劉肖瑤

上個月，中國政法大學(xué)的青年講師李承搭出租車回學(xué)校，司機見他模樣年輕，便隨口問他是學(xué)生還是老師。李承只得坦言，自己是老師，司機一聽激動了：“大學(xué)老師，很能賺錢吧？”

李承苦笑：“賺得不多，一個月不到一萬。”

司機不信，“我一個司機，難道比你這大學(xué)教授還賺得多兩三倍？”

李承哭笑不得，最后主動給對方看自己的工資記錄，上面顯示稅后7000多元的月工資。

李承目前是學(xué)校里的“師資博士后”，也可理解為講師，講師共分為十級，6級以上就可升為副教授，李承“入行”一年半，目前處在第9級。

在多數(shù)人看到的表象與想象里，大學(xué)老師無疑是頂著光環(huán)的職業(yè)，身處“象牙塔”的社會精英，擁有自由靈活的時間，追求崇高的學(xué)術(shù)理想，被“德高望重”“精英階層”“名利雙收”等美譽環(huán)繞。

但初入校門的青年教師群體或是當中異數(shù)。

自1999年起，我國高校開始了持續(xù)7年的大擴招，教師隊伍規(guī)模也迅速膨脹。據(jù)教育部數(shù)據(jù)，從1998年到2003年，全國普通高校專任教師由40.7萬人增加到72.5萬人。

近年來，隨著大學(xué)教師聘期制逐漸代替終身制等制度改革，一所學(xué)校的科研指標、課題任務(wù)，更多落在了青年教師身上，加劇了這一群體的生存壓力。

目前，據(jù)教育部公開數(shù)據(jù)，我國985高校共有39所，211高校115所，高校教師數(shù)量則達到了100萬以上，其中40歲以下的青年教師占據(jù)主體。

處于教學(xué)科研開拓階段的教師群體自嘲為“青椒”，似兼有一股苦澀與青澀之意。2019年，《國家治理》周刊對高校青年教師群體做了一份調(diào)查，在3000余受訪者中，超半數(shù)（57.16%）青年教師認為自己工作狀態(tài)基本達到“996”，12.22%的人表示工作狀態(tài)已不止“996”。

傳統(tǒng)模式里一路讀博、獲得教職、職稱逐步上升這條路，似乎不一定再能順暢走到頭。

1月22日，河海大學(xué)研究生院發(fā)布公告稱，學(xué)校專題會議研究決定對125名博士研究生予以退學(xué)處理，但因這125名學(xué)生難于聯(lián)系，退學(xué)決定書無法直接送達，只能予以公告送達。

博士畢業(yè)難、“青椒”晉升難，科研任務(wù)大，求職市場不待見，相當一部分“青椒”陷入了“去亦難，留亦難”的兩難境地之中。

南風(fēng)窗采訪的幾位“青椒”幾乎都在一個感受上達成了某種共識：哪怕拿到了大學(xué)教職，或成為象征教職通行證的“師資博士后”，與其說意味著所謂“上岸”，毋寧說是剛剛摸到岸邊，在幾近耗盡氣數(shù)的掙扎中一點點往上爬，稍不留神就可能落下水，大多數(shù)人還不會游泳。

“聽大學(xué)老師講課，45分鐘5毛錢”

2020年8月，中國科研界出現(xiàn)了一個史上聞所未聞的場面：中科院合肥物質(zhì)科學(xué)研究院90名科研人員集體辭職。紛紜的爭論、抗議中，對待遇、薪酬的不滿占據(jù)主導(dǎo)。

歷史不斷重演。2021年年初，數(shù)十位西南民族大學(xué)老師在校門口集體抗議年終獎過低、績效不公，一位教授表示，自己最后到手的年終獎僅8元。

一些年輕教師更表示，學(xué)校新的績效制度“重行政輕科研”“考試時間與考研時間重疊”等弊端，導(dǎo)致老師薪酬比行政崗位員工低許多。

2016年，麥可思研究曾對大學(xué)教師的薪酬進行調(diào)查，大學(xué)教師平均月工資為5478元，年薪不足7萬。而2018年的又一項調(diào)查顯示，超三成教師三年0加薪，八成以上教師對月收入不滿意。

“人生有幾個18年？相對于其他工作，這里面有多少的時間成本？如果我大學(xué)畢業(yè)就去賺錢，這里面又有多少機會成本？”

在不少人的想象中，大學(xué)老師的課時收入不菲，但實際上，在大部分學(xué)校里，青年教師上課都沒有單獨的課時費，且由于年紀輕、資歷淺，他們在整個學(xué)術(shù)領(lǐng)域地位不會太高，除了授課工資外并無太多交流訪談、舉辦學(xué)術(shù)論壇等活動的機會，只能老老實實拿微薄的課時工資。

除了學(xué)習(xí)和備課，青年教授的重要工作還包括各類學(xué)?，嵤?，比如管理系里所有研究生、擔(dān)任學(xué)術(shù)導(dǎo)師，參加學(xué)校會議、本科生的課程活動、行政任務(wù)，擠占了學(xué)術(shù)所用時間。“但作為一個青年教師，你必須得參加?！蔽靼材?85高校信息管理系30歲的青年教師大鵬這么說。

大鵬的日常工資主要由崗位底薪、津貼與績效獎勵三大部分構(gòu)成，課時費算在“績效獎勵”當中。他換算了一下，一節(jié)45分鐘的課，他可以拿到35塊錢，一個班平均60～70人，相當于每個人只需要5毛錢，就可以聽45分鐘課。

“平時在街頭看人賣藝可能都會掏5塊錢，聽（我這么）一個博士后在課上講45分鐘，才5毛錢?！贝簌i苦笑。

浙江某二本專業(yè)高校教師穆杰的月收入在9000元左右，6年前，他在本市買了房，月供4000元。近年來還結(jié)婚生了孩子，育兒物品、早教班與一家人生活費加在一起，每個月“稍不注意就入不敷出”。

從1991年開始上學(xué)，一路走到博士后，算下來，穆杰32年人生里共讀了18年書。“人生有幾個18年？相對于其他工作，這里面有多少的時間成本？如果我大學(xué)畢業(yè)就去賺錢，這里面又有多少機會成本？”

他糾結(jié)過，迷茫過，但最后發(fā)現(xiàn)“很多時候，不能算得太清楚”。讀書、教書、工作等選項，本來就不能直接拿來比較，當讀書變成唯一的路，求知是否僅僅意味著求知？哪怕拿到了光鮮亮麗的大學(xué)教職，未來又意味著什么？

非升即走，走投無路？

2003年，北京大學(xué)進行教師職務(wù)聘任和晉升制度改革，正式引進源自美國高校的教員分級淘汰機制，即今天普遍流傳在“青椒”群體間的“非升即走”制度：新入職的教師不再擁有編制，而是與校方簽訂3或6年的預(yù)聘合同，到期時由校學(xué)術(shù)委員會投票定去留，留下的晉升副教授，淘汰掉的則只能離開。

截至目前，全國39所985高校中，至少已有34所施行了“非升即走”制度。事實上，這項制度誕生與發(fā)展的背景，是我國博士生過剩的基本情況，其目的是優(yōu)中選優(yōu)，拔高學(xué)校的辦學(xué)指標。

嚴苛的聘用制度背后，涌動著極少數(shù)人能忍受的壓力與競爭。

當編制不再能為大學(xué)教師提供體面的絕對保障，考核期至，勝則勝矣，如被淘汰，面臨的則是年齡、收入等多個方面的損失。

起初，新制度在各個高校的具體實踐其實略有不同。比如中科大的“3+3+3+3”制度：博士后三年、特任副研究員三年，再到特任研究員“3+3”。但即便如此，最后在這條路上留下來的青年學(xué)者依然少之又少。

“非升即走”制度帶來的另一個嚴重后果，是教研兩難、進退失距。

在制度形成的競崗氛圍下，“青椒”能否晉升職稱、通過考核，最終留校的關(guān)鍵，不再是授課能力，而是科研成果與論文發(fā)表數(shù)量。

縱便是有著真實為治學(xué)、教授為理想藍圖的一流青年教師，也可能面臨著九流待遇，這又進一步加劇了青年教師的生存困境。

為了生存下來，也為了留住及篩選人才，不少高校老師選擇兼職，且學(xué)校明面容許甚至鼓勵兼職。

相比起理科，文科博士的就業(yè)選擇面會更窄，領(lǐng)域渠道更加單一。在這方面，李承自認為較為幸運，他的專業(yè)與市場兼容性高，與法律相關(guān)的兼職并不難找，副業(yè)好賺。

但其他專業(yè)如政治經(jīng)濟學(xué)、歷史學(xué)等領(lǐng)域的博士同輩，就沒那么多選擇了。要么讀，要么硬著頭皮讀，直到上岸為止。比如李承的同儕沈凡。

沈凡的專業(yè)是政治經(jīng)濟學(xué)，在就業(yè)市場里的兼容度不高，除了學(xué)術(shù)道路，幾乎沒有直接對口的兼職、副業(yè)機會。

二十多年寒窗苦讀，拿著博士及以上的學(xué)歷找工作，大多數(shù)情況下，在市場上只是減分項而非加分項，企業(yè)方嫌棄博士生年齡大、薪資期待高等等，都是繞不開的問題。

在整個社會在所謂“35歲職業(yè)門檻”的烘托變得無比焦慮時，年齡的隱形壓力不僅出現(xiàn)在職場?！跋笱浪眱?nèi)，不少針對“青年教師”的學(xué)術(shù)課題項目甚至直接規(guī)定了年齡，比如男38歲、女40歲。

然而，無論是科研還是教學(xué)，要想出彩及上一階臺階，很多時候都需要時間沉淀，需要深度、廣度甚至是要等待某種機遇的到來。

“鯉魚跳龍門，跳了還是門”

博士畢業(yè)后，沈凡進入一所北方大學(xué)擔(dān)任講師，在這之前，學(xué)校還未曾設(shè)立政治經(jīng)濟專業(yè)的老師，因此，學(xué)校希望沈凡能將這一缺失的領(lǐng)域“補起來”。

編制不再能為大學(xué)教師提供體面的絕對保障，考核期至，勝則勝矣，如被淘汰，面臨的則是年齡、收入等多個方面的損失。

于是，沈凡每天都要看大量原版論文資料，包括英文、日文，每天十幾個小時泡在書里是常態(tài)。“也不全是為自己而學(xué)，更多時候，學(xué)校需要我們?nèi)プ鍪裁?，我們就做什么?！?/p>

在沈凡看來，“青椒”也是工人，工程是學(xué)術(shù)，工程是學(xué)校，“內(nèi)卷”的本質(zhì)，是工廠與工廠之間的競爭，是整個學(xué)術(shù)教育市場的惡性競爭。

他把從博士后到“青椒”的過程比喻為“鯉魚跳龍門”，在躍過龍門之前，博士生就是在洪流中掙扎的魚，對未來的迷茫，來自同輩的壓力，學(xué)術(shù)求索路上不斷遭遇的自我懷疑、否定……

然而，即便突破層層重圍跳過“龍門”，“青年教師也是教師隊伍里最弱的群體”。

沈凡慨嘆，“‘科研兩個字就像懸在頭上的一把達摩克利斯之劍，讓人絲毫不得喘息?！闭n題、經(jīng)費加在一起，合力成為三座壓在“青椒”們頭上的大山。

有的課題甚至在接受申報時直接注明了可申請教師的職稱級別，將年輕的教師拒之門外。這又進一步造成了學(xué)術(shù)圈的“馬太效應(yīng)”：職稱高的老師可以很容易申請到優(yōu)質(zhì)課題，而最需要高質(zhì)量課題的青年教師卻很難獲取高質(zhì)量課題的機會。

最近，日本留學(xué)的大君準備向國內(nèi)高校申請教職，但在他投出去的簡歷里，幾乎只有C刊發(fā)表質(zhì)及量可以作為校方評估的參考，其他方面的學(xué)術(shù)成果、授課經(jīng)驗，統(tǒng)統(tǒng)被抹去?！耙驗槭谡n能力很難直截了當評估，尤其是文科專業(yè)，所謂科研能力大多只能根據(jù)論文來判斷?！?/p>

本科在師范學(xué)校就讀的大君從大一開始就常做家教、在培訓(xùn)機構(gòu)兼職，在這些過程中，他逐漸發(fā)現(xiàn)自己十分享受授課的過程。但如今，一只腳還沒邁進龍門，就幾乎要倒在與論文死磕的路上。

大君在本科時寫論文“挺快的”，但讀到博士，他常常一整天也憋不出幾個字，心中有了越來越復(fù)雜的標準，顧慮越來越多，踟躕越來越多，壓力無形中也成倍增加。

單純的學(xué)術(shù)理想，是否能賦予自己在高校獨立生存下來的能力？縱便成功謀得一份國內(nèi)高校教職，自己是否又能適應(yīng)一系列逆淘汰規(guī)則，享受做教師的純粹快樂？

被遺忘的角落

加拿大學(xué)者比爾·雷丁斯在1996年出版的《廢墟中的大學(xué)》一書中尖銳指出：當所有大學(xué)都將“一流”定為自己的目標時，就意味著“沒有目標”，因為所謂的“一流”，本身缺乏明晰的價值取向，而只是“給一個完全封閉的系統(tǒng)中各種成分相對定位的一種方法”。

當大學(xué)教育被置于一套空洞無物的量化指標中，從教育人員到學(xué)生，都容易迷失自己的位置，大學(xué)教育對于整個國家、社會乃至人類的價值繼而被弱化。

今天，放眼我國整個教育生態(tài)領(lǐng)域，“競爭”二字都正經(jīng)歷不同程度的畸變，從中小學(xué)“雞娃”，到大學(xué)教職的艱難求生，一種掠奪性的現(xiàn)象正蠶食教育界，對大學(xué)教職的妖魔化、選擇性偏見，更導(dǎo)致其積重難返。

觀念上，國人當下對“大學(xué)教授”頭銜的偏見性推崇，也導(dǎo)致了學(xué)術(shù)人才過分密集地擁去大學(xué)教師群體。這導(dǎo)致流向中小學(xué)等基礎(chǔ)教育的師資人才緊俏，高校人才不僅供大于求，且極易出現(xiàn)研教不匹配等問題。

1月27日，教育部等六部門《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》對外公布，意見強調(diào)，不將論文數(shù)、專利數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與教師績效工資分配、獎勵直接掛鉤。

但實際上，不少工業(yè)企業(yè)對研究型人才的需求，也只會隨著經(jīng)濟科技發(fā)展有增無減。

高校人事制度變革的初衷，是實現(xiàn)教師聘任的“可進可退”，從西方借鑒而來的“非升即走”，也是希望通過引入競爭機制力求優(yōu)化教職團隊質(zhì)量。然而，經(jīng)過國內(nèi)多年改革，逐漸形成了性質(zhì)相反的路徑：不同于西方的終身教職制，而是先考，再淘汰。青年教師群體懸在邊緣，為了不出局而疲于奔命，良性競爭與合理期待都被壓平了。

中科院研究員、劍橋大學(xué)博士后研究員譚易，據(jù)其在兩國高校各自兩年的體驗和觀察提出，競爭的本質(zhì)并非壞事，但“前提是要保證合理的評估體系，配套的輔助措施”。一個關(guān)鍵是讓教師們研究與教學(xué)環(huán)境盡可能地純凈、專一。“各種大大小小的行政工作分散了學(xué)者的精力，哪怕想好好做研究、寫論文都有心無力?！?/p>

譚教授強調(diào)，實際上，許多歐美高校目前的制度也并非一勞永逸的終身教職，而是同樣存在淘汰、去留制度。但學(xué)校對教師的考核評判體系卻要完善很多。打個比方，譚教授所在的劍橋大學(xué)，同樣會對教師進行嚴格的考核，但考核標準絕不僅僅是科研論文，而是包括了授課經(jīng)驗、學(xué)生評價等維度?！皳Q言之，就算一個青年教師發(fā)布了很多科研論文，也未必能留下來。”

中國的體系剛開始，政策與制度都還在摸索階段，與其一味抨擊考核淘汰制，更應(yīng)該關(guān)注與致力的，是綜合評測維度的不斷完善。

1月27日，教育部等六部門《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》對外公布，意見強調(diào)，不將論文數(shù)、專利數(shù)、項目數(shù)、課題經(jīng)費等科研量化指標與教師績效工資分配、獎勵直接掛鉤。

教書育人既是一門需要時間沉淀、認可的老“手藝”，也是一份需要整個社會合力支持、給予信任的單純行業(yè)，要回歸教授為本、學(xué)術(shù)自由的高校氛圍，人事制度的調(diào)整方面，還有很長的路要走。

（文中受訪者均為化名）