李志峰，江 俐

（1．武漢理工大學 教育科學研究院，武漢 430070；2．中南財經政法大學 檔案館校史館，武漢 430070）

■高教管理

高校長聘教職制度：教師支持與政策構建
——基于不同層次高校教師的實證研究

李志峰1，江 俐2

（1．武漢理工大學 教育科學研究院，武漢 430070；2．中南財經政法大學 檔案館校史館，武漢 430070）

近年來，我國一些研究型大學開始嘗試進行長聘教職制度改革，并取得了一些初步成效。作為利益核心相關者的教師對該制度的態(tài)度如何直接決定著制度推進的效果。本文在分析不同層次類型高校教師對長聘教職制度的支持度的基礎上，分析長聘教職制度在我國的可行性?；趩柧碚{查，通過描述性統(tǒng)計以及Logistic回歸分析，結果顯示：不同層次類型高校教師總體支持長聘教職制度，其中院校層次、職稱和學歷等變量對支持長聘教職制度有顯著性影響。根據(jù)調查結論，對全面推行長聘教職制度提出政策建議。

長聘教職制度；支持度；影響程度；政策構建；實證研究

一、研究緣起

何謂“長聘教職”（Tenure）？根據(jù)哈佛大學研究生院對190所形成有關長聘教職明確規(guī)定的4年

長聘教職制度（tenure system）在國內長期被譯為終身教職制度，也有一些文獻翻譯成常任教職制度。其實，根據(jù)《牛津高階英漢雙解詞典》（2004：1821）的解釋：tenure有兩個主要相關詞義：一是指在一段時間內擁有重要工作，有任期、任職的語義；二是長期擁有某項工作的權利，有長期聘用、固定職位等含義。為了和短期合同聘任制進行區(qū)分，同時為了避免和中國計劃經濟時代形成的高校全員終身聘任制產生理解上的歧義，本文認為將tenure system翻譯為長聘教職制度更為準確。制院校的一項調查，絕大多數(shù)高校傾向于將“長聘教職”界定為“永久或連續(xù)聘用到退休，除非因故解聘”，部分院校將其界定為“一種對直至退休的年度合同的預期”，極少數(shù)高校將其界定為“一種對連續(xù)聘用的合同權”［1］。而作為美國大學教師聘任制度重要組成部分的“長聘教職制度”（Tenure－sys tem），具體包含了前期“終身軌”（Tenure Track）的試用期和與此相聯(lián)系的“非升即走”（up－or－out）”規(guī)則，即教師一旦選擇進入“終身軌”后，就將為獲得長聘教職而奮斗若干年，在這段試用期結束后，他們要么晉升獲得長聘教職資格，要么就將被淘汰走人［2］。由此看來，“長聘教職制度”（Tenure－system）具有如下特點：一是“長聘教職制度”是為大學選拔優(yōu)秀教師的激勵制度；二是為大學優(yōu)秀教師的學術自由提供制度保障；三是為大學教師職業(yè)安全及優(yōu)秀教師隊伍建設提供制度保障。在長期實踐中，逐步形成的在試用期（通常為6～7年）基礎上的“長聘教職制度”是選拔和激勵大學教授的最為有效的制度安排［3］。

“美國大學教授協(xié)會”（AAUP）1915年發(fā)表《原則宣言》（General Declaration of Principles）指出：“為確保大學使命的實現(xiàn)及保障教師享受學術自由權力，大學管理層須就大學教師的長聘任職條件做出明確規(guī)定，在經過10年的見習期后，大學教授、副教授以及擁有講師以上職稱的專業(yè)技術人員均應終身聘用。”［4］1940年“美國大學教授協(xié)會”與“美國學院協(xié)會”（AAC）聯(lián)合發(fā)表《學術自由與長聘教職的原則申明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）進一步指出：“長聘教職是保證大學教師教學、研究以及校外活動自由的手段；大學長聘教職所提供的充分的經濟安全感，使學術職業(yè)對具有學術才能的人士產生吸引力。”［5］該申明就大學教師聘任規(guī)則作了詳細說明，對長聘教職制度做了進一步的補充完善。此后，美國大學開始全面推進長聘教職制度，長聘教職制度與大學自治、學術自由理念并列成為美國高等教育發(fā)展的三大基石，對美國高等教育的發(fā)展產生了深遠的影響。

隨著我國高校教師聘任制改革的推進，少數(shù)研究型大學在全面推行教師職務聘任制的基礎上，引入了美國“長聘教職制度”，設立了類似于“長聘教授”的長期聘任崗位，破除教師職務終身制，實行長聘制和任期制相結合的教師聘任制度改革試點。這一系列的人事制度改革對我國高校長期以來存在的計劃經濟體制產物“全員終身聘任制”產生了巨大的沖擊，對打破“鐵飯碗”、激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性具有正向作用。但由于長期受計劃經濟體制下統(tǒng)分統(tǒng)配、包辦就業(yè)等觀念的束縛，人們在思想上很難接受聘任制改革，特別是已經習慣了幾十年安于現(xiàn)狀、吃“大鍋飯”的工作方式，對新方案抵制或敷衍了事，使方案很難起作用，進而導致改革方案在執(zhí)行時困難重重［6］。由此，充分了解不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷、學科的高校教師對“長聘教職制度”的支持度，是我國進一步推行“長聘教職制度”的前提，通過不同高校教師對“長聘教職制度”的支持度分析，可以明晰長聘教職制度到底適合于哪些院校、哪種教師群體，進一步探討我國實行“長聘教職制度”的可行性，對我國推行“長聘教職制度”提供政策建議。

二、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究數(shù)據(jù)來源于國家社會科學基金項目《高校學術職業(yè)分層與教師崗位設置管理制度研究調查問卷》。該調查于2010年進行，以全國高校教師為調查對象，采用高校分層隨機抽樣方式，在我國東、中、西部共發(fā)放問卷3 600份，回收3 547份，回收率為98．5%，剔除無效數(shù)據(jù)后，有效數(shù)據(jù)為2 878份。該問卷包括兩個部分：第一部分為調查對象的基本情況；第二部分為專題調查，其中包括長聘教職支持度等方面的內容。

（二）方法選擇

本文對問卷調查數(shù)據(jù)采用SPSS 19．0進行分析，將問卷中“您是否支持對學術貢獻較大的教學科研人員實行長聘教職制度？”作為長聘教職制度支持度的可操作性變量，自變量為“性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科”。具體的統(tǒng)計方法為描述性統(tǒng)計分析和Logistic回歸分析：第一部分描述統(tǒng)計主要揭示不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度的支持度及其差異是否顯著；第二部分采用Logistic回歸分析方法，探討和預測不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度的支持度。

（三）問題與假設

本文試圖通過實證研究探討如下問題：

第一，我國高校教師對長聘教職制度的支持度如何？

第二，不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的教師對長聘教職制度支持度是否有差異？

第三，不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度支持度的影響程度如何？

本文的假設為：

假設1：不同高校的教師支持長聘教職制度；

假設2：不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度的支持度差異顯著；

假設3：不同性別、年齡、院校層次、職稱、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度支持度的影響程度不同。

圖1 高校教師對長聘教職制度支持度的整體情況

三、實證結果與分析

（一）高校教師對長聘教職制度支持度的描述性分析

1．高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主

總體來看，高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主，僅在合同期限上有所差異，只有很小部分沒有簽訂固定期限的合同。具體來看，其中大部分的高校教師簽訂的是固定期限聘用合同（3年以上），占調研高校教師人數(shù)的39．6%；其次為長期合同，比例為29．6%；固定期限聘用合同（3年及以內）的比例為24．6%。從調查結果可以發(fā)現(xiàn)，高校教師現(xiàn)行的聘任形式仍然以固定期限聘用合同（3年以上）和長期合同為主，說明我國現(xiàn)行高校教師的聘任制仍然體現(xiàn)出人事聘任制度“鐵飯碗”的特色（如圖1）。

2．高校教師總體上支持長聘教職制度

對數(shù)據(jù)進行整理后可以看出，支持實行“長聘教職制度”的比例最高，為56．3%，加上非常支持的14．3%，總體支持（包括支持和非常支持）的比例高達70．6%，只有20．7%的高校教師基本不支持（包括不支持和非常不支持的比例）實行“長聘教職制度”，而不清楚的比例為6．5%。因此，高校教師總體上支持“長聘教職制度”，部分教師不支持，極少部分教師非常不支持。

3．不同高校教師長聘教職制度支持度差異顯著

對數(shù)據(jù)進行進一步整理，將支持和非常支持合并為總體支持，將不支持和非常不支持合并為總體不支持，進一步對不同性別、院校層次、職稱、年齡、學歷、學科的高校教師“長聘教職制度”支持度進行分析（如圖2）。

圖2 不同性別、院校層次、職稱、年齡、學歷、學科的高校教師對長聘教職制度支持度

總體來看，不同性別、院校層次、職稱、年齡和學科的高校教師總體支持長聘教職制度，其比例在70%左右。

上式通過將低值變異概率動態(tài)賦予低適應度個體，促使其發(fā)生變異，有效保護了優(yōu)異個體。在與變異概率比較后，再揀選n對個體，利用配對算子遺傳形成子代新個體。當前配對算子中，擴展算術配對算子通用性較好[19]，計算公式為：

具體來看，就性別而言，男教師中總體支持的比例比女教師高。進一步通過統(tǒng)計學意義上的顯著性分析顯示，不同性別的高校教師對長聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為30．222，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就年齡而言，55歲以上的高校教師支持比例最高，依次為46～55歲、36～45歲、35歲以下，但是統(tǒng)計差異不顯著（卡方值為9．596，Sig．值為0．000，P＞0．05）。

就院校層次而言，值得注意的是高職高專院校與前“985工程”高校教師中的總體支持比例不相上下，而地方本科院校的總體支持度最低。前“985工程”高校為研究型大學，教師普遍傾向于學術研究，而長聘教職制度可以充分保障教師們的學術自由以及職業(yè)安全，同時非升即走的晉升制度也為年輕的優(yōu)秀教師提供了進入前“985工程”高校的機會，因而支持度較高。但主要培養(yǎng)應用型人才的高職高專院校對長聘教職制度的支持度與前“985工程”高校差不多，反映了高職高專院校教師的職業(yè)不安全感較強，希望通過長聘教職制度保障職業(yè)安全。而地方本科院校多為教學型大學，教師較為傾向于教學，而帶有非升即走意涵的長聘教職制度一定程度上加大了地方本科院校教師的學術研究壓力，降低了職業(yè)安全感，因而支持的比例最低。通過統(tǒng)計學意義上的顯著性分析顯示，不同院校層次的教師對實行長聘教職制度的支持度存在顯著差異（卡方值為71．804，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就職稱而言，總體支持實行長聘教職制度情況為：教授＞副教授＞助教＞講師，比例依次為82．4%、70．8%、68．2%、66．9%。教授群體之所以支持長聘教職的比例高，是因為教授群體是高校教師隊伍的核心，擔負著創(chuàng)造知識的重任，而長聘教職制度可以充分保障教授群體的學術自由以及職業(yè)安全；而助教和講師中支持比例較低，可能是因為助教和講師群體考慮到長聘教職制度同時附帶的非升即走的競爭壓力，這對于年輕的教師群體而言削減了職業(yè)安全感，而學術考核標準也一定程度上限制了年輕教師群體的學術自由。進一步通過統(tǒng)計學意義上的顯著性分析顯示，不同層級教師對實行長聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為72．702，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就學歷而言，博士群體的比例最高，為70．6%，其余依次為碩士、本科、大?；蛞韵?，其中大?；蛞韵聦W歷支持的比例最低，為51．1%。這進一步說明長聘教職制度意在選拔和激勵優(yōu)秀教授的目的，大?；蛞韵聦W歷的高校教師在面對長聘教職制度的選拔機制時，處于弱勢地位，在非升即走的壓力下支持長聘教職制度的比例較低。通過統(tǒng)計學意義上的顯著性分析，不同學歷的高校教師對實行長聘教職制度的支持度有顯著性差異（卡方值為45．897，Sig．值為0．000，P＜0．05）。

就學科而言，理工科與人文社會科學類高校教師支持長聘教職制度的比例較高，分別為70．7%與70．5%，但是差異不顯著（卡方值為3．276，Sig．值為0．531）。

通過對不同性別、院校層次、職稱、年齡、學歷和學科的高校教師對長聘教職制度支持度的分析，可以得出初步結論：前“985工程”高校和高職高專院校，年齡在55歲以上男性教授，理工科的博士或碩士比較支持實行長聘教職制度。

（二）Logistic回歸分析

下面采用Logistic回歸分析，對長聘教職制度的支持度進行系統(tǒng)的檢驗和預測。在回歸分析中，將因變量設置為“是否支持實行長聘教職制度”，用虛擬變量表示。這里將非常支持和支持合并為總體支持（設置為1），將非常不支持、不支持和不清楚合并為總體不支持（設置為0），并以此作為參照類。自變量為“教師的性別、院校層次、職稱、年齡、學歷和學科”，表1為自變量的基本統(tǒng)計信息（均值和方差），并注明其中虛擬變量的參照類。如表2所示，用教師的院校層次和職稱來預測教師是否支持實行長聘教職制度，其擬合度為70．6%，因此預測是有效的。

與女教師為相比，男教師較為支持實行長聘教職制度，該發(fā)生比是女教師的1．111倍；就年齡來說，35歲以下、36～45歲之間的高校教師支持實行長聘教職制度，該發(fā)生比分別是55歲以上教師的1．112倍和1．024倍，而46～55歲之間的高校教師的發(fā)生比低于55歲以上的高校教師。

院校層次對長聘教職制度支持度影響顯著，以高職高專院校為參照，前“985工程”高校、前“211工程”高校以及一般本科院校高校教師中支持實行長聘教職制度的發(fā)生比低于高職高專院校教師。

以助教職稱的教師群體為參照，教授群體支持實行長聘教職制度的發(fā)生比是助教群體的2．374倍，并且在0．001水平顯著；副教授群體支持實行長聘教職制度的發(fā)生比是教授群體的1．135倍，講師群體支持實行長聘教職制度的發(fā)生比低于助教群體。

學歷對長聘教職制度支持度的影響十分顯著，具有博士研究生學歷的高校教師支持實行長聘教職制度的發(fā)生比是大專或以下學歷教師的2．506倍，具有碩士研究生學歷的高校教師支持實行長聘教職制度的發(fā)生比是大?；蛞韵聦W歷教師的2．388倍，具有本科學歷的高校教師支持實行長聘教職制度的發(fā)生比是大?；蛞韵聦W歷教師的2．099倍。

以人文社會科學學科為參照，理工科類的高校教師支持實行長聘教職制度的發(fā)生比稍低于人文社會科學類，學科對長聘教職制度支持度的影響不顯著。

綜合Logistic回歸分析結果，院校層次、職稱和最高學歷對于是否支持實行長聘教職制度的影響顯著。

表1 自變量的平均值、標準差和虛擬變量參照類

表2 高校教師是否支持“長聘教職制度”的Logistic回歸分析

續(xù)表

四、結論與討論

（一）結論

第一，高校教師現(xiàn)行聘任形式以固定期限合同為主，并且聘期為3年以上和一經聘用直至退休的比例較高，只有很小部分沒有簽訂固定期限的合同。因此，我國高校教師聘任制仍然有“鐵飯碗”特色。

第二，通過對不同的高校教師群體是否支持實行長聘教職制度的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，總體支持（包括支持和非常支持）的比例高達70．6%，即高校教師總體上支持對學術貢獻較大的教學科研人員實行長聘教職制度。

第三，就性別而言，支持情況為：男教師＞女教師；就年齡而言，55歲以上＞46～55歲＞36～45歲＞35歲以下，支持情況隨年齡增加呈遞增趨勢；就院校層次而言，前“985工程”高校＞高職高專院校＞前“211工程”高校＞地方本科院校，其中高職高專院校與前“985工程”高校教師的總體支持比例不相上下；就職稱而言，教授＞副教授＞助教＞講師；就學歷而言，博士＞碩士＞學士＞大?；蛞韵?；就學科而言，理工類與人文社會科學類的高校教師支持比例相當?？梢姡煌詣e、院校層次、職稱和學歷的高校教師在是否支持長聘教職制度上差異顯著。

第四，進一步通過Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，院校層次、職稱、學歷這3個因素對高校教師是否支持實行長聘教職制度影響顯著。

（二）討論

通過對高校教師是否支持長聘教職制度的實證研究，我們認為在推進我國長聘教職制度改革，可以從以下幾點著手：

1．完善社會保障體系，建立開放的學術勞動力市場

由于我國尚未形成完善的學術勞動力市場和多層次的社會保障體系，因而高校教師自由流動比較困難。作為國家事業(yè)單位的組織屬性使高校成了教師職業(yè)的庇護所，在保障教師職業(yè)安全的同時也阻礙了教師的流動。而長聘教職制度的推行需要一個開放的市場來配置學術勞動力資源，并在良性競爭中實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。建立開放的學術勞動力市場需要以完善的社會保障體系為前提。缺乏完善的社會保障體系的支持，高校教師的自由流動機制就難以形成。因此，在我國推行長聘教職制度改革過程中，必須健全社會保障體系，通過建立符合教師職業(yè)特點的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等社會保障制度，才能建立和完善學術勞動力市場，充分發(fā)揮學術勞動力市場在高校教師資源配置中的作用，解除高校背負的社會保障責任，促進教師由“單位人”變成“社會人”，將教師與學校的“依附”關系改變?yōu)椤捌赣谩标P系。

2．擴大高校人事聘任自主權，建構長聘教職后評估制度

作為國家事業(yè)單位，我國高校長期以來在教師聘任、崗位設置和職稱評定方面缺乏完全的自主權，導致高校無法依據(jù)自己的發(fā)展需求來選聘合適的教師。在大學治理理念下，完善和發(fā)展我國特色高等教育治理體系，推進高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化，轉變政府對高等教育管理模式的重點在于擴大高校人事聘任自主權，包括推進長聘教職制度改革的自主權。只有高校擁有充分的人事聘任自主權，才能夠有條件推進長聘教職制度。在推進長聘教職制度改革過程中，還需要建構長聘教職后評估制度，激勵教師保持旺盛的學術創(chuàng)造力。

3．建立科學合理的學術評價體系，構建多元化的學術評價標準

目前，我國高校學術評價體系尚不完善，存在著評價標準單一、評價程序不公正、評價結果爭議性較大的問題，而建立在試用期（通常為6～7年）基礎上的長聘教職制度，其學術評價將成為教師能否獲得長聘教職的重要依據(jù)。因此，在推行長聘教職制度改革時，建立多元化的評價標準、公正的考核程序并以教師發(fā)展為根本導向的學術評價體系，是推進長聘教職制度改革的關鍵。

4．基于不同層次類型高校的特點，形成多樣化的長聘教職制度

由于不同層次類型的高校在功能定位、發(fā)展目標和方向上的不同，在推行長聘教職制度改革過程中，必須考慮不同層次類型高校教師的特點，形成多樣化的長聘教職制度。對研究型大學而言，長聘教職制度應在充分保障教師學術自由和職業(yè)安全的前提下，重點考核教師的學術貢獻，將有潛力的優(yōu)秀教師納入“終身軌”來培養(yǎng)，實現(xiàn)高校和優(yōu)秀教師隊伍的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展；對教學型大學而言，則需要重點考察教師在人才培養(yǎng)活動中的貢獻。因此，在推行長聘教職制度改革過程中，依據(jù)不同層次類型高校的特點，形成多樣化的長聘教職制度是必要的。

［1］ 顧建民．自由與責任：西方大學終身教職制度研究［M］．杭州：浙江教育出版社，2007：146－147．

［2］ 宋京．終身教職：一項有效激勵研究型大學教師發(fā)展的制度安排——基于信息經濟學的分析［J］．復旦教育論壇，2007（3）：57－61．

［3］ 張維迎．大學的邏輯［M］．北京：北京大學出版社，2006：1，26－31．

［4］ JOHNS B，WILLIS R．Higher education in transition：a history of American colleges and universities［M］．New Bruns wick，New Jersey：Transaction Publishers，1997：312－318．

［5］ JOUGHIN L．Academic freedom and tenure：a handbook of the American association ofuniversity professors［M］．Mad ison Milwaukee：the University of Wisconsin Press，1967：36－37．

［6］ 陳慧仙．中美高校教師聘用制比較研究［D］．秦皇島：燕山大學，2006：18－19．

（責任編輯 蔡宗模 敖顯濤）

The Tenure System in the Colleges and Universities：Support of Teachers and Policy Construction——Based on the Empirical Research of Teachers of All Levels in the Universities

LI Zhifeng1，JIANG Li2
（1．Institute of Education and Science，Wuhan University of Technology，Wuhan 430070，China；2．The Archives of History Museum，Zhongnan University of Econom ics and Law，Wuhan 430070，China）

In recent years，some of the research universities began to try the reform on the tenure sys tem and some preliminary achievements have been obtained．As the core of the stakeholders，the teachers’attitude on tenure system directly determines the effect of implementation of system．In the paper，based on the analysis of the degree of support from the university teachers of different levels on the tenure system，the feasibility of tenure system in China was analyzed．Based on the questionnaire survey，through Descriptive Statistics and Logistic Regression analysis，the results show that most of different levels university teachers support the tenure system in general，and the level of institutions，title and degree have great effects on the degrees of agreement of tenure system．Based on the findings，some polices and countermeasures were put forward to carry out the tenure system reform comprehensively in the paper．

tenure system；degree of supporting；degree of influence；construction of policy；empiri cal study

G451．1；G645

A

1673－8012（2017）04－0078－07

10．15998／j．cnki．issn1673－8012．2017．04．010

2016－09－08

國家社會科學基金教育學一般項目“漂移的學術：高校教師流動的影響因素與政策調整研究”（BIA150089）

李志峰（1967—），男，湖北省武漢人，武漢理工大學教育科學研究院副院長，教授，教育學博士，主要從事學術職業(yè)與人力資源研究；

江俐（1991—），女，苗族，湖南麻陽人，中南財經政法大學高等教育研究中心研究人員，主要從事學術職業(yè)與人力資源研究。

李志峰，江俐．高校長聘教職制度：教師支持與政策構建——基于不同層次高校教師的實證研究［J］．重慶高教研究，2017，5（4）：78－84．

format：LI Zhifeng，JIANG Li．The tenure system in the colleges and universities：support of teachers and policy construc tion——based on the empirical research of teachers of all levels in the universities［J］．Chongqing higher education research，2017，5（4）：78－84．