許默焓 孫丹彤

摘?要：以創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數據作為研究對象，運用多元回歸實證檢驗高管薪酬、高管薪酬差距對企業(yè)經營績效的影響。研究結果表明：高管薪酬、高管內部薪酬差距均與經營績效呈顯著正相關關系，且高管內部薪酬差距對經營績效的影響大于高管薪酬。企業(yè)應合理設計高管薪酬結構，發(fā)揮高管薪酬的激勵效應和薪酬差距的“錦標賽”效應。

關鍵詞：制造業(yè)?高管薪酬?經營績效

一、引言

高管團隊作為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的核心資源，其直接參與企業(yè)經營管理并影響企業(yè)經營決策。高管薪酬結構作為公司內部治理制度的重要組成部分，其直接影響高管個人利益目標與公司整體經營目標的差異度，適中的高管薪酬、薪酬差距可以促進高管間的競爭行為、發(fā)揮其對經營績效的提升作用，并降低委托代理問題給企業(yè)經營帶來的負面影響。本文以創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數據作為研究對象，通過運用多元回歸檢驗高管薪酬、高管內部薪酬差距對企業(yè)經營績效的影響，旨在深化高管薪酬與經營績效相關理論研究深度，擴大企業(yè)經營績效影響因素的研究范圍，引導創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司合理設計高管薪酬絕對數量和相對數量。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬與企業(yè)經營績效

委托代理理論認為高管團隊作為企業(yè)經營管理的核心要素，其直接決定企業(yè)經營決策的效率和效果。但委托代理也會產生一定的代理成本，即管理層可能出于利己角度考慮而損害公司整體利益，所以如何降低管理層的道德風險以實現股東財富最大化已成為現代企業(yè)管理的核心問題之一。最優(yōu)高管薪酬契約理論認為薪酬是降低道德風險和代理成本的有效途徑，其可以發(fā)揮高管團隊內部競爭作用對企業(yè)經營績效的提升效果。劉紹娓[1]通過對比不同所有權結構下高管薪酬對企業(yè)經營績效的影響，發(fā)現高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系。盛明泉[2]實證研究后發(fā)現，高管薪酬對經營績效存在顯著的正向促進作用，提高高管團隊的報酬水平有助于提升企業(yè)經營績效。因此，本文提出假設一：

假設一：高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系

（二）高管內部薪酬差距與企業(yè)經營績效

錦標賽理論強調適度范圍內的高管薪酬差距可以引導高管團隊內部的良性競爭行為，通過內部良性競爭促使高管團隊利益目標與公司整體經營目標趨于一致，即引導高管團隊共同為提升企業(yè)經營績效努力。林浚清[3]從高管內部絕對薪酬差距與相對薪酬差距兩個角度出發(fā)，研究表明薪酬差距不足會削弱錦標賽的激勵效應，應提高薪酬差距以充分發(fā)揮薪酬差距對企業(yè)經營績效的錦標賽效應。魯海帆[4]的研究結果表明高管內部薪酬差距與經營績效呈正向相關關系，高管團隊內部適度的薪酬差距有助于提升企業(yè)經營績效。因此，本文提出假設二：

假設二：高管內部薪酬差距與經營績效呈顯著正相關關系

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

選取創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)630家上市公司2017—2019年面板數據作為研究對象，共獲得1542個有效樣本點（剔除未披露高管薪酬及數據缺失的樣本）。為降低極端數據和異常數據對實證研究結果的影響，本文對變量進行標準化處理和縮尾處理，數據處理主要通過STATA150及SPSS240進行。

（二）變量定義

1被解釋變量。經營績效是企業(yè)財務狀況和經營成果的綜合體現。我國證券市場體系尚未達到完全市場化水平，所以采用市場化指標無法真實衡量企業(yè)實際經營業(yè)績，因此本文借鑒吳聯生[5]等學者的研究理論，選取凈資產收益率（ROE）作為企業(yè)經營績效的衡量指標。

2解釋變量。高管薪酬作為高管貨幣型報酬和非貨幣性福利的重要組成部分，本文參照相關學者對于高管薪酬的界定與測算，以上市公司董監(jiān)高薪酬總額的自然對數（PAY）衡量高管薪酬指標。其次，為豐富高管薪酬與經營績效相關研究成果，本文的解釋變量引入高管內部薪酬差距。根據高良謀[6]等學者關于高管內部薪酬差距的解釋和度量方法，高管內部薪酬差距（GAP）以董監(jiān)高前三名薪酬均值與董監(jiān)高以外高管薪酬均值差值的自然對數作為計算依據。

3控制變量。資產負債率（LEV）作為企業(yè)財務風險的重要衡量指標，資產負債率過高可能導致企業(yè)無法清償到期債務，從而陷入破產困境。企業(yè)規(guī)模是（SIZE）是企業(yè)發(fā)展現狀和發(fā)展前景的重要體現，企業(yè)規(guī)模過大可能會導致企業(yè)經營效率降低，但規(guī)模過小可能會制約企業(yè)的長遠發(fā)展，所以企業(yè)應匹配發(fā)展階段保持適中的經營規(guī)模。成長性是反映企業(yè)發(fā)展前景的重要指標，成長性越好表明企業(yè)發(fā)展狀況越好，且企業(yè)高管薪酬、高管內部薪酬差距與經營績效的關系均受時間跨度的影響，所以考慮成長性對上述關系的影響十分重要。具體變量定義及說明如表1所示。

（三）模型構建

為控制變量異質性和變量間多重共線性對實證結果有效性的影響，提高實證結果的穩(wěn)定性，本文構建模型（1）模型（2）檢驗高管薪酬、高管薪酬差距對企業(yè)經營績效的影響。

四、實證分析

（一）相關性分析

由相關性分析結果（表2）可知，高管薪酬（PAY）與經營績效（ROE）相關系數0667在1%的顯著性水平上顯著相關，表明高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系，提高高管的貨幣性報酬和非貨幣性福利水平可以促使高管個人利益目標與企業(yè)整體目標趨于一致，實現企業(yè)經營績效的提升，即初步證明假設一成立。高管內部薪酬差距（GAP）與經營績效（ROE）相關系數為0542，且其結果通過1%的顯著性水平檢驗，表明高管內部薪酬差距與經營績效呈顯著正相關關系，適度的高管內部薪酬差距可以發(fā)揮高管團隊的競爭效應，促使高管團隊共同為達成企業(yè)經營目標而努力，擴大高管薪酬差距有助于提升企業(yè)經營績效，即初步證明假設二成立。

（二）回歸分析

根據表3，由模型（1）、模型（2）回歸結果可知，高管薪酬與經營績效回歸系數為0332，且回歸結果通過1%的顯著性水平檢驗，表明高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司提高高管團隊的薪酬水平可以發(fā)揮人才優(yōu)勢的轉化率，推動企業(yè)高管內部創(chuàng)新開展經營活動以占據核心競爭優(yōu)勢，即假設一成立。高管薪酬差距與經營績效的回歸系數為0389，且實證結果在1%的顯著性水平上顯著，表明高管薪酬差距與經營績效呈顯著正相關關系，適度擴大高管團隊內部薪酬差距有助于激發(fā)高管的個人主觀能動性，通過提高高管內部競爭程度以激勵高管努力提升企業(yè)經營績效，避免高管個人短視行為的發(fā)生，即假設二成立。高管薪酬與經營績效回歸系數0332小于高管薪酬差距與經營績效回歸系數0389，表明高管薪酬激勵水平對經營績效的影響小于高管薪酬差距，適度擴大高管薪酬差距更有助于提升企業(yè)經營績效。對于控制變量而言，企業(yè)規(guī)模、成長性與經營績效呈顯著正相關關系，資產負債率與經營績效呈顯著負相關關系，且控制變量與經營績效回歸系數均通過顯著性檢驗。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為降低變量選取的偶然性和實證研究結果的穩(wěn)健性、可靠性，本文以總資產凈利率（ROA）作為經營績效的替代衡量指標，旨在排除偶然變量和異常變量對實證研究結果的影響，以提高實證研究結果的穩(wěn)健性。穩(wěn)健性檢驗結果表明創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系，即穩(wěn)健性檢驗結果同樣證明假設一成立。高管內部薪酬差距與經營績效呈顯著正相關關系，即同樣證明假設二成立。綜上，穩(wěn)健性檢驗結果表明實證研究主要變量之間的線性關系未發(fā)現顯著變化，即實證研究結果通過穩(wěn)健性檢驗。

五、結論與建議

本文基于創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司2017—2019年面板數據，運用多元線性回歸實證檢驗高管薪酬、高管內部薪酬差距對經營績效的影響。研究發(fā)現：第一，高管薪酬與經營績效呈顯著正相關關系，提高高管薪酬激勵水平有利于將高管個人利益與企業(yè)整體利益緊密結合，促使高管團隊不斷優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新活動，積極推動企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的獲取和經營績效的提升。第二，高管內部薪酬差距與經營績效呈顯著正相關關系，企業(yè)適度擴大薪酬差距有助于發(fā)揮高管團隊內部的競爭效應，推動高管團隊內部的良性競爭，對企業(yè)經營績效起到促進作用，促使高管團隊共同提升企業(yè)經營績效。

基于實證研究結果，本文提出如下建議：第一，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司應提高高管薪酬契約透明度，保證薪酬契約規(guī)范、有效運行，并進一步完善高管團隊薪酬評價機制，構建合理的高管薪酬激勵體制，將高管薪酬評價機制與高管個人行為決策效果、企業(yè)經營績效等各方面予以結合，使得高管薪酬支付水平處于動態(tài)調整過程。第二，創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市公司應全面考慮自身實際情況以合理設計高管內部薪酬差距，結合行業(yè)標準水平和政府政策法規(guī)適度擴大企業(yè)內部核心高管與非核心高管薪酬差距，預防不合理薪酬契約差距等問題的出現，有效發(fā)揮高管團隊內部薪酬差距的“錦標賽”效應，激發(fā)高管團隊的創(chuàng)新積極性，提高風險承擔意愿，通過擴大創(chuàng)新投入以促進企業(yè)經營績效提升與高質量發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉紹娓，萬大艷高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學，2013（02）：90-101

[2]盛明泉，車鑫管理層權力、高管薪酬與公司績效[J].中央財經大學學報，2016（05）：97-104

[3]林浚清，黃祖輝，孫永祥高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（04）：31-40+92

[4]魯海帆高管團隊內部薪酬差距：錦標賽理論與行為理論之爭[J].財務與會計，2007（19）：23-24

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[6]高良謀，盧建詞內部薪酬差距的非對稱激勵效應研究——基于制造業(yè)企業(yè)數據的門限面板模型[J].中國工業(yè)經濟，2015（08）：114-129

（許默焓，中國社會科學院大學。孫丹彤，東北財經大學）