黃雪飛，錢 飚

1.復(fù)旦大學附屬華山醫(yī)院，上海 200040；2.復(fù)旦大學附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院，上海 200031

隨著高?！半p一流”建設(shè)的不斷加強，高校附屬醫(yī)院的臨床、科研領(lǐng)域“高精尖”風潮分頭并進，追求“卓越”勢頭強勁。科研人才作為醫(yī)院開拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，已越來越受到業(yè)內(nèi)的高度重視。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估改革的意見》中指出，人才評價要注重標志性成果的質(zhì)量、貢獻、影響。完善專職科研人員科研創(chuàng)新能力、品德素養(yǎng)等方面的綜合評價方式，是促進醫(yī)院健康發(fā)展、科研工作順利進行的基本保證[1]。

近年來，在學校支持下，“非升即走”的Tenure-Track體系、卓越引育計劃等一系列措施相繼出臺，增強了科研人才的“引、融、用、留”吸引力?？蒲腥藛T隊伍已形成一定規(guī)模，但科研人員的專業(yè)化評價體系建立相對滯后。從整體上看，國內(nèi)學者重視個人科研評價指標體系的完善，但仍需加強與醫(yī)院實際工作的結(jié)合，促進應(yīng)用并及時反饋[2]。而國外的評價體系不可完全復(fù)制運用于我國。本研究旨在針對專職科研人才的專業(yè)特點，完善其評價體系，在其職業(yè)發(fā)展中起到目標引導(dǎo)、提高人才培育效能的作用，以期真正鼓勵專職科研人員創(chuàng)新、促進科研發(fā)展。

1 資料與方法

1.1文獻查閱 對當前國內(nèi)外學者對科研人員評價、考核的相關(guān)研究及文獻資料進行整理，包括相關(guān)理論、各類綜述、實證研究，以及查閱政府相關(guān)政策文件等，收集科研人員評價指標，為初步提出指標范圍打下基礎(chǔ)。國內(nèi)學者在評價指標設(shè)計方面，多從基本素質(zhì)、學術(shù)水平、工作業(yè)績3個方面進行分析。鳳磊[3]從醫(yī)學科研人才的基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)、科研業(yè)績3個方面入手，層層深入、系統(tǒng)分析。在評價方式上，熊彩純[4]提出，高校教師科研評價的革新策略，即實施分類、分級、多元化的評價。王煉等[5]提出，將學科擴散因子引入個人科研評價中。國外學者在科研評價方面也進行了深入研究。作為第七框架計劃(FP7)科研體系改革的重要組成部分，歐盟于2010年啟動科研人員評估標準聯(lián)合研究計劃ACUMEN，引入學術(shù)搜索引擎(google scholar、google books)、網(wǎng)絡(luò)計量指標(網(wǎng)絡(luò)引文、網(wǎng)絡(luò)鏈接、網(wǎng)絡(luò)報道指標)、基于社交媒體數(shù)據(jù)的補充計量指標[6]。

1.2關(guān)鍵知情人訪談 邀請部分行政部門人員、醫(yī)院管理者、臨床科室負責人、科研人員作為訪談對象，運用半結(jié)構(gòu)式訪談問卷，從定性角度了解目前科研人員現(xiàn)況及評價存在的問題，并征求訪談對象對構(gòu)建的指標體系的意見和建議。

1.3專家調(diào)查法 在已有文獻研究和關(guān)鍵知情人訪談基礎(chǔ)上，初步擬定專職科研人才考核指標，采用問卷星的方式邀請來自6所大學附屬醫(yī)院，包括2所綜合性醫(yī)院及4所?？漆t(yī)院的相關(guān)職能科室(人事、醫(yī)務(wù)、醫(yī)教、科研)負責人、臨床科室負責人、科研機構(gòu)負責人及科研項目負責人等48位專家，共計回收有效問卷48份，其中臨床占67%、行政占33%。對評價的各級指標采用層次分析法(AHP)進行分析，以確定權(quán)重。

1.4統(tǒng)計學處理 本研究首先選擇評價權(quán)值的成員，通過匿名的方式征求專家的意見。對于一、二級指標采用專家咨詢的主觀判定法。對于三級指標，運用李克特量表法(按其重要性予以1～5分賦值)，將專家反饋的信息進行描述性分析，包括用平均數(shù)、標準差、最低值、最高值等指標描述計量指標的集中趨勢和離散趨勢，通過均值和比例的大小及分布情況找出存在的問題。同時運用SPSS20.0軟件進行層次分析，對于每一項二級指標下含的三級指標分別構(gòu)建判斷矩陣，在三級指標特征向量的基礎(chǔ)上，最終得出三級指標權(quán)重值。注：每一項AHP層次分析判斷矩陣均通過一致性檢驗指標CR值的檢驗(CR=CI/RI，RI為平均隨機一致性指標，經(jīng)計算，CR=0)，以確保本次研究計算所得權(quán)重具有一致性。

2 結(jié) 果

2.1關(guān)鍵知情人訪談 對結(jié)果進行了歸納、分析之后，結(jié)果顯示：在指標結(jié)構(gòu)方面，專家比較一致地認為指標已經(jīng)較多、較全面，但部分指標對科研人員評價意義不大，如“帶教總?cè)藬?shù)”“擁有較強的試驗操作能力”等，或是評價指標太過細化、近似，如“論文總數(shù)”“論文增長情況”等，同時從數(shù)據(jù)的可獲得性角度，刪除了“具有對執(zhí)行過程中的關(guān)鍵節(jié)點進行合理控制的能力”等主觀性指標，使評價體系更具有可操作性，最終在原75項初篩指標的前提下，形成44項評價指標。

2.2數(shù)據(jù)分析 對形成的44項評價指標建立一級指標、二級指標及三級指標的APH層次分析判斷矩陣項目表，以計算各項指標平均值，并將均值相除得到判斷矩陣數(shù)值。平均值越大意味該項指標的重要性越高，權(quán)重也會越高。在此基礎(chǔ)上運用AHP，得到各項權(quán)重賦值及特征向量。利用CI值[CI=(最大特征根-n)/(n-1)]進行一致性檢驗。最終得出權(quán)重值，見表1。

表1 專職科研人員評價指標及權(quán)重

2.3專家調(diào)查結(jié)果 確定各級指標的權(quán)重，結(jié)果顯示一級指標“基本素質(zhì)”“成果價值”“潛力價值”的權(quán)重分別為0.318 71、0.374 01、0.307 28，“成果價值”指標的權(quán)重相比其他兩個指標更高?！耙M后創(chuàng)新質(zhì)量與貢獻”指標作為“成果價值”評價的重要組成部分，其在“成果價值”這大類的權(quán)重為0.457 38，在整體三級指標權(quán)重占比中達到了17.1%，可見對于專職科研人員而言，科研成果仍是其專業(yè)價值的重要體現(xiàn)。在“潛力價值”指標體系中，“個人情況”“自我完善能力”“學術(shù)活躍度”“協(xié)作能力”4個方面所占權(quán)重相對較為均衡，其中對于“協(xié)作能力”所涉及的6項三級指標，其權(quán)重在整體評價體系中占到了7.7%，說明科研人員在團隊中所能發(fā)揮的作用，其科研成果被臨床所認可的程度，是評價專職科研人員學術(shù)生命力的重要體現(xiàn)。各級指標權(quán)重賦值見表1。

3 討 論

3.1充分發(fā)揮評價指標導(dǎo)向作用，促進臨床與科研融合發(fā)展 近年來，建設(shè)研究型醫(yī)院被國家多個部門聯(lián)合確定為醫(yī)院未來發(fā)展的重大戰(zhàn)略，目的是以新的醫(yī)學知識和醫(yī)療技術(shù)為使命,堅持臨床與科研并舉,在自主創(chuàng)新中不斷催生高層次人才和高水平成果,推動臨床診療水平持續(xù)提高[7]。但現(xiàn)階段，科研與臨床脫節(jié)的現(xiàn)象仍然存在，臨床醫(yī)師與專職科研人員之間互不往來、各自為政，缺乏溝通和配合，較難完成多學科、多層次、基礎(chǔ)研究與臨床醫(yī)療相協(xié)作的課題。本研究最終確定了3個一級指標，9個二級指標，44個三級指標。不同于以往對專職科研人員以課題、論文為基礎(chǔ)的單一考核模式，本評價體系中，不僅細化了科研成果指標，同時融入潛力價值考評指標，包括自我完善能力、學術(shù)活躍度、協(xié)作能力等方面的內(nèi)容，特別是在“協(xié)作能力”指標中，突出個體在團隊中的影響力、臨床醫(yī)師對科研成果臨床意義的認可度等，旨在通過發(fā)揮評價指標“指揮棒”的作用，推動臨床和科研的融合發(fā)展。

3.2科學設(shè)置專職科研人員的評價指標 在評價過程中除了立足評價目的之外，還結(jié)合了醫(yī)院的實際情況和客觀條件，將定量指標與定性指標相結(jié)合。其中定量指標主要選擇采集比較方便，相關(guān)職能部門保存相對完整的指標，保證其客觀性。同時將科研人員的思想、專業(yè)、思維創(chuàng)新、工作應(yīng)變能力等納入評價體系中，每項指標內(nèi)涵明確、易于理解，從引導(dǎo)高校附屬醫(yī)院科研人員專業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，加入研究過程評價，以保障評價體系的完整性與預(yù)見性。在調(diào)研中，也有專家指出，應(yīng)加強科研與臨床醫(yī)療發(fā)展的密切協(xié)同評價，要避免短期片面化的數(shù)字評價，更需要注重科研課題本身的質(zhì)量和重要性。評價指標是否全面、合理，還需要進一步的研究驗證。

3.3突出品德、能力、業(yè)績的導(dǎo)向作用 在組合權(quán)重中可見，“意識形態(tài)及學術(shù)道德”及“職業(yè)素質(zhì)”占較高的權(quán)重。在“雙一流”建設(shè)的背景下，加強高校附屬醫(yī)院科研人員思想品德建設(shè)和科研規(guī)范是十分重要的，其中科研學術(shù)規(guī)范更是高?？蒲腥藛T價值觀的核心部分，這決定著科研人員的科研行為[8]。后續(xù)還需要根據(jù)實際工作，強化專職科研人員的思想道德和職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，根據(jù)政策和實際工作實時更新和調(diào)整，以充分發(fā)揮評價指標體系在素質(zhì)教育和培養(yǎng)中的價值導(dǎo)向作用。其次，按照指標權(quán)重由大到小的順序進行排列，結(jié)果顯示“成果價值”權(quán)重占0.374 01，在一級指標中居于最高位。科研成果方面的可量化指標較多，提示科研人員評價要以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，才能更好激活人才資源、用好人才資源。

3.4強化人才評價結(jié)果的合理應(yīng)用 在對科研人員和科研的關(guān)鍵過程進行評價時，注重評價結(jié)果的應(yīng)用是十分重要的。在實際工作中，各職能管理部門應(yīng)聯(lián)合起來，構(gòu)建切實可行的醫(yī)院專職科研人才考核培養(yǎng)制度，及時了解專職科研人才思想、教學、科研等方面的情況，對工作成效進行跟蹤和反饋，對人才培養(yǎng)實行動態(tài)管理，將評價工作貫穿于個人職業(yè)生涯始終，為推優(yōu)、項目申報、外出進修學習、職稱晉升和干部選拔等提供重要參考依據(jù)。同時對科研課題、科研成果等進行績效獎勵，有序推動重點學科關(guān)鍵崗位的人才建設(shè)，充分挖掘?qū)Ｂ毧蒲腥瞬诺目蒲心芰?，激發(fā)人才活力。

3.5為科研人才成長營造良好的環(huán)境 在具體評價過程中，營造以“德才兼?zhèn)?、潛心學術(shù)”為追求的人才成長環(huán)境，形成靠品德、能力和業(yè)績的評價導(dǎo)向。調(diào)查結(jié)果顯示，有62.5%的專家認為，從尊重人才發(fā)展的規(guī)律考慮，系統(tǒng)性評價建議2～3年組織1次，這更能有效激勵科研人員。同時應(yīng)確保多個職能部門之間能夠協(xié)調(diào)和銜接，積極為科研人才搭建實踐、協(xié)作平臺，以績效管理為抓手，構(gòu)建多層次、多元化的評價和激勵機制，逐步建立向優(yōu)秀科研人才傾斜的績效獎勵、科研經(jīng)費、醫(yī)療保障等制度，切實解決人才的后顧之憂，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、鼓勵干事的良好氛圍。