滿意度，還提高了護理人員對自身崗位的認可。

綜上所述，內(nèi)分泌科實施以要素計點法構建的績效考核管理模式，可以提高護士護理服務質(zhì)量考核評分及專業(yè)護理能力評分，醫(yī)、護、患各方面的滿意度更高。