李星星，劉 玲，王亞萌

(1.安徽師范大學(xué)皖江學(xué)院 管理系，安徽 蕪湖，241008；2.西北農(nóng)林科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 楊凌，712100)

黨的十八大以來，我國把生態(tài)文明建設(shè)擺在治國理政的突出位置，人們的生態(tài)環(huán)境獲得感正日益增強；習(xí)近平總書記在參加十三屆全國人大三次會議時又強調(diào)，要保持加強生態(tài)文明建設(shè)的戰(zhàn)略定力?？梢妵彝七M新時代生態(tài)文明建設(shè)的意志和信心。然而，良好生態(tài)離不開最廣泛的綠色行動。企業(yè)是綠色行動重要的參與方，它被賦予了保護生態(tài)環(huán)境、追求可持續(xù)發(fā)展的重要責(zé)任和使命，因此，企業(yè)必須提升環(huán)保意識并落實自身環(huán)保責(zé)任。已有企業(yè)意識到并嘗試采取了多種方式來改進企業(yè)的環(huán)境績效，主要是突出正式機制的作用，然而，由于環(huán)境問題的本質(zhì)是復(fù)雜和不道德的，正式的控制機制在處理環(huán)境問題上是有缺陷的。但是，企業(yè)環(huán)保問題的解決，卻可以依賴員工自主的道德和利他行為，即環(huán)保組織公民行為。依據(jù)積極情緒的拓展建構(gòu)理論，作為積極情緒的感恩能夠拓寬員工暫時性的認知并建構(gòu)較為持久的心理資源，進而激發(fā)員工做出親社會行為。環(huán)保組織公民行為作為一種親社會行為，感恩是否對其也具有同樣的影響效力？

現(xiàn)有研究尚未提供直接的證據(jù)說明工作場所感恩會因何種原因通過何種機制產(chǎn)生環(huán)保組織公民行為，本文考慮將心理所有權(quán)作為中介變量主要是基于兩點原因：第一，心理所有權(quán)產(chǎn)生的一個重要途徑就是認同感，感恩可以影響個體對目標(biāo)物的認同感，也必然會影響心理所有權(quán)。員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，并對組織負有責(zé)任感，從而產(chǎn)生更多有益組織的公民行為。第二，心理所有權(quán)作為員工重要的心理資源，常常被用作中介變量去進行研究探討，然而，僅考慮中介機制而忽略工作場所感恩影響環(huán)保組織公民行為的邊界條件是不合適的。文化資本理論認為，一種社會文化的價值觀及認知思維等特征影響著該社會文化中人們的思想情感、個體和群體的行為活動、目標(biāo)和策略。而中庸思維是中國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容，將其納入聯(lián)系工作場所感恩、心理所有權(quán)和環(huán)保組織公民行為的框架中，可以增強基于中庸思維差異影響工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為之間關(guān)系的認知和理解。

一、文獻綜述

少有學(xué)者涉及工作場所感恩的研究，有別于一般性的感恩，它是特定情境下的具體體現(xiàn)。通過以感恩相關(guān)的檢索詞對文獻進行檢索，發(fā)現(xiàn)資料主要聚焦在心理學(xué)、社會學(xué)和哲學(xué)等方面，在組織行為學(xué)方面則相對較少。感恩作為一種組織價值能夠?qū)€人和集體產(chǎn)生積極影響，是近幾年的研究熱點。針對工作情境中感恩的研究是直接采用特質(zhì)感恩或狀態(tài)感恩等心理學(xué)領(lǐng)域的構(gòu)念，但這未必適用于工作場所這一特殊情境。工作場所感恩與具體的合同關(guān)系或確切的角色無關(guān)，它是一種自然的個人態(tài)度。根據(jù)現(xiàn)有對工作場所感恩的研究，集體性感恩、持續(xù)性感恩和情境性感恩構(gòu)成的一個多層次的感恩模型分別在組織、個人和事件層面能夠解讀感恩的表現(xiàn)。目前，組織中感恩的積極效應(yīng)研究較為豐富，社會認知理論、拓展構(gòu)建理論、內(nèi)外在目標(biāo)理論、應(yīng)對理論、道德情感理論和積極情緒理論等被運用其中。相關(guān)的理論和實證已經(jīng)表明，感恩可以促進組織公民行為；感恩與增加親社會動機和行為相關(guān)，且在組織功能中很重要。

環(huán)保組織公民行為可能不會被正式獎勵制度明確認可，也不會為組織更有效的環(huán)境管理作出貢獻。它與組織公民行為類似，都超出了正式角色描述所要求的范圍，不同的是增加了對其工作所處環(huán)境的保護和發(fā)展。即使沒有得到正式認可，環(huán)保組織公民行為也可能對組織良性運作發(fā)揮助力作用。Daily[1]等認為環(huán)保組織公民行為發(fā)生在工作場所，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要方面；Robertson和Barling[2]認為環(huán)保組織公民行為是一種工作場所的親環(huán)境行為。他們有一個相同的認識，都是將環(huán)保組織公民行為聚焦于“工作場所”。同時，現(xiàn)有對環(huán)保組織公民行為的探討主要涉及組織層面、領(lǐng)導(dǎo)層面和個人層面。在組織因素方面，組織的環(huán)境政策、人力資源管理實踐以及環(huán)境基礎(chǔ)設(shè)施等已被證實可以預(yù)測環(huán)保組織公民行為；在領(lǐng)導(dǎo)因素方面，主要探討了具體的領(lǐng)導(dǎo)類型對員工相關(guān)環(huán)保行為的影響；在個人因素方面，主觀規(guī)范、感知同事支持以及社會責(zé)任感知等在現(xiàn)有文獻中得到了體現(xiàn)。

通過梳理以往文獻可知：第一，環(huán)保組織公民行為的概念在國內(nèi)還未受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，實證研究尚顯不足。已有研究雖證實了感恩對組織公民行為的重要預(yù)測作用，但是目前國內(nèi)缺乏具體探討在工作場所的感恩和具有環(huán)保這一特定情景的組織公民行為關(guān)系的研究。第二，既有研究多將感恩作為中介變量探究組織實踐對員工行為的影響，或是探討感恩對員工行為的直接影響，卻少見關(guān)注員工在特定情境下的感恩是通過何種心理機制進而影響員工行為的研究。第三，中庸思維作為中國傳統(tǒng)文化中的核心，深刻地影響著員工對于組織信息的判斷和應(yīng)對，但鮮有研究考察中庸思維差異在工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為影響中的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為

環(huán)保組織公民行為是指組織內(nèi)員工為改善工作場所環(huán)境而進行的自愿性行為。對工作的各個方面如何影響個體生活的關(guān)注并表示感謝的一種傾向，即工作場所感恩。在工作場所中，擁有感恩特質(zhì)的員工傾向于有更多的積極情緒，而工作中的積極情緒有利于提高組織績效。根據(jù)積極情緒的拓展建構(gòu)理論，積極情緒有助于員工建構(gòu)相對持久的身體資源、人際關(guān)系資源、財富資源和社會資源等，以備日后在工作中隨時調(diào)用，而各類資源的積累也會促進績效的提高，比如環(huán)保組織公民行為。同時，情感會影響個體行為。工作場所感恩作為一種積極情感，也會影響著員工主動參與組織的環(huán)境活動、幫助其他同事解決環(huán)境問題和提出提高環(huán)境績效的解決方案等環(huán)保組織公民行為。Fehr[3]等比較系統(tǒng)地闡述了感恩對組織公民行為產(chǎn)生積極影響的合理性；Spence[4]等進行了實證研究，認為感恩是組織公民行為的重要預(yù)測變量；Do[5]實證驗證了感恩對組織公民行為的預(yù)測效力。因此，本文認為工作場所感恩也會積極影響員工的環(huán)保組織公民行為?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H1：工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為有顯著的正向影響。

(二)心理所有權(quán)的中介作用

心理所有權(quán)是指個體感覺某個目標(biāo)物或目標(biāo)物的一部分是自己的，是一種心理狀態(tài)。從Pierce[6]等提出概念至今，心理所有權(quán)在組織行為學(xué)領(lǐng)域一直受到學(xué)者熱衷追捧。研究表明，占有心理根植于人，占有感是心理所有權(quán)的核心內(nèi)容。心理所有權(quán)并非是一個簡單存在的概念，包含了情感和認知的雙重因素。依照心理所有權(quán)理論，工作場所感恩滿足了心理所有權(quán)產(chǎn)生的效能、歸屬感和自我認同感這三個條件，從而使員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)。首先，工作場所感恩積極為員工營造了和諧的感恩氛圍，鼓勵員工在工作場所環(huán)保方面自我投入，主動提出合理有效的改進工作場所環(huán)境的想法并付諸行動以報答組織的恩情，強化組織中員工的自我效能感知；其次，員工工作場所感恩會通過自身的行為強化感恩價值觀并感染其他員工，增進員工之間的心理交流與情感聯(lián)系，使員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，讓員工感到企業(yè)如同自己的家，自己就是其中的重要一員，擁有一種歸屬感，感覺自己在組織發(fā)展中擁有發(fā)言權(quán)；最后，感恩能夠提升員工自我認知感和接納程度，負有感恩情感的員工在追求環(huán)保目標(biāo)的動機驅(qū)動下，踴躍投身于實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)的過程中，員工越是積極投入，認同感就越強，進而更加堅定實現(xiàn)組織環(huán)保目標(biāo)。

員工對組織產(chǎn)生心理所有權(quán)，便感知對組織擁有極大的責(zé)任。為了更好地“服務(wù)”組織，為組織的良性運作和健康發(fā)展提供更多建議，員工加強投入并表現(xiàn)出更多的角色外行為?！盁o助模型”認為個體在對環(huán)境失去控制時會產(chǎn)生無助感，而無助感又會造成消極結(jié)果，它強調(diào)了控制的重要性。依據(jù)此模型，本文認為心理所有權(quán)對員工環(huán)保組織公民行為的影響過程是：心理所有權(quán)使得員工把工作場所視作自我的延伸，進而影響員工的環(huán)保態(tài)度、動機和環(huán)保行為。具體來說，一是員工增強對工作場所的控制，以滿足自我認同的積極結(jié)果?？刂苾A向高的員工通常成就動機較高，渴望成功，會主動地去獲取反饋信息以實現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)。二是員工越想控制工作場所，就越需要責(zé)任心的加持，即員工控制傾向越高，責(zé)任心就越強。責(zé)任心會促使員工即使在工作場所環(huán)保氛圍很低的情況下也會迎難而上，積極去找尋工作場所環(huán)保的機會并付諸行動。基于以上分析，提出假設(shè)：

H2：工作場所感恩對心理所有權(quán)有顯著的正向影響；

H3：心理所有權(quán)對環(huán)保組織公民行為有顯著的正向影響；

H4：心理所有權(quán)在工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為間發(fā)揮中介作用。

(三)中庸思維的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中庸思維是指個體在具體情境中考慮如何將外在條件與內(nèi)在需求進行整合，進而采取適恰行為的思維方式。它強調(diào)了中庸思維是一種思維方式和取向狀態(tài)，是儒家文化下的整全觀行動取向的體現(xiàn)，是中國文化下特有的心智模式，是人們在實踐中表現(xiàn)出的一套對人、事、物的感知框架，與所采取的行動及后果密切相關(guān)。作為中國傳統(tǒng)思想文化理念的核心內(nèi)容，中庸思維深刻地影響著每個人的思維方式，企業(yè)員工也概莫能外。擁有中庸思維的員工以中庸管理哲學(xué)為行為指南，積極做出努力去“迎合”組織。現(xiàn)有研究主要從領(lǐng)導(dǎo)和員工方面進行探討，或?qū)⒅杏顾季S變量納入調(diào)節(jié)效應(yīng)中，探究其對在哲學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等領(lǐng)域中其他變量的作用機制。

情感與認知并非獨立而是交互影響人的行為，認知會擴大情感對于行為的影響，而員工進行環(huán)保組織公民行為的過程就是一個情感和認知交互的過程。中庸思維作為一種認知方式，使得個體保持一種和諧的狀態(tài)。它是通過影響員工的思維過程和情緒感染，進而影響工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為的作用。具體來說，第一，中庸思維為員工提供一個周全的認知能力以高效整合環(huán)保相關(guān)的信息，并將其用于進行環(huán)保組織公民行為；第二，中庸思維幫助員工考慮他人的想法，容易讓他人對員工產(chǎn)生認同。工作場所感恩能夠讓員工更注重環(huán)保公民行為，而員工注重環(huán)保公民行為的價值觀能夠轉(zhuǎn)化為環(huán)保組織公民行為。這種從員工的工作場所感恩到員工環(huán)保公民行為的轉(zhuǎn)化過程需要條件，即當(dāng)他人對員工具有認同感時才會發(fā)生。因此，本文認為中庸思維能夠強化員工的工作場所感恩轉(zhuǎn)化為員工進行環(huán)保組織公民行為的過程?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H5：中庸思維在工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

(一)對象與程序

采用問卷發(fā)放形式，向正在工作或有工作經(jīng)驗的企業(yè)員工在線發(fā)放354份問卷，剔除答題時間少于3分鐘或存在大量連續(xù)的相同選項的問卷后，實際有效問卷317份。統(tǒng)計結(jié)果顯示：性別方面，男性占52.37%，女性占47.63%；學(xué)歷方面，大專占21.77%，本科占68.14%，研究生占10.09%；年齡方面，24歲以下占11.04%，25～29歲占32.49%，30～34歲占36.59%，35～39歲占17.35%，40歲及以上占2.53%；工作年限方面，1年以下的占25.55%，1～3年的占38.17%，4～6年的占23.98%，7～9年的占10.09%，10年及以上占2.21%。

(二)測量工具

研究使用的所有量表均采用員工自評方式和likert-6點計分法，“1”到“6”分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

工作場所感恩：采用Cain[7]等編制的量表，包含10個題項。舉例項如“我獲得的薪水和福利會讓我產(chǎn)生感激之情”“我自己的工作成就會讓我產(chǎn)生感激之情”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.904，AVE值為0.561(>0.500)，題項的因子載荷數(shù)值大小處于[0.567，0.810]。

心理所有權(quán)：采用Chi和Han[8]開發(fā)的中文版組織所有權(quán)量表，包含4個題項。舉例項如“這是我的組織”“我感覺這個組織是我們的公司”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.859，AVE值為0.711(>0.500)，題項的因子載荷數(shù)值大小處于[0.693，0.903]。

中庸思維：采用吳佳輝[9]等的研究，包括全面性、整合性和和諧性三個維度，包含13個題項。舉例項如“我在做決定時，通常會考慮整體氣氛的和諧性”“我會在考慮他人的意見后，調(diào)整我原來的想法”等。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.938，AVE值為0.577(>0.500)，題項的因子載荷數(shù)值大小處于[0.598，0.862]。

環(huán)保組織公民行為：借鑒Boiral和Paillé[10]的量表，包含4個題項。舉例項如“我積極參與企業(yè)組織的環(huán)?；顒印薄拔易栽赋袚?dān)企業(yè)有關(guān)環(huán)境問題的各種項目”。該量表的Cronbach’s Alph系數(shù)為0.868，AVE值為0.721(>0.500)，題項的因子載荷數(shù)值大小處于[0.729，0.902]。

控制變量：將員工的性別、學(xué)歷、年齡、工作年限等人口特征變量作為控制變量。

以上數(shù)據(jù)表明了研究使用的量表具有不錯的信度和效度(Cronbach’s Alph值均大于0.700，所有測量項目的因子載荷都大于0.500，AVE值都不小于0.500)。

四、研究結(jié)果

(一)同源誤差檢驗

若研究存在不嚴(yán)重的同源方差問題，仍可以認為研究結(jié)論是有效的。問卷均是采用自評法進行測量，這就有可能造成較大的同源方差問題。為了克服這一問題，首先，在實際的調(diào)查中，為了減少個人偏誤傾向，去掉了變量名稱和問項意義，進行了非實名制答題。其次，采用Harman單因子法，設(shè)定公因子數(shù)為1，對問卷題項進行因子分析。未旋轉(zhuǎn)因子分析結(jié)果提取的第一個因子的解釋變異量為43.443%，小于50%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。最后，如表2所示，各變量間的相關(guān)系數(shù)值的絕對值處于[0.398，0.706]，均未超過0.900。通過以上分析，發(fā)現(xiàn)研究雖存在同源方差問題但并不嚴(yán)重。

(二)驗證性因子分析

采用CFA對變量進行效度分析，以確保四個變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。與其他模型(三因子模型：合并工作場所感恩和中庸思維；二因子模型：在三因子模型基礎(chǔ)上，合并心理所有權(quán)和環(huán)保組織公民行為；單因子模型：合并四變量)相比較，四因子模型能更好地擬合數(shù)據(jù)(CMIN/DF<3，RMSEA<0.080，TLI、CFI、GFI三個值都大于0.900)，說明四因子具有良好的區(qū)分效度，適合做進一步分析。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

(三)描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果如表2所示。工作場所感恩與心理所有權(quán)呈顯著正相關(guān)(r= 0.362,p< 0.001)，與環(huán)保組織公民行為呈顯著正相關(guān)(r= 0.398,p< 0.001)，心理所有權(quán)與環(huán)保組織公民行為呈顯著正相關(guān)(r= 0.589,p< 0.001)。結(jié)果與理論預(yù)期相一致，為本文的假設(shè)提供了初步支持。

(四)假設(shè)檢驗結(jié)果

對模型進行多元線性回歸分析并對提出的假設(shè)進行檢驗，回歸結(jié)果如表3所示。工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為(模型4，r=0.461，p<0.001)有顯著的正向影響，驗證了H1；工作場所感恩對心理所有權(quán)(模型2，r=0.417，p<0.001)有顯著的正向影響，驗證了H2；心理所有權(quán)對環(huán)保組織公民行為(模型5，r=0.585，p<0.001)有顯著的正向影響，驗證了H3；根據(jù)Baron[11]等提出的判定中介作用的步驟進行操作，最終發(fā)現(xiàn)加入心理所有權(quán)之后，工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為依然有顯著的影響(模型6，r=0.249，p<0.001)，不過較之前有所減弱，并且心理所有權(quán)依然顯著影響環(huán)保組織公民行為(模型6，r=0.509，p<0.001)，因此，斷定心理所有權(quán)在工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為間起部分中介作用，驗證了H4。

表3 回歸結(jié)果Tab.3 Regression results

接下來，進行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，以檢驗H5。在前面檢驗的基礎(chǔ)上，主要以環(huán)保組織公民行為為因變量進行。在此之前，考慮變量之間的共線性問題，中心化處理工作場所感恩和中庸思維兩個變量，結(jié)果如表3所示。在模型8中，加入了心理所有權(quán)調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示工作場所感恩和中庸思維交互對環(huán)保組織公民行為有顯著的正向影響(r=0.123，p<0.001)，因此H5得到了支持。為更加直觀顯示，利用簡單坡度分析程序，畫出了如圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

圖1 中庸思維對工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為的調(diào)節(jié)作用Fig.1 The role of Zhongyong thinking in the regulation of workplace gratitude and organizational citizenship behavior for the environment

五、研究結(jié)論與管理啟示

本文實證檢驗了工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為的影響機制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：工作場所感恩顯著正向影響員工的環(huán)保組織公民行為；心理所有權(quán)在工作場所感恩對環(huán)保組織公民行為的作用關(guān)系中起到中介作用；中庸思維在工作場所感恩與環(huán)保組織公民行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

基于研究結(jié)論，得出以下管理啟示：第一，強化員工的工作場所感恩。首先，企業(yè)在招聘員工時通過感恩特質(zhì)測試挑選知恩圖報的員工；其次，培養(yǎng)員工正確的感恩價值觀，企業(yè)可以通過與員工座談聊天、內(nèi)部講話、宣傳欄和感恩教育培訓(xùn)等方式，使員工在工作場所中受到潛移默化的影響，加強對感恩的理解，達到員工和企業(yè)感恩的有效統(tǒng)一；最后，企業(yè)樹立員工感恩典型，廣泛宣傳他們在工作場所中的積極行為，進而產(chǎn)生良好的示范效應(yīng)。第二，提升員工對企業(yè)的心理所有權(quán)感知。以往企業(yè)管理多采取以控制為中心的管理，忽視了員工的心理所有權(quán)感知，導(dǎo)致員工與企業(yè)的環(huán)保價值觀不一致，進而抑制了員工產(chǎn)生環(huán)保組織公民行為。為此，企業(yè)應(yīng)調(diào)整管理思路，采用新的有效措施以強化員工的心理所有權(quán)感知，促使員工積極進行環(huán)保組織公民行為。例如，企業(yè)主動與員工分享環(huán)保信息，賦予員工一定權(quán)力對組織環(huán)保決策提出看法，重視并支持員工的環(huán)保需求，促使其產(chǎn)生較高的認同感；企業(yè)加強自身文化建設(shè)，將環(huán)保觀念、鼓勵主動幫助的理念融入到企業(yè)文化中，通過培訓(xùn)進行傳達，提高員工自我效能感、責(zé)任感等。第三，培養(yǎng)員工的中庸思維。中庸思維是一種靈活變通的辯證思維方式，具有全面性、整合性和和諧性三個維度，企業(yè)應(yīng)摒棄對中庸思維的錯誤認識，加強文化自信，著力培養(yǎng)員工的中庸思維。首先，員工不能盲目地參與到環(huán)保組織公民行為中，避免造成公民疲勞，也不能淺嘗輒止；同時，員工在參與提高環(huán)境績效的解決方案過程中，應(yīng)綜合各方觀點和想法，提出更多有效的思路和主意。其次，在工作場所中倡導(dǎo)整合性，積極整合員工和工作場所的環(huán)保知識和能力，擴大員工環(huán)保知識容量。最后，鼓勵員工參加儒學(xué)培訓(xùn)項目，例如孔子思想、陰陽思維等。這種儒家培訓(xùn)項目能夠讓員工更看重工作場所生態(tài)和諧，讓其從心底感受并認同環(huán)保的重要性，進而為了和諧而進行更多的環(huán)保組織公民行為。

本文的研究還存在一定的局限性，需要在后續(xù)的研究中加以解決。首先，研究數(shù)據(jù)來自單一樣本，所有變量都來自企業(yè)員工自評。盡管分析表明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源問題，但未來研究應(yīng)盡可能采用多源數(shù)據(jù)，如采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對樣本收集數(shù)據(jù)。其次，研究從員工感恩的視角探討對環(huán)保組織公民行為的影響，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)感恩的關(guān)注。已有研究認為領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達感恩能夠提升下屬組織公民行為，因此，未來研究可探討領(lǐng)導(dǎo)為什么以及在什么情況下會感恩下屬？這種感恩對上下級關(guān)系和員工的環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生何種影響？最后，研究缺乏不同文化因素的比較研究。本文雖已考察了中庸思維的調(diào)節(jié)作用，但中西方文化差異必定會影響個體產(chǎn)生感恩之情后的不同行為。因此，未來可進一步探討具有中西方文化背景的員工在環(huán)境保護行為上是否有顯著差異。