孔建云

摘 ? 要： 對無錫高職院校德育教師工作滿意度的調(diào)查表明：高職院校德育教師的整體工作滿意度高，對師生關(guān)系、學(xué)生品質(zhì)的滿意度較高，對培訓(xùn)進修、工作負(fù)荷的滿意度較低;不同個體特征的高職院校德育教師工作滿意度存在差異，男教師的整體工作滿意度略高于女教師，30歲以下和50歲以上德育教師工作滿意度高，中級職稱德育教師的工作滿意度低。為此，要優(yōu)化在職教師培訓(xùn)模式，關(guān)注教師工作時間和完善薪酬與晉升機制，以提升高職院校德育教師工作滿意度。

關(guān)鍵詞： 工作滿意度 ? 高職院校 ? 德育教師

一、問題的提出

教師工作滿意度是教師根據(jù)自己的工作評價標(biāo)準(zhǔn)系，對工作各個構(gòu)面滿意與否的一種態(tài)度和情感體驗。教師是教育發(fā)展的第一資源，身處相對富足的年代，有著豐富的情感需求。教師工作滿意度影響教師的工作熱情、流動率及隊伍的穩(wěn)定性，在學(xué)校管理中具有重要意義，是學(xué)校教育效能的一個重要指標(biāo)和保障，也是學(xué)校管理改進的重要目標(biāo)和依據(jù)。

高職院校德育教師一般指主要或?qū)ｉT從事高職院校德育工作的人員，包括輔導(dǎo)員、班主任、學(xué)生處（團委、各系）的德育管理人員和德育理論課的教師等，是高職院校德育工作的主力軍，是提高德育工作實效性的關(guān)鍵。伴隨著社會價值觀念更多元、開放，尤其信息化的發(fā)展，高職學(xué)生的視野不斷廣闊，思維變得更加活躍多變，個性更鮮明，高職院校德育工作難度加大。在此背景下，調(diào)查高職院校德育教師工作滿意度現(xiàn)狀，討論提高高職院校德育教師隊伍工作滿意度的策略，為學(xué)校提供德育教師管理的依據(jù)，對提高高職院校德育工作質(zhì)量和實效具有一定的現(xiàn)實意義。

二、調(diào)查對象及問卷設(shè)計

本研究調(diào)查對象為無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院等5所高職院校的德育教師。共發(fā)放教師問卷296份，當(dāng)場作答并回收285份，回收率為96.28%;剔除整份問卷中漏答大于2個或呈同一性作答等無效問卷后，剩余278份，有效率為97.54%。

本研究在參考明尼蘇達滿意度調(diào)查量表、中科院心理研究所編制的工作滿意度調(diào)查問卷和馮伯麟的教師工作滿意度五因素量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合樣本地區(qū)現(xiàn)狀和對部分教師、校長和教育行政部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的訪談，自編高職院校德育教師工作滿意度問卷。問卷涉及性別、年齡、職稱等個體特征因素;工作負(fù)荷、工作報酬、領(lǐng)導(dǎo)管理、培訓(xùn)進修、工作本身、師生關(guān)系、學(xué)生品質(zhì)7個外在子因素及總體工作滿意度，共設(shè)計38個項目，題項采用Likert五點計分法，1分—5分別代表非常不滿意、不滿意、很難說、滿意、非常滿意，分值越高表示越滿意。標(biāo)準(zhǔn)平均值為3分，平均分高于3分表示偏向滿意，低于3分表示偏向不滿意。

三、結(jié)果與分析

（一）無錫市高職院校德育教師工作滿意度整體情況。

1.德育教師整體工作滿意度較高

由圖1可見，本研究調(diào)查對象高職院校德育教師工作滿意度總均分為3.30，整體工作滿意度偏向滿意。調(diào)查結(jié)果顯示，16.19%的德育教師對德育教師工作總體感到“非常滿意”，39.57%的德育教師感到“比較滿意”。71.94%的德育教師樂意下學(xué)期繼續(xù)擔(dān)任德育工作。

圖1 ? 高職院校德育教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果（N=278）

2.德育教師工作滿意度各因素存在差異

無錫市高職院校德育教師工作滿意度各子因素的平均分介于2.91—3.98，由高到低依次是師生關(guān)系（3.98）、學(xué)生品質(zhì)（3.50）、工作報酬（3.41）、領(lǐng)導(dǎo)管理（3.25）、工作本身（3.12）、培訓(xùn)進修（2.95）、工作負(fù)荷（2.91）。

（1）德育教師對師生關(guān)系的滿意度最高。調(diào)查結(jié)果顯示，德育教師最為滿意的是師生關(guān)系，平均分為3.98，這符合高職院?，F(xiàn)狀。高職院校德育教師不同于時刻面臨升學(xué)壓力的中小學(xué)教師，中小學(xué)教師比較集中關(guān)注學(xué)生學(xué)業(yè)成績，容易引發(fā)師生矛盾沖突;高職院校大多以就業(yè)為導(dǎo)向，德育教師能依據(jù)學(xué)生個性化的心理訴求，關(guān)注學(xué)生全面發(fā)展，不以成績作為衡量學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)。德育教師大多能像朋友似的平等對待每一位學(xué)生，進行全方位的心理疏導(dǎo)，幫助學(xué)生規(guī)劃職業(yè)生涯，提供精準(zhǔn)的服務(wù)，調(diào)動學(xué)生積極性，開發(fā)學(xué)生潛能。而且隨著QQ、微信等網(wǎng)絡(luò)交流平臺的普遍使用，學(xué)生大多能大膽地暢所欲言，高職院校德育教師能從傳統(tǒng)師生關(guān)系的金字塔頂端走進學(xué)生群體，弱化教師權(quán)威身份，以“平等對話”取代“自說自話”，及時了解學(xué)生的動向狀態(tài)和心理訴求，與學(xué)生進行深層次的溝通，因而比較容易得到學(xué)生的尊重與認(rèn)同，師生關(guān)系和諧。

（2）德育教師對學(xué)生品質(zhì)的滿意度較高，平均分為3.50。高職院校學(xué)生相比重點大學(xué)的學(xué)生，在中學(xué)時有較多失利的經(jīng)歷和體驗，沒有以往優(yōu)秀學(xué)生的比較，往往能釋放出巨大的潛能，積極心理品質(zhì)具有強大的可塑性，容易形成樂觀積極的認(rèn)知解釋風(fēng)格;相對寬松的學(xué)習(xí)氛圍，和諧的師生關(guān)系和同學(xué)關(guān)系，讓高職生體驗到自己是有價值的、是受歡迎的，從而建構(gòu)積極的社會支持系統(tǒng)和良好的情緒體驗。進而悅納自我，不斷挖掘自身潛能，提升自我，變得自信自尊。另外，高職院校豐富多彩的活動是高職院校學(xué)生良好品質(zhì)培養(yǎng)的載體，如幫扶弱勢群體等社會公益活動，有效激發(fā)了高職生的社會責(zé)任感和奉獻精神，培養(yǎng)了他們積極的生活態(tài)度，全面培養(yǎng)了他們的主體意識和主動精神，形成了強大的精神力量和積極向上的精神風(fēng)貌。

（3）德育教師對培訓(xùn)進修的滿意度較低，平均分為2.95。對德育教師參加過的最高培訓(xùn)及對“培訓(xùn)進修機會與渠道”的滿意度進行進一步分析，結(jié)果見圖2和圖3。

圖2 ? 德育教師參加的最高培養(yǎng)（N=278）

圖3 ? 德育教師培養(yǎng)機會與渠道滿意度（N=278）

調(diào)查結(jié)果顯示，26.04%和55.21%的德育教師認(rèn)為“有必要”和“比較有必要”創(chuàng)新培訓(xùn)進修德育工作方式方法，圖2調(diào)查結(jié)果可見，高職院校有4.69%的高職德育教師接受過國家級培訓(xùn)，20.58%接受過省級培訓(xùn)，34.30%參加過市級培訓(xùn)，31.05%參加過校級培訓(xùn)，這種培訓(xùn)現(xiàn)狀與德育教師參加培訓(xùn)進修的心理期待訴求之間存在較大矛盾。圖3調(diào)查結(jié)果顯示，德育教師對于“培訓(xùn)進修機會與渠道”只有5.39%和20.14%感到“非常滿意”和“滿意”，37.06%感到“一般”，34.18%感到“不滿意”，另有3.23%感到“很不滿意”。相應(yīng)的教師訪談顯示，德育教師的不滿意一方面源于“在職培訓(xùn)整體機會少，‘工‘讀矛盾突出，有限的培訓(xùn)機會大多要占用教師的休息時間”，另一方面源于“培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，以基礎(chǔ)理論講座為主，具有較強實用性、專業(yè)性的課程內(nèi)容和真正能提高實踐應(yīng)用能力的培訓(xùn)模式較少，德育教師很多感覺到培訓(xùn)后收獲不大”。

（4）德育教師對工作負(fù)荷的滿意度最低，平均分為2.91。其中，德育教師對工作忙碌程度的滿意度平均分為2.79，是所有項目中得分最低的。尤其對于部分兼職的輔導(dǎo)員、班主任而言，除了常規(guī)的教學(xué)時間、備課批改作業(yè)的課外教研時間外，還要管理班級和非教學(xué)性事務(wù)。德育工作的特殊性使德育教師常常隨時處于“在線”待命狀態(tài)，學(xué)生、家長和領(lǐng)導(dǎo)隨時可能發(fā)消息或打電話。許多“隱形的工作”耗費了教師大量時間和精力，擠壓了他們的閑暇時間，德育工作和家庭生活的界限模糊，德育教師常常感到?jīng)]有足夠的時間享受生活、照顧家庭，工作負(fù)荷過量。且教育的科技化、現(xiàn)代化，使得教育任務(wù)手段多元化，大量的非例行性工作，如填表準(zhǔn)備考核材料、迎接檢查和各種活動總結(jié)等，使德育教師工作變得愈加繁雜，工作負(fù)荷過雜。過度的忙碌使德育教師無法安心育人，影響工作效能，對德育教師工作滿意度有顯著負(fù)影響。

（二）德育教師不同個體特征工作滿意度存在差異。

如表1調(diào)查結(jié)果顯示，不同性別、年齡和職稱的高職院校德育教師的工作滿意度存在一定差異。

表1 ? 不同個體特征德育教師工作滿意度（N=278）

1.性別與德育教師工作滿意度

從均分看，男教師的整體工作滿意度略高于女教師，女教師對工作報酬、領(lǐng)導(dǎo)管理的工作滿意度高于男教師，對工作負(fù)荷、培訓(xùn)進修、工作本身、師生關(guān)系和學(xué)生品質(zhì)的滿意度低于男教師。相關(guān)訪談表明，男教師在家庭中承擔(dān)的家務(wù)和照顧家庭的職責(zé)少于女教師，工作時間相對寬松，有較多時間與學(xué)生互動，因而對德育教師的工作負(fù)荷、培訓(xùn)進修、工作本身、師生關(guān)系和學(xué)生品質(zhì)的滿意度高于女教師。男教師由于受社會傳統(tǒng)觀念的影響，需要承擔(dān)家庭的經(jīng)濟開銷，對經(jīng)濟收入有更高的期待，女教師這方面的責(zé)任要小很多。社會對女性的社會角色期待特征，她們的成就動機相對較弱，男教師參與學(xué)校管理意識和能力強，比較關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)管理工作是否公平民主，希望有機會參與學(xué)校的決策和得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，對工作報酬和領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度較女教師低。

2.年齡與德育教師工作滿意度

由表1中不同年齡德育教師工作滿意度均分可見，30歲以下和50歲以上德育教師工作滿意度高于30歲—39歲、40歲—49歲這兩個年齡段的德育教師。在各因素上，30歲以下德育教師對師生關(guān)系的滿意度為4.01，遠高于其他因素的得分。這可能是因為30歲以下德育教師工作熱情高漲，與高職院校學(xué)生年齡差小，能與學(xué)生打成一片，形成民主平等、愛生尊師、教學(xué)相長和心理相容的和諧師生關(guān)系。50歲以上德育教師對工作報酬和工作本身的滿意度相對較高，這是因為他們職稱、報酬比年輕教師高，對生活更具現(xiàn)實感。另外，他們專業(yè)成熟，工作勝任感強，職業(yè)自我效能感高，有較高的職位，比年輕教師有更多自我實現(xiàn)的機會，使他們有較高的成就感和滿意度。30歲—39歲、40歲—49歲兩個年齡段的德育教師在學(xué)校是骨干和中堅力量，要承擔(dān)更多的工作任務(wù)，在家庭中是支柱，肩負(fù)教育子女和贍養(yǎng)老人的重?fù)?dān)，面臨家庭、工作等多重壓力，對動輒占用業(yè)余時間的培訓(xùn)進修和工作負(fù)荷的滿意度低。

3.職稱與德育教師工作滿意度

中級職稱德育教師的工作滿意度在各因素上較其他職稱教師的工作滿意度低，尤其在工作負(fù)荷、工資報酬和培訓(xùn)進修因素上。對他們而言，德育工作任務(wù)和工作方式難以給他們帶來挑戰(zhàn)和認(rèn)可，即便遇上一些意外的教育偶發(fā)事件，他們的應(yīng)對策略趨于成熟，能順利化解這些問題。工作環(huán)境和職場人際關(guān)系不再具有新鮮感，煩瑣和單純重復(fù)性的事務(wù)消耗著他們的時間和精力。且存在論資排輩現(xiàn)象，他們感到自己已經(jīng)定格于某一職位，看不到有變動的可能性和上升空間，容易遭遇職業(yè)生涯挫折，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，對工作負(fù)荷、工資報酬、培訓(xùn)進修的滿意度低。

四、討論與建議

調(diào)查顯示，無錫市高職院校德育教師整體工作滿意度高，對師生關(guān)系和學(xué)生品質(zhì)的滿意度較高，對培訓(xùn)進修、工作負(fù)荷的滿意度較低;不同個體特征高職院校德育教師工作滿意度存在差異，男教師的整體工作滿意度略高于女教師，30歲以下和50歲以上德育教師工作滿意度高，中級職稱的德育教師的工作滿意度低。對此，建議通過以下途徑，提升高職院校德育教師的工作滿意度，激發(fā)工作熱情，提高工作質(zhì)量和實效。

（一）優(yōu)化在職培訓(xùn)模式，滿足德育教師成長訴求。

在職培訓(xùn)是德育教師可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，在職培訓(xùn)狀況與教師培訓(xùn)期望需求存在一定差異，高職院校德育教師對培訓(xùn)進修滿意度偏低?，F(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容偏重理性知識，難以滿足教師操作性、個性化的訴求，培訓(xùn)形式忽視教師親身體驗、實踐操作，很多高職院校擠占教師課余時間或者假期進行培訓(xùn)。

要優(yōu)化在職教師培訓(xùn)模式，首先要做好培訓(xùn)需求調(diào)研，了解德育教師心理需求和關(guān)注點，打造精細(xì)化、針對性培訓(xùn)課程。其次創(chuàng)新與之相適應(yīng)的培訓(xùn)形式，多進行實踐性培訓(xùn)，關(guān)注教師個體的感悟與參與，重視教師群體的互動和交流，使之體驗浸潤式培訓(xùn)方式。最后要合理規(guī)劃培訓(xùn)時間，緩解德育教師工作負(fù)荷。

（二）關(guān)注德育教師工作時間，降低德育教師忙碌程度。

研究發(fā)現(xiàn)，德育教師個人時間與工作時間之間并無清晰的界限，對“教師工作的忙碌程度”滿意度普遍較低。應(yīng)該關(guān)注和提高德育教師規(guī)劃與管理時間的能力，使事情在限定的時間內(nèi)以高效的節(jié)奏完成。困難的事情安排在工作效率高的時候處理，重復(fù)性的、簡單的在精神差的時候完成;用零碎時間做零碎的工作，日積月累，會有驚人的效果。適當(dāng)放權(quán)給學(xué)生，讓學(xué)生自主管理部分班級事務(wù)，既緩解德育教師的忙碌程度，又鍛煉發(fā)展學(xué)生的能力。有事量力而行，遭遇困難，學(xué)會尋求幫助，節(jié)約時間成本。

（三）完善薪酬與晉升機制，助力德育教師生涯規(guī)劃。

不同個體特征的高職院校德育教師工作滿意度存在差異，本次調(diào)查和相關(guān)訪談顯示，不同性別、年齡和職稱的德育教師工作滿意度與教師合理工資報酬、公平晉升通道、職業(yè)生涯受挫有關(guān)。

教育主管部門應(yīng)改善德育教師的薪酬機制，縮小工作待遇低與工作量大、工作要求高的差距。工作報酬可以不僅限于薪酬等可量化的貨幣性“外在報酬”，還可同時提供認(rèn)可、發(fā)展機會、個人成長等具有激勵價值的“內(nèi)在報酬”。

德育教師如果相信并知覺到自己得到公平的對待，他們的工作滿意度水平就會提高，安心地努力投入工作。不同性別、年齡和職稱的德育教師都表現(xiàn)出對晉升等個人發(fā)展平臺的強烈關(guān)注。要提高這方面的滿意度，首先必須建立公平、透明、合理的晉升競爭機制，其次要設(shè)立多元多維的晉升渠道，讓德育教師都能找到適合的晉升方式，滿足不同訴求德育教師的發(fā)展需求，建設(shè)性地搭建自我成長的平臺。

看不到發(fā)展可能性和上升空間的德育教師，容易遭遇職業(yè)生涯挫折，在工作中經(jīng)常體驗到無意義感，對德育工作現(xiàn)狀滿意度較低。學(xué)校和有關(guān)部門可多組織德育教師間的交流，讓他們有機會表達自己的挫折和問題，陳述自己的經(jīng)驗和觀點。讓他們參與決策，消除無意義感，縮短職業(yè)生涯的挫折期。

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