劉云 王慶梅

【摘? 要】隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展由高增速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，如何運(yùn)用合適的績效管理方法激發(fā)全員活力是每一個(gè)企業(yè)需要探討、研究的問題。論文通過梳理CF公司績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問題，剖析了績效考核體系不完善對(duì)公司發(fā)展的影響。希望通過對(duì)CF公司績效考核體系改革的總體方向、思路及實(shí)踐運(yùn)用的探討，能夠讓讀者對(duì)企業(yè)的績效考核體系有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)。

【Abstract】As the development of national economy changes from high growth rate development to high quality development， how to use appropriate performance management methods to stimulate the vitality of all employees is a problem that every enterprise needs to explore and study. The paper analyzes the impact of imperfect performance appraisal system on the company's development by sorting out the current situation and existing problems of CF Company's performance appraisal system. It is hoped that through the discussion of the general direction， ideas and practical application of the reform of CF Company's performance appraisal system， readers can have a new understanding of the performance appraisal system of the enterprise.

【關(guān)鍵詞】CF公司;績效考核體系;實(shí)踐應(yīng)用

【Keywords】CF Company; performance appraisal system; practical application

【中圖分類號(hào)】F272.92;F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）03-0144-02

1 績效考核的概念及意義

1.1 績效考核的概念

績效考核（performance appraisal）作為企業(yè)績效管理最關(guān)鍵一環(huán)，指的是考核人員結(jié)合工作目標(biāo)及績效任務(wù)對(duì)企業(yè)員工工作完成情況、工作態(tài)度及履行責(zé)任等進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，便于員工了解自己工作中的不足，加以改進(jìn)。常見績效考核方式有KPI、360度考核等，可以將其看作一項(xiàng)系統(tǒng)且具體的工程內(nèi)容，也是績效管理最直接、有效的手段。

1.2 績效考核的重要意義

績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，也是企業(yè)基本職能之一，可以規(guī)范員工的行為，提高員工責(zé)任意識(shí)，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。首先，績效考核可以幫助企業(yè)篩選不符合崗位要求的員工信息，并做好有關(guān)協(xié)調(diào)工作;其次，績效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)有能力、有才干的人才，發(fā)現(xiàn)完成崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)后備人才選拔提供科學(xué)指導(dǎo);最后，績效考核可以體現(xiàn)公平性原則，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)合理分配薪資待遇，避免出現(xiàn)員工心理不對(duì)等情況，使分配激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。

1.2.1 達(dá)成目標(biāo)

績效考核實(shí)質(zhì)上是對(duì)管理過程的評(píng)價(jià)，不單單體現(xiàn)在結(jié)果上，它可以將企業(yè)工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，在不同時(shí)期、不同階段都能起到一定的督促作用，激勵(lì)員工完成績效考核目標(biāo)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得到保證。

1.2.2 挖掘問題

績效考核需要企業(yè)管理人員不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，便于不斷地發(fā)現(xiàn)考核過程中不合理行為并進(jìn)行改進(jìn)。

1.2.3 分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般分為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

1.2.4 促進(jìn)成長

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

1.2.5 人員激勵(lì)

通過績效考核，結(jié)合員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬，使企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)，員工本人也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

2 CF公司績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 CF公司績效考核的現(xiàn)狀

2.1.1 績效考核的原則及指導(dǎo)思想

CF公司績效考核體系的建立以明確目標(biāo)、明確獎(jiǎng)懲、公平公正公開為基本原則，以“保障戰(zhàn)略落地，落實(shí)年度任務(wù)，執(zhí)行效率有力，促進(jìn)績效提升”為指導(dǎo)思想，初步建立了一套行之有效的績效考核體系。第一，績效考核對(duì)接公司戰(zhàn)略規(guī)劃，作為對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程管理和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的體系保障;第二，績效考核分解落實(shí)公司年度經(jīng)營任務(wù)，突出核心工作和重點(diǎn)任務(wù)，關(guān)注各部門核心職能，兼顧基礎(chǔ)性工作;第三，績效考核通過考核評(píng)價(jià)、考核分析、考核結(jié)果公開、反饋、監(jiān)督等機(jī)制，促進(jìn)各部門績效提升;第四，績效考核對(duì)接薪酬獎(jiǎng)懲管理，作為對(duì)各部門進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，保障執(zhí)行力。

2.1.2 績效考核指標(biāo)的設(shè)定及執(zhí)行

CF公司以每年的年度經(jīng)營計(jì)劃為基礎(chǔ)，由規(guī)劃發(fā)展部組織各主管部門對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，明確責(zé)任部門，給予相應(yīng)權(quán)重，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，在公司范圍內(nèi)予以發(fā)布，確定月度績效考核指標(biāo)。

2.2 CF公司績效考核存在的問題

2.2.1 績效考核指標(biāo)未落實(shí)到個(gè)人

從公司現(xiàn)狀來看，績效考核頂層階段的承接工作做得較為扎實(shí)，保障了“戰(zhàn)略規(guī)劃-公司年度經(jīng)營計(jì)劃-部門績效考核指標(biāo)”三者的有效關(guān)聯(lián)，對(duì)保障年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要意義。但績效考核指標(biāo)未能與員工個(gè)人直接掛鉤，員工個(gè)人績效體系的缺失，一方面導(dǎo)致部門工作的推動(dòng)主要依靠部門領(lǐng)導(dǎo)或者員工自身的責(zé)任心，缺乏科學(xué)管理方法;另一方面也無法有效提升員工的工作積極性。

2.2.2 量化指標(biāo)占比少

在公司的績效考核指標(biāo)中，除收入、利潤、EVA等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和生產(chǎn)制造、科研計(jì)劃等數(shù)據(jù)外，大部分指標(biāo)均為定性指標(biāo)，無法進(jìn)行量化。一方面，績效考核工作剛性不夠，定性指標(biāo)的判斷較為依賴評(píng)價(jià)人員的主觀判斷，難以客觀地衡量及評(píng)價(jià);另一方面，定性指標(biāo)的考核評(píng)價(jià)難以與信息化相結(jié)合，公司難從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對(duì)公司的長期可持續(xù)發(fā)展是不利的。

2.2.3 指標(biāo)的設(shè)定與業(yè)務(wù)特點(diǎn)結(jié)合不夠

近年來，公司績效指標(biāo)的設(shè)定主要來源于公司年度經(jīng)營計(jì)劃，這樣雖然保證了公司重點(diǎn)工作計(jì)劃的有效落實(shí)，但指標(biāo)的設(shè)定缺乏針對(duì)性，僅表明了今年“要完成什么”，并沒有指出今年“要改善什么”，績效考核工作流于形式。

2.2.4 績效考核缺乏激勵(lì)措施

公司績效考核體系以考核為主，“只有扣分、沒有加分”不符合績效考核公正公平的原則，也會(huì)打擊員工奮勇爭先、積極進(jìn)取的意愿，不利于塑造良好的企業(yè)文化。

3 CF公司績效考核的改革方向

在“十三五”戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵階段，在CF公司轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的重要時(shí)期，進(jìn)一步地優(yōu)化、完善了公司績效考核體系，為員工樹立了正確的價(jià)值導(dǎo)向。

3.1 CF公司績效考核改革的總體思路

為更好促進(jìn)CF公司高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，規(guī)劃發(fā)展部等部門經(jīng)過深入探索思考，嚴(yán)格開展各部門年度重點(diǎn)指標(biāo)任務(wù)績效考核，加強(qiáng)日常的監(jiān)管考核，加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，形成良好的督導(dǎo)機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

3.1.1 改進(jìn)單一績效考核方式

基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際需求，改變?cè)械摹爸挥锌鄯?、沒有加分”的單一績效考核方式，以“激勵(lì)為主、懲罰為輔、獎(jiǎng)懲結(jié)合”的原則重新編制新的考核細(xì)則和方法。

3.1.2 根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)設(shè)定不同的績效考核目標(biāo)

績效考核目標(biāo)的設(shè)定要遵循公正、公平、公開的原則，但也決不能是魯莽的“一刀切”，績效目標(biāo)的設(shè)定傳遞的是一種價(jià)值導(dǎo)向，不能是簡單的“完成什么”，而應(yīng)該更側(cè)重于“改善什么”。

3.1.3 理順績效考核結(jié)果與工資總額之間的關(guān)系

薪酬體系與績效考核體系要有機(jī)融合，充分體現(xiàn)績效考核的價(jià)值導(dǎo)向作用。應(yīng)針對(duì)不同類型的人員采取不同的掛鉤方式，以此來達(dá)到最大的激勵(lì)效果。

3.2 CF公司績效考核改革的實(shí)踐應(yīng)用

績效考核指標(biāo)的選擇以公司年度經(jīng)營計(jì)劃為基礎(chǔ)，保證績效考核指標(biāo)的全覆蓋，確保公司全年目標(biāo)任務(wù)落地。同時(shí)，為更好促進(jìn)公司高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮績效的激勵(lì)作用，更要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，形成良好的督導(dǎo)機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。

3.2.1 圍繞業(yè)務(wù)類型設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)

在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，以承接公司戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃為基礎(chǔ)，同時(shí)，根據(jù)業(yè)務(wù)部門自身的管理職能和特性，設(shè)定不同的考核指標(biāo)。有針對(duì)性地設(shè)定考核指標(biāo)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，做到有的放矢。

3.2.2 強(qiáng)化績效考核數(shù)據(jù)支撐

堅(jiān)持以指標(biāo)“可量化、可衡量”為導(dǎo)向，根據(jù)梳理的各部門績效指標(biāo)為牽引，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、各信息化系統(tǒng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，明確數(shù)據(jù)來源，確定數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，進(jìn)一步明晰考核計(jì)算方式，形成以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔的考核方式。

3.2.3 嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，強(qiáng)化對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用

在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，提升績效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)性。一方面，落實(shí)部門考核結(jié)果與月度工資總額強(qiáng)關(guān)聯(lián)的制度，讓公司和部門層面的壓力傳導(dǎo)到員工個(gè)人;另一方面，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，提升員工的工作積極性和執(zhí)行力。

4 結(jié)語

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，隨著國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和軍民融合戰(zhàn)略的不斷深入推進(jìn)，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)由高速度增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量增長，公司也面臨著競(jìng)爭環(huán)境加劇、市場(chǎng)份額下降的局面，轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展壓力較大。績效考核作為公司價(jià)值導(dǎo)向的體現(xiàn)，對(duì)績效考核體系的調(diào)整可以充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，真正做到心往一處想、勁往一處使，對(duì)公司現(xiàn)階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及后期可持續(xù)發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用。