牛晨晨，梁 阜，楊 靜

(山東財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟南 250014)

一、 文獻回顧

當(dāng)前，環(huán)境惡化的問題已經(jīng)威脅到了人們的生存，而商業(yè)組織的存在被認為是造成這一問題的根源。因此，為了更好地改善人們的生存環(huán)境，組織的運行應(yīng)將環(huán)境問題納入其戰(zhàn)略發(fā)展中[1]。已有研究通過強調(diào)組織的規(guī)章制度來保障環(huán)境的可持續(xù)性[2-3]，而關(guān)于規(guī)章制度之外的員工個人對于環(huán)境可持續(xù)性貢獻的研究還處于探索階段。這種未被組織正式規(guī)章制度明確認可但有助于改善組織環(huán)境有效性的個人自主決定的社會行為被定義為環(huán)保組織公民行為[4]。員工的態(tài)度和行為深受組織中領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的影響[5]，但是，領(lǐng)導(dǎo)者如何鼓勵員工表現(xiàn)出環(huán)保行為的研究仍處于起步階段。因此，越來越多的人要求識別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以鼓勵員工的環(huán)保行為，并在不犧牲組織利益的情況下減少組織行為對環(huán)境的不利影響[6]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是基于中國的陰陽哲學(xué)所提出來的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[7]，是一種在復(fù)雜情境下產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，它可以利用悖論思維，妥善處理組織運行過程中的沖突和矛盾，比如組織績效和環(huán)境保護。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過悖論思維發(fā)揮整合矛盾的協(xié)同效應(yīng)，有助于更好地應(yīng)對組織中既要保證組織績效又要兼顧環(huán)境保護的矛盾沖突[7-8]。已有文獻關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工行為結(jié)果的影響多是從社會交換理論和社會學(xué)習(xí)理論等視角進行研究的，本文的關(guān)注點環(huán)保組織公民行為是員工展現(xiàn)自我價值的一種積極行為體驗，而自我決定理論[9]是員工個人所擁有的一種自我決定傾向來引導(dǎo)自我發(fā)展和內(nèi)在成長的理論。因此，本文以自我決定理論作為研究框架，幫助解釋員工為什么會采取環(huán)保組織公民行為。

企業(yè)作為社會中的一部分，在獲取組織利益的同時也要兼顧社會責(zé)任，做好環(huán)境的保護工作[10]。作為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)社會責(zé)任具有直接的影響作用[11]。謀求企業(yè)與社會協(xié)調(diào)發(fā)展的悖論式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任具有重要的影響作用。企業(yè)社會責(zé)任被視為關(guān)心他人和環(huán)境的福祉，旨在為組織的可持續(xù)性創(chuàng)造價值[12]，可以作為激發(fā)員工環(huán)保組織公民行為的驅(qū)動力[13]。據(jù)此，本文將探討企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的中介作用，以期揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響環(huán)保組織公民行為的傳導(dǎo)機理。

組織支持感使員工深刻感受到組織對于自己的關(guān)照，認為自己在組織中受到了足夠的重視，并得到了自己應(yīng)該享受到的福利待遇[14]。已有研究指出組織支持感對員工環(huán)保計劃及參與有積極的影響[15]。企業(yè)社會責(zé)任激發(fā)了員工環(huán)保組織公民行為的熱情[13]，這種熱情通過組織支持感得到了加強。據(jù)此，本文以組織支持感為調(diào)節(jié)變量，深入了解組織支持感在企業(yè)社會責(zé)任與員工環(huán)保組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并檢驗組織支持感調(diào)節(jié)企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保組織公民行為之間的中介效應(yīng)。

二、 研究假設(shè)

1. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為

已有文獻關(guān)于影響環(huán)保組織公民行為的因素主要包括：有利于環(huán)境的工作氛圍[16]、有利于增強員工對環(huán)境承諾的組織公正性[17]、綠色人力資源實踐[18]，等等。研究表明，多種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)行為在激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為方面均有積極的影響。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過強調(diào)綠色愿景并激發(fā)員工對環(huán)保行為的熱情，實現(xiàn)員工的環(huán)保組織公民行為[16]；針對環(huán)境的魅力型領(lǐng)導(dǎo)[17]和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)[18]與員工環(huán)保組織公民行為也有顯著的正相關(guān)關(guān)系。而將組織績效與環(huán)境保護進行協(xié)同發(fā)展的悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的環(huán)保組織公民行為還有待挖掘。已有研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工適應(yīng)性[7]、員工創(chuàng)造力[19]、員工主動性[20]、員工雙元行為[21]以及團隊認知和創(chuàng)新[22]等均有重要影響。自我決定理論認為，組織中的員工都是追求進步的個體，都有強烈的組織榮譽感，都渴望在組織中得到鍛煉與成長，也都會積極主動地展現(xiàn)自己，會為了組織發(fā)展自覺貢獻自己的一分力量[12]。因此，對于悖論式領(lǐng)導(dǎo)將組織績效和環(huán)境保護協(xié)同發(fā)展的行為，員工為了契合領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，也為了更大程度地發(fā)揮自己的價值，在完成職責(zé)范圍內(nèi)的事情后，會積極采取環(huán)保組織公民行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1悖論式領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為具有顯著的正向影響。

2. 企業(yè)社會責(zé)任的中介作用

根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工的基本心理需求得到滿足后，才會積極主動地承擔(dān)起社會責(zé)任。Carroll認為企業(yè)社會責(zé)任是組織追求利潤、遵守法律、樹立道德價值觀并超越社會期望的義務(wù)[23]。很多文獻強調(diào)了發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論與企業(yè)社會責(zé)任之間關(guān)系的必要性。Du等研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)都能激發(fā)員工承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任的熱情[24]。而悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為追求組織績效與環(huán)境保護協(xié)同發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，被認為是組織有效性的驅(qū)動力[20-21]，能夠有效促進員工企業(yè)社會責(zé)任的實現(xiàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2悖論式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著的正向影響。

已有文獻從社會交換的視角描述了企業(yè)社會責(zé)任與組織公民行為之間的積極關(guān)系。顏愛民等通過社會交換理論以外部榮譽感和組織支持感作為中介作用，闡明了企業(yè)社會責(zé)任對于組織公民行為的作用機制，得出企業(yè)社會責(zé)任對組織行為具有顯著正向促進作用的結(jié)論[25]。Luu等認為企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)超越自身的利益和法律義務(wù)而致力于社會公益活動的一種行為[13]，反映了企業(yè)社會責(zé)任的社會和環(huán)境維度[10]，企業(yè)社會責(zé)任是組織運行過程中一種可持續(xù)的環(huán)保力量[26]。根據(jù)自我決定理論，員工基本心理需求的滿足對其行為具有重要意義，當(dāng)其心理需求獲得滿足時，他才會具有更高的企業(yè)社會責(zé)任感，才會更積極主動地從事有利于組織發(fā)展的行為，而環(huán)保組織公民行為是員工自發(fā)的一種有利于環(huán)境保護的行為，對公司名譽的提升具有重要作用。因此，企業(yè)社會責(zé)任可以激發(fā)員工參與環(huán)保組織公民行為的積極性。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3企業(yè)社會責(zé)任對環(huán)保組織公民行為具有顯著的正向影響。

根據(jù)H2和H3，本文提出如下假設(shè):

H4企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間起中介作用。

3. 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

已有研究表明，組織支持感會激發(fā)員工產(chǎn)生回報組織的意愿[27]。組織支持感較高的員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為、更高的組織承諾、更多的建言行為、更高的工作績效、更高的工作滿意度以及更加和諧的組織氛圍[14]。自我決定理論認為組織中的員工是不斷追求進步的，并且愿意主動展現(xiàn)自己，努力實現(xiàn)自己的價值[9]。因此，具有企業(yè)社會責(zé)任的員工會積極主動地采取環(huán)保組織公民行為[13]，而作為對組織支持感的回報，員工往往會形成與組織價值觀和目標(biāo)更加一致的觀念[28]。具體來說，當(dāng)組織支持感較高時，員工認為自己在組織中受到了足夠的重視，因而，會更加積極主動地承擔(dān)社會責(zé)任，更多地采取環(huán)保組織公民行為；反之，當(dāng)組織支持感較低時，員工認為自己在組織中沒有受到重視，因而不愿承擔(dān)更多的社會責(zé)任，自然不會采取環(huán)保組織公民行為[29]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5組織支持感對企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越高，企業(yè)社會責(zé)任對環(huán)保組織公民行為的正向影響越大。

根據(jù)H4和H5，本研究提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H6組織支持感調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介作用。

根據(jù)以上研究假設(shè)，本研究構(gòu)建了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的假設(shè)模型(見圖1)。

圖1 研究模型

三、 研究設(shè)計

1. 樣本和數(shù)據(jù)收集

本文研究數(shù)據(jù)來自濟南的2家民營企業(yè)和1家大型國有企業(yè)，主要從事天然氣和鋼鐵等制造業(yè)務(wù)。問卷通過領(lǐng)導(dǎo)與成員一比多配對的方式進行發(fā)放，為了做好問卷的保密工作，我們在所發(fā)放的問卷上設(shè)置了獨特的編碼，這種編碼只有領(lǐng)導(dǎo)與其員工自己知道，用以匹配領(lǐng)導(dǎo)與其員工的回答。問卷以紙質(zhì)形式現(xiàn)場填寫，并且通過領(lǐng)導(dǎo)與成員一比多配對的方式發(fā)放，其中領(lǐng)導(dǎo)者填寫的問卷內(nèi)容為領(lǐng)導(dǎo)者本人的基本資料和員工的環(huán)保組織公民行為，員工填寫的問卷內(nèi)容為員工的基本資料、悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任和組織支持感。此次調(diào)研一共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問卷60份，員工問卷300份，剔除不合格問卷后，最終獲得有效領(lǐng)導(dǎo)問卷45份和有效員工問卷253份，問卷有效回收率75%。員工問卷的人口統(tǒng)計特征如表1所示。

表1 員工問卷的人口統(tǒng)計特征

2. 變量測量

為了保證研究所用量表的權(quán)威性和可信性，采用已被眾多研究證實有效的成熟量表。為保證國外文獻中的量表在中國情境下具有適用性和嚴謹性，采用回譯的方法，并對量表在語言上進行適當(dāng)修改。本研究量表均采用Likert 5點計分法，1為非常不同意，5為非常同意。

自變量：悖論式領(lǐng)導(dǎo)。采用Zhang等開發(fā)的量表[7]，該量表共包含22個題項，如“他/她與員工會有分歧，但也會傾聽員工聲音并尊重他們的意見”。該量表的Cronbach′s α值為0.84，量表的可信度較高。

因變量：環(huán)保組織公民行為。采用Boiral等開發(fā)的量表[30]，該量表共包含10個題項，如“他/她自發(fā)地提醒同事注意工作中的環(huán)境保護”。該量表的Cronbach′s α值為0.81，量表的可信度較高。

中介變量：企業(yè)社會責(zé)任。采用Lin等開發(fā)的量表[31]，該量表共包含16個題項，如“我的組織關(guān)注、尊重和保護自然環(huán)境”。該量表的Cronbach′s α值為0.83，量表的可信度較高。

調(diào)節(jié)變量：組織支持感。采用McMillin開發(fā)的量表[32]，該量表共包含12個題項，如“組織非?？粗貑T工個人在組織中的貢獻”。該量表的Cronbach′s α值為0.85，量表的可信度較高。

四、 假設(shè)檢驗和結(jié)果分析

1. 同源方差檢驗

由于同源方差會對實驗結(jié)果產(chǎn)生影響，因此本研究需要對所搜集的樣本數(shù)據(jù)進行同源方差檢驗。鑒于Harman單因子檢驗方法是檢驗同源方差問題是否嚴重的經(jīng)典方法，本研究亦采取此方法，將研究變量的全部題項放在一起做因子分析。在分析結(jié)果中，同源方差問題是否嚴重是通過方差未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分因子來反映的。由于本文方差未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分因子所占比例為17.36%，低于總解釋方差量的50%，說明本研究的同源方差問題雖然存在，但并不嚴重，對本文的研究結(jié)果不會產(chǎn)生影響，因此，可以進行統(tǒng)計研究。

2. 驗證性因子分析

為檢驗本研究變量的區(qū)分效度，利用結(jié)構(gòu)方程進行驗證性因子分析，并運用Amos 21.0軟件對悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任、組織支持感和環(huán)保組織公民行為進行構(gòu)念間的區(qū)分效度檢驗，具體的檢驗結(jié)果如表2所示。其中,四因子分別為悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任、組織支持感、環(huán)保組織公民行為；三因子分別為悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任+組織支持感、環(huán)保組織公民行為；二因子分別為悖論式領(lǐng)導(dǎo)+企業(yè)社會責(zé)任+組織支持感、環(huán)保組織公民行為，單因子即為悖論式領(lǐng)導(dǎo)+企業(yè)社會責(zé)任+組織支持感+環(huán)保組織公民行為。對表2中四個模型的擬合指數(shù)進行比較可知，在所檢驗的四個模型中，四因子模型的擬合度最好(χ2/df=1.75<3，RMSEA=0.065<0.08，CFI=0.932<0.9，GFI=0.941>0.9)，表明本文的四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

3. 假設(shè)檢驗

表3是變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。由表可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.426，p<0.01)；悖論式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)社會責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.344，p<0.01)；企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.365，p<0.01)；組織支持感與環(huán)保組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.212，p<0.05)。相關(guān)分析的結(jié)果初步說明了變量間的關(guān)系如假設(shè)所述，這也為進一步數(shù)據(jù)分析提供了依據(jù)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

(1)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為的主效應(yīng)檢驗

采用層級回歸的方法檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系，結(jié)果見表4。表4中模型1所示，當(dāng)控制人口統(tǒng)計學(xué)變量以后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間有顯著的正向影響(r=0.521，p<0.01)。由此可知，H1得到驗證。

表4 層級回歸檢驗結(jié)果

(2)企業(yè)社會責(zé)任的中介效應(yīng)檢驗

采用層級回歸的方法檢驗企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的中介作用，結(jié)果如表4所示。根據(jù)溫忠麟等關(guān)于中介效應(yīng)檢驗的方法[33]驗證假設(shè)4。

Y=cX+e1

(1)

M=aX+e2

(2)

Y=c′X+bM+e3

(3)

式中：Y表示因變量環(huán)保組織公民行為；X表示自變量悖論式領(lǐng)導(dǎo)；M表示中介變量企業(yè)社會責(zé)任；c、a、b、c′分別表示回歸系數(shù)；e1、e2、e3分別表示相應(yīng)方程的殘差項。

首先，將悖論式領(lǐng)導(dǎo)放到環(huán)保組織公民行為的回歸方程中，得到模型1中的回歸系數(shù)顯著(r=0.521，p<0.01)，進一步驗證了H1的存在。其次，將悖論式領(lǐng)導(dǎo)放到企業(yè)社會責(zé)任的回歸方程中，得到模型5中的回歸系數(shù)顯著(r=0.431，p<0.01)，H2得到驗證。再次，將企業(yè)社會責(zé)任放到環(huán)保組織公民行為的回歸方程中，得到模型2中的回歸系數(shù)顯著(r=0.462，p<0.01)，H3得到驗證。最后，將悖論式領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)社會責(zé)任一起放到環(huán)保組織公民行為的回歸方程中，得到模型3中的回歸系數(shù)(r=0.453，p<0.01，r=0.376，p<0.01)均顯著，顯示悖論式領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為依然有顯著影響作用，由此得出企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)保組織公民行為之間起部分中介作用的結(jié)論，H4得到驗證。

(3)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為了避免共線性的問題，將企業(yè)社會責(zé)任與組織支持感進行去中心化處理，構(gòu)建企業(yè)社會責(zé)任與組織支持感的交互項，由表4中的模型4可知，加入企業(yè)社會責(zé)任與組織支持感的交互項后，交互項對環(huán)保組織公民行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(r=0.368，p<0.01)，表明組織支持感在企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5得到驗證。

為了更直觀地觀測組織支持感在企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用圖形的方式進行展示，如圖2所示，與低水平組織支持感相比，高水平組織支持感在企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為之間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)更強，H5得到進一步驗證。

圖2 組織支持感對企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為的調(diào)節(jié)作用

(4)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)溫忠麟等提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法[34]，將本研究的檢驗過程分為三步，檢驗結(jié)果見表5。

第一步，檢驗組織支持感(N)是否調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)(X)與環(huán)保組織公民行為(Y)之間的關(guān)系。其回歸方程為：

Y=c0+c1X+c2X+c3XN+e1

(1)

式中：N表示調(diào)節(jié)變量組織支持感。表5中的模型1所示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量并將悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感做去中心化處理后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感的交互項對環(huán)保組織公民行為有顯著的正向影響(r=0.206，p<0.01)。因此，組織支持感對悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。

第二步，檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感對企業(yè)社會責(zé)任的影響。其回歸方程為

M=a0+a1X+a2N+e2

(2)

表5中的模型3所示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)的變量后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任具有顯著的正向影響(r=0.416，p<0.01)，H2得到了進一步驗證。

第三步，檢驗悖論式領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感、悖論式領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感的交互項、企業(yè)社會責(zé)任以及組織支持感與企業(yè)社會責(zé)任的交互項對環(huán)保組織公民行為的影響。其回歸方程為

(3)

表5中的模型2所示，在控制人口統(tǒng)計學(xué)的變量并將悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任和組織支持感做去中心化處理后，組織支持感與企業(yè)社會責(zé)任的交互項對環(huán)保組織公民行為有顯著的正向影響(r=0.312，p<0.01)。因此，組織支持感調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介作用。當(dāng)組織支持感越高時，企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介效應(yīng)越強；反之，企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介效應(yīng)越弱。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、 結(jié)論與討論

本文基于自我決定理論視角構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型，基于45名領(lǐng)導(dǎo)問卷和253名員工問卷配對調(diào)查，運用AMOS 21.0軟件進行實證分析，結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為具有顯著的正向影響；企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間具有中介作用；組織支持感對企業(yè)社會責(zé)任與環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即組織支持感越高，企業(yè)社會責(zé)任對環(huán)保組織公民行為的影響越強，組織支持感越低，企業(yè)社會責(zé)任對環(huán)保組織公民行為的影響越弱；組織支持感調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介作用，組織支持感越高，企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介效應(yīng)越強，反之，企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間所起的中介效應(yīng)越弱。

1. 理論意義

本文的研究結(jié)果對自我決定理論的具體應(yīng)用進行了擴展，通過自我決定理論分析了悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的環(huán)保組織公民行為，以及其間的作用機理和邊界條件，并進一步強調(diào)了這些變量在組織運行中的重要作用。首先，本文關(guān)于悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保組織公民行為的研究是在中國情境下開展的，為當(dāng)前中國的員工環(huán)保行為提供支持，并對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究成果再一次進行補充與驗證。其次，研究證實了企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工環(huán)保組織公民行為之間起到的中介作用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在組織運行過程中既關(guān)注組織利益，又注意環(huán)境保護的行為，能夠激發(fā)員工自主為社會做貢獻的熱情；而員工環(huán)保組織公民行為是組織實施環(huán)境保護政策的保障，也是員工企業(yè)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)。企業(yè)社會責(zé)任的中介作用加深了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工環(huán)保組織公民行為影響的理解。最后，研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感是影響員工采取環(huán)保組織公民行為的重要因素之一，組織支持感較強的員工能夠?qū)T工的企業(yè)社會責(zé)任起到促進作用，并進一步加強員工環(huán)保組織公民行為的動機。本文豐富了組織支持感領(lǐng)域的研究，也為組織支持感應(yīng)用在其他領(lǐng)導(dǎo)方式的作用研究中提供了新的思路。

2. 實踐意義

研究通過建立悖論式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)社會責(zé)任、組織支持感和環(huán)保組織公民行為之間的相互關(guān)系，為企業(yè)的組織運行提供了一些實際意義。環(huán)境惡化的問題已經(jīng)引起了人們的極大關(guān)注，作為社會中重要組成部分的企業(yè)組織擔(dān)負著重要的使命。第一，組織中領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格特征對于組織采取環(huán)境友好政策起著關(guān)鍵的作用。成長于復(fù)雜環(huán)境中的悖論式領(lǐng)導(dǎo)善用悖論思維，能夠滿足組織和員工的發(fā)展需求，妥善地處理組織利益與環(huán)境保護的沖突，并有效激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為。因此，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)這種風(fēng)格，以幫助組織在動態(tài)變化的環(huán)境中維持自身的競爭優(yōu)勢。第二，企業(yè)社會責(zé)任是員工采取環(huán)保組織公民行為的重要推動力。具有社會責(zé)任感的員工，往往超脫了法律層面的約束，而是自覺地采取有利于環(huán)境保護的綠色行為。因此，組織在運行過程中應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的企業(yè)社會責(zé)任，從而使他們自覺地采取環(huán)保組織公民行為。第三，組織支持感是員工認為自己在組織中是否受到重視的關(guān)鍵變量。員工特別重視自己在組織中是否受到關(guān)照。當(dāng)員工感受到來自組織的支持時，具有企業(yè)社會責(zé)任感的員工會更加積極地采取環(huán)保組織公民行為，而且隨著組織支持感的不斷提高，員工采取環(huán)保組織公民行為的意愿更加強烈。因此，組織在運行過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的感受，讓他們感知到組織的支持。

3. 局限和展望

雖然本文得到了一些實質(zhì)可行的結(jié)論，但仍不可避免地會受到技術(shù)和實際操作難度的制約。首先，本文的研究數(shù)據(jù)是來自同一時間點的橫截面數(shù)據(jù)，這種研究數(shù)據(jù)對于變量之間的因果關(guān)系不能給予很好的演繹，未來可以采用多時間點收集數(shù)據(jù)的縱向研究方法，便于對變量之間的因果關(guān)系有更充分的解釋。其次，本文僅研究了變量的個體層，其結(jié)論對團隊層面和組織層面有可能并不適用，在以后的研究中可以構(gòu)建多層次悖論式領(lǐng)導(dǎo)對環(huán)保組織公民行為影響的研究模型，從而擴大悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究層面。最后，雖然企業(yè)社會責(zé)任在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間起到了中介作用，但是并非完全中介作用。因此，存在有未被挖掘的中介變量，在后續(xù)的研究中可以繼續(xù)探討不同變量在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)保組織公民行為之間的中介作用，比如組織公民角色內(nèi)化。