吳繼飛，陳 晨，時(shí) 勘

1 中山大學(xué) 管理學(xué)院，廣州 510275 2 中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872

引言

職場(chǎng)排斥普遍存在于人們的工作場(chǎng)所，大量員工都曾在工作中有過被他人無視、忽略、排擠或冷漠對(duì)待的經(jīng)歷[1-2]。作為一種消極的人際互動(dòng)體驗(yàn)，職場(chǎng)排斥不僅影響員工的心理活動(dòng)，還危害員工的行為表現(xiàn)。因此，越來越多的學(xué)者就職場(chǎng)排斥展開大量探索[3]。研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥威脅個(gè)體的基本需要[4]、引發(fā)員工緊張和抑郁等負(fù)面情緒[5]，使之產(chǎn)生情緒衰竭[6]和組織認(rèn)同感減弱[7]，并降低員工幸福感、工作滿意度和任務(wù)績(jī)效[8-9]，甚至還影響員工的反生產(chǎn)行為[10-11]、工作懈怠行為和組織公民行為[12]。組織公民行為作為員工重要的角色外行為，員工具有更大的自我裁定權(quán)。當(dāng)員工遭受排斥后，更可能通過減少組織公民行為來予以應(yīng)對(duì)[2]。因此，探究職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系至關(guān)重要。目前已有研究表明，員工遭受排斥導(dǎo)致組織公民行為減少[7]；也有研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體在遭受到排斥后采取更多的親組織行為[13]和助人等行為[14]；還有研究認(rèn)為，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系[4]。由此可見，對(duì)于職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系研究尚未達(dá)成一致結(jié)論[14]，它們的關(guān)系具有權(quán)變性，這啟發(fā)學(xué)者應(yīng)著眼于兩者關(guān)系的邊界條件[15]。事實(shí)上，在遭受排斥后，員工是否采取組織公民行為在很大程度上取決于個(gè)體基本需要和自我概念。因此，本研究基于排斥的需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，探討歸屬需要和性別在職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為的關(guān)系中發(fā)揮的作用。

1 相關(guān)研究評(píng)述

職場(chǎng)排斥是指?jìng)€(gè)體在工作場(chǎng)所中感受到被他人忽視、孤立或拒絕的程度[4]，它是組織情景中極其常見的現(xiàn)象[1]。與職場(chǎng)欺負(fù)和攻擊等傷害意圖明顯的職場(chǎng)熱暴力相比，職場(chǎng)排斥在組織情景中多以冷漠回應(yīng)、討論時(shí)忽視對(duì)方觀點(diǎn)、沉默對(duì)待和有意避開等較為委婉的形式表現(xiàn)出來。正因?yàn)槁殘?chǎng)排斥具有隱蔽性和意圖模糊性特征，所以它在組織情景中長(zhǎng)期被人們忽視[16]。然而，已有研究表明，職場(chǎng)排斥這類表現(xiàn)相對(duì)“溫和”的行為也在不斷侵蝕員工自身及其所在的組織[17]。在某些情景下，與職場(chǎng)性騷擾、欺負(fù)和攻擊等行為相比，職場(chǎng)排斥可能導(dǎo)致更嚴(yán)重的后果，包括危害員工的情緒、態(tài)度、行為和績(jī)效等方面[9]。

職場(chǎng)排斥往往被視為一種人際不良對(duì)待行為，大量研究發(fā)現(xiàn)，它會(huì)負(fù)向影響員工情緒、工作態(tài)度和主觀幸福感。WAN et al.[6]的研究表明，職場(chǎng)排斥引發(fā)員工的負(fù)面情緒，使員工處于緊張和抑郁的工作狀態(tài)下。類似地，F(xiàn)ERRIS et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，受到職場(chǎng)排斥的員工會(huì)產(chǎn)生更消極的工作態(tài)度，導(dǎo)致更低的工作滿意度和更高的離職意向。此外，職場(chǎng)排斥還降低員工的主觀幸福感，導(dǎo)致情緒衰竭和加深心理困擾程度[4]，進(jìn)而負(fù)向影響員工的行為和績(jī)效[18]?？傮w而言，職場(chǎng)排斥對(duì)員工情緒、工作態(tài)度和主觀幸福感的負(fù)向影響這一研究結(jié)果已經(jīng)得到學(xué)者們的共識(shí)。

員工組織公民行為作為非常重要的角色外行為，積極影響組織運(yùn)作和組織內(nèi)人際互動(dòng)關(guān)系，因而受到研究者和管理者共同關(guān)注。組織公民行為是指?jìng)€(gè)體在工作中自愿實(shí)施的、不受組織中正式報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)、但卻從總體上對(duì)組織有效運(yùn)作具有促進(jìn)作用的行為，包括利他行為、責(zé)任意識(shí)、運(yùn)動(dòng)員精神、文明禮貌和公民美德5個(gè)維度[19]。根據(jù)行為的指向性，研究者也常常將組織公民行為區(qū)分為指向組織的利于組織的公民行為和指向組織中其他成員的利他的公民行為[20]。員工組織公民行為具有典型的角色外行為特征，也就是說，員工對(duì)于組織公民行為擁有更大的自我裁定權(quán)。因此，當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥和感知到由此帶來的消極心理影響時(shí)，與角色內(nèi)行為相比，員工更可能通過減弱組織公民行為來予以應(yīng)對(duì)[2]。因此，關(guān)于職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間的關(guān)系研究引發(fā)了學(xué)者們的廣泛討論。

一方面，學(xué)者們分別從社會(huì)交換、自我驗(yàn)證、組織認(rèn)同和資源保存等不同視角，探究職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為的負(fù)向影響。FERRIS et al.[8]和劉小禹等[21]基于自我驗(yàn)證理論，研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥降低員工自尊，進(jìn)而誘發(fā)員工降低組織公民行為；LEUNG et al.[18]以資源保存理論為基礎(chǔ)，通過對(duì)服務(wù)型行業(yè)員工的研究表明，職場(chǎng)排斥導(dǎo)致員工資源的消耗，進(jìn)而降低員工的工作投入，并負(fù)向影響員工組織公民行為；WU et al.[7]基于社會(huì)認(rèn)同理論的研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為的負(fù)向作用通過影響員工的組織認(rèn)同來實(shí)現(xiàn)，并且在控制員工的組織自尊、工作投入和責(zé)任感后，組織認(rèn)同的中介作用仍然有解釋效度。雖然學(xué)者們從社會(huì)交換和自我驗(yàn)證等不同視角展開研究，但他們的研究結(jié)果表明，職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工組織公民行為。

另一方面，鑒于組織公民行為不僅受到志愿主義的驅(qū)使，還可能來自功利主義的推動(dòng)[22]，因此，員工在遭受排斥后可能將組織公民行為作為一種印象管理方式，通過向組織或團(tuán)隊(duì)成員展現(xiàn)出友好的意圖來應(yīng)對(duì)這一排斥現(xiàn)象，并期望通過這一方式重新被團(tuán)隊(duì)成員接納[23]。事實(shí)上，也有實(shí)證研究支持職場(chǎng)排斥并不一定導(dǎo)致員工組織公民行為減少的這一觀點(diǎn)。FERRIS et al.[4]研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥雖然對(duì)員工的基本需要和工作態(tài)度有顯著的負(fù)向作用，但與員工助人行為之間并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。在特定情景下，職場(chǎng)排斥還有可能引發(fā)被排斥者采取更多的親社會(huì)行為[24]。BALLIET et al.[15]基于社會(huì)困境視角的研究認(rèn)為，員工是否采取組織公民行為依賴于其在犧牲短期利益與獲取長(zhǎng)期利益之間的權(quán)衡，他們結(jié)合實(shí)驗(yàn)研究和問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)β殘?chǎng)排斥的消極作用起緩沖作用，甚至可能增加組織公民行為。對(duì)于長(zhǎng)期導(dǎo)向的員工來說，出于從組織中獲取長(zhǎng)期利益的考慮，即使遭受到職場(chǎng)排斥也可能采取組織公民行為。XU et al.[14]認(rèn)為，職場(chǎng)排斥與助人行為之間的關(guān)系受員工組織認(rèn)同和工作年限的影響。當(dāng)組織認(rèn)同較高、工作年限較長(zhǎng)時(shí)，員工在遭受職場(chǎng)排斥后會(huì)增加助人行為、減少負(fù)面的社會(huì)性懈怠等行為。

綜上所述，已有研究表明，職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間呈現(xiàn)出不統(tǒng)一甚至矛盾的關(guān)系，現(xiàn)有不統(tǒng)一和矛盾的研究結(jié)論暗示職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為的影響具有權(quán)變性。實(shí)際上，職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為的影響在一定程度上取決于個(gè)體特質(zhì)和需求、對(duì)排斥事件的解釋等因素引發(fā)的不同行為動(dòng)機(jī)[25-26]。越來越多的研究者認(rèn)為關(guān)注職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生影響的邊界問題具有重要的意義[27]。職場(chǎng)排斥是一種消極的人際互動(dòng)和人際關(guān)系體驗(yàn)，受到職場(chǎng)排斥的員工體驗(yàn)到消極的人際互動(dòng)和關(guān)系重要性程度影響組織公民行為。鑒于歸屬需要直接影響員工的歸屬感和人際關(guān)系關(guān)注程度，同時(shí)性別對(duì)工作重要性和職場(chǎng)人際互動(dòng)關(guān)系感知具有顯著區(qū)別，歸屬需要和性別可能影響職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系。因此，本研究基于需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，探討員工的歸屬需要和性別因素在職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間所起的調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論

本研究基于需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，從歸屬需要和性別兩個(gè)方面探索職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系。

需要-威脅的時(shí)間模型是關(guān)于排斥階段性反應(yīng)的基礎(chǔ)理論，它從時(shí)間維度描述個(gè)體遭受排斥經(jīng)歷的階段性反應(yīng)，包括個(gè)體對(duì)排斥信息的偵察識(shí)別、產(chǎn)生負(fù)面的情感反應(yīng)和威脅個(gè)體的基本需要、個(gè)體作出行為反應(yīng)來應(yīng)對(duì)排斥事件等階段性過程[28-29]。歸屬需要是人類的基本需要之一，它是個(gè)體想要與他人建立并保持積極和穩(wěn)定的人際關(guān)系的基本動(dòng)機(jī)[30]。從需要-威脅的時(shí)間模型出發(fā)，當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥后，會(huì)導(dǎo)致他們的歸屬需要受阻[29]。換句話說，不同水平歸屬需要的員工對(duì)遭受職場(chǎng)排斥后的組織公民行為反應(yīng)也有所不同，即員工的歸屬需要越高，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響越大。

自我概念理論是指?jìng)€(gè)體通過經(jīng)驗(yàn)、反省和他人反饋形成對(duì)自我存在的體驗(yàn)和對(duì)自我的認(rèn)知，包括態(tài)度、情感和價(jià)值觀念等[31]。從社會(huì)身份視角出發(fā)，自我概念反映個(gè)體在社會(huì)系統(tǒng)中所扮演的社會(huì)角色，而性別作為不同社會(huì)角色的表征之一，男性和女性的自我概念也存在差異[32]。因此，不同性別員工在自我概念的建構(gòu)中，與女性員工相比，男性員工更傾向?qū)⒐ぷ饕暈樽晕腋拍钪械闹匾M成部分[33]，其在工作中的經(jīng)歷、體驗(yàn)和行為表現(xiàn)被當(dāng)作他們定義自我的一項(xiàng)重要指標(biāo)[34]。因此，與女性員工相比，男性員工遭受職場(chǎng)排斥后，他們的組織公民行為受到的負(fù)向影響更大。

2.2 歸屬需要的調(diào)節(jié)作用

歸屬需要是指?jìng)€(gè)體與他人建立并保持積極和穩(wěn)定的人際關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，也是個(gè)體想要被群體和同伴接納、認(rèn)同的需要[30]。對(duì)人際依戀的渴望是人類基本的社會(huì)動(dòng)機(jī)，從人類進(jìn)化史看，個(gè)體擁有與他人積極互動(dòng)、維持良好社會(huì)關(guān)系的基本需求。如個(gè)體通過與他人建立良好的合作關(guān)系成為團(tuán)體中的一員，以此聯(lián)合抵御外敵、獲取食物和尋找伴侶，從而達(dá)到生存和繁殖的目的[30]。因此，獲得他人接受、希望他人接受、避免被他人拒絕是個(gè)體基本的人際動(dòng)機(jī)，也是個(gè)體產(chǎn)生幸福感的基本條件[35]。已有研究表明，個(gè)體遭受排斥后的行為選擇在很大程度上依賴于個(gè)體主要需要的滿足程度[28]?；诖?，本研究認(rèn)為，對(duì)于歸屬需要水平不同的員工來說，遭受職場(chǎng)排斥后的行為反應(yīng)也可能存在差異。

一方面，從信息知覺和處理過程看，員工歸屬需要的差異影響其對(duì)于組織中不良對(duì)待的知覺和作用過程[36]。已有研究表明，高歸屬需要的員工對(duì)于依戀和歸屬感具有更高的渴望[37]，在工作中更傾向于與他人建立感情和友誼，具有更高的人際敏感性[38]，且更容易受到外界不良對(duì)待行為的消極影響[30]。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在遭受排斥時(shí)，更容易感受到在工作中與他人建立積極和穩(wěn)定人際關(guān)系的需求未得到滿足，會(huì)注意到更多的社會(huì)信息，并對(duì)此類信息具有更強(qiáng)的記憶[39]。這種對(duì)消極信息的知覺和加工過程加劇職場(chǎng)排斥的消極作用[40]，如對(duì)員工身心健康帶來一系列負(fù)面影響，造成員工工作緊張、心理壓力增大、情緒衰竭等[7]，進(jìn)一步減少組織公民行為。

另一方面，從需要-威脅的時(shí)間模型看，當(dāng)個(gè)體遭受排斥會(huì)經(jīng)歷個(gè)體對(duì)排斥信息的偵察識(shí)別、產(chǎn)生負(fù)面的情感反應(yīng)和威脅個(gè)體的基本需要(包括歸屬需要)、個(gè)體作出行為反應(yīng)來應(yīng)對(duì)排斥事件等階段性過程[28-29]。根據(jù)需要-威脅的時(shí)間模型，當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥事件，依據(jù)員工對(duì)排斥事件的重要性感知而影響他們對(duì)排斥事件的注意力和重視程度，進(jìn)而影響他們的負(fù)面情緒和歸屬需要[28-29]。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在人際關(guān)系互動(dòng)方面的心理脆弱性更大，更容易受到職場(chǎng)排斥等不良對(duì)待行為的攻擊和影響[41]。因此，當(dāng)高歸屬需要的員工遭受職場(chǎng)排斥時(shí)，可能引發(fā)更加嚴(yán)重的員工消極情感和態(tài)度反應(yīng)，繼而消耗員工動(dòng)機(jī)資源和降低工作投入，最終導(dǎo)致組織公民行為減少[18]。

在實(shí)證研究方面，已有部分研究開始關(guān)注個(gè)體的基本需要在排斥與個(gè)體行為之間的調(diào)節(jié)作用。BEEKMAN et al.[41]通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，歸屬需要更高的個(gè)體在經(jīng)歷社會(huì)排斥后皮質(zhì)醇水平顯著增加，自我報(bào)告的感知壓力水平和消極情感也較高；李進(jìn)等[27]也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工情誼需要較高時(shí)，職場(chǎng)排斥的負(fù)面影響越大，員工的創(chuàng)造力越弱，組織偏差行為越多。因此，本研究提出假設(shè)。

H1歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即員工的歸屬需要越高，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

2.3 性別的調(diào)節(jié)作用

基于需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，本研究認(rèn)為組織中員工的歸屬需要越高，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)。然而，作為個(gè)體的基本需要，歸屬需要具有普遍性，并且可以通過多種方式得以滿足。換言之，滿足個(gè)體歸屬需要并不一定針對(duì)某一特定關(guān)系或特定的個(gè)體或群體。由于個(gè)體遭受排斥，與某一個(gè)人或某一群體之間關(guān)系切斷造成的歸屬需要降低，在某些情況下可以通過與其他人或其他群體之間建立的關(guān)系得以彌補(bǔ)[30]，此時(shí)由排斥帶來的負(fù)向影響得到緩解。

個(gè)體在某一特定場(chǎng)所或群體遭受排斥后，歸屬需要是否能夠通過其他方式得以彌補(bǔ)，在一定程度上取決于個(gè)體對(duì)這個(gè)特定場(chǎng)所或群體的關(guān)系的重要性感知[25]。就組織情景而言，如果工作對(duì)于員工來說十分重要，無論從獲取工作資源和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)[6]，還是從滿足情誼需要[27]看，組織中的人際互動(dòng)關(guān)系對(duì)他來說都更為重要。在這種情況下，當(dāng)員工在組織中遭受到他人的排斥時(shí)，更可能受到排斥帶來的消極影響。已有研究表明，男性與女性在對(duì)于工作重要性的感知方面存在顯著差異[33]?；诖耍狙芯空J(rèn)為職場(chǎng)排斥造成的影響在不同性別員工中也可能存在差異。

一方面，工作在不同性別員工的自我概念中的重要性存在顯著差異。自我概念理論描述了個(gè)體對(duì)自我存在的體驗(yàn)和對(duì)自我的認(rèn)知，它反映了個(gè)體的態(tài)度、思想和觀點(diǎn)[31]。從社會(huì)身份的視角看，個(gè)體在社會(huì)系統(tǒng)中的社會(huì)角色不同，其形成的自我概念也有所不同。性別作為一種典型的社會(huì)角色表征，不同性別的個(gè)體其自我概念也存在一些差異[34]。具體而言，與女性員工相比，男性員工在自我概念的構(gòu)建中更傾向于將工作視為自我概念的重要組成部分[33]。男性員工在工作中的經(jīng)歷、體驗(yàn)和行為表現(xiàn)是他們定義自我的重要指標(biāo)[34]。因此，對(duì)于男性員工來說，他們與組織中其他人之間的關(guān)系顯得更為重要，此時(shí)如果遭受職場(chǎng)排斥，他們受損的歸屬需要很難通過其他方式得到彌補(bǔ)，因而排斥造成的組織公民行為減少程度更大[34]。而工作在女性員工自我概念中的作用相對(duì)較小，通常她們也比男性擁有更多的社交網(wǎng)絡(luò)，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，將其作為應(yīng)對(duì)工作壓力的一種方法[42]。因此，當(dāng)女性員工的歸屬需要無法在工作環(huán)境中得以滿足時(shí)，她們更有可能通過與其他群體的互動(dòng)來緩解和應(yīng)對(duì)，這也使她們?cè)诼殘?chǎng)人際互動(dòng)方面的心理脆弱性較低，更能抵抗職場(chǎng)排斥的消極影響。

另一方面，人際互動(dòng)質(zhì)量對(duì)個(gè)體自尊水平產(chǎn)生直接影響[43]。職場(chǎng)排斥這一負(fù)向人際互動(dòng)體驗(yàn)，使員工對(duì)自身能力和價(jià)值產(chǎn)生懷疑，感知到與同事之間關(guān)系貶值，從而導(dǎo)致個(gè)體自尊水平降低，并進(jìn)一步影響員工的親社會(huì)行為[21]。因此，與女性員工相比，對(duì)于將自我概念構(gòu)建在工作上的男性員工來說，職場(chǎng)排斥對(duì)其自尊水平的威脅更大[34]，這也可能導(dǎo)致其組織公民行為減少更多。此外，在實(shí)證研究方面，HITLAN et al.[34]研究發(fā)現(xiàn)，性別在職場(chǎng)排斥與員工的工作態(tài)度和心理健康之間起調(diào)節(jié)作用。男性員工在遭受職場(chǎng)排斥后對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事的滿意度和主觀幸福感更低，并且對(duì)其自尊造成顯著威脅，而對(duì)女性員工的自尊則無顯著影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H2性別對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，即與女性相比，男性員工的職場(chǎng)排斥與組織公民行為的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

2.4 職場(chǎng)排斥、歸屬需要和性別的三維交互作用

歸屬需要和性別對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工受到職場(chǎng)排斥時(shí)，他們體驗(yàn)到消極的人際互動(dòng)，從而降低組織公民行為。與低歸屬需要的員工相比，歸屬需要高的員工對(duì)歸屬感具有更高的渴望，更加關(guān)注工作中的人際關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系也有更高的敏感性[37]。因此，高歸屬需要比低歸屬需要更能增強(qiáng)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系。然而，不同性別的員工對(duì)工作重要性和職場(chǎng)人際互動(dòng)關(guān)系的感知存在顯著差異，進(jìn)而影響歸屬需要與職場(chǎng)排斥交互對(duì)組織公民行為的作用。本研究認(rèn)為，對(duì)于不同性別的員工，歸屬需要與職場(chǎng)排斥的交互效應(yīng)對(duì)組織公民行為的作用不同。

與女性員工相比，男性員工更傾向?qū)⒐ぷ饕暈樽晕腋拍畹闹匾M成部分，更加關(guān)注工作及與其相關(guān)聯(lián)的事件[33]。如男性員工往往將工作中的經(jīng)歷、工作績(jī)效和人際關(guān)系作為測(cè)量自我的重要指標(biāo)[34]。因此，組織中員工之間的人際關(guān)系對(duì)于男性員工更為重要，一旦男性員工遭受職場(chǎng)排斥，他們受損的歸屬需要更難通過其他方式得到彌補(bǔ)，排斥造成的組織公民行為減少的程度更大[34]。因此，與低歸屬需要相比，高歸屬需要的男性員工，更容易感受到職場(chǎng)排斥帶來的負(fù)面人際體驗(yàn)的影響，對(duì)職場(chǎng)排斥帶來的負(fù)面人際體驗(yàn)的影響更加敏感，進(jìn)而更大程度地降低組織公民行為。

與男性員工相比，通常女性員工將工作視為自我概念相對(duì)較小的部分，她們比男性員工更加關(guān)注家庭及其相關(guān)的活動(dòng)，同時(shí)擁有更多的社交網(wǎng)絡(luò)，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，將其作為應(yīng)對(duì)工作中負(fù)面人際關(guān)系的一種方法[42]。盡管高歸屬需要的女性員工比低歸屬需要的女性員工更容易感受到職場(chǎng)排斥帶來的負(fù)面人際體驗(yàn)，但對(duì)于女性員工而言，她們可以通過與家庭等其他群體的互動(dòng)進(jìn)行緩解和應(yīng)對(duì)，這也使她們?cè)诼殘?chǎng)人際互動(dòng)方面的心理脆弱性較低，更能抵抗職場(chǎng)排斥的消極影響。因此，對(duì)于女性員工而言，高歸屬需要和低歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的影響沒有顯著差異。

綜合而言，作為一種消極的人際互動(dòng)體驗(yàn)，職場(chǎng)排斥影響個(gè)體的組織公民行為，這種關(guān)系受到歸屬需要與性別的交互影響。歸屬需要高的男性員工更加關(guān)注工作中的人際關(guān)系，對(duì)人際關(guān)系具有更高的敏感性，當(dāng)他們受到職場(chǎng)排斥時(shí)，更容易體驗(yàn)和加工這些負(fù)面的人際互動(dòng)信息，繼而更大程度地降低組織公民行為。但對(duì)于女性員工而言，她們更加關(guān)注家庭及其相關(guān)的活動(dòng)和擁有更多的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，可以將其作為應(yīng)對(duì)負(fù)面人際關(guān)系的一種方式，歸屬需要高低對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的影響并沒有顯著的差異。因此，本研究提出假設(shè)。

H3職場(chǎng)排斥、歸屬需要和性別對(duì)組織公民行為存在顯著的三維交互作用，即對(duì)歸屬需要高的男性員工來說，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系最強(qiáng)。

綜上所述，基于需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，本研究建立歸屬需要和性別影響職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的三維交互模型，見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法和工具

3.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來自廣東省兩家制造業(yè)企業(yè)的員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)。本研究在企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人的協(xié)助下確定調(diào)查對(duì)象，分別對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)、人力資源、銷售、信息管理、生產(chǎn)、質(zhì)量控制和倉(cāng)儲(chǔ)等多個(gè)部門的員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查。為減少共同方法偏差的影響，本研究采用多時(shí)間點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的方式獲取研究數(shù)據(jù)[44]。

本次調(diào)研從2017年3月開始，對(duì)63位主管及其直接領(lǐng)導(dǎo)的416名員工發(fā)放問卷。員工填寫職場(chǎng)排斥、歸屬需要和相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的問卷，一個(gè)月后由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷，對(duì)該員工的組織公民行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。截至2017年5月，共收回336份員工問卷和59份領(lǐng)導(dǎo)問卷，回收率分別為80.769%和93.651%，將員工問卷與領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行匹配，最終得到的有效配對(duì)樣本包括56位主管及其直接領(lǐng)導(dǎo)的287名員工，員工問卷有效率為85.417%，領(lǐng)導(dǎo)問卷有效率為94.915%。員工樣本中，男性172人，占59.930%；女性115人，占40.070%。員工平均年齡為34.930歲，標(biāo)準(zhǔn)差為9.679。平均工作年限為10.137年，標(biāo)準(zhǔn)差為10.148。擁有大專及以上學(xué)歷的195人，占67.944%。有247人為普通員工，占86.063%；有37人為基層管理者，占12.892%；有3人未填答職位，占1.045%。

3.2 研究工具

為確保測(cè)量工具具有較高的信度和效度，本研究盡量采用已有研究使用過的成熟量表進(jìn)行調(diào)查。對(duì)于英文量表，采用BRISLIN[45]的方法進(jìn)行翻譯和回譯，以保證測(cè)量的對(duì)等性。

(1)職場(chǎng)排斥。采用FERRIS et al.[4]開發(fā)的職場(chǎng)排斥量表，包括10個(gè)題項(xiàng)，分別為“在工作中其他人會(huì)忽視你”“當(dāng)你來到某個(gè)工作地點(diǎn)時(shí)別人就離開了”“你向別人打招呼卻沒有得到回應(yīng)”“午餐休息時(shí)在擁擠的職工食堂你卻經(jīng)常獨(dú)自一人”“工作時(shí)其他人有意避開你”“工作時(shí)其他人不會(huì)與你目光對(duì)視”“工作時(shí)別人在談話中忽略你”“工作時(shí)同事拒絕與你說話”“別人工作時(shí)無視你的存在”“工作期間如果其他人出去休息或買咖啡和飲料，不會(huì)邀請(qǐng)你，也不會(huì)問你是否需要帶點(diǎn)什么”。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，7為完全同意。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.782。

(2)歸屬需要。采用LEARY et al.[46]編制的歸屬需要量表，包括10個(gè)題項(xiàng)，分別為“我盡量避免做一些讓別人拒絕我的事”“我想要?jiǎng)e人接受我”“我不喜歡獨(dú)自一人”“我需要這種感覺，在需要幫助的時(shí)候有人可以幫助我”“我對(duì)于歸屬感的需求很強(qiáng)烈”“當(dāng)我不在別人的計(jì)劃里時(shí)我非常困擾”“當(dāng)別人不接受我時(shí)我很受傷”“如果別人看起來不接受我，我也不在意”“我?guī)缀醪粨?dān)心別人是否在意我”“我不在意是否長(zhǎng)時(shí)間遠(yuǎn)離朋友”。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，7為完全同意。由于該量表后3個(gè)題項(xiàng)為反向問題，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前先對(duì)反向問題的計(jì)分進(jìn)行重新編碼。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.694。

(3)性別。本研究采用虛擬變量對(duì)員工性別進(jìn)行處理，男性取值為0，女性取值為1。

(4)組織公民行為。采用LIN et al.[47]編制的量表，包括8個(gè)題項(xiàng)，分別為“即使我沒要求，該員工也主動(dòng)地幫助新同事”“該員工幫助新同事適應(yīng)工作環(huán)境”“該員工主動(dòng)幫助同事解決工作中的相關(guān)問題”“當(dāng)需要時(shí)該員工幫同事分擔(dān)工作”“該員工不在意負(fù)擔(dān)新的或挑戰(zhàn)性的任務(wù)”“該員工工作嚴(yán)謹(jǐn)且很少出差錯(cuò)”“即使無人注意或無從查證，該員工也遵守公司規(guī)定和制度”“該員工的出席狀況優(yōu)于公司的一般狀況”。采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，5為完全同意。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.888。

(5)控制變量。參考已有關(guān)于組織公民行為的研究[1-2]，員工的年齡、工作年限、教育程度和職位等背景變量對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生一定的影響[7]，因此，本研究將以上變量設(shè)為控制變量。年齡為員工的實(shí)際年齡，工作年限為員工在該企業(yè)工作的年數(shù)，這兩個(gè)數(shù)據(jù)由員工直接填寫獲得。將教育程度分為5個(gè)等級(jí)，初中及以下取值為1，高中或中專取值為2，大專取值為3，本科取值為4，碩士及以上取值為5。由于調(diào)研對(duì)象僅為普通員工和基層管理者兩類，普通員工取值為0，基層管理者取值為1，未填答職位的3個(gè)樣本采用均值替代法進(jìn)行處理[48]。

3.3 數(shù)據(jù)分析方法

對(duì)于數(shù)據(jù)分析，考慮到本研究的問卷調(diào)查是以團(tuán)隊(duì)為單位，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員結(jié)果變量的評(píng)價(jià)來自同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，數(shù)據(jù)具有嵌套性。因此，首先對(duì)組織公民行為進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明，組織公民行為的組間方差顯著，F(xiàn)(55,253)=16.112，p<0.010；組織公民行為的ICC(1)=0.174，說明該變量17.400%的方差是由團(tuán)隊(duì)層面的因素引起的。參考PREACHER et al.[49]的研究，采用多層線性模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)更為合理。因此，通過Spss 20.0和Mplus 7軟件，首先，本研究采用相關(guān)分析進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)的初始測(cè)試；然后，采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型比較，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥、歸屬需要和組織公民行為3個(gè)變量是否相互獨(dú)立；最后，采用多層線性模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 相關(guān)性分析

表1給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表1可知，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間雖然表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性，但兩者之間的相關(guān)性并不顯著，r=-0.061，p>0.100，表明職場(chǎng)排斥可能負(fù)向影響組織公民行為，但這種負(fù)向影響可能受到調(diào)節(jié)因素的作用。

4.2 模型檢驗(yàn)

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥、歸屬需要和組織公民行為3個(gè)潛變量構(gòu)成的模型的擬合效果，檢驗(yàn)結(jié)果見表2。通過比較3個(gè)備選模型發(fā)現(xiàn)，3因素模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到學(xué)界普遍接受的水平，且顯著優(yōu)于2因素模型和單因素模型，表明3個(gè)潛變量之間具有較好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多層線性模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。為減少變量之間的多重共線性，在構(gòu)建交互項(xiàng)前先對(duì)自變量職場(chǎng)排斥和連續(xù)型調(diào)節(jié)變量歸屬需要進(jìn)行中心化處理，性別屬于類別變量，無需中心化處理[50]，然后分步將變量納入多層線性回歸模型。具體步驟：①將控制變量納入回歸模型(模型1)；②將職場(chǎng)排斥、性別和歸屬需要納入回歸模型(模型2)；③將自變量與調(diào)節(jié)變量的二維交互項(xiàng)和調(diào)節(jié)變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)納入回歸模型(模型3)，即職場(chǎng)排斥與性別的交互項(xiàng)、職場(chǎng)排斥與歸屬需要的交互項(xiàng)、歸屬需要與性別的交互項(xiàng)；④將自變量與兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的三維交互項(xiàng)納入回歸模型(模型4)。另外，由于年齡與工作年限兩個(gè)控制變量之間存在高相關(guān)性，為避免同時(shí)納入回歸方程而導(dǎo)致的共線性問題，本研究參照已有研究[51]，僅將年齡納入回歸模型，具體分析結(jié)果見表3。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 1 Means, Standard Deviation and Correlation Coefficients

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for the Confirmatory Factor Analysis

由模型1可知，控制變量中，年齡對(duì)組織公民行為不存在顯著影響，β=0.029，p>0.050；教育程度對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，β=0.225，p<0.010；職位對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，β=0.860，p<0.010。這是因?yàn)閱T工所受教育的程度越高和所處的職位越高，擁有的知識(shí)越多，擁有的權(quán)利和需要承擔(dān)的責(zé)任越大，因此會(huì)做出更多的組織公民行為。由模型2可知，在不考慮調(diào)節(jié)作用的情況下，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響，β=-0.289，p<0.010。由模型3可知，歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，β=-0.298，p<0.010，表明歸屬需要高的員工遭受職場(chǎng)排斥后會(huì)更降低組織公民行為，H1得到驗(yàn)證。性別對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，β=-0.066，p>0.050，H2未得到驗(yàn)證。歸屬需要與性別的交互對(duì)組織公民行為的作用不顯著，β=-0.005，p>0.050。由模型4可知，職場(chǎng)排斥、歸屬需要和性別的三項(xiàng)交互對(duì)組織公民行為具有顯著影響，β=0.393，p<0.010，即職場(chǎng)排斥與歸屬需要的交互作用對(duì)組織公民行為的影響受到性別的調(diào)節(jié)，H3得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步探明性別的作用，本研究將樣本區(qū)分為男性和女性兩組，分別檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥與歸屬需要的交互作用對(duì)組織公民行為的影響，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。由表4可知，對(duì)于男性員工而言，員工的歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，β=-0.334，p<0.010，即男性的歸屬需要越高，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向作用越強(qiáng)；對(duì)于女性員工來說，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的直接負(fù)向作用顯著，β=-0.510，p<0.010；但歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，β=0.194，p>0.050。

具體來說，對(duì)男性員工來說，歸屬需要對(duì)于職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間負(fù)向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更強(qiáng)，這也從另一方面說明女性員工可能通過工作之外的社交關(guān)系對(duì)職場(chǎng)排斥的負(fù)向影響給予補(bǔ)償。

為了更加明確性別、歸屬需要和職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的三維交互作用，本研究參照COHEN et al.[52]建議的簡(jiǎn)單坡度分析，在表4的基礎(chǔ)上，將歸屬需要按照均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)分組，得到相對(duì)應(yīng)的高歸屬需要和低歸屬需要的樣本數(shù)據(jù)，并作圖描繪職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系，見圖2。對(duì)于男性員工來說，歸屬需要高低對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系影響的坡度差異檢驗(yàn)呈現(xiàn)出顯著的結(jié)果，β=-4.043，p<0.010。具體而言，當(dāng)男性員工具有高歸屬需要時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響最大，β=-2.837，p<0.010；當(dāng)男性員工具有低歸屬需要時(shí)，盡管職場(chǎng)排斥與組織公民行為呈現(xiàn)出正向趨勢(shì)，但職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為并沒有顯著的影響，β=1.205，p>0.050。對(duì)于女性員工來說，歸屬需要高低對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間負(fù)向關(guān)系的斜坡差異檢驗(yàn)無顯著的影響，β=1.001，p>0.050。具體而言，當(dāng)女性員工具有高歸屬需要時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響，β=-1.774，p<0.010；當(dāng)女性員工具有低歸屬需要時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為也具有顯著的負(fù)向影響，β=-2.775，p<0.010。女性員工通常將工作視為自我概念中相對(duì)較小的部分，她們比男性員工更關(guān)注家庭及其相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)，并喜歡依賴工作外的其他網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，將其作為職場(chǎng)排斥這種負(fù)面人際關(guān)系體驗(yàn)的應(yīng)對(duì)方法[42]。因此，對(duì)于女性員工而言，歸屬需要的高低對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系沒有顯著差異。

表3 三維交互模型檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Test Results for Three-dimensional Interaction Model

表4 不同性別的交互模型檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Test Results for Interaction Model by Different Gender

圖2 職場(chǎng)排斥、歸屬需要和性別的三維交互效應(yīng)Figure 2 Three-dimensional Interaction Effect of Workplace Ostracism, Need for Belongings and Gender

對(duì)于男性員工而言，歸屬需要對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)作用，職場(chǎng)排斥顯著地負(fù)向影響高歸屬需要的男性員工的組織公民行為，對(duì)于低歸屬需要的男性員工來說，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為并沒有顯著的影響。一般而言，男性員工比女性員工更可能將工作視為自我概念中的重要組成部分，因而他們更加關(guān)注工作及與其相關(guān)聯(lián)的事件[33]。HITLAN et al.[34]的研究表明，男性員工在工作中的經(jīng)歷、工作績(jī)效和人際關(guān)系是他們塑造自我的重要指標(biāo)。因此，對(duì)于高歸屬需要的男性員工，他們更容易感受到職場(chǎng)排斥帶來的負(fù)面人際體驗(yàn)的影響，對(duì)職場(chǎng)排斥帶來的負(fù)面人際體驗(yàn)的影響更加敏感，進(jìn)而更大程度地降低組織公民行為。對(duì)于低歸屬需要的男性員工，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間并沒有表現(xiàn)出顯著的關(guān)系，與高歸屬需要的男性相比，低歸屬需要的男性在被職場(chǎng)排斥后感受到的負(fù)面人際互動(dòng)關(guān)系較小，繼而對(duì)組織公民行為的影響不顯著。這與FERRIS et al.[4]的研究結(jié)論一致，即職場(chǎng)排斥雖然對(duì)員工的基本需要和工作態(tài)度有顯著的負(fù)向作用，但與組織公民行為之間并不存在顯著的關(guān)系。

5 結(jié)論

本研究基于需要-威脅的時(shí)間模型和自我概念理論，探討職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間關(guān)系的邊界條件。以廣東省兩家制造業(yè)企業(yè)的員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)查對(duì)象，采取領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的多源、多時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方法進(jìn)行問卷調(diào)查。研究結(jié)果表明，①歸屬需要調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向作用。與低歸屬需要的員工相比，高歸屬需要的員工在遭受到職場(chǎng)排斥時(shí)，更容易感受到在工作中與他人建立積極和穩(wěn)定人際關(guān)系的需求未得到滿足，導(dǎo)致工作緊張、心理壓力增大、情緒衰竭，加劇了職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向作用。②性別調(diào)節(jié)歸屬需要與職場(chǎng)排斥的交互作用對(duì)員工組織公民行為的影響，即職場(chǎng)排斥、歸屬需要和性別對(duì)組織公民行為有顯著的三維交互作用。具體而言，對(duì)于男性員工來說，歸屬需要顯著調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響，當(dāng)男性員工的歸屬需要較高時(shí)，職場(chǎng)排斥顯著負(fù)向影響組織公民行為；當(dāng)男性員工的歸屬需要較低時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響不顯著。對(duì)于女性員工來說，歸屬需要的高低對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系都沒有顯著的影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在3個(gè)方面：①本研究厘清和加深了對(duì)職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間復(fù)雜關(guān)系的理解，職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間復(fù)雜的關(guān)系受到員工個(gè)體因素的影響。本研究實(shí)證檢驗(yàn)了歸屬需要和性別對(duì)職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間關(guān)系的影響，加深了對(duì)職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間關(guān)系的理解。②本研究豐富了歸屬需要在職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的理論研究。歸屬需要是人類的基本需求之一，它影響個(gè)體的行為決策。基于需要-威脅的時(shí)間模型，本研究引入歸屬需要解釋員工遭受職場(chǎng)排斥后采取的行為，識(shí)別了歸屬需要在職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，豐富了需要-威脅的時(shí)間模型的理論研究，擴(kuò)大了歸屬需要在職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的應(yīng)用。③本研究拓展了自我概念理論在職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的應(yīng)用。不同性別的個(gè)體反映了不同的自我概念，基于自我概念理論，本研究關(guān)注性別對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間關(guān)系的影響，拓展了性別在職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的理論研究。

本研究對(duì)企業(yè)制定和修復(fù)員工遭受職場(chǎng)排斥的應(yīng)對(duì)措施具有重要的管理啟示。①本研究發(fā)現(xiàn)歸屬需要顯著影響職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為之間的關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)該從員工歸屬需要的恢復(fù)層面為遭受排斥的員工提供有效的修復(fù)策略。例如，為遭受排斥的員工提供心理援助服務(wù)，對(duì)其進(jìn)行心理疏導(dǎo)，幫助恢復(fù)員工心理狀態(tài)；為員工提供切實(shí)的組織支持，讓員工快速地重新融入組織，緩解排斥帶來的消極影響；在組織中設(shè)置建言機(jī)制，鼓勵(lì)組織成員之間互相分享排斥的應(yīng)對(duì)經(jīng)歷，實(shí)現(xiàn)組織成員之間和諧共處。②本研究發(fā)現(xiàn)排斥對(duì)不同群體的消極影響有所差異。因此，企業(yè)高管應(yīng)對(duì)不同群體的員工實(shí)施有針對(duì)性的修復(fù)措施。例如，由于歸屬需要較高的男性員工受到排斥的消極影響最大，企業(yè)高管應(yīng)更多地關(guān)注此類員工遭受排斥后的歸屬需要滿足情況，在工作中注重與此類員工交流，在分配工作任務(wù)時(shí)盡量將其分配到需要團(tuán)隊(duì)成員互相合作的任務(wù)中，從而減弱排斥的消極影響。③團(tuán)隊(duì)氛圍和組織規(guī)范等是組織中排斥等不良對(duì)待行為的重要影響因素[53]。本研究認(rèn)為從源頭上預(yù)防和減少排斥也是企業(yè)高管需要考慮的問題。例如，對(duì)于組織來說，一方面，應(yīng)建立和諧互助的組織文化，培養(yǎng)員工的集體主義傾向，從而達(dá)到預(yù)防排斥發(fā)生的動(dòng)機(jī)；另一方面，組織還應(yīng)建立有效的監(jiān)管制度，以此約束排斥，實(shí)現(xiàn)減少或降低排斥行為的發(fā)生。

本研究也存在一些不足。①本研究?jī)H調(diào)查了廣東兩家制造業(yè)企業(yè)，可能降低結(jié)論的外部效度。不同行業(yè)的組織員工互動(dòng)方式及其行為可能存在一定差異，后續(xù)研究可探索其他行業(yè)的職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的復(fù)雜關(guān)系。②本研究?jī)H討論了個(gè)體基本需要中的歸屬需要在職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間發(fā)揮的作用，個(gè)體需要包括成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要3個(gè)方面，后續(xù)研究可以同時(shí)考慮其他社會(huì)需要的作用。③本研究考察性別群體的作用，后續(xù)研究可探究其他不同形式的群體(如身份認(rèn)同等)發(fā)揮的效應(yīng)。