謝穎，陳雪蕾，戴小紅

（桂林醫(yī)學(xué)院 護理學(xué)院，廣西 桂林541000）

高職護生作為未來的醫(yī)護工作者， 對自己和環(huán)境缺乏客觀、全面的評價，過低估計自己的知識和能力水平，高估外部環(huán)境，放大困難的不良心理直接影響到就業(yè)競爭力[1]。 如何解決他們的就業(yè)心理問題，挖掘他們自身的心理潛能，提升心理資本，是有效提高就業(yè)競爭力、實現(xiàn)順利就業(yè)的關(guān)鍵，也是關(guān)乎高職生就業(yè)群體成長、成才，關(guān)乎職業(yè)教育發(fā)展和社會進步的重要課題[2]。 心理資本干預(yù)模型提出了包含信念、樂觀、希望、韌性這4 個維度的干預(yù)模型，強調(diào)通過提升個體的積極心理資本而持續(xù)強化個體的工作狀態(tài)[3]。 眾多研究表明，心理資本與薪酬、工作前景、生活滿意度、組織承諾和主觀幸福感等呈正相關(guān)，與工作倦怠和離職意愿負(fù)相關(guān)[4-5]。 目前針對高職護生的心理資本、就業(yè)心理研究不多。本研究基于心理資本干預(yù)模型優(yōu)化高職護生心理資本、就業(yè)心理，從而增強他們的就業(yè)競爭力， 進而提高學(xué)校高職畢業(yè)生就業(yè)率。

1 研究對象

1.1 樣本量 根據(jù)兩個樣本均數(shù)比較所需樣本含量的估算公式：n1=n2=2[（ta/2+tβ）s/δ]2[6]，按雙側(cè)α=0.05，1-β=0.90，假定δ/σ=0.80，計算得出樣本含量為49.81≈50，即干預(yù)組和對照組樣本量均為50 名，考慮到樣本流失等原因，在原來的基礎(chǔ)上增加約30%，即初步確定干預(yù)組和對照組各65 名，共130 名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn) 納入標(biāo)準(zhǔn)： （1）三年全日制應(yīng)屆高職畢業(yè)生，大三下學(xué)期；（2）參加學(xué)校就業(yè)培訓(xùn)；（3）自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)有精神病史及心理障礙者；（2）非應(yīng)屆畢業(yè)生；（3）轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)、輟學(xué)；（4）已簽定就業(yè)協(xié)議。

1.3 一般資料 采用方便抽樣，選取桂林醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院符合納入標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)屆高職畢業(yè)護生作為研究對象。 根據(jù)基線調(diào)查結(jié)果，將心理資本評分≤58 分護生依次編號標(biāo)記，再次隨機抽取130 名護生，并采用隨機數(shù)字表法隨機分為干預(yù)組與對照組，各65 名。2組護生一般資料比較，在性別、家庭月收入、獨生子女、生源地、擔(dān)任班干部及獲得獎學(xué)金等方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。 見表1。

表1 2 組護生一般資料比較

2 方法

2.1 心理資本干預(yù)訓(xùn)練 所有納入研究的學(xué)生均參加學(xué)校常規(guī)就業(yè)指導(dǎo)課， 即畢業(yè)前一個學(xué)期由招就處組織學(xué)習(xí)當(dāng)前就業(yè)形式、學(xué)校就業(yè)情況、就業(yè)注意事項及協(xié)議簽定等6 學(xué)時課程。 對照組在此基礎(chǔ)上不進行其他輔導(dǎo)干預(yù)。 干預(yù)組在此基礎(chǔ)上， 接受PCI 干預(yù)模型心理資本干預(yù)。本研究根據(jù)Luthans 建立的心理資本模型，即包含信念、樂觀、希望、韌性這4 個維度的干預(yù)模型， 制定詳細(xì)的心理資本主題訓(xùn)練，具體措施：于2019 年9—12 月，計劃實施8 次就業(yè)培訓(xùn)活動，每次圍繞一個確定的主題進行干預(yù)，每2 周1 次活動，每次活動時長3 學(xué)時。 心理資本干預(yù)訓(xùn)練前進行相關(guān)材料、場地等準(zhǔn)備，結(jié)束后評估是否達到相應(yīng)的心理資本理論干預(yù)訓(xùn)練目標(biāo)。 為避免組間沾染，告知干預(yù)組護生研究的客觀性，要求其簽訂保密協(xié)議， 即在每次主題活動結(jié)束后簽署一次保密協(xié)議，同時在干預(yù)過程與對照組護生保持緊密聯(lián)系，以確保對照組不了解干預(yù)內(nèi)容。 見表2。

表2 心理資本主題訓(xùn)練實施計劃

續(xù)表2

2.2 效果評價 在干預(yù)前及干預(yù)結(jié)束、干預(yù)結(jié)束后6 個月末， 對干預(yù)組和對照組護生進行心理資本及就業(yè)心理問卷調(diào)查，評價干預(yù)的效果。

2.2.1 心理資本量表 采用單學(xué)志修訂的大學(xué)生心理資本問卷[7]，該量表包括自信（7 題）、韌性（4 題）、希望（7 題）和樂觀（4 題），共計4 個維度22 個條目。采用Likert 6 級評分法，每條目均為正向計分，由非常不同意～非常同意（1～6 分）構(gòu)成。總分22～132 分，22～58 分為低，59～95 分為中，96～132 分為高， 得分越高表明心理資本越高。 總量表0.74、自信0.75、希望0.73、樂觀0.67、韌性0.74，量表具有很好的信、效度，重測信度為0.87，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.830，經(jīng)小樣本預(yù)調(diào)查，測得量表Cronbach α 系數(shù)為0.79。

2.2.2 就業(yè)心理效能量表 采用南昌大學(xué)楊琳[8]大學(xué)生就業(yè)心理效能調(diào)查表， 該表包括30 個項目，每個項目按照李克特量表從1 級（不同意）～5 級 （同意） 來賦分評估。 該量表共4 個維度： 自我探索（8項），自我肯定（6 項），自我成長（8 項），自我實現(xiàn)（8項）。 總分30～150 分，30～60 分為低，61～120 分為中，＞120 分為高，得分越高表明就業(yè)心理效能感就越強。 該表具有良好的信度和效度，重測信效度為0.85，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。 經(jīng)小樣本預(yù)調(diào)查，測得量表Cronbach α 為0.71。

2.2.3 就業(yè)情況 收集2 組護生就業(yè)率、面試成績。

2.3 統(tǒng)計學(xué)分析 整理收集的調(diào)查資料，運用SPSS 22.0 建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，并錄入數(shù)據(jù)。 一般資料采用描述性統(tǒng)計分析，2 組心理資本、 就業(yè)心理效能比較采用重復(fù)測量方差檢驗，護生就業(yè)率、面試成績采用秩和檢驗、兩獨立樣本t 檢驗等統(tǒng)計學(xué)方法進行數(shù)據(jù)分析。 檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

3 結(jié)果

3.1 2 組護生干預(yù)前后心理資本評分比較 經(jīng)重復(fù)測量方差檢驗， 球形檢驗F=5.036，P＜0.05， 采用Greenhouse-Geisser 校正， 以時間因素為主效應(yīng)，測量2 組干預(yù)前、干預(yù)結(jié)束、干預(yù)6 個月各時間點，干預(yù)組自信、韌性、希望、樂觀各項因子及總分均明顯提高，對照組僅在希望因子1 項上存在前后差異。固定時間因素，比較同一時間點上2 組間各項因子，其中干預(yù)結(jié)束時干預(yù)組心理資本總分及希望、 樂觀2項因子得分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；在干預(yù)6 個月后干預(yù)組心理資本總分及自信、韌性、希望、樂觀各項因子得分均高于對照組，差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表3。

表3 2 組護生干預(yù)前后心理資本評分比較（±S，分）

表3 2 組護生干預(yù)前后心理資本評分比較（±S，分）

注：※表示P＜0.05

?

3.2 2 組護生干預(yù)前后就業(yè)心理效能評分比較 經(jīng)重復(fù)測量方差檢驗，球形檢驗F=5.036，P＜0.05，采用Greenhouse-Geisser 校正， 以時間因素為主效應(yīng)，干預(yù)前后干預(yù)組就業(yè)心理總分明顯上升， 在自我肯定及自我成長維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義 （P＜0.05），而對照組就業(yè)心理效能總分及各維度差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）；固定時間因素，較同一時間點上2 組間各項因子，其中干預(yù)結(jié)束時干預(yù)組就業(yè)心理總分、自我探索、自我肯定及自我成長得分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；干預(yù)6 個月后干預(yù)組4 個維度及就業(yè)心理效能總分均高于對照組， 差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 表4。

表4 2 組護生干預(yù)前后就業(yè)心理效能評分比較（±S，分）

表4 2 組護生干預(yù)前后就業(yè)心理效能評分比較（±S，分）

注：※表示P＜0.05

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3.3 2 組護生就業(yè)情況比較 干預(yù)組就業(yè)率為97%，面試成績（92.65±6.72）分，對照組就業(yè)率86%，面試成績（84.97±8.16）分，組間比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表5。

表5 2 組護生畢業(yè)就業(yè)情況比較

4 討論

4.1 心理資本主題訓(xùn)練能夠明顯改善高職護生心理資本狀況 心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中為達成既定目標(biāo)所具有的行為能力的一種積極心理狀態(tài)[9]。 王娟等[10]研究發(fā)現(xiàn)，高職護生內(nèi)心渴望成功與現(xiàn)實選擇有限的矛盾使其心理資本水平普遍不高，本研究干預(yù)前干預(yù)組、對照組護生心理資本總分均較低，也驗證了此結(jié)論。心理資本干預(yù)模型是從個人自我效能感、樂觀、希望、韌性每一變量實踐培育個體的心理狀態(tài)以應(yīng)對工作、學(xué)習(xí)[11]。 在本研究中，護生心理資本總分存在時間與組別的交互作用，干預(yù)結(jié)束時干預(yù)組心理資本總分及希望、樂觀2 項因子得分高于對照組，在干預(yù)6 個月后干預(yù)組總分及自信、韌性、希望、樂觀各項因子得分均高于對照組，說明心理資本主題訓(xùn)練對高職護生心理資本不僅具有較好的改善作用，且干預(yù)后短期維持效果也令人滿意。 護生在走出校園、走進職場的過渡階段，校園內(nèi)心理資本的累積尚不充足，容易引發(fā)畏懼、退縮等心理癥狀，而除了內(nèi)在的心理沖突，護生還具備自我完善的潛在能力[12]。 賀曉梅[13]對36 名ICU 護士組織開展積極心理學(xué)健康知識講座、心理應(yīng)激反饋訓(xùn)練，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，干預(yù)后ICU 護士心理資本水平較干預(yù)前明顯升高。 裴靜嫻等[14]也報道，采取團隊心理資本干預(yù)措施能有效改善大學(xué)生的心理資本。 本研究基于PCI 干預(yù)模型心理資本干預(yù)正是開發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)護生的自我完善潛能，一是分模塊圍繞“樹立希望、培養(yǎng)樂觀、增強自信、提高韌性”四大主題進行干預(yù)，開展多形式活動如知識講座、團隊游戲、面試模擬、賽制式晚會活動、反思訓(xùn)練等，將創(chuàng)新思維、面試技巧、解決問題、分解目標(biāo)、經(jīng)驗學(xué)習(xí)、自我反思等方法融入創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的活動，使高職護生在游戲或競爭的過程中習(xí)得各種方法，達到提升其心理資本的目的。 同時，這種利用多主題干預(yù)，例如知音游戲，使護生能自我覺察潛在個體特征，挖掘其心理資本潛剖面能力，有助于護生更好地穩(wěn)定情緒，發(fā)揮自己的長處；二是心理資本主題訓(xùn)練要求高職護生在規(guī)定時間內(nèi)完成趣味性、挑戰(zhàn)性的游戲，適合高職護生的心理特點，激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣和參與熱情，無論任務(wù)成功還是失敗都能從活動中吸取更多的正能量，也從中積累了接受失敗和面對挑戰(zhàn)的勇氣，自信及韌性水平也隨之提高。 Rezaei[15]研究結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，成功體驗是提高自我認(rèn)知的最有效方式，而自我認(rèn)知的提升有助于對現(xiàn)在與未來的成功產(chǎn)生積極的歸因。 此外，本研究結(jié)果顯示心理資本主題訓(xùn)練在維持高職護生心理資本短期效果顯著，PCI 模型干預(yù)全面系統(tǒng)設(shè)置活動內(nèi)容，每2 周開展1 次活動，整個干預(yù)耗時4 個月，符合人類記憶規(guī)律；后續(xù)調(diào)查干預(yù)組護生均反映對游戲及從中獲得的直接經(jīng)驗印象深刻，受益匪淺。

4.2 心理資本主題訓(xùn)練能夠提高高職護生的就業(yè)心理效能水平 就業(yè)難、 壓力大是當(dāng)前高職護生無法回避的客觀現(xiàn)實[16]。 就業(yè)心理是個體在面對就業(yè)求職所表現(xiàn)出來的心理傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高職護生的就業(yè)心理存在一定的矛盾性， 表現(xiàn)出對當(dāng)前的就業(yè)形勢認(rèn)識不清又期望值過高， 盲目自信又自卑怯懦等就業(yè)心理問題[17]。 本研究中對照組就業(yè)心理總分呈下升趨勢，考慮護生就業(yè)壓力逐漸增加，個人未能及時有效調(diào)整所致。 本研究心理資本主題訓(xùn)練對高職護生就業(yè)心理效能也起到了顯著的促進作用，干預(yù)組在接受干預(yù)后，就業(yè)心理效能總分明顯提高，在干預(yù)6 個月后稍有下降效果仍持續(xù)存在。 這與Rabindra[18]研究及經(jīng)驗事實基本吻合，在就業(yè)過程中，高就業(yè)心理效能相對于低就業(yè)心理效能面試者來說，有著更穩(wěn)定的情緒表現(xiàn)、更優(yōu)秀的臨場發(fā)揮。 本研究心理資本主題訓(xùn)練目的不僅僅是改善護生就業(yè)心理效能， 更重要的是幫助其自我成長。心理資本主題訓(xùn)練是從高職護生所需要的就業(yè)心理出發(fā)，通過模擬就業(yè)環(huán)境來對其就業(yè)心理進行針對性的優(yōu)化，第1 次、第2 次活動通過理論講座、成功就業(yè)畢業(yè)生分享求職經(jīng)歷，使在校護生從已就業(yè)的畢業(yè)生身上獲得更多實際經(jīng)驗，從同齡同學(xué)歷學(xué)生比較更有利于護生挖掘自身潛力；第3、第4 次及第8 次主題活動創(chuàng)設(shè)開放性、挫折性情境，并組織面試官給予點評及改進建議，護生們應(yīng)對面試考核的技巧在很大程度上得到提升；第5、第6、第7次活動以“我的未來不是夢”為主題團隊組織一臺晚會，通過此活動引導(dǎo)他們制定一個可以實現(xiàn)的活動目標(biāo)、設(shè)計好目標(biāo)的活動策略，預(yù)計活動組織過程中可能遇到的困難并制定克服困難的應(yīng)對計劃，從完成任務(wù)過程獲得成功的直接體驗，積累解決問題的能力，從而實現(xiàn)自我探索，完成自我成長，保證護生面對就業(yè)保持穩(wěn)定的自我肯定及自我實現(xiàn)。

4.3 心理資本主題訓(xùn)練有效提髙高職護生的就業(yè)率 教育部指出高校畢業(yè)生就業(yè)難點在高職， 重點也是在高職。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，高職護理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)率約75%～85%[19]， 此結(jié)果與本研究對照組86.2%就業(yè)率結(jié)果相近，而本研究干預(yù)組就業(yè)率為96.9%，明顯高于對照組，且干預(yù)組面試成績也優(yōu)于對照組，說明心理資本主題訓(xùn)練有效提高高職護生就業(yè)率，對護生面試成績也起到了一定提升作用。 Avey 在Fredrickson 積極情緒模型的基礎(chǔ)上加入了心理資本，認(rèn)為當(dāng)一個求職者擁有較高的心理資本時，將比心理資本較低的求職者更積極地參與到職場競爭中去[20]。 當(dāng)前，大部分院校僅通過畢業(yè)季對護生進行短期的就業(yè)指導(dǎo)，很難做到針對性，達到有效性，造成高職護生素質(zhì)與醫(yī)院要求脫節(jié)[21]。 因此，在心理資本主題訓(xùn)練過程中，利用“樹立希望、培養(yǎng)樂觀、增強自信、提高韌性”4 大主題活動，幫助學(xué)生明確自己的目標(biāo)，了解自己的興趣、能力，直面無法回避的就業(yè)壓力，激勵護生通過自己的努力去獲取實現(xiàn)個人夢想，這種職業(yè)主題引導(dǎo)模式可以有效地促成護生求職成功，并通過“理論性”的指導(dǎo)作用、“同輩”的榜樣作用、“面試場景”的適應(yīng)作用、“對抗比賽”的競爭作用等為護生成功應(yīng)對求職面試、崗位競聘打下結(jié)實基礎(chǔ)。

綜上所述，高職護生心理資本水平普遍不高，就業(yè)心理壓力較大， 心理資本主題訓(xùn)練能夠明顯改善高職護生心理資本，降低其就業(yè)心理壓力，有利于加深對高職護生潛在心理特征的識別，穩(wěn)定就業(yè)情緒。