劉 鵬，牛晚揚，谷亞新，劉運學

(沈陽建筑大學材料科學與工程學院，遼寧 沈陽 110168)

隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校青年博士教師日益增多，逐漸為高校教學和科研注入了新鮮血液。青年博士教師作為高校教師隊伍的新生力量，由于接受過系統(tǒng)的科研訓練，接觸過較為前沿的科技信息與人文知識，因此，科研能力較強，思維活躍，易于接受最新的教育理念，可塑性較好。如果能夠得到合理的引導和促進，青年博士教師將有很大的發(fā)展?jié)摿?。但由于青年博士教師剛剛從博士研究生純學術階段進入工作領域，步入陌生的新環(huán)境，人際與社會資源相對匱乏，工作實踐經驗不足[1-2]。此外，青年博士教師還面臨著學術平臺較低、科研環(huán)境較差、人文關懷較弱的困境，很多青年博士教師被安排了大量的教學任務與院系兼職工作，消耗了青年博士教師的大量精力，缺乏足夠的時間從事科學研究，種種因素使得青年博士教師的生存與發(fā)展面臨著諸多困境[3-4]。如果青年博士教師的弱勢地位長期無法改善，權益長期被忽視，必將會影響高校教師隊伍的穩(wěn)定性與整體性發(fā)展[5]。因此，筆者對高校青年博士教師角色轉換面臨的困境及應對措施進行了研究。

一、高校青年博士教師教學角色轉換的困境

1.缺乏足夠的教學水平與經驗

入職之初，高校青年博士教師面臨著從“學生”到“教師”的角色轉變的較大困境。雖然新引進的青年博士教師一般都具有較高的專業(yè)能力和科研素養(yǎng)，但由于大部分新進的青年博士教師都沒有經過系統(tǒng)的教學培訓，缺乏將自身所學的知識傳授給學生的經驗。在授課方式上，部分青年博士教師仍然按照以前做學術報告的方式，更注重講授理論知識，在教學中很難做到以理論聯(lián)系實際。在教學環(huán)節(jié)方面，青年博士教師缺乏授課經驗，容易延續(xù)求學階段時的思維方式，忽略授課聽眾是知識儲備較少的普通本科生或研究生，導致這些學生很難在短時間內理解知識點，授課效果相對不理想。

2.所學知識與授課科目不匹配

雖然青年博士教師在本、碩、博階段均接受了系統(tǒng)科研培訓，但所學知識側重于某一領域或某個方向，缺乏對專業(yè)相關課程的系統(tǒng)學習。他們需要付出大量的時間和精力去鉆研相關課程的內容，以保障任教的課程獲得較好的授課效果[6]。另外，由于許多高校的工作人員短缺，新進的青年博士教師通常會被分派許多臨時性的工作和行政兼職工作，導致教學及工作條件欠佳。

二、高校青年博士教師科研角色轉換的困境

1.科研平臺水平較低

隨著高校對引進師資的要求越來越高，青年博士教師日漸成為高校師資力量的主力軍，在承擔大量教學任務的同時，還承受著科研方面的壓力。大部分的青年博士教師正處于學術研究精力最旺盛的階段，青年博士教師的教學與科研水平的高低直接關系到高校能否快速發(fā)展。

高校的科研條件與平臺在很大程度上影響著青年博士教師的科研發(fā)展前景。由于我國高校劃分為不同等級，相較于“985工程”“211工程”高校，地方普通院校獲得的政府經費投入較少。大部分青年博士教師畢業(yè)于國外或國內的985、211知名高校，但當這些青年博士教師進入新的工作環(huán)境時，會感到科研環(huán)境及實驗條件遠不如原來就讀的院校：學術講座稀缺，無法追蹤國內外最前沿的學術成果；圖書期刊以及數(shù)據(jù)庫資源更新不及時，無法閱讀最新文獻資料；實驗室環(huán)境及實驗儀器落后，無法開展前沿科學研究；學校平臺較低，無法獲得國家課題及基金資助[7]。

2.獨立科研難度較大

科學研究是一項非常專業(yè)化的工作，需要大量專業(yè)知識的積累和長時間的學習。青年博士教師要想在科研工作上取得理想的成果，需要在該領域或方向上進行幾年甚至幾十年的不斷探索。但對于新進青年博士教師來說，在博士期間的研究方向很可能與所在學校的學科主流研究方向不一致，如何融入學科團隊的主流研究方向成為新進青年博士教師開始獨立科研的第一步。正如筆者在碩博階段的科研方向是高分子功能膜材料，工作后學科主流方向是新型建筑材料，兩個方向差別較大，需要花費大量的時間和精力重起爐灶。此外，由于不再受到導師的庇護，相較于博士研究生階段，青年博士教師進入了獨立科研的“斷奶階段”，需要獨自面對科研方向轉變、科研基金支持缺乏、授課任務繁重、科研時間短缺等一系列問題。

3.科研項目申請難度較大

由于青年博士教師處于教學與科研的起步階段，自身的教學與科研水平相對較弱，尚未形成較為成熟的教學、科研理念及方法，很難獲得有效資金與政策的支持，尤其是省屬或市屬本科院校的青年博士教師，很少能獲得國家基金或省級科技項目的支持[8]。由于資金有限，很多高校對申請省科技廳或教育廳課題以及市級科技支撐項目進行限項，分配給每個專業(yè)的名額非常有限，高校在篩選項目時更傾向于資歷老、職稱高的教師，因此，青年博士教師申請科研項目的難度較大。此外，由于青年博士教師的科研成果較少，很難獲得橫向課題的資助，這將導致沒有資金支持的青年博士教師很難在科研方向上取得較大突破。

三、高校青年博士教師家庭角色轉換的困境

青年博士教師進入高校時年齡通常在30歲左右，基本上處于家庭負擔較重的年齡階段。而我國高校工資的發(fā)放往往跟教師職稱、工齡、技術職務等掛鉤，青年博士教師由于工齡時間短、職稱低，薪酬也相對較低。大部分青年博士教師的年收入普遍低于政府機關的公務員和國有大中型企業(yè)專業(yè)技術人員的工資水平。由于薪酬水平缺乏競爭力，導致青年博士教師在購房、還貸、育兒、醫(yī)療等方面的經濟壓力巨大，無法使家庭維持較高的生活水平。2012年，一篇名為《工蜂》的描述大學青年教師生存狀況的調查報告引起了社會的廣泛關注，“一高二低”(即高學歷、低收入、低生活質量)的大學青年教師一時間被稱之為“青椒”。目前，青年博士教師同時承擔著大量的教學與科研任務，付出較大辛苦，卻無法獲得合理的工資薪酬，這種薪酬分配的不公平與不公正使得很多教學與科研能力較強的青年博士逐漸遠離高校，選擇其他行業(yè)以獲取更好的薪酬。

四、高校青年博士教師角色轉換困境的主要成因

1.缺少足夠話語權

目前，我國高校仍然或多或少地存在著官僚氣息，高校行政管理人員具有一定的職務等級和政治權力，普通教師處于被管理狀態(tài)。很多青年博士教師都是從一個校門進入另一個校門，大部分的人生都在校園這個相對單純的環(huán)境中度過，社會經驗較少，為人處世相對簡單，造成很多青年博士教師自動或被動疏遠學校行政管理人員，無法進入學校、學院乃至專業(yè)決策的核心層面而逐漸被疏離和邊緣化[9]。此外，青年博士教師的學歷層次教高，具有較好的創(chuàng)新思維、強烈的獨立意識，富有個性，不愿意遵從陳規(guī)陋習和繁文縟節(jié)，更關注學術研究成果的多少。

2.工作壓力較大

隨著我國高校管理體制的改革，對青年博士教師的教學與科研要求逐漸制度化、具體化。課程內容、教學體系等都需要按照嚴格的規(guī)章制度進行。在嚴格的管理制度下，青年博士教師的教學自主性被削弱。此外，高校對青年博士教師的職務晉升、工作量考核、學術論文數(shù)量、科研基金級別制定了一系列管理制度，過量的工作量、過高的量化標準使得青年博士教師無暇專注教學和科研，若在規(guī)定期限內無法完成或達到考核目標，青年博士教師很可能面臨“非升即走”的尷尬處境。

3.學術導向功利化

目前，高校普遍存在青年博士教師的權利和利益常被忽視或侵害的現(xiàn)象，高校管理者常以學術成就作為評價指標，更看重科研項目收益、論文的多少、成果獎的大小。我國的學術評價制度和科研經費支持體系往往忽視前期科研成果較弱的青年博士教師，使之陷入了“成果弱—科研經費少—成果少”的死循環(huán)，使得青年博士教師在課題申報、經費申請、職稱評定中缺少優(yōu)勢。導致青年博士教師的科學研究不再以興趣和志向作為真正動力，而是疲于完成各種考核任務。這種功利化的學術導向及考核機制不利于青年博士教師的健康成長。

五、高校青年博士教師角色轉換的促進措施

1.完善績效考核，提升學?？冃Ч芾硭?/h3>

高校要切實考慮學科發(fā)展需要和教師專業(yè)水平，努力實現(xiàn)“教授治校、學者治學”，給予青年博士教師群體更多的決策參與權和學術自由。高校應給予真正喜歡科研事業(yè)的青年博士教師更多的學習時間和空間，適當減少青年博士教師的課程教學工作量和科研考核量，使其有更多的精力來提高教學質量和科研水平。同時，鼓勵青年博士教師利用好年齡優(yōu)勢勇攀科學高峰，專心從事其喜歡的教學科研事業(yè)。在績效考核方面，高校要從教學、科研、工程(社會)實踐等多方面進行分類考核。高校應根據(jù)學科發(fā)展需要和青年博士教師的自身意愿對其進行分類培養(yǎng)，按照教學型、教學科研型、科研型3個類型實施分類管理，制定合理的、切合實際的工作量的量化指標和考核辦法，確保青年博士教師的教學質量和科研時間。

2.優(yōu)化薪酬分配模式，提高保障性收入水平

高校應完善青年博士教師的薪酬評價體系，打破傳統(tǒng)薪酬分配模式，按照多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，確保優(yōu)秀青年博士教師獲得合理的工作和生活待遇；制定切實可行的獎勵機制，獎勵在教學改革、教學建設、科學研究中表現(xiàn)優(yōu)異和有突出貢獻的教師，充分調動青年博士教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性；通過政策和經費的支持，為青年博士教師提供成長平臺，進一步提高青年博士教師的教育教學、教研科研、社會服務、國際交流等綜合能力和學術水平[10]。

3.深化人事制度改革，建立青年博士教師能力提升長效機制

專業(yè)技術職稱是青年博士教師普遍關注的事情之一。青年博士教師從講師到教授的職稱晉升之路非常艱難，高校可以通過深化人事制度改革，在專業(yè)技術崗位設置、職務評聘中制定切合實際的、人性化的評聘政策，拓寬青年博士教師的職業(yè)發(fā)展通道。高校應積極改善青年博士教師的實驗教學硬件條件，改革青年博士教師的教學、科研能力水平長效培養(yǎng)機制，鼓勵青年博士教師在掌握基本教學技能的同時積極參與科學研究和社會服務。高校要完善教職工繼續(xù)教育管理辦法，助力青年博士教師成長，不斷提高教師的業(yè)務水平；推廣學術休假制度，為青年博士教師創(chuàng)造寬松的學術成長環(huán)境，有助于青年博士教師開展學術研究、進行學術交流、解放和激活學術創(chuàng)新力，提升學術研究品質和教學科研能力；積極拓寬培訓途徑，使青年博士教師隊伍的培訓系統(tǒng)化、常態(tài)化；支持優(yōu)秀青年博士教師到重點高校、實驗室、科研院所參與科研工作或參加教師培訓班等；支持并資助青年博士教師到校外訪學或參加課程進修以及教育部門組織的研修班；鼓勵和支持青年博士教師參加重要的國際學術會議等。

4.完善團隊協(xié)作和傳幫帶機制，提升青年博士教師的綜合能力水平

高校要基于青年博士教師的綜合能力水平，為青年博士教師的發(fā)展科學定位；建立青年博士教師職業(yè)導師制，指定熱愛教育事業(yè)、知識淵博、教學經驗豐富的老教師作為指導教師，對每一位青年博士教師的教學理念、方法、技能以及職業(yè)規(guī)劃等方面給予指導，提高青年博士教師的綜合能力水平；建立老中青教師的傳、幫、帶的培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮教學名師和優(yōu)秀教師的示范引領作用，幫助青年博士教師快速融入學科梯隊，促進學科的可持續(xù)發(fā)展。

5.激發(fā)教學積極性與榮譽感，促進青年博士教師踐行社會主義核心價值觀

高校要通過學術規(guī)范講座，引導青年博士教師遵守學術道德規(guī)范，培養(yǎng)青年博士教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責任意識；宣傳教書育人楷模的先進事跡，引導青年博士教師潛心教書育人，在校內營造育人為先的氛圍；健全校、院兩級本科教學榮譽體系，覆蓋課堂教學、實踐教學、教學研究、教學管理等各個環(huán)節(jié)，激發(fā)青年博士教師的教學積極性與榮譽感；通過加強中國特色社會主義理論體系教育，堅定青年博士教師的思想政治方向，增強廣大青年博士教師的職業(yè)認同感和職業(yè)使命感[11-12]；完善本科教學獎勵體系，引導青年博士教師加大教學投入，例如，在教師入職時和合同制續(xù)聘過程中，注重對教師教學潛質和教學能力的考核；強化青年博士教師的集體榮譽感和歸屬感，調動青年博士教師從事教育和科研事業(yè)的熱情；注重建立“青年教師協(xié)會”，通過開展文體比賽、社交聯(lián)誼活動、團體郊游等方式，加強青年博士教師的情感交流、人文關懷和心理疏導。

6.加強教學和科研培訓，促進青年博士教師專業(yè)實踐能力水平不斷提升

高?？梢酝ㄟ^集中培訓、參觀考察、專家講座、教師座談等多種方式，對新進青年博士教師的職業(yè)道德、科研能力、教學技能等多方面進行培訓和指導，使新進教師能盡快熟悉學校并適應教師崗位職責，達到良好的工作狀態(tài)；為青年博士教師組建崗前培訓、講課質量跟蹤制度、工程實踐能力培養(yǎng)制度和教學觀摩月活動等；建立青年博士教師的教學技能培養(yǎng)機制，組織開展教學觀摩、教學能力競賽等活動，激勵和引導青年博士教師重視教育教學工作；鼓勵和引導青年博士教師以認識實習、生產實習和畢業(yè)設計等教學環(huán)節(jié)為載體，開展與企業(yè)的合作，通過校企互動強化青年博士教師隊伍的工程能力水平。在青年博士教師培養(yǎng)過程中，高校可以開展教學方法研究、授課藝術討論和授課內容中關鍵問題的研討等活動，通過開展板書培訓、課件制作培訓、課堂教學大賽、聽取科研和教研報告等多種形式的活動，提高青年博士教師的個人綜合素質，使青年博士教師不斷熟悉和掌握課堂教學規(guī)律[13-14]。通過崗前培訓、職業(yè)培訓和政策激勵等措施，可以有效提升青年博士教師的教學能力、專業(yè)水平、工程經驗、溝通能力、工程實踐能力和工程教育能力。

7.營造寬松的學術環(huán)境，促進青年博士教師學術水平不斷提高

高校應鼓勵青年博士教師開展學術兼職工作和參加國內外學術會議，加強學術交流，拓寬青年博士教師的學術視野，提高學術水平，對于發(fā)表高水平教學論文和學術論文的青年博士教師給予獎勵。同時，鼓勵青年博士教師積極到國外著名大學進修、學習或與國外知名學者合作開展科學研究工作，以提升師資隊伍的國際化水平，拓展研究方向，提升學術視野。

8.改革行政管理方式，形成服務型行政文化

目前，國內很多高校存在“功利性”陋習，僅熱衷于引進具有“院士”“長江學者”“杰青”等稱號的學術人才，卻很少關注和幫助解決青年博士教師遇到的各種困難。各級行政部門應多傾聽青年博士教師的心聲，重視維護他們的切身利益[15-17]。高校各級管理部門應樹立服務意識，減少官僚作風，降低各種會議頻率，保證青年博士教師有充足的教學和科研時間，為其全身心地投身于學校發(fā)展開創(chuàng)寬松的外部環(huán)境[18-20]。

此外，青年博士教師自身也要有職業(yè)發(fā)展的長遠目光，不沉淪于一時得失，加強自身修養(yǎng)，不忘初心地保持對教師這個職業(yè)的熱愛，面對困難和障礙始終充滿信心和動力，努力掌握先進的教育理念，提高教學和科研能力，豐富知識底蘊，增強溝通能力，平衡好科研與教學的關系。

六、結 語

青年博士教師是高校教學與科研工作的新生力量。筆者通過剖析青年博士教師面臨的困難并提出應對措施，為青年博士教師的健康發(fā)展建言獻策。此外，希望青年博士教師不要為一時得失所困擾，始終保持對教師職業(yè)的熱愛，及時克服角色轉換過程中遇到的困難和問題，早日實現(xiàn)自我提升與完善。