摘要：本文基于經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的背景，分析了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策。當(dāng)前，人力資源管理有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)管理績(jī)效水平，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在明確自身戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，要做好人力資源規(guī)劃，要加強(qiáng)人才培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以突出人才優(yōu)勢(shì)，挖掘人才潛能。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化;社會(huì)信息化;人力資源管理

1引言

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的背景下，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境快速變化，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)在分析自身所在戰(zhàn)略環(huán)境的同時(shí)，也已經(jīng)逐漸意識(shí)到解決問題的關(guān)鍵在于以人為載體，人力資源將成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，合理有效地開發(fā)人才的各項(xiàng)潛能，使其成為企業(yè)生存發(fā)展的首要資本。與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，改變現(xiàn)有人才資源配置狀況，加強(qiáng)人力資源管理，吸收人才已經(jīng)成為解決企業(yè)在未來生存的重要發(fā)展步驟，亦是突破企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。本文基于經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的背景，分析了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，及企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，提出加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。

2經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化背景下人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的背景下，全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩源和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)顯著增多。對(duì)于企業(yè)而言，只有堅(jiān)定不移貫徹新發(fā)展理念，扎實(shí)堅(jiān)持高質(zhì)量發(fā)展，才能防范風(fēng)險(xiǎn)、迎接挑戰(zhàn)，牢牢把握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新擺在自身發(fā)展的核心位置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理、注重知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的人才招聘與培養(yǎng)，完善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效益。

2.1促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

面對(duì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，需要在分析內(nèi)外部環(huán)境的前提下，確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，做出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及實(shí)施計(jì)劃。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的保障，能夠有效促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2提升企業(yè)管理績(jī)效水平

社會(huì)信息化促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化。數(shù)字化人力資源管理的突出優(yōu)勢(shì)在于，提升人力資源管理效率。通過對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用，采用數(shù)字化手段，在企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，契合企業(yè)的業(yè)務(wù)工作和發(fā)展戰(zhàn)略，并通過在招聘、考核等環(huán)節(jié)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，資源、數(shù)據(jù)高度共享，協(xié)助企業(yè)管理者及時(shí)、高效地做出決策。

2.3形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)著名的管理學(xué)者克雷曼曾經(jīng)指出，對(duì)于所有企業(yè)的發(fā)展而言，人是重要的控制因素。在企業(yè)加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)利用的力度時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)決策愈來愈重要。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)逐漸將人力資源管理納入其中，并作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理業(yè)已成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。

3企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

實(shí)踐證明，企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于發(fā)展中國(guó)家企業(yè)來說，人力資源是發(fā)展的動(dòng)力，高素質(zhì)白領(lǐng)管理人才和作業(yè)層藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)軍人才緊缺成為常態(tài)。企業(yè)人力資源管理面臨以下挑戰(zhàn)：

3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)高度不夠

很多公司經(jīng)過幾十年發(fā)展，仍將人力資源管理等同于人事管理，人力資源管理上缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能與企業(yè)決策同步進(jìn)行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往重生產(chǎn)硬件業(yè)績(jī)，輕人才強(qiáng)企和軟實(shí)力建設(shè)，培養(yǎng)人與用人機(jī)制出現(xiàn)斷層。

3.2招聘到合適的人較難

盡管現(xiàn)在的招聘方式越來越多，比如招聘會(huì)、招聘廣告、專業(yè)代理機(jī)構(gòu)幫助尋找、獵頭公司挖人等，但專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的職位或管理職位往往很難獲得合適的候選人。

3.3人員流動(dòng)快，招聘成本高

一方面在招聘選拔時(shí)，招聘者傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，企業(yè)用人時(shí)忽視了這些人才的穩(wěn)定性。另一方面信息化時(shí)代，為員工提供了對(duì)外界感知的眾多信息機(jī)會(huì)，特別是物質(zhì)利益的沖擊和誘惑困擾，在薪酬與期望值存在落差的情況下，人員流失比例高。

3.4有些企業(yè)存在人力資源理念有誤區(qū)

認(rèn)為人才就是能人，企業(yè)常常是抓來人才就用，用得不如意就否定，然后再找再用再走，造成不良循環(huán)。企業(yè)招來的高學(xué)歷“人才”，有的不服水土或者能力不能履行崗位職責(zé)，一定程度上出現(xiàn)高學(xué)歷、低能力的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)人力資源使用的困惑。

3.5勞動(dòng)力市場(chǎng)化與企業(yè)用人的短期行為相矛盾

企業(yè)疏于培養(yǎng)、儲(chǔ)備人才，用人時(shí)緊急招聘，但勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度跟企業(yè)人力資源需求往往不同步，不能隨時(shí)隨地招聘到企業(yè)需要的人，同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度越高，勞動(dòng)者從業(yè)選擇機(jī)會(huì)就越多，人力資源競(jìng)爭(zhēng)就越強(qiáng)。另外，企業(yè)培養(yǎng)出來的人才被挖走，企業(yè)用人短缺和應(yīng)急行為與市場(chǎng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)就相伴相生，企業(yè)難免經(jīng)常鬧“人才荒”。

4基于經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的人力資源管理對(duì)策

4.1依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定人力資源規(guī)劃

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于發(fā)展不同階段的實(shí)際情況，做好人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的核心問題是維持生存，主要關(guān)注短期效應(yīng)和業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要較強(qiáng)的靈活性和時(shí)效性，所以通常部門設(shè)置非正式，管理人員更多是創(chuàng)業(yè)者或?qū)I(yè)人員兼崗，管理層級(jí)扁平，管理幅度較大。企業(yè)在成長(zhǎng)期的核心問題是快速成長(zhǎng)，主要關(guān)注市場(chǎng)拓展和管理平臺(tái)建設(shè)，需要權(quán)衡眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，所以通常部門設(shè)置為職能制，高層和中層界限分明，管理層級(jí)適當(dāng)增加，管理幅度適當(dāng)減少。在成長(zhǎng)期，隨著管理難度加大，對(duì)高層管理人員、專業(yè)職能人員需要都比較大，而業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)潛力人才需要也比較大，人員數(shù)量快速增加。企業(yè)在成熟期的核心問題是增強(qiáng)活力，主要關(guān)注效率提高和成本控制，需要提升靈活性和適當(dāng)分權(quán)，所以通常采用事業(yè)部管理模式，直線職能和參謀職能界限分明，管理層級(jí)較多，管理幅度較窄。在成熟期，外部高級(jí)人才和潛力人才引進(jìn)并重，人員結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，但人才流動(dòng)加大，人員數(shù)量增加需要嚴(yán)格控制。

4.2推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型

企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)從政策設(shè)計(jì)著手，從企業(yè)當(dāng)前和未來一段時(shí)間的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以生產(chǎn)力為驅(qū)動(dòng)力，通過運(yùn)營(yíng)數(shù)字化詳細(xì)測(cè)算業(yè)務(wù)方面的需求，才能有的放矢地提出解決對(duì)策，發(fā)揮數(shù)字化管理的功能。企業(yè)的高層管理人員要帶頭培養(yǎng)數(shù)字化思維，制定適合于本企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型計(jì)劃，充分利用人工智能、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)，為人力資源管理轉(zhuǎn)型做好必要的準(zhǔn)備。企業(yè)要高度關(guān)注人力資源智能模塊的建設(shè)，利用數(shù)字化手段，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、智能化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理數(shù)字化應(yīng)緊跟數(shù)字技術(shù)的發(fā)展和數(shù)字化人力資源管理潮流，理論聯(lián)系實(shí)際，將最新的工具、技術(shù)于人力資源管理工作緊密結(jié)合起來。與此同時(shí)，企業(yè)要充分利用數(shù)字化手段，推進(jìn)人力資源管理工作的創(chuàng)新，包括在招聘與運(yùn)營(yíng)、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、員工關(guān)系等方面的創(chuàng)新。

4.3加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的背景下，企業(yè)獲取具有高忠誠(chéng)度的優(yōu)秀人才，最節(jié)省成本的方式之一就是內(nèi)部培訓(xùn)，結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，在公司內(nèi)打造員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的氛圍，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)。提升員工的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作效率和貢獻(xiàn)度，提高公司的內(nèi)部凝聚力。制定學(xué)習(xí)機(jī)制：第一，培訓(xùn)的分類。目前企業(yè)常見的培訓(xùn)主要有幾種類型：入職前的培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育或?qū)W歷教育等。了解每一個(gè)員工的培訓(xùn)情況，人力資源部門通過管理系統(tǒng)建立培訓(xùn)檔案，對(duì)員工參加的每一項(xiàng)培訓(xùn)，獲取的每一項(xiàng)資格證明等均進(jìn)行計(jì)入，對(duì)于后續(xù)的員工評(píng)價(jià)體系和晉升調(diào)整等等都是重要參考。第二，培訓(xùn)需求的確定。公司定期要進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于不同崗位或部門的員工，掌握其培訓(xùn)需求，需求可能來源于員工自身的發(fā)展需求，公司發(fā)展的需求，市場(chǎng)發(fā)展的需求等等。第三，培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估。在培訓(xùn)計(jì)劃確定之后，則需要人力資源部門進(jìn)行實(shí)施，可以每季度或每月下發(fā)培訓(xùn)課程安排，一是確保培訓(xùn)得以提前安排，二是確保參訓(xùn)人員做好相關(guān)規(guī)劃，不影響正常工作。每次培訓(xùn)均需要人力資源部門進(jìn)行評(píng)估，包括培訓(xùn)前的目標(biāo)、培訓(xùn)質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、培訓(xùn)后的反饋、后續(xù)改善和追蹤等等。尤其是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，由參訓(xùn)學(xué)員填寫訓(xùn)后反饋表，客觀評(píng)價(jià)從培訓(xùn)的形式、班務(wù)、內(nèi)容、人員、收獲、實(shí)用性等等各方面進(jìn)行意見收集，確保后續(xù)的培訓(xùn)進(jìn)行改善。

4.4優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制

從公司的角度來看，對(duì)于貢獻(xiàn)不同價(jià)值的員工，應(yīng)分配不同的薪酬，薪酬制度必然會(huì)更偏向創(chuàng)造價(jià)值高的員工，所以，公司就需要明確哪些人創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值，哪些價(jià)值對(duì)于公司更為重要，他創(chuàng)造的價(jià)值，應(yīng)獲取多少的薪酬，這些都是需要薪酬結(jié)構(gòu)來完成，確保通過薪酬制度促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。企業(yè)應(yīng)考慮崗位工作內(nèi)容與薪酬水平相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)崗位權(quán)責(zé)與薪酬相匹配。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上的思路應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值水平，結(jié)合崗位績(jī)效，滿足企業(yè)內(nèi)部的公平性，同時(shí)符合外部行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在制定績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照各個(gè)部門的實(shí)際狀況合理構(gòu)建績(jī)效管理體系，依據(jù)員工的崗位職責(zé)明確績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合工作結(jié)果的價(jià)值設(shè)定績(jī)效權(quán)重，明確不同部門的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，真正激發(fā)出廣大員工的工作積極性，讓績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)具有的作用。

4.5促進(jìn)員工忠誠(chéng)執(zhí)業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

第一，完善人員晉升機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證晉升機(jī)制的客觀性、公平性和公正性，除了關(guān)注員工晉升述職答辯外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合以往工作表現(xiàn)和群眾口碑和累計(jì)貢獻(xiàn)，確保其滿足企業(yè)開展探索性創(chuàng)新活動(dòng)的需要。第二，建立人員崗位輪換機(jī)制。適時(shí)進(jìn)行崗位輪換，促進(jìn)企業(yè)員工了解各崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容。從企業(yè)角度來看，公司實(shí)行員工崗位輪換機(jī)制，可以探究員工個(gè)人技能與所任職崗位需求的匹配程度，人適其崗，崗得其人;從員工角度來看，通過各崗位人才的合理流動(dòng)，既能夠?yàn)楣締T工提供集體學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，又可以促使其發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值所在，人盡其才，才盡其用。第三，開辟人力資源管理新路徑。企業(yè)高層以長(zhǎng)足發(fā)展的視覺重視支持人力資源管理系統(tǒng)工程建設(shè)，經(jīng)過求才、用才、育才、激才、護(hù)才、留才的良性循環(huán)和配套的有效機(jī)制實(shí)施，來為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才和中堅(jiān)力量。

4.6跟進(jìn)人力資源的國(guó)際化進(jìn)程

人力資源管理具有綜合性、實(shí)踐性、社會(huì)性、發(fā)展性、國(guó)際性的特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化時(shí)代，企業(yè)發(fā)展是開放、跨界的，人力資源國(guó)際化是不可抗拒的趨勢(shì)和機(jī)遇。

5結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化背景下，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要方面。人力資源管理有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)管理績(jī)效水平。企業(yè)在明確戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，要做好人力資源規(guī)劃，推動(dòng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，突出人才優(yōu)勢(shì)，挖掘人才潛能，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，加強(qiáng)人才管理，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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個(gè)人簡(jiǎn)介：程勇（1966-），男，四川省廣安市人，畢業(yè)于北京大學(xué)光華管理學(xué)院，工商管理及企業(yè)管理策劃，經(jīng)濟(jì)師，全國(guó)一級(jí)注冊(cè)建造師。